ECLI:CZ:NS:2001:21.CDO.1435.2000.1
sp. zn. 21 Cdo 1435/2000
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně JUDr. T. J., zastoupené JUDr. J. R. proti žalované Č., státní organizace, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 27 C 8/98, o dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 10. února 2000 č.j. 20 Co 542/99-58, takto:
Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 19.9.1997 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce výpověď z pracovního poměru. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že žalobkyně od 5.8.1997 „bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele přestala docházet do zaměstnání\" a „docházku do zaměstnání neobnovila ani po doručení písemné výzvy zaměstnavatele ze dne 8.8.1997, ani po telefonických výzvách zaměstnaneckého odboru ze dne 11. a 12.9.1997\"; tímto jednáním žalobkyně „porušila pracovní kázeň a zameškaná pracovní doba je zaměstnavatelem kvalifikována jako neomluvená absence\".
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že se nemohla dopustit neomluvené absence, protože zaměstnavatel pro ni neměl práci podle pracovní smlouvy již od 1.4.1997. Jestliže trval na tom, aby žalobkyně vykonávala jinou práci, než byla sjednána, a za jiných, než sjednaných mzdových podmínek, jednalo se o protiprávní převedení na jinou práci; v odmítání této práce nelze spatřovat porušení pracovní kázně. Neplatnost výpovědi žalobkyně spatřovala rovněž v tom, že „výpověď jí byla doručena dřív, než odborová organizace dala souhlas k tomu, že její nepřítomnost v práci je posuzována jako neomluvená absence\".
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 2.2.1999 č.j. 27 C 8/98-35 žalobu (i návrh žalobkyně na vydání předběžného opatření) zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Soud prvního stupně dovodil, že „přeřazením\" žalobkyně do jiného odboru v rámci generálního ředitelství žalované nebyla dotčena její pracovní smlouva, zejména ve sjednaném druhu práce a místě výkonu práce, a ani jí nebyl bez jejího souhlasu snížen plat; proto „bylo povinností žalobkyně rozhodnutí žalované respektovat\". Za situace, kdy žalobkyně přestala docházet do zaměstnání a nereagovala ani na písemné či telefonické výzvy žalované, podle názoru soudu prvního stupně „vyřešila situaci zcela nevhodným způsobem\" a „zaměstnavatel správně hodnotil její nepřítomnost jako neomluvenou absenci\". Protože bylo prokázáno, že ještě před doručením výpovědi žalobkyni odsouhlasil odborový orgán, že její nepřítomnost v zaměstnání je neomluvenou absencí, a protože neomluvená absence v zaměstnání trvající delší dobu než jeden měsíc, „je vždy posuzována jako velmi závažné porušení pracovní kázně, a to i zvlášť hrubým způsobem\", dospěl soud prvního stupně k závěru, že výpověď platným právním úkonem.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 10.2.2000 č.j. 20 Co 542/99-58 rozsudek soudu prvního stupně „ve výroku o věci samé a ve výroku o nákladech řízení\" změnil tak, že žalobě vyhověl, žalované uložil zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 1.000,- Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 1.000,- Kč a vyslovil, že „ve výroku o zamítnutí předběžného opatření zůstal rozsudek soudu prvního stupně nedotčen\". Odvolací soud zdůraznil, že podle ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. o tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem. Proto otázku, zda nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluvenou absencí, jako skutkový podklad pro výpověď z tohoto důvodu, nemůže zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, posuzovat sám, ale výlučně v dohodě s příslušným odborovým orgánem. Vyjádření odborového orgánu nemá pouze formální význam, neboť v nepřítomnosti zaměstnance v práci, kterou zaměstnavatel označil za neomluvenou absenci bez dohody s odborovým orgánem, nelze spatřovat porušení pracovní kázně. Jestliže v posuzované věci žalovaná dala žalobkyni výpověď pro neomluvené zameškání práce, „aniž by takovou kvalifikaci její nepřítomnosti v práci řešila předem v dohodě s odborovým orgánem\", nebyl podle názoru odvolacího soudu v době dání výpovědi „naplněn její skutkově vymezený důvod\". Neplatnost výpovědi nemůže zhojit následný souhlas odborového orgánu s hodnocením jednání žalobkyně jako neomluvené absence vyslovený dne 21.10.1997 až po doručení výpovědi žalobkyni. Závěr soudu prvního stupně, že „uvedený souhlas\" dal závodní výbor žalované již 23. 9.1997, zápisy ze schůze tohoto orgánu podle názoru odvolacího soudu „zcela vyvracejí\".
