ECLI:CZ:NS:2008:21.CDO.5033.2007.1
sp. zn. 21 Cdo 5033/2007
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce F. P., zastoupeného advokátkou, proti žalovanému D. K. a.s., zastoupenému advokátkou, o 38.800,-Kč, vedené u Okresního soudu v Mostě pod sp. zn.. 15 C 4910/2001, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 6. února 2007 č.j. 9 Co 212/2004-52, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ústí nad Labem k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Žalobce se domáhal, aby mu žalovaný zaplatil 38.800,- Kč. Žalobu odůvodnil zejména tím, že byl zaměstnancem žalovaného a jeho pracovní poměr byl ukončen výpovědí z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce ze dne 10. 5. 2000 z důvodu organizační změny „vyplývající z realizace útlumu dolu dohodnutého 21. 4. 2000“. Podle „čl. 10 Dohody o ukončení okupační stávky na dole K.“ ze dne 21. 4. 2000 se žalovaný zavázal zaměstnancům, kteří se podílejí na realizaci útlumu, vyplatit před ukončením pracovního poměru mimořádnou odměnu ve výši trojnásobku jejich průměrného měsíčního výdělku. Ačkoli žalovaný dopisem ze dne 15. 5. 2000 potvrdil žalobci, že mu mimořádná odměna bude vyplacena, dosud se tak nestalo.
Okresní soud v Mostě rozsudkem ze dne 12. 11. 2003, č.j. 15 C 4910/2001- 31, žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že žalobcem požadované plnění není nárokem z pracovního poměru, který by byl spojen s výkonem práce; nejde o mimořádnou odměnu za mimořádné úsilí či pracovní úspěch. Mimořádná odměna, poskytovaná v souvislosti s odchodem z důvodů organizačních, jako tomu bylo v projednávané věci, je podle soudu prvního stupně odstupným. Protože poskytnutí odstupného a jeho výše nejsou způsobilým předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, „dohoda, která by řešila poskytnutí odstupného zaměstnanci ve výši jiné, než stanoví zákon, je podle ustanovení §242 odst. 1 písm. a ) ZP neplatným právním úkonem“; dohoda o výplatě mimořádné odměny ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku [bod 10) „Dohody o ukončení okupační stávky na dole K.], o niž žalobce svůj nárok opírá, je tak pro rozpor se zákonem neplatná.
K odvolání žalobce Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 6. 2. 2007 č.j. 9 Co 212/2004-52, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalovanému uložil zaplatit žalobci 38.800,-Kč, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů 19.608.-Kč „na účet“ advokátky. Ztotožnil se se skutkovým zjištěním soudu prvního stupně, ale považoval „za nepochybné, že zmíněná odměna není a nebyla odstupným ve smyslu §60a zák.práce (ve znění účinném do 1.1.2007)“. Podstatným je v projednávané věci to, že žalovaný, jako zaměstnavatel žalobce, se zavázal - pro účely ukončení stávky - k výplatě mimořádné odměny všem zaměstnancům, kteří ukončí pracovní poměr v souvislosti s útlumem jeho činnosti. Přestože oznámení žalovaného (jeho ředitele) ze dne 15. 5. 2000, podle něhož potvrzuje, že zaměstnancům, kteří se podílejí na realizaci útlumu bude před ukončením pracovního poměru přiznána a vyplacena mimořádná odměna ve výši trojnásobku jejich průměrného měsíčního výdělku, není adresováno žalobci, je nutno z toho, že bylo žalobci doručeno, dovodit, že byl žalobce žalovaným zahrnut mezi zaměstnance, jimž se zmíněná odměna přiznává. Po takovém rozhodnutí zaměstnavatele se povaha tohoto nároku (na mimořádnou odměnu) mění a stává se obligatorní mzdovou složkou, neboť jsou splněny všechny podmínky pro poskytnutí této složky mzdy, a zaměstnavatel je povinen takovýto nárok (složku mzdy) zaměstnanci poskytnout.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaný namítá, že odvolací soud ve svém rozhodnutí „zcela pominul a nezabýval se tím“, že odměna podmíněně přislíbená v dohodě o ukončení okupační stávky nijak nesouvisela s výkonem práce žalobce a naopak „souvisela právě a pouze se skončením pracovního poměru žalobce“, a že tedy ve skutečnosti nešlo o součást mzdového nároku (který přísluší vždy zásadně za vykonanou práci), ale o plnění související se skončením pracovního poměru - tedy „ve skutečnosti de facto“ o odstupné, jehož sjednání v jiné než zákonem sjednané výši je neplatné. Vytýká dále odvolacímu soudu, že zcela pominul existenci podmíněnosti příslibu výplaty odměny udělením výjimky Ministerstvem financí ČR, jak je stanoveno v dohodě o ukončení okupační stávky. Protože uvedená výjimka nebyla žalovanému poskytnuta, nebyla splněna podmínka, na níž byla výplata vázána. Podle názoru dovolatele ani oznámení ředitele ze dne 15. 5. 2000 není rozhodnutím zaměstnavatele o přiznání nároku na výplatu původně nenárokové složky mzdy žalobci. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil.
