ECLI:CZ:US:2008:1.US.1001.07.1
sp. zn. I. ÚS 1001/07
Usnesení
Ústavní soud rozhodl v senátě složeném z předsedkyně Ivany Janů a soudců Františka Duchoně a Vojena Güttlera v právní věci stěžovatele společnosti STAVIMAT, spol. s r. o., se sídlem ve Slaném, Kvíc 5, IČ 45147221, zastoupeného JUDr. Martinem Mikyskou, advokátem se sídlem v Malé Skále č. 397, proti rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 2. 2007, čj. 21 Cdo 747/2006-123, za účasti Nejvyššího soudu, takto:
Ústavní stížnost se odmítá.
Odůvodnění:
Včas podanou ústavní stížností stěžovatel brojí proti rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 2. 2007, čj. 21 Cdo 747/2006-123, jímž bylo zamítnuto jeho dovolání proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 20. 10. 2005, čj. 23 Co 294/2005-97, ve věci vedené u Okresního soudu v Kladně pod sp. zn. 21 C 249/2003.
Z ústavní stížnosti a z procesního spisu, který si Ústavní soud vyžádal, vyplynuly následující skutečnosti:
Okresní soud v Kladně rozsudkem ze dne 21. 4. 2005, čj. 21 C 249/2003-83, uložil stěžovateli (coby 1. žalovanému) povinnost zaplatit žalobci částku 51 999 Kč do 3 dnů od právní moci rozsudku (výrok I.), řízení co do částky 3096 Kč zastavil (výrok II.), žalobu proti druhému žalovanému zamítl (výrok III.) a ve výrocích III. a IV. rozhodl o náhradě nákladů řízení. Žalobce svou žalobu odůvodnil tím, že dne 31. 12. 2000 skončil pracovní poměr u právního předchůdce 2. žalovaného z důvodu ohrožení nemocí z povolání, neboť tento zaměstnavatel pro něj neměl jinou vhodnou práci, na kterou by mohl být převeden. Žalobce proto v době od 1. 1. 2001 do 31. 12. 2001 pracoval ve společnosti ESATRANS Kladno, s. r. o., jako řidič a jako dělník, a 2. žalovaný mu vyplácel doplatek do průměrného výdělku; pracovní poměr ukončil ke dni 31. 12. 2001, neboť tato práce pro něj nebyla vhodná a jeho zdravotní problémy se zhoršovaly. Poté, co byl od 1. 1. 2002 do 5. 5. 2002 veden u úřadu práce v evidenci uchazečů o zaměstnání, je zaměstnán od 6. 5. 2002 u stěžovatele (1. žalovaného) jako skladník - řidič. Důvody pro poskytování doplatku do průměrného výdělku podle ustanovení §8 odst. 2 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o mzdě"), nadále trvají a přechodem k jinému zaměstnavateli se ničím nezměnily. Soud prvního stupně dovodil, že nárok zaměstnance na doplatek do průměrného výdělku podle ustanovení §8 odst. 1 a 2 zákona o mzdě zaměstnanci náleží, jestliže u něj přetrvává ohrožení nemocí z povolání a zaměstnavatel, u něhož došlo u zaměstnance k ohrožení nemocí z povolání, nemá pro něho i nadále jinou vhodnou práci. Protože u žalobce přetrvává ohrožení nemocí z povolání, pro které ukončil pracovní poměr dohodou u právního předchůdce 2. žalovaného, jenž pro něj neměl jinou vhodnou práci, stejně tak, jako ji nemá i nadále, jsou předpoklady vzniku nároku splněny. Proti 2. žalovanému soud žalobu z důvodu nedostatku pasivní legitimace zamítl, neboť podle ustanovení §8 odst. 2 zákona o mzdě doplatek poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel, který ho zaměstnává v době, po kterou doplatek přísluší, což je v daném případě stěžovatel (1. žalovaný).