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítala, že neposuzovala otázku kvalifikace nepřítomnosti žalobkyně v práci sama; vypracovaný návrh výpovědi předložila odborovému orgánu, který dne 23.9.1997 tento návrh projednal a vyslovil s výpovědí souhlas. Podle názoru žalované „nelze pochybovat o tom, že se tímto vyslovil i k otázce důvodu výpovědi a tedy i kvalifikace zameškané pracovní doby jako neomluvené absence\". Zdůraznila, že zákoník práce ani provádějící nařízení vlády nestanoví, v jakém pořadí mají následovat úkony podle ustanovení §59 odst. 1 zák. práce a podle ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., a jakou formou „má být projevena shoda mezi zaměstnavatelem a odborovým orgánem, pokud jde o splnění podmínky dle §40 odst. 5 nařízení a dokonce pro takový úkon nepožadují ani písemnou podobu\". Za zásadní je třeba podle názoru dovolatelky považovat též okolnost, že „žádný právní předpis nezakazuje, aby jedním aktem byly současně splněny obě právní podmínky, tj. postup žalované dle §59 odst. 1 zák. práce i podle §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.\" Jestliže odborový orgán návrh výpovědi dne 23.9.1997 projednal a s výpovědí souhlasil, bylo tím „nezvratně prokázáno, že shoda ve smyslu §40 odst. 5 nařízení byla dosažena\". Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) věc projednal podle Občanského soudního řádu ve znění účinném do 31.12.2000 – dále jen „o.s.ř.\" (srov. Část dvanáctou, Hlavu I, bod 17 zákona č. 30/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony); po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §238 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1, věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Žalovaná v posuzovaném případě spatřovala naplnění výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce v tom, že žalobkyně od 5.8.1997 „bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele\" přestala docházet do zaměstnání, s tím, že „zameškaná pracovní doba je zaměstnavatelem kvalifikována jako neomluvená absence\".
Podle ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. o tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že rozhodnutí o tom, že zaměstnanec neomluveně zameškal práci, může zaměstnavatel učinit jen „v dohodě\" s příslušným odborovým orgánem. Neomluveným zameškáním práce je proto nepřítomnost zaměstnance v práci jen tehdy, jestliže ji zaměstnavatel kvalifikoval jako neomluvenou a jestliže s jeho stanoviskem vyslovil příslušný odborový orgán souhlas; uvedené platí nejen pro účely krácení dovolené podle ustanovení §107 odst.2 zák. práce a §11 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., ale - jak je zřejmé ze znění citovaného ustanovení - pro všechny případy, v nichž jde mezi účastníky pracovněprávního vztahu o to, zda nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným či omluveným zameškáním práce. Nedojde-li v tomto směru k „dohodě\" mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem, nelze nepřítomnost zaměstnance v práci považovat za neomluvené zameškání práce; to neplatí pouze tehdy, jestliže u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace. V nepřítomnosti zaměstnance v práci, která nebyla postupem uvedeným v ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. označena za neomluvenou, nelze - jak správně uvedl odvolací soud - spatřovat ani porušení pracovní kázně zaměstnancem.
Rozhodnutí o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci bude považována za neomluvené zameškání práce, není právním úkonem ve smyslu ustanovení §240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví, a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Na rozdíl od právních úkonů pro faktické úkony zákon nepředepisuje žádnou formu ani způsob, jakým mají být učiněny. Proto ani pro rozhodnutí o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci bude považována za neomluvené zameškání práce, zákon - v tom lze dovolatelce přisvědčit - žádné požadavky na „formu, jak má být projevena shoda mezi zaměstnavatelem a odborovým orgánem\", nestanoví.
Ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. – jak bylo výše uvedeno – pouze předpokládá, že o tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem. Slova „rozhoduje v dohodě\" zde nevyjadřují smluvní charakter zkoumání důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci, ale součinnost zaměstnavatele a příslušného odborového orgánu a způsob této součinnosti při posuzování povahy nepřítomnosti zaměstnance v práci v jednotlivých případech (zda šlo nebo nešlo o neomluvené zameškání práce). Při posouzení, zda zaměstnavatel učinil své rozhodnutí v dohodě s příslušným odborovým orgánem ve smyslu ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., soud proto zkoumá, zda a jaké stanovisko zaujal příslušný odborový orgán jakožto kolektivní orgán k rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance je neomluvenou absencí (že jde o neomluvené zameškání práce).
Rozhodnutí zaměstnavatele (přijaté v dohodě s příslušným odborovým orgánem) o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným zameškáním práce, nepředstavuje takové opatření, kterým by byl soud vázán. Je proto v pravomoci soudu posoudit správnost závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce konkrétním zaměstnancem, a to jak na základě žaloby o určení této mezi účastníky sporné skutečnosti, tak i jako předběžnou otázku v řízení o jiném nároku.