Žalobce navrhl, aby dovolání bylo zamítnuto, neboť odvolací soud správně posoudil povahu žalobou uplatněného nároku a podmínka vázanosti výplaty na smlouvu mezi žalovaným a Ministerstvem průmyslu a obchodu byla změněna tím, že T. a s. p. l. D. K. a.s. ze dne 26. 7. 2000 bylo stanoveno, že „část výnosů z útlumu D. K. se pro vlastní zdroje použije na úhradu nákladů fakultativního trojnásobku odstupného“.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle usta¬novení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř dovolání pří¬pustné, přezkou¬mal napadený měnící rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů dovolatel nezpochybňuje), že žalobce pracoval u žalovaného a že jeho pracovní poměr byl ukončen výpovědí z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce ze dne 10. 5. 2000 z důvodu organizační změny „vyplývající z realizace útlumu dolu dohodnutého 21. 4. 2000“ (v důsledku pracovní neschopnosti skončil pracovní poměr žalobce v květnu 2001). Podle bodu 10) „Dohody o ukončení okupační stávky na d. K.“ ze dne 21. 4. 2000 se žalovaný zavázal zaměstnancům, kteří se podílejí na realizaci útlumu, vyplatit před ukončením pracovního poměru mimořádnou odměnu ve výši trojnásobku jejich průměrného měsíčního výdělku. Dopisem ze dne 15. 5. 2000, doručeným žalobci a označeným „Oznámení zaměstnanci“, sdělil žalovaný jako zaměstnavatel, že zaměstnancům, kteří se podílejí na realizaci útlumu, bude před ukončením pracovního poměru přiznána a vyplacena mimořádná odměna ve výši trojnásobku jejich průměrného měsíčního výdělku. Podle bodu II. zápisu ze schvalovacího řízení T. a s. p. l. D. K., a.s., v M. R. pro rok 2000, konaného dne 26. 7. 2000 na Ministerstvu průmyslu a obchodu ČR, se bere na vědomí (mimo jiné), že „část výnosů z útlumu D. K. se pro vlastní zdroje použije v souladu s TSPL na úhradu nákladů fakultativního trojnásobku odstupného“, a podle bodu III. 2) téhož zápisu se schvalují „finanční prostředky neinvestiční dotace ze státního rozpočtu na realizaci útlumu D. K., a.s. v roce 2000 v následujícím členění (v mil. Kč):“ . . . „– fakultativní odstupné – trojnásobek“. „Náklad na položku 22,167, Vlastní zdroje organizace 22,167“.
Za tohoto skutkového stavu je pro posouzení opodstatněnosti uplatněného nároku rozhodující – mimo jiné - závěr o tom, zda lze vznik nároku žalobce na požadované plnění odvozovat z „Dohody o ukončení okupační stávky na d. K.“ ze dne 21. dubna 2000 a na ni navazujících dokumentů.
Žalovaný v dovolání – kromě jiného – namítá, že odměna podmíněně přislíbená v dohodě o ukončení okupační stávky nijak nesouvisela s výkonem práce žalobce, ale že šlo „ve skutečnosti de facto o odstupné“.