K odvolání stěžovatele Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 20. 10. 2005, čj. 23 Co 294/2005-97, ve znění opravného usnesení ze dne 1. 12. 2005, čj. 23 Co 294/2005-102, rozsudek soudu prvního stupně (s výjimkou výroku, jímž bylo řízení ohledně částky 3.096,- Kč zastaveno) potvrdil a rozhodl o náhradě nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud byl toho názoru, že zkoumání důvodů, pro které byl skončen pracovní poměr u společnosti ESATRANS s. r. o., by bylo na místě tehdy, pokud by u nového zaměstnavatele dosahoval ještě nižšího výdělku než u této společnosti. Protože však k takovému poklesu výdělku nedošlo a protože bylo prokázáno, že ohrožení nemocí z povolání u žalobce i nadále trvá, odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně, že jsou splněny všechny podmínky §8 odst. 1 a 2 zákona o mzdě; tento doplatek je povinen poskytovat nový zaměstnavatel, avšak zaměstnavatel, u něhož došlo ke vzniku ohrožení nemocí z povolání, je povinen novému zaměstnavateli vyplacené doplatky uhradit.
Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 6. 2. 2007, čj. 21 Cdo 747/2006-123, dovolání stěžovatele - přípustné podle §237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. - zamítl. Dovolací soud považoval za předpoklady vzniku nároku zaměstnance na doplatek ke mzdě 1) ohrožení nemocí z povolání, 2) převedení zaměstnance (popřípadě přechod zaměstnance k jinému zaměstnavateli) na jinou práci, než je uvedena v pracovní smlouvě, za níž přísluší nižší mzda, a 3) příčinná souvislost mezi oběma uvedenými předpoklady. Nárok na mzdový doplatek není doživotním, nýbrž existuje jen po tu dobu trvání závislé činnosti zaměstnance, kdy jsou uvedené předpoklady splněny. Práce, na kterou musí být převeden zaměstnanec, u něhož bylo zjištěno ohrožení nemocí z povolání, musí být pro něho prací vhodnou vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Otázku vhodné práce ve smyslu ustanovení §8 odst. 2 zákona o mzdě je třeba posuzovat přímo podle ustanovení §37 odst. 5 zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.). Protože zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti [srov. §133 odst. 1 písm. a) zák. práce], musí být stejná hlediska vztažena také na práci, kterou má zaměstnanec vykonávat poté, co přejde k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanci, u něhož bylo zjištěno ohrožení nemocí z povolání, musí být proto při převedení na jinou práci z tohoto důvodu nebo při přechodu k jinému zaměstnavateli nabízena jiná zdravotně vhodná práce nejen se zřetelem na profesionální zdravotní postižení, ale i s ohledem na obecný zdravotní stav zaměstnance. Nelze však sdílet názor, že skončí-li zaměstnanec pracovní poměr u jiného zaměstnavatele bez zdravotní příčiny, anebo pokud zdravotní příčina skončení tohoto zaměstnání byla jiná, tzv. obecně zdravotní, nepřísluší mu nárok na mzdový doplatek ve smyslu ustanovení §8 odst. 2 zákona o mzdě. Uvedený názor totiž opomíjí, že nutnost přechodu na jinou práci nebo k jinému zaměstnavateli je zde proto, že zaměstnanci brání ohrožení nemocí z povolání i nadále vykonávat původní práci, kterou před zjištěním ohrožení nemocí z povolání vykonával i s méně příznivým obecně zdravotním stavem. Jestliže totiž práce, kterou začal vykonávat u jiného zaměstnavatele, ve skutečnosti pro něj nebyla vhodná i vzhledem k jeho celkovému zdravotnímu stavu, nelze jej nutit, aby při výkonu této práce setrvával, chce-li si doplatek zachovat, neboť účel úpravy uvedené v ustanovení §8 odst. 1 písm. a) a §8 odst. 2 zákona o mzdě může být naplněn až tehdy, jestliže je zaměstnanci umožněno vykonávat práci, která je pro něj vhodná skutečně. Oproti tomu jestliže práce, kterou zaměstnanec začal vykonávat u jiného zaměstnavatele, pro něj byla prací vhodnou a zaměstnanec tento pracovní poměr rozváže z jiných příčin, než se zřetelem na pracovní omezení vyplývající ze zjištěného ohrožení nemocí z povolání, jeho nárok na mzdový doplatek přesto nezaniká; jestliže se neobnovila schopnost výkonu původní práce, a tudíž dále existují předpoklady pro vznik nároku na doplatek mzdy do průměrného výdělku podle ustanovení §8 odst. 1 písm. a) a §8 odst. 2 zákona o mzdě, přísluší mzdové vyrovnání - je-li výdělek dosahovaný u dalšího jiného zaměstnavatele ještě nižší - v původní výši, tj. pouze do průměrného výdělku dosaženého na práci u jiného zaměstnavatele, jíž se zaměstnanec bez vážných důvodů vzdal. V opačném případě, jako je tomu v posuzované věci, kdy zaměstnanec získá zaměstnání výhodnější, pak zaměstnanci přísluší doplatek ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem a skutečně dosahovaným výdělkem. Závěr odvolacího soudu je tedy věcně správný.
