ECLI:CZ:NS:2016:21.CDO.2754.2014.1
sp. zn. 21 Cdo 2754/2014
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D. v právní věci žalobce Ing. M. H. , zastoupeného JUDr. Václavou Kubalíkovou, advokátkou se sídlem v Praze 1, Politických vězňů č. 1531/9, proti žalované České republice - Ministerstvu práce a sociálních věcí v Praze 2, Na Poříčním právu č. 376/1, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 2 pod sp. zn. 19 C 138/2011, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 12. června 2013 č.j. 62 Co 229/2013 - 144, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá .
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 21.12.2010 žalovaná sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Důvod k výpovědi spatřovala v tom, že "za účelem zvýšení efektivity práce dojde k 1.1.2011 k organizační změně, uvedené v dodatku č. 1 k Příkazu ministra č. 24/2010, spočívající ve zrušení systemizovaného místa 522008", na němž je žalobce zařazen.
Žalobce se žalobou doručenou Obvodnímu soudu pro Prahu 2 dne 31.5.2011 (doplněnou při jednání konaném dne 13.3.2012) domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že žalovaná neprojednala výpověď s odborovou organizací, když "dodatek č. 1 k Příkazu ministra č. 24/2010" byl vyhotoven dne 20.12.2010 a na "zápise o projednání výpovědí a organizačních změnách" je uvedeno datum 21.12.2010, a že "došlo k porušení principu stejného zacházení se zaměstnanci, neboť byli pro nadbytečnost dohodou či rozvázáním pracovního poměru propouštěni zaměstnanci nad 45 let".
Žalovaná namítala, že organizační změna byla řádně projednána s odborovou organizací "Ministerstva" dne 21.12.2010 v 10:30 hod, že výpověď byla žalobci předána téhož dne po ukončení jednání s odborovou organizací, že při předmětné organizační změně v prosinci 2010 bylo propuštěno (včetně žalobce) 37 zaměstnanců, z toho bylo 14 věkově mladších než žalobce a zbytek je věkově blízký žalobci a že po organizační změně byly pracovní činnosti žalobce rozděleny mezi Ing. I. T., Ing. V. N. a Ing. L. S.
Obvodní soud pro Prahu 2 rozsudkem ze dne 22.1.2013 č.j. 19 C 138/2011-119 žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Vycházel ze zjištění, že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 18.2.1982 v oddělení mzdové politiky, že dodatkem č. 1 k Příkazu ministra č. 24/2010 bylo zrušeno "systematizované místo 522008", na kterém byl žalobce zařazen, že "z důvodu nadbytečnosti bylo v prosinci roku 2010 propuštěno celkem 37 zaměstnanců, z toho 14 jich bylo věkově mladších než žalobce" a zbytek zaměstnanců byl věkově blízký žalobci, přičemž věková skupina lidí "56-60 let" je druhou nejpočetnější a věková skupina "od 61 let a více" čtvrtou nejpočetnější v rámci Ministerstva práce a sociálních věcí celkově", že na oddělení mzdové politiky byla zrušena (včetně místa žalobce) v důsledku organizační změny celkem 3 systematizovaná místa a že organizační změna prováděná u žalované byla "komplexního charakteru, pracovní činnosti žalobce vykonávané před organizační změnou byly po organizační změně rozděleny mezi zbylé pracovníky Ing. I. T., Ing. V. N. a Ing. L. S.". Soud prvního stupně uzavřel, že žalobce byl "propuštěn z důvodu realizace organizační změny" a že dokazováním bylo "vyvráceno tvrzení žalobce ohledně diskriminačních pohnutek zaměstnavatele".
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 12.6.2013 č.j. 62 Co 229/2013-144 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Ztotožnil se s názorem soudu prvního stupně v tom, že "ve věci je dána příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobce a organizačním opatřením žalované", když "některé pracovní činnosti vykonávané žalobcem byly převedeny na jiné zaměstnance, některé pracovní činnosti zanikly (agenda byla utlumena)", a že tak byla "splněna" podmínka nadbytečnosti žalobce. Z výpovědi svědkyně R. K. měl odvolací soud za prokázané přesné věkové složení zaměstnanců, kterým byla v důsledku organizačního opatření dána výpověď pro nadbytečnost, tedy že věková skupina zaměstnanců "56-60 let" je druhou nejpočetnější a věková skupina "od 61 let a více" čtvrtou nejpočetnější v rámci Ministerstva práce a sociálních věcí celkově", a uzavřel, že je logické, že "zaměstnanci v pokročilém produktivním věku museli být majoritně zastoupeni i ve skupině zaměstnanců, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr pro nadbytečnost". Námitku žalobce, že se "mělo při hodnocení věkové struktury zaměstnanců ministerstva vycházet pouze ze seznamu těch, kteří byli propuštěni až na základě dodatku č. 1 ze dne 20.12.2010", odvolací soud odmítl s odůvodněním, že "za organizační opatření je třeba považovat příkaz ministra ze dne 22.10.2010 ve spojení s dodatkem č. 1 ze dne 20.12.2010", kterým je "příkaz ministra č. 24/2010 měněn a upřesňován", a že je nutné na tato opatření hledět jako "na celek" a hodnotit "komplexně" i seznam zaměstnanců, kteří se stali nadbytečnými.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že Ústavní soud v nálezu ze dne 30.4.2009 sp. zn. II.ÚS 1609/08 zaujal stanovisko, že "za klíčový ukazatel přípustného či nepřípustného zacházení se stěžovatelem považuje statistiku přijatých a propuštěných zaměstnanců v závislosti na jejich věku" a že "relevantními údaji mohou být jen ty, které se týkají úseku, na němž propuštěný zaměstnanec pracoval". Odvolací soud však nevzal v úvahu, že oddělení mzdové politiky, v němž žalobce pracoval, mělo 12 zaměstnanců, jejichž průměrný věk včetně propuštěných byl 49 a bez propuštěných 44 let, přičemž propuštěni byli 3 zaměstnanci ve věku 58, 58, a 62 let. Žalobce navrhl, aby dovolací soud zrušil napadený rozsudek odvolacího soudu.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 občanského soudního řádu a že věc je třeba i v současné době - vzhledem k tomu, že řízení v projednávané věci bylo zahájeno v době před 1.1.2014 - posoudit (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.) podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31.12.2013 (dále jen "o.s.ř."), se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§237 o.s.ř.).