V posuzovaném případě se žalobce domáhá po žalovaném peněžitého plnění, které nepochybně má časový, místní a především věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu jeho práce jako zaměstnance pro žalovanou jako zaměstnavatele. Protože jde o vztah vzniklý v příčinné souvislosti s výkonem nesamostatné (závislé) práce žalobce pro žalovaného (byť již byl ukončen), je zřejmé, že má povahu pracovněprávního vztahu, který se řídí především zákonem č. 65/1965 Sb., zákoníkem práce, ve znění účinném do 30. 5. 2001, tedy přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 177/2001 Sb., kterým se mění zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění zákona č. 227/2000 Sb., a zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“, případně jinými pracovněprávními předpisy.
V právní teorii ani v soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že právní předpisy upravující pracovněprávní vztahy (včetně individuálních pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) v době do 31. 12. 2006 zásadně měly kogentní povahu (srov. nález Ústavního soudu ČR, sp. zn. I. ÚS 27/96, uveřejněný pod č. 59 ve Sbírce nálezů a usnesení - svazek 5, Praha, C.H.Beck 1997, str. 451). Tato povaha pracovněprávních předpisů spočívala na principu, že „co není povoleno, je zakázáno“; jestliže pracovněprávní předpisy účastníkům neumožňovaly odchylnou úpravu jejich práv a povinností, je třeba vše, co těmto předpisům nevyhovovalo, považovat za zakázané (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27. 4. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2525/98, který byl uveřejněn pod č. 7 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2000). Kogentnost právní úpravy pracovněprávních vztahů se projevovala nejen v tom, že účastníci pracovněprávních vztahů mohli své smlouvy (dohody) uzavřít jen ohledně těch typů smluv (dohod), které byly upraveny (předvídány) pracovněprávními předpisy, ale byla vyjádřena též v ustanovení §20 odst. 2 větě první zák. práce, podle něhož „v kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy”; platil-li tento princip vedle individuálních smluvních vztahů také pro kolektivní vyjednávání (tedy i pro uzavírání kolektivních smluv, z nichž vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům), tím spíše platil (argumentum a maiori ad minus) pro vnitropodnikové normativní akty upravující pracovněprávní vztahy.
Vnitropodnikové normativní akty mají hybridní povahu, tj. jak povahu normativního aktu, tak i právního úkonu. I když je nelze zaměňovat s obecně závaznými právními předpisy, upravují stejně jako právní normy celou skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu a tato normativní povaha upravovaných práv a povinností vyžaduje, aby nárok z nich vznikající mohl být uplatňován stejně jako nárok vznikající přímo z právního předpisu. Okolnost, že je vnitropodnikovým normativním aktům připisována současně povaha právního úkonu potom - kromě jiného - znamená, že jsou jako právní úkony posuzovány i z hlediska své platnosti, včetně toho, zda se svým obsahem nebo účelem nepříčí zákonu nebo zákon neobchází nebo se jinak nepříčí zájmům společnosti [§242 odst. 1 písm. a) zák. práce]. V této souvislosti dospěl dovolací soud již v minulosti k závěru (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 22. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 249/2000, uveřejněný pod č. 103 v časopise Soudní judikatura, ročník 2001), že zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci plnění z pracovněprávních vztahů jen tehdy, stanoví-li to právní předpisy a jen za podmínek a v rozsahu těmito právními předpisy stanovenými. Vnitropodnikový normativní akt, kterým je konstituován nárok na takové plnění, ačkoliv to obecně závazné právní předpisy neumožňují, je proto neplatným právním úkonem pro rozpor s právními předpisy [§242 odst. 1 písm. a) zák. práce].
V projednávané věci je třeba mít na zřeteli, že předmětem řízení není peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (jak se mylně domnívá odvolací soud), ale – jak vyplývá z bodu 10) Dohody o ukončení okupační stávky na D. K. ze dne 21. 4. 2000, – jde o určitou formu hmotného zabezpečení určeného zaměstnancům v souvislosti se skončením jejich pracovního poměru, které nelze – jak správně uvádí dovolatel - považovat za mzdu (srov. §4 odst. 2 zákona č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění účinném do 31. 12. 2006) a které tudíž může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci jen tehdy, stanoví-li to právní předpisy a jen za podmínek a v rozsahu těmito právními předpisy stanovenými.
