ECLI:CZ:NS:2016:21.CDO.1754.2015.1
sp. zn. 21 Cdo 1754/2015
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Mojmíra Putny a JUDr. Ljubomíra Drápala v právní věci žalobce Mgr. J. L. , zastoupeného JUDr. Jaroslavem Tesákem, Ph.D., LL.M., advokátem se sídlem v Brně-Veveří, Jaselská č. 940/23, proti žalovanému Pozemstav Brno, akciová společnost se sídlem v Brně, Masarykova č. 427/31, IČO 00530832, zastoupenému JUDr. Igorem Velebou, advokátem se sídlem v Brně-Zábrdovicích, Koliště č. 259/55, o 102.000,- Kč s úroky z prodlení, vedené u Městského soudu v Brně pod sp. zn. 255 C 68/2011, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 9. prosince 2014 č. j. 15 Co 71/2014-131, takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Městského soudu v Brně ze dne 28. srpna 2013 č. j. 255 C 68/2011-107 (s výjimkou výroku o zastavení řízení co do 19.811,- Kč s úrokem z prodlení) se zrušují a věc se v tomto rozsahu vrací Městskému soudu v Brně k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Žalobce se žalobou podanou u Městského soudu v Brně dne 28. 4. 2011 domáhal, aby mu žalovaný zaplatil 102.000,- Kč „s úrokem z prodlení ve výši 7,75 % od podání žaloby a dále za každé kalendářní pololetí ve výši repo sazby stanovené Českou národní bankou, platné pro první den příslušného kalendářního pololetí, zvýšené o 7 procentních bodů do zaplacení, v němž bude trvat prodlení žalovaného“. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že dne 10. 7. 2007 uzavřel se žalovaným pracovní smlouvu na dobu určitou do 30. 6. 2008, že dodatkem č. 1 k této pracovní smlouvě byl pracovní poměr sjednán do 30. 6. 2009, že dodatkem č. 2 byl pracovní poměr sjednán do 30. 9. 2009, že dne 1. 10. 2007 bylo žalobci stanoveno osobní ohodnocení „do výše 15.000,- Kč“, že dne 30. 5. 2008 mu bylo stanoveno osobní ohodnocení od 1. 6. 2008 „do výše 18.000,- Kč“, že dne 20. 10. 2009 dostal žalobce výpověď z pracovního poměru, neboť se vzdal pracovního místa „ředitele DSS“ a odmítl návrh zaměstnavatele na změnu jeho dalšího pracovního zařazení, že pracovní poměr skončil ke dni 31. 12. 2009 a že mu žalovaný nevyplatil dlužnou mzdu – osobní ohodnocení v období od června 2008 do dubna 2009 ve výši 3.000,- Kč měsíčně (celkem 33.000,- Kč), v květnu 2009 ve výši 8.000,- Kč, v období od června do srpna 2009 ve výši 3.000,- Kč měsíčně (celkem 9.000,- Kč), v září a říjnu 2009 ve výši 17.000,- Kč měsíčně (celkem 34.000,- Kč) a v listopadu a prosinci 2009 ve výši 9.000,- Kč měsíčně (celkem 18.000,- Kč), tedy za období od června 2008 do prosince 2009 celkem částku 102.000,- Kč, neboť žalovaný „zcela svévolně bez jakéhokoliv rozhodnutí a seznámení žalobce s výší osobního ohodnocení žalobci osobní ohodnocení bezdůvodně krátil“.
Žalovaný zejména namítal, že osobní ohodnocení jakožto nenároková složka mzdy bylo v předmětném období stanoveno výslovně „do výše 15.000,- Kč, resp. do výše 18.000,- Kč“, a že se nejednalo v žádném případě o pevně stanovenou „fixní částku“, ale že se osobní ohodnocení mohlo pohybovat v rozmezí „0-15.000,- Kč, resp. 0-18.000,- Kč“, přičemž výše konkrétního měsíčního ohodnocení se řídila vnitřními normami. Směrnice vnitropodnikového řízení č. 2/2001 ponechávala na vůli zaměstnavatele a jeho spokojenosti s pracovními výsledky zaměstnance, aby stanovil konkrétní částku v konkrétním období. Podle názoru žalovaného se nejednalo o „krácení“ osobního ohodnocení, ale o přidělení osobního ohodnocení v rámci, který byl stanoven.
Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 28. 8. 2013 č. j. 255 C 68/2011-107 zastavil řízení co do 19.811,- Kč s úrokem z prodlení ve výši 7,65 % p. a. od 28. 4. 2011 do zaplacení z důvodu zpětvzetí žaloby v této části, uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci 82.189,- Kč s úrokem z prodlení ve výši 7,75 % p. a. od 28. 4. 2011 do zaplacení a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 23.085,08 Kč k rukám advokáta JUDr. Jaroslava Tesáka, Ph.D., LL.M. Vycházel ze zjištění, že podle pracovní smlouvy ze dne 10. 7. 2007 měla být mzda žalobce stanovena mzdovým výměrem podle platného mzdového předpisu, že mzdovým výměrem ze dne 16. 7. 2007 byl žalobce s účinností od 16. 7. 2007 „zařazen do funkce ředitel DSS“ v tarifním stupni T9, že jeho celková měsíční mzda byla stanovena jako součet měsíční tarifní mzdy a osobního ohodnocení, že osobní ohodnocení, jehož výše se řídí „vnitřními organizačními normami“, mělo být stanoveno samostatným dokumentem, že listinou označenou jako „Osobní ohodnocení“ bylo žalobci ke dni 1. 6. 2008 stanoveno osobní ohodnocení „do výše: 18.000,- Kč“ a že odměňování zaměstnanců upravovala u žalovaného v rozhodném období směrnice vnitropodnikového řízení č. 2/2001. Dovodil, že osobní ohodnocení je podle uvedené směrnice nenárokovou složkou mzdy pouze v případě, že zaměstnavatel dosud o přiznání osobního ohodnocení a jeho výši nerozhodl, a že v opačném případě se stává osobní ohodnocení jako dosud nenároková složka mzdy složkou nárokovou; jestliže proto žalovaný rozhodnutím o přiznání osobního ohodnocení učinil z tohoto ohodnocení nárokovou složku mzdy, byl povinen žalobci přiznanou částku vyplatit. Dospěl k závěru, že, použil-li žalovaný v rozhodnutí o přiznání osobního ohodnocení slova „do výše x Kč“, je stanovení rozpětí obcházením zákona ve smyslu §39 občanského zákoníku, že takové jednání je stiženo neplatností, avšak že neplatné je pouze stanovení rozpětí osobního ohodnocení, nikoli výše osobního ohodnocení, o němž bylo rozhodnuto, a že žalovaný jako zaměstnavatel při takovémto stanovení rozpětí osobního ohodnocení, o jehož skutečné výši bylo rozhodováno ad hoc, aniž byl o tom žalobce uvědoměn, obešel zásadu stanovenou v §113 odst. 3 zákoníku práce, podle níž výše mzdy musí být zaměstnanci známa před započetím výkonu práce, za kterou má mzda příslušet. Dodal, že interní směrnice žalovaného umožňuje žalovanému osobní ohodnocení zaměstnance upravit v návaznosti na skutečně dosažené výsledky, že je však třeba dodržet postup touto směrnicí stanovený, a že osobní ohodnocení je vždy stanoveno do budoucna, přičemž v souladu s ustanovením §113 odst. 4 zákoníku práce musí být zaměstnanec s přiznaným osobním ohodnocením nebo jeho změnou seznámen, jak ostatně vyplývá i z interní směrnice žalovaného.