Pro rozhodnutí soudů v projednávané věci bylo významné vyřešení právní otázky, za jakých okolností se může jednat při rozvázání pracovního poměru podle ustanovení §52 písm.c) zákoníku práce o diskriminaci zaměstnance z důvodu věku. Vzhledem k tomu, že tato otázka hmotného práva dosud nebyla v rozhodovací činnosti dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena a že její posouzení bylo v projednávané věci pro rozhodnutí soudů významné (určující), dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobce je proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení §237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 21.12.2010 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb., č. 362/2007 Sb., č. 357/2007 Sb., č. 116/2008 Sb., č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., 382/2008 Sb., č. 451/2008 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 462/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 377/2010 Sb. a č. 427/2010 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31.12.2010 (dále jen "zák. práce"), a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění účinném do 31.12.2013 (dále jen "antidiskriminační zákon").
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§52 písm. c) zák. práce].
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace; pojmy přímá diskriminace a nepřímá diskriminace upravuje antidiskriminační zákon (srov. §16 odst.2 zák. práce).
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to (mimo jiné) z důvodu věku (srov. §2 odst.3 antidiskriminačního zákona). Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je (mimo jiné) z důvodu věku osoba znevýhodněna oproti ostatním; nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné (srov. §3 odst.1 antidiskriminačního zákona).
Diskriminace je v pracovněprávních vztazích charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem stanovené) diskriminační důvody. V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace zaměstnance z důvodu věku; smyslem tohoto zákazu při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zabránit tomu, aby se věk zaměstnance stal kritériem, které bude zaměstnavatel uplatňovat při rozvazování pracovního poměru se svými zaměstnanci. Výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnanec obdržel v důsledku přímé nebo nepřímé diskriminace, je pro rozpor se zákonem neplatná.
Při zkoumání toho, zda žalobce byl při rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení §52 písm.c) zák. práce diskriminován ze strany zaměstnavatele z důvodu svého věku, soudy vycházely ze statistiky o počtu a věku zaměstnanců, kteří byli u žalované propuštěni v souvislosti s realizací Příkazu ministra č. 24/2010 ze dne 22.10.2010 a dodatku č. 1 k tomuto Příkazu ze dne 20.12.2010. Zjistily, že žalovaná propustila celkem 37 zaměstnanců, z nichž bylo 14 "věkově mladších" než žalobce a ostatní byli žalobci "věkově blízcí", že v oddělení mzdové politiky, v němž pracoval žalobce, byli propuštěni celkem 3 zaměstnanci (včetně žalobce), a že u žalované byla věková skupina zaměstnanců mezi 56 až 60 lety druhou nejpočetnější a věková skupina zaměstnanců nad 60 let čtvrtou nejpočetnější věkovou skupinou. S požadavkem žalobce, aby pro závěr, zda podání výpovědi bylo diskriminační z důvodu věku, byly rozhodné pouze poměry na oddělení mzdové politiky, které mělo 12 zaměstnanců s průměrným věkem 49 let a z něhož byli propuštěni dva zaměstnanci ve věku 58 let a jeden zaměstnanec ve věku 62 let, čímž věkový průměr oddělení klesl na 44 let, dovolací soud nesouhlasí. Odvolací soud právem zdůraznil, že k rozhodnutí o organizační změně došlo příkazem ministra a že jeho kriteria je třeba hodnotit jako "celek" rovněž z hlediska věku propuštěných zaměstnanců. Argument žalobce obsahem nálezu Ústavního soudu ze dne 30.4.2009 sp. zn. II ÚS 1609/08 neobstojí, a to již proto, že ve věci projednávané Ústavním soudem byl rozhodný "úsek, v němž propuštěný zaměstnanec pracoval", jen proto, že na něm vykonával "faktickou personální pravomoc" člen vlády, s nímž (s jehož osobou) byly personální změny spojovány, zatímco v posuzovaném případě "personální pravomoc" vykonával ministr práce a sociálních věcí Dr. Ing. Jaromír Drábek vůči všem u žalované propuštěným zaměstnancům a také ohledně všech těchto zaměstnanců je třeba brát v úvahu kriterium věku.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z pohledu uplatněného dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení §229 odst. 1 o.s.ř., §229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v ustanovení §229 odst. 3 o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení §243d písm. a) o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243c odst. 3 věty první, §224 odst. 1 a §151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť žalobce, jehož dovolání bylo zamítnuto, na náhradu nákladů dovolacího řízení nemá právo a žalované v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 28. ledna 2016
JUDr. Ljubomír Drápal
předseda senátu