Nejvyšší soud se neztotožnil ani s námitkou neústavnosti §8 odst. 1 písm. a) a §8 odst. 2 zákona o mzdě. Součástí "refundace", kterou může uplatnit jiný zaměstnavatel vůči zaměstnavateli, u něhož došlo ke vzniku ohrožení nemocí z povolání podle ustanovení §8 odst. 2 zákona o mzdě, totiž podle soudu musí být nejen vlastní plnění poskytnuté zaměstnanci, nýbrž vyplacený doplatek v širším smyslu (tj. včetně příslušných odvodů zaměstnance a zaměstnavatele odváděných v souvislosti s poskytováním této části mzdy). Právní úprava doplatku ke mzdě zaměstnance, u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, tížící zaměstnavatele v souvislosti s jeho právem podnikat (čl. 26 Listiny základních práv a svobod; dále jen "Listina"), je dále součástí širšího komplexu ustanovení, která oproti tomu realizují právo zaměstnance na ochranu zdraví (čl. 31 Listiny). Jestliže se opatření, která zaměstnavatel podnikl v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci projeví - byť i z objektivních důvodů - jako neúčinná, nelze důvodně namítat, že by následky ohrožení zdraví, které zaměstnanec utrpěl v souvislosti s hospodářskou činností podnikatele, měly být hrazeny z veřejných zdrojů. Tímto způsobem by navíc byla setřena stimulační a motivační funkce na úseku preventivní činnosti zaměstnavatelských subjektů sledující ochranu před nepříznivými vlivy pracovního prostředí.
Rozsudek Nejvyššího soudu napadl stěžovatel ústavní stížností, v níž se domáhá, aby Ústavní soud jednak deklaroval rozpor §8 odst. 1 písm. a) a §8 odst. 2 zákona o mzdě s čl. 26 Listiny (pro jednostranné zvýhodnění práva zaměstnance na ochranu zdraví podle čl. 31 Listiny na úkor práva zaměstnavatele podnikat podle čl. 26 Listiny), a jednak aby shora označený rozsudek Nejvyššího soudu zrušil pro rozpor s čl. 26 Listiny. Argumentace stěžovatele směřuje jednak proti aplikaci §8 odst. 2 zákona o mzdě, a jednak proti samotné koncepci §8 odst. 1 písm. d) a §8 odst. 2 zákona o mzdě, kterou stěžovatel shledává neústavní.
Za ústavně konformní považuje stěžovatel takový výklad §8 odst. 2 zákona o mzdě, podle něhož nárok na doplatek do průměrného výdělku trvá při přechodu dotčeného zaměstnance od druhého ke třetímu zaměstnavateli jen tehdy, jestliže byl takový přechod prokazatelně podle lékařského posudku odůvodněn zdravotní nevhodností dosavadního zaměstnání se zřetelem na pracovní omezení, vyplývající z ohrožení nemocí z povolání. Jsou-li důvody přechodu zaměstnance k dalšímu zaměstnavateli jiné (včetně obecných zdravotních důvodů), nelze důsledky takové změny klást k tíži odpovědného zaměstnavatele.