K odvolání žalovaného Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 9. 12. 2014 č. j. 15 Co 71/2014-131 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, jímž byla žalovanému uložena povinnost zaplatit žalobci 82.189,- Kč s úrokem z prodlení, a ve výroku o náhradě nákladů řízení a uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 5.711,20 Kč k rukám advokáta JUDr. Jaroslava Tesáka, Ph.D., LL.M. Zdůraznil, že žalovaným použitý termín „osobní ohodnocení“ je s přihlédnutím k jeho smyslu a účelu třeba podřadit pod zákonný termín osobní příplatek (§131 odst. 1 zákoníku práce), ztotožnil se s „prvním dílčím závěrem“ soudu prvního stupně, že nenároková (fakultativní) složka mzdy se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou, avšak nesdílí závěr soudu prvního stupně o částečné neplatnosti stanovení rozpětí „osobního příplatku“, neboť z gramatického výkladu obsahu ujednání o výši přiznaného „osobního příplatku“, pro jehož stanovení byl použit formulářový předtisk, do něhož byly doplněny osobní údaje žalobce, je zřejmé, že osobní příplatek byl stanoven jednostranným úkonem žalovaného v částce 18.000,- Kč, tj. pevnou (fixní) částkou, nikoliv rozpětím s uvedením údajů „od 0,- Kč do 18.000,- Kč“, a takto stanovený „osobní příplatek“ ve výši 18.000,- Kč se stal zaručenou mzdou žalobce ve smyslu ustanovení §112 odst. 1 zákoníku práce. Uvedl, že z výplatních lístků předložených žalobcem vyplývá, že „osobní příplatek“ byl žalobci vyplácen měsíčně a v rozhodném období byl ze strany žalovaného krácen, a že změnu výše „osobního příplatku“ (jeho snížení) žalovaný v rozporu s ustanovením čl. 3. 6. směrnice vnitropodnikového řízení č. 2/2001 žalobci písemně neoznámil a ani nezdůvodnil, proč ke snížení „osobního příplatku“ přistoupil. Odvolací soud dospěl k závěru, že snižování „osobního příplatku“ žalobci v každém jednotlivém měsíčním období od června 2008 do prosince 2009 je „rozporné s účelem zákona“, neboť „osobní příplatek“ má dlouhodobý (nikoli krátkodobý) charakter a žalovaný ve vztahu k žalobci nesplnil svou oznamovací povinnost o snížení „osobního příplatku“. Z důvodu absence rozhodnutí žalovaného o snížení „osobního příplatku“ žalobci a jeho důvodech, které by se dostalo do dispoziční sféry žalobce, shledal odvolací soud postup žalovaného, který žalobci vyplácel „osobní příplatek“ v „nepředvídatelných měsíčních ponížených částkách“, nezákonným.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítá, že pojem osobní příplatek se v prvé řadě dotýká zaměstnanců pobírajících plat vymezených v ustanovení §109 odst. 3 zákoníku práce, a že proto není možné užívat postupy pro stanovení a přiznání osobního příplatku podle §131 zákoníku práce „pro pravidla pro stanovení a přiznání osobního ohodnocení zaměstnanců, jimž je zaměstnavatelem poskytována mzda ve smyslu §109 odst. 2 zákoníku práce“. Uvedl, že žalobci bylo vždy osobní ohodnocení v určité výši přiznáno výplatním lístkem a následně mu byla celá mzda včetně osobního ohodnocení vyplacena, a domnívá se, že povinnost zaměstnavatele písemně oznámit zaměstnanci změnu výše osobního ohodnocení byla splněna již samotným přiznáním osobního ohodnocení v „každoměsíčním“ výplatním lístku. Dovolatel má za to, že odvolací soud zcela nesprávně posoudil formulaci osobního ohodnocení „k dnešnímu dni je osobní ohodnocení stanoveno do výše: --18.000,- Kč“, neboť podle jazykového, systematického i logického výkladu této formulace je zcela jasné, že osobní ohodnocení se stanovuje v rozmezí od 0,- Kč do 18.000,- Kč, kdy jeho výše a přiznání se řídí vnitřními organizačními normami, a teleologickým výkladem je možné dovodit, že úmyslem zaměstnavatele nebylo zaměstnanci přiznat do budoucna „každoměsíční“ osobní ohodnocení v pevné výši, nýbrž stanovit rozpětí osobního ohodnocení, ve kterém se zaměstnanec bude pohybovat v závislosti na pracovním výkonu a úsilí. Dodal, že by bylo zcela nelogické přiznávat tuto pohyblivou motivační složku mzdy v plné výši, že osobní ohodnocení v maximální výši 18.000,- Kč nebylo žalobci nikdy přiznáno, a tedy nemohlo být protiprávně kráceno, a že žalovaný nebyl povinen informovat žalobce o snížení jeho osobního ohodnocení. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud zrušil rozsudek odvolacího soudu a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „o. s. ř.“), neboť řízení ve věci bylo zahájeno přede dnem 1. 1. 2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§237 o. s. ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení §241a odst. 1 a §242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že podle pracovní smlouvy ze dne 10. 7. 2007 měla být mzda žalobce stanovena mzdovým výměrem podle platného mzdového předpisu, že s účinností od 16. 7. 2007 byl žalobce zařazen do „funkce ředitel DSS“ v tarifním stupni T9, že podle mzdového výměru z 16. 7. 