Za dovolenou formu jednorázového plnění poskytovaného zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru zákoník práce považoval odstupné, které zaměstnavatel byl povinen poskytnout svému zaměstnanci, s nímž rozvázal pracovní poměr výpovědí danou podle ustanovení §46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce (tj. z tzv. organizačních důvodů) nebo dohodou uzavřenou z týchž důvodů. Odstupné představovalo jednorázový peněžitý příspěvek, který měl zaměstnanci pomoci překlenout, často složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez své viny (z důvodů na straně zaměstnavatele) ztratil dosavadní práci. Odstupné mělo kompenzovat pro zaměstnance nepříznivý důsledek organizačních změn (spočívajících kupříkladu ve zrušení, přemístění nebo změně úkolů zaměstnavatele anebo ve snižování stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce) a poskytnout mu ke zmírnění těchto důsledků odpovídající hmotné zabezpečení. Výše odstupného činila dvojnásobek zaměstnancova průměrného výdělku; v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu bylo možno odstupné zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné (srov. §60a odst. 1 zák. práce). Na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu mohlo být zaměstnanci poskytnuto odstupné ve výši násobku průměrného výdělku také tehdy, jestliže s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí danou podle ustanovení §46 odst. 1 písm. d) zák. práce (tj. ze zdravotních důvodů) nebo dohodou uzavřenou z týchž důvodů (srov. §60a odst. 2 zák. práce). Nárok na odstupné, včetně odstupného zvýšeného podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu, vznikal ze zákona; v jiných, než shora uvedených případech, zákoník práce - vzhledem ke své kogentní povaze - poskytnutí odstupného neumožňoval.
Z uvedeného vyplývá, že žalovaný v souvislosti se snižováním stavu zaměstnanců (s „realizací útlumu“) v souladu s tehdy platnými pracovněprávními předpisy mohl vnitropodnikovým normativním aktem (vnitřním předpisem) stanovit podmínky, za nichž přísluší blíže neurčenému počtu zaměstnanců v souvislosti se skončením jejich pracovního poměru plnění (označené jako „mimořádná odměna“, později jako „fakultativní odstupné“), které mělo povahu odstupného ve smyslu ustanovení §60a zák. práce, ve výši přesahující dvojnásobek průměrného výdělku. Stejně tak mohla být povinnost zaměstnavatele (žalovaného) k výplatě takového plnění dohodnuta (stanovena) v kolektivní smlouvě.
Dohoda o ukončení okupační stávky na D. K. ze dne 21. 4. 2000 je nepochybně z hlediska práva vícestranným právním úkonem (smlouvou), který je závazný pro účastníky této dohody. Není však (ani nemůže být) podle svého obsahu a způsobu vzniku vnitropodnikovým normativním aktem (vnitřním předpisem) – jednostranným právním úkonem zaměstnavatele ani součástí (dodatkem nebo jiným doplňkem) kolektivní smlouvy, z nichž by (v případě splnění předpokladů v nich stanovených) vznikaly zaměstnancům (adresátům takového normativního aktu) přímo nějaká práva nebo povinnosti. Takovým zdrojem práva (oprávnění) zaměstnance by mohlo být – jak výše uvedeno – konkrétní ujednání v kolektivní smlouvě nebo zaměstnavatelem vydaný vnitřní předpis, jež by svůj obsah čerpaly právě z „dohody o ukončení okupační stávky na D. K. ze dne 21. 4. 2000“. Dohoda o ukončení okupační stávky na D. K. ze dne 21. 4. 2000 sama o sobě takové oprávnění zaměstnance (na výplatu dalšího odstupného) nezakládá ani založit nemůže.
Protože závěr odvolacího soudu, že žalobou uplatněný nárok je svou povahou nárokem na mzdové plnění (obligatorní mzdovou složkou), není správný a protože z dosavadních výsledků dokazování nevyplývá, že by žalobou uplatněný nárok žalobce (na další odstupné) měl oporu ve vnitřním předpise žalovaného nebo v kolektivní smlouvě, není správný ani napadený rozsudek odvolacího soudu; Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení §243b odst. 2 část věty za středníkem o.s.ř. zrušil a věc vrátil Krajskému soudu v Ústí nad Labem k dalšímu řízení (§243b odst. 3 věta první o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 18. prosince 2008
JUDr. Mojmír P u t n a, v. r.
předseda senátu