Ve druhém směru autor napadá, že citovaná ustanovení dle jeho mínění zakládají prakticky "doživotní" nárok zaměstnance vůči zaměstnavateli, u něhož došlo k ohrožení nemocí z povolání. Tento nárok by neměl být řešen jako nárok mzdový, ale měl by být případně řešen v systému sociálních dávek. V této souvislosti stěžovatel rovněž namítá, že se mu nedostalo odpovědi na výtku, že stěžovatel jako třetí zaměstnavatel nese - v rozporu s čl. 26 Listiny - náklady práce dotčeného zaměstnance v podobě pojistného na zdravotní a sociální pojištění, které nevyvolal výkon zaměstnání dotčeného zaměstnance u něj; předpisy o zdravotním a sociálním pojištění možnost "refundace" těchto nákladů "nikterak pozitivně neřeší". Dále stěžovatel tuto argumentaci rozvádí, a vyjadřuje též přesvědčení, že Ústavní soud je oprávněn zabývat se ústavností ustanovení které již bylo zrušeno (význam tohoto postupu spatřuje mj. pro interpretaci současného §139 odst. 2 zákoníku práce). Poukazuje též na to, že v kolizi stojí práva garantovaná čl. 26 a čl. 31 Listiny, přičemž konstrukce nároku na doplatek do průměrného výdělku jako časově neomezeného nároku vychyluje tuto rovnováhu jednostranně ve prospěch práva zaměstnance na úkor zaměstnavatele. Plátcem doplatku by podle stěžovatele měl být vždy odpovědný subjekt. Konečně je v rozporu s principy právního státu, je-li pojem ohrožení nemocí z povolání definován jenom obecně (§271 dřívějšího zákoníku práce).
Ústavní stížnost je zjevně neopodstatněná.
Ústavní soud představuje soudní orgán ochrany ústavnosti (čl. 83 Ústavy). Není součástí soustavy obecných soudů a nepřísluší mu právo dozoru nad rozhodovací činností obecných soudů. K takovému dozoru či kontrole je Ústavní soud oprávněn pouze za situace, kdy obecné soudy svými rozhodnutími zasahují do ústavně zaručených základních práv a svobod jednotlivce. V souzené věci však Ústavní soud takový zásah neshledal.
Napadený rozsudek Nejvyššího soudu je pečlivě odůvodněn a dostatečně se vypořádává s námitkami stěžovatele vznesenými v dovolání. V této souvislosti je nutno odmítnout výtku, podle níž dovolací soud přešel mlčením otázku "refundace" pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Toto tvrzení se nezakládá na pravdě, neboť - jak je patrno i z narativní části tohoto usnesení - Nejvyšší soud ve svém rozsudku výslovně uvádí, že součástí "refundace" musí být nejen vlastní plnění poskytnuté zaměstnanci, nýbrž vyplacený doplatek v širším smyslu (tj. včetně příslušných odvodů zaměstnance a zaměstnavatele odváděných v souvislosti s poskytováním této části mzdy). Odpovědi se tedy stěžovateli na jeho otázku dostalo explicitně. S ohledem na toto široké pojetí "refundace" nelze ani usuzovat, že by plátcem doplatku měl být vždy pouze odpovědný subjekt.
Nelze dále z faktu, že stěžovatelův právní názor na aplikaci §8 odst. 2 zákona o mzdě je odlišný, dovozovat protiústavnost napadeného rozsudku dovolacího soudu. Stěžovatel se s Nejvyšším soudem rozchází v posouzení existence (trvání) doplatku ke mzdě v případě přechodu zaměstnance od "druhého" ke "třetímu" zaměstnavateli. Dovolací soud však ve svém rozsudku důkladně vyložil, proč nelze považovat za správný stěžovatelův názor, podle něhož doplatek ke mzdě nepřísluší, skončí-li zaměstnanec pracovní poměr u jiného zaměstnavatele bez zdravotní příčiny nebo z příčiny tzv. obecně zdravotní; viz důvody uvedené shora. Ústavní soud nepovažuje za nutné tuto argumentaci opakovat; pouze dodává, že odůvodnění napadeného rozsudku vyváženě analyzuje jak situaci, kdy důvodem přechodu k dalšímu zaměstnavateli je fakt, že práce u něj vykonávaná není vhodná, tak i situaci, kdy důvody přechodu jsou jiné (a v rámci toho odlišně posuzuje stav, kdy dosahovaný výdělek bude nižší a kdy naopak vyšší, což je i případ vedlejšího účastníka).