2007 byla celková měsíční mzda žalobce stanovena jako součet měsíční tarifní mzdy a osobního ohodnocení s tím, že osobní ohodnocení, jehož výše se řídí vnitřními organizačními normami, bude stanoveno samostatným dokumentem, a že listinou ze dne 30. 5. 2008 označenou jako „Osobní ohodnocení“ bylo žalobci ke dni 1. 6. 2008 stanoveno osobní ohodnocení „do výše: 18.000,- Kč“. Žalovaný v každém z měsíců období od června 2008 do prosince 2009 vyplatil žalobci osobní ohodnocení nižší než 18.000,- Kč (v měsících červen 2008 až duben 2009 mu vyplatil osobní ohodnocení ve výši 15.000,- Kč, v květnu 2009 ve výši 10.000,- Kč, v červnu, červenci a srpnu 2009 ve výši 15.000,- Kč, v září a říjnu 2009 po 1.000,- Kč a v listopadu a prosinci 2009 po 9.000,- Kč). Odměňování zaměstnanců u žalovaného upravovala v uvedeném období směrnice vnitropodnikového řízení č. 2/2001, která stanovila, že osobní ohodnocení je nenároková složka mzdy, která je přiznávána pro čtvrtletí, že má být přiznáno na základě iniciativy, odpovědnosti, dosahovaných pracovních výsledků a kvality plnění úkolů s tím, že zaměstnanci zařazení v 7. a vyšším tarifním stupni mohou mít přiznáno na základě mimořádného plnění svěřených úkolů osobní ohodnocení až do výše 100 % přiznané tarifní mzdy, že výši osobního ohodnocení příslušného zaměstnance navrhuje ředitel závodu či divize a u pracovníků vedení ředitel nebo prokurista společnosti, že na základě čtvrtletního hodnocení zaměstnance hodnotitel zpracuje návrh na změny v osobním ohodnocení, které předloží k rozhodnutí prokuristovi společnosti nebo předsedovi představenstva, že osobní ohodnocení může být i v průběhu „přiznaného období“ sníženo nebo úplně odebráno v případě neplnění úkolů „v kvalitě a termínu, ztráty iniciativy či neodpovědného přístupu“ a že s přiznaným osobním ohodnocením nebo jeho změnou musí být zaměstnanec seznámen.
Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek se z nenárokové složky mzdy může stát nároková složka mzdy. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení §237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalovaného je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce uplatňuje nárok na zaplacení části mzdy (osobního ohodnocení) za období od 1. 6. 2008 do 31. 12. 2009 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb. a č. 326/2009 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2009 (dále jen „zák. práce“).
Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, který není uveden v ustanovení §109 odst. 3 zák. práce, za podmínek stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. §109 odst. 1 zák. práce). Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak (srov. §109 odst. 2 zák. práce), a poskytuje se podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. §109 odst. 4 zák. práce).
Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§113 odst. 1 zák. práce). Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (§113 odst. 3 zák. práce). Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis; dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (srov. §113 odst. 4 zák. práce). Písemný mzdový výměr musí být zaměstnanci doručen do vlastních rukou (srov. §334 odst. 1 zák. práce). Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách; na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu vypočetl (srov. §142 odst. 4 zák. práce).
Mzdu lze sjednat nebo stanovit například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod. (uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat). Sjednaná nebo zaměstnavatelem stanovená mzda však nesmí být nižší než minimální mzda (srov. §111 odst. 1 zák. práce). Mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového výměru, je zaručenou mzdou (srov. §112 odst. 1 zák. práce).
Podle ustálené judikatury dovolacího soudu je pro posouzení důvodnosti uplatněného nároku ve sporu o zaplacení mzdy (její části), bez ohledu na to, zda právním podkladem poskytované mzdy (složky mzdy) má být mzdový předpis či kolektivní smlouva, anebo je-li mzda sjednána v pracovní či v jiné smlouvě, rozhodující, zda byly naplněny předpoklady pro vznik nároku na mzdu, anebo zda tato hlediska vyznačující zákonem stanovenou či smluvenou skutkovou podstatu pro vznik mzdového nároku splněna nebyla. Z tohoto pohledu je především významné rozlišení, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složku mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Tzv. nenároková složka mzdy je totiž charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má tato složka mzdy povahu fakultativního plnění, kterou ztrácí a stává se nárokovou složkou mzdy teprve v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci; kdy a zda (a o jakém obsahu) takovéto rozhodnutí mající konstitutivní povahu učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2004 sp. zn. 21 Cdo 537/2004, uveřejněný pod č. 28 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007 sp. zn. 21 Cdo 2654/2006).