V posuzovaném případě žalovaná ve výpovědi ze dne 19.9.1997 spatřuje důvod výpovědi po stránce skutkové v tom, že žalobkyně od 5.8.1997 přestala docházet do zaměstnání, přičemž „zameškaná pracovní doba je zaměstnavatelem kvalifikována jako neomluvená absence\". Tuto výpověď (tehdy koncept shodného znění) včetně uplatněného výpovědního důvodu „dle §46 odst. 1 písm. f) zák. práce ZV projednal a vzal na vědomí\" na schůzi konané dne 23.9.1997; výpověď byla žalobkyni doručena poštou dne 29.9.1997.
S názorem odvolacího soudu, že je předpokladem platnosti výpovědi, aby již „v době rozhodnutí žalované o sporné výpovědi (dne 19.9.1997)\" bylo zameškání práce žalobkyně „předem\" kvalifikováno v dohodě s příslušným odborovým orgánem jako neomluvené, dovolací soud nesouhlasí.
Právní účinky výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci, jako jednostranného projevu vůle směřujícího ke skončení pracovního poměru, mohou nastat až doručením této výpovědi zaměstnanci; rozhodným okamžikem, kdy již zaměstnavatel projeví svou vůli skončit takto pracovní poměr se zaměstnancem, může být kromě doručení výpovědi zaměstnavatelem samotným (§266a odst. 1 zák. práce) rovněž odeslání výpovědi poštou (§266a odst. 2 zák. práce) nebo i udělení příkazu příslušnému zaměstnanci, aby písemnost doručil adresátu na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zastižen (§266a odst. 1 zák. práce), jestliže zaměstnavatel ještě před doručením od zamýšleného úkonu neustoupí (srov. usnesení Krajského soudu v Plzni ze dne 10.10.1972 sp. zn. 7 Co 344/72 uveřejněné pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975).
Okolnostem, které nastanou ještě před tím, než byla vůle projevena, ještě v průběhu procesu utváření vůle (popřípadě) skončit pracovní poměr výpovědí, zákon právní relevanci nepřiznává. Zaměstnavateli totiž stále zůstává zachována možnost (kupř. s ohledem na stanovisko příslušného odborového orgánu k zamýšlené výpovědi) svou vůli skončit se zaměstnancem pracovní poměr neprojevit. Pro posouzení platnosti výpovědi proto není významné, zda v době takového „rozhodnutí\" zaměstnavatele o sporné výpovědi - jak to dovozuje odvolací soud - „nebyl naplněn její skutkově vymezený důvod\". Z tohoto hlediska je podstatné, zda důvod výpovědi po stránce skutkové, přijatý ve shodě s příslušným odborovým orgánem, byl dán v rozhodném okamžiku, kdy již zaměstnavatel svou vůli skončit se zaměstnancem pracovní poměr právně relevantním způsobem projevil.
Faktické úkony - jak bylo uvedeno výše - nejsou skutečností, s níž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu a zákon pro ně ani nepředepisuje žádnou formu nebo způsob, jakým mají být učiněny. Proto nelze označit za nesprávný postup, jestliže příslušný odborový orgán vyjádří své souhlasné stanovisko ve smyslu ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. k rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že jde o neomluvené zameškání práce, současně s předchozím projednáním výpovědi podle ustanovení §59 odst. 1 zák. práce opírané o tento výpovědní důvod. Samotná okolnost, že příslušný odborový orgán v posuzované věci návrh výpovědi „projednal a vzal na vědomí\" podle ustanovení §59 odst. 1 zák. práce, však v sobě ještě automaticky nezahrnuje - jak dovolatelka s poukazem na výpověď svědka Ing. B. míní - „kvalifikaci zameškané pracovní doby jako neomluvené absence\"; odvolací soud se pak v důsledku odlišného právního názoru rozsahem jednání a závěry odborového orgánu přijatými na schůzi dne 23.9.1997 z hlediska posouzení podmínek stanovených pro součinnost zaměstnavatele a příslušného odborového orgánu při posuzování povahy nepřítomnosti zaměstnance v práci ve smyslu ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., nezabýval. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu o tom, že v době, kdy žalovaná „sporný úkon učinila, nebyly pro něj dány v něm vymezené výpovědní důvody\", není správný.
Protože rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci, Nejvyšší soud České republiky jej zrušil a věc vrátil Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení (§243b odst. 1, §243b odst. 2, věta první o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně 10. května 2001
JUDr. Zdeněk N o v o t n ý, v. r.
předseda senátu