Stěžovatel se mýlí, charakterizuje-li nárok na doplatek ke mzdě jako "doživotní". Jak již přesvědčivě vyložil ve svém rozsudku Nejvyšší soud, tento nárok trvá pouze po dobu trvání závislé činnosti, při němž jsou splněny předpoklady plynoucí z §8 odst. 1 písm. a) a odst. 2 zákona o mzdě (existence ohrožení nemocí z povolání, převedení zaměstnance na jinou práci či přechod k jinému zaměstnavateli, a příčinná souvislost mezi těmito předpoklady). Nárok na doplatek zaniká, přestane-li zaměstnanec být ohrožen nemocí z povolání nebo začne-li v jiné práci dosahovat stejných nebo vyšších výdělků. Dle názoru Ústavního soudu nelze této argumentaci z ústavního hlediska nic vytknout, neboť dostatečně zohledňuje legitimní zájmy zaměstnance i zaměstnavatele.
Nelze se ztotožnit ani s argumentací, podle níž by nárok na doplatek neměl být koncipován jako mzdový, ale jako součást systému sociálních dávek. Jak již vyložil ve svém rozsudku Nejvyšší soud, právní úprava doplatku ke mzdě zaměstnance, u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, tížící zaměstnavatele v souvislosti s jeho právem podnikat (čl. 26 Listiny), je součástí širšího komplexu ustanovení, která oproti tomu realizují právo zaměstnance na ochranu zdraví (čl. 31 Listiny). Jestliže se opatření zaměstnavatele projeví jako neúčinná, nelze důvodně namítat, že by následky ohrožení zdraví, které zaměstnanec utrpěl v souvislosti s hospodářskou činností "soukromého podnikatele", měly být hrazeny z veřejných zdrojů; tím by navíc byla setřena stimulační a motivační funkce, sledující ochranu před nepříznivými vlivy pracovního prostředí. Tomuto názoru, dle mínění Ústavního soudu, nelze vytýkat porušení čl. 26 Listiny. Je naopak zřejmé, že dovolací soud si byl plně vědom toho, že je nutno vážit v kolizi stojící ústavně garantovaná práva zaměstnance a zaměstnavatele, a svůj závěr podložil racionálními a logickými argumenty. Lze samozřejmě uvažovat i o tom, že by nárok na doplatek do mzdy mohl být součástí systému sociálních dávek; klade se však otázka, proč zatěžovat takovými dávkami stát, vzniklo-li ohrožení nemocí z povolání při pracovní činnosti vykonávané ve prospěch konkrétního zaměstnavatele. Ještě důležitější však je, že Ústavnímu soudu nepřísluší zabývat se otázkou, zda lze přijmout jinou úpravu, která dle mínění stěžovatele bude lepší, ale pouze tím, zda právní úprava, na níž se zakládá napadené rozhodnutí, jakož i způsob její aplikace, nejsou v rozporu s ústavním pořádkem. Nic takového však Ústavní soud v souzené věci neshledal.
Neústavnost §8 odst. 1 písm. d) a odst. 2 zákona o mzdě nelze dovozovat ani pomocí námitky, podle níž je údajně v rozporu s principy právního státu, je-li pojem ohrožení nemocí z povolání definován jenom obecně. Tato argumentace nemůže obstát již z toho důvodu, že vymezení pojmu ohrožení nemocí z povolání je otázkou zcela jiných ustanovení, než stěžovatel napadá (§271 zákoníku práce z roku 1965, §347 odst. 1 zákoníku práce z roku 2006); krom toho dovolací řízení se nekoncentrovalo na otázku, zda stěžovatel je či není ohrožen nemocí z povolání, ale na otázku, zda zaměstnanci přísluší doplatek ke mzdě nejen tehdy, přejde-li zaměstnanec k jinému zaměstnavateli, protože pro něj nemá dosavadní zaměstnavatel jinou vhodnou práci, nýbrž i tehdy, jestliže poté dále přejde ještě k dalšímu zaměstnavateli, neboť práce, kterou po odchodu od dosavadního zaměstnavatele vykonával u jiného zaměstnavatele, nebyla pro něho prací vhodnou. Konečně lze podotknout, že ze samotné povahy pojmu ohrožení nemocí z povolání vyplývá, že má-li vůbec jeho definice být v platném právu obsažena, nemůže jít o definici jinou než obecnou, neboť podle ní bude nutno posoudit velmi široké spektrum různorodých případů, vznikajících nadto ve zcela odlišných oblastech pracovní činnosti.
Z těchto důvodů Ústavní soud podle §43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu ústavní stížnost odmítl jako návrh zjevně neopodstatněný.
Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.
V Brně dne 29. dubna 2008
Ivana Janů
předsedkyně senátu