Uplatněním nárokových nebo nenárokových pobídkových složek mzdy je vyjádřena stimulační a motivační funkce mzdy spočívající ve spojení určité formy mzdy s pracovním výkonem zaměstnance. Závislost mzdy na žádoucím výkonu práce v předpokládaném množství a kvalitě pak bývá vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mohl tuto mzdovou složku obdržet. Z hlediska míry konkrétnosti jejich obsahu se úprava těchto předpokladů pohybuje v širokém rozpětí, od stanovení naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů až po zcela obecně postulovaný příslib pobídkových složek mzdy, kupř. za „dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce“, kdy je okolnost, zda zaměstnanec obdrží pobídkovou složku mzdy, závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance, jehož rozhodnutí má v tomto smyslu konstitutivní význam (srov. např. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007 sp. zn. 21 Cdo 2654/2006).
V projednávané věci byla mzda žalobce stanovena podle mzdového výměru žalovaného ze dne 16. 7. 2007 tak, že se stanoví podle mzdového předpisu jako součet měsíční tarifní mzdy a osobního ohodnocení s tím, že osobní ohodnocení, jehož výše se řídí vnitřními organizačními normami, bude stanoveno samostatným dokumentem; listinou ze dne 30. 5. 2008 bylo žalobci ke dni 1. 6. 2008 stanoveno osobní ohodnocení „do výše: 18.000,- Kč“ s tím, že výše osobního ohodnocení a jeho přiznání se řídí vnitřními organizačními normami.
Dovolací soud nesouhlasí s názorem odvolacího soudu, že osobní ohodnocení bylo žalobci stanoveno jednostranným úkonem žalovaného (listinou ze dne 30. 5. 2008) ve výši 18.000,- Kč a že takto stanovené osobní ohodnocení se stalo zaručenou mzdou žalobce ve smyslu ustanovení §112 odst. 1 zák. práce. Uvedenou listinu nelze považovat za rozhodnutí, kterým by žalovaný přiznal žalobci osobní ohodnocení ve výši 18.000,- Kč měsíčně jako nárokovou složku mzdy, neboť listina ze dne 30. 5. 2008 tuto částku stanoví jen jako maximální výši, do které může být žalobci osobní ohodnocení přiznáno. Podmínky pro přiznání osobního ohodnocení byly upraveny vnitřním předpisem žalovaného (směrnicí vnitropodnikového řízení č. 2/2001), podle něhož je osobní ohodnocení nenároková složka mzdy, která je přiznávána pro čtvrtletí na základě iniciativy, odpovědnosti, dosahovaných pracovních výsledků a kvality plnění úkolů (zaměstnancům zařazeným v 7. a vyšším tarifním stupni na základě mimořádného plnění svěřených úkolů až do výše 100 % přiznané tarifní mzdy) a o jejíž výši a změnách rozhoduje na základě čtvrtletního hodnocení prokurista nebo předseda představenstva žalovaného. Za těchto okolností by se osobní ohodnocení ve výši 18.000,- Kč měsíčně mohlo stát v období od 1. 6. 2008 do 31. 12. 2009 nárokovou složkou mzdy žalobce, jen kdyby – jak vyplývá z výše uvedeného - prokurista nebo předseda představenstva žalovaného rozhodli v jednotlivých čtvrtletích tohoto období o přiznání osobního ohodnocení v této výši žalobci. Tím, zda a jak prokurista nebo předseda představenstva žalovaného rozhodli v jednotlivých čtvrtletích období od 1. 6. 2008 do 31. 12. 2009 na základě čtvrtletního hodnocení o výši osobního ohodnocení žalobce a o jeho případných změnách, se však odvolací soud - veden nesprávným právním názorem, že žalobci vznikl nárok na osobní ohodnocení ve výši 18.000,- Kč měsíčně na základě listiny žalovaného ze dne 30. 5. 2008 - nezabýval.
Odvolacímu soudu je též třeba vytknout, že projednávanou věc posuzoval podle ustanovení §131 odst. 1 zák. práce, které stanoví podmínky pro poskytování osobního příplatku zaměstnancům, jimž přísluší za vykonanou práci plat a nikoliv mzda a kteří vykonávají práci u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení §109 odst. 3 zák. práce, přestože žalovaný, který je akciovou společností, mezi tyto zaměstnavatele nepatří a ustanovení §131 odst. 1 zák. práce se proto na pracovní poměr mezi ním a žalobcem nevztahuje.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž (ve výroku, kterým bylo žalobě vyhověno, a ve výroku o nákladech řízení) toto rozhodnutí a věc v tomto rozsahu vrátil soudu prvního stupně (Městskému soudu v Brně) k dalšímu řízení (§243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§226 odst. 1 a §243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 16. února 2016
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu