ECLI:CZ:NS:2007:21.CDO.1932.2006.1
sp. zn. 21 Cdo 1932/2006
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce Ing. L. V., zastoupeného advokátem, proti žalovanému Č. P. H., a. s., zastoupenému advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 9, pod sp. zn. 14 C 189/2004, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 8. prosince 2005, č. j. 55 Co 308/2005-101, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího řízení 3.064,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokáta.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 29. 6. 2004 (doručeným žalobci dne 30. 6. 2004) žalovaný sdělil žalobci, že mu „dle Zákona č. 65/1965 Sb., §46 c) vypovídá pracovní smlouvu“ pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že v rozporu s ustanovením §44 odst. 2 zák. práce výpověď neobsahuje „žádné skutkové odůvodnění právně použitého výpovědního důvodu“ a že výpověď s žalobcem nikdo předem neprojednal ani ji blíže verbálně při jejím předání neodůvodnil a žalobce byl „postaven před hotovou věc“. Není mu ani známo „nějaké relevantní rozhodnutí nějakého orgánu zaměstnavatele, na které výpověď - bez bližší specifikace - odkazuje“, a nebyla mu učiněna nabídka „jiného náhradního zaměstnání“.
Obvodní soud pro Prahu 9 rozsudkem ze dne 19. 4. 2005, č. j. 14 C 189/2004-47, určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dopisem žalovaného ze dne 29. června 2004 je neplatná, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit na náhradě nákladů řízení žalobci 13.447,40 Kč k rukám „právního zástupce“ žalobce a Českému státu 22.395,20 Kč „na účet“ Obvodního soudu pro Prahu 9. Dovodil, že, ačkoliv výpověď z pracovního poměru ze dne 29. 6. 2004 je „stručná a v podstatě shodná s jejím uvedením v zákoníku práce“, nelze v ní uvedený výpovědní důvod považovat za nedostatečně skutkově vymezený tak, aby jej bylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem, neboť se jedná o výpovědní důvod uvedený v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, který patří mezi „jednoznačné výpovědní důvody“, a „je evidentní“, že ani takto stručně skutkově vymezený výpovědní důvod není možné zaměňovat s jiným výpovědním důvodem. Naproti tomu nebyl podle názoru soudu prvního stupně splněn předpoklad pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce spočívající v tom, že zaměstnavatel přijal rozhodnutí o změně svých úkolů, technickém vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Vyšel totiž z toho, že dne 29. 6. 2004 Ing. Ř., který byl ve funkci předsedy představenstva žalovaného a zároveň jeho generální ředitel, a Ing. T., který byl členem představenstva žalovaného, nejednali jako statutární orgán žalovaného, ale jako vedení společnosti a rozhodli ústní formou o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, přičemž mimo jiné zrušili „pracovní pozici“ ředitele strategie, kterou zastával žalobce. Protože tedy o organizační změně nerozhodl statutární orgán žalovaného (představenstvo), nebylo zde rozhodnutí, jež by se mohlo stát podkladem výpovědi dané žalobci. Protože žalovaný navíc přes poučení soudem nedoplnil svá tvrzení a nepředložil důkazy o tom, že vůči žalobci splnil tzv. nabídkovou povinnost podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce, považoval soud prvního stupně také tuto skutečnost za důvod neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 29. 6. 2004.
K odvolání žalovaného Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 8. 12. 2005, č.j. 55 Co 308/2005-101, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit na nákladech řízení žalovanému za řízení před soudem prvního stupně 5.525,- Kč a za odvolací řízení 6.300,- Kč k rukám advokáta a České republice 22.395,20 Kč „na účet“ Obvodního soudu pro Prahu 9. Souhlasil s názorem soudu prvního stupně, že výpovědní důvod byl v dopise ze dne 29. 6. 2004 vymezen jasným, srozumitelným a nezaměnitelným způsobem tak, že vzhledem ke všem okolnostem musely být oběma stranám zřejmé důvody vzniku nadbytečnosti žalobce, jež by „případně bylo lze dovodit i pomocí výkladu projevu vůle především svědka Ing. Ř.“. Na rozdíl od soudu prvního stupně však neshledal opodstatněný důvod neplatnosti, spočívající v tom, že nebylo zaměstnavatelem přijato rozhodnutí o organizační změně, v jehož důsledku by se žalobce stal nadbytečným. I když souhlasil se závěrem, že takové rozhodnutí nebylo přijato představenstvem žalovaného, dovodil, že vedle představenstva i sám Ing. Ř., jako orgán zaměstnavatele (generální ředitel), byl oprávněn, na základě pověření vyplývajícího z jeho funkce stanovené organizačními předpisy, přijmout rozhodnutí o organizační změně, v důsledku níž se stal žalobce nadbytečným. Vycházel přitom z toho, že Ing. Ř., jako generální ředitel, byl v rámci svých pravomocí, zakotvených ve stanovách žalovaného, oprávněn „vydávat organizační a řídící normy společnosti“, přičemž rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, má podle názoru odvolacího soudu povahu organizační normy. Protože se žalobce v odvolacím řízení připojil ke skutkovým tvrzením žalovaného, že žalovaný neměl možnost žalobce nadále jakkoliv zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě bydliště, a to ani po předchozí průpravě, ve smyslu ustanovení §120 odst. 4 o. s. ř. tato shodná skutková tvrzení účastníků vzal za svá s tím, že tento důvod neplatnosti (nesplnění tzv. nabídkové povinnosti) není dán.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce nesouhlasí se závěrem, že v podmínkách žalovaného to byl generální ředitel, kdo mohl rozhodnout o organizační změně a o zrušení funkce ředitele strategie. Je přesvědčen, že ze stanov žalovaného, organizačního řádu a podpisového řádu jednoznačně vyplývá, že příslušným přijmout takové rozhodnutí bylo toliko představenstvo žalovaného, zatímco generální ředitel byl oprávněn takové rozhodnutí pouze „navenek vydávat (publikovat, dávat vně na vědomí)“. Nesouhlasí ani se závěry soudů obou stupňů, že výpověď z pracovního poměru ze dne 29. 6. 2004 byla dostatečně určitá a splňovala tak požadavek ustanovení §44 odst. 2 zák. práce. Podle jeho názoru se totiž soudy nevypořádaly s „verzí žalobce“, podle níž s žádným rozhodnutím o zrušení funkce ředitele strategie nebyl seznámen. Vytýká dále odvolacímu soudu, že dospěl ke skutkovému zjištění o kompetentnosti Ing. Ř., který byl ve funkci generálního ředitele, učinit rozhodnutí o organizační změně týkající se žalobce z vnitřních organizačních předpisů žalovaného, a zároveň pominul to, co naopak, vyplynulo ze svědeckých výpovědí Ing. Ř. a Ing. T., kteří sami uznávali výlučnou kompetenci představenstva žalovaného ve věci organizačních změn. Jestliže svědecké výpovědi Ing. Ř. a Ing. T. odvolací soud nezopakoval, dopustil se tím procesní chyby. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaný navrhl, aby dovolání bylo zamítnuto, neboť rozhodnutí o organizační změně bylo přijato představenstvem žalovaného (v souladu se stanovami rozhodovalo mimo zasedání a kladně se vyjádřili dva členové představenstva – Ing. Ř. a Ing.) a kromě toho byl podle čl. 28 odst. 3 stanov žalovaného sám generální ředitel Ing. Ř. oprávněn přijmout rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o. s. ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o. s. ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Protože rozhodnutí odvolacího soudu lze přezkoumat jen z důvodů uplatněných v dovolání, a je-li dovolání přípustné, lze přihlédnout též k vadám uvedeným v §229 odst. 1, §229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o.s.ř., jakož i k jiným vadám řízení, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, i když nebyly v dovolání uplatněny (§242 odst. 3 o. s. ř.), přezkoumal dovolací soud rozsudek odvolacího soudu především z důvodů uplatněných v dovolání žalobce.
Projednávanou věc je třeba posuzovat – vhledem k tomu, že žalovaný dal žalobci výpověď dopisem ze dne 29. 6. 2004, který byl žalobci doručen dne 30. 6. 2004 – podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce ve znění do 30. 9. 2004, tedy do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.
Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Jak správně uvedl již soud prvního stupně ve svém rozsudku ze dne 19. 4. 2005, č. j. 14 C 189/2004-47, zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení §240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení §242 zák. práce; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu oprávněn.
Podle ustanovení §9 odst. 1 zák. práce právní úkony v pracovněprávních vztazích činí u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, především jeho statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel; místo nich je mohou činit i osoby jimi pověřené. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy.
Podle ustanovení §9 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může v mezích své působnosti písemně pověřit další své zaměstnance, aby činili určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. V písemném pověření musí být uveden rozsah oprávnění pověřeného zaměstnance.
Podle ustanovení §10 odst. 1 zák. práce právní úkony orgánů, popřípadě pověřených zaměstnanců (§9 odst. 1 a 2) zavazují zaměstnavatele, který také z těchto úkonů nabývá práv.
Rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není - jak uvedeno výše - právním úkonem. Protože zákon výslovně neupravuje, kdo je oprávněn činit u zaměstnavatele takové tzv. faktické úkony, je třeba v tomto směru vycházet ze zásad uvedených zejména v ustanoveních §9 odst. 1 a 2 a §10 odst. 1 zák. práce; ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní úkony, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům a i takové jeho jednání v tomto směru zaměstnavatele zavazuje.
Při posuzování, zda generální ředitel žalovaného Ing. Ř. byl oprávněn rozhodnout o organizační změně (zrušení funkce ředitele úseku strategie), v jejímž důsledku se žalobce stal pro žalovaného nadbytečným, odvolací soud správně vycházel především ze stanov žalovaného platných v době, kdy ke zrušení místa ředitele úseku strategie mělo dojít. Správně také dovodil, že ustanovení čl. 28 odst. 3 písm. c) stanov žalovaného, jež stanoví, že generální ředitel řídí výkon běžných činností společnosti a že mu přísluší zejména vydávat organizační a řídící normy společnosti, opravňovalo tehdejšího generálního ředitele Ing. Ř. k tomu, aby jménem žalovaného rozhodl o zrušení funkce ředitele úseku strategie. Námitky dovolatele spočívající především v tom, že z uvedeného ustanovení vyplývá jen to, že generální ředitel byl oprávněn pouze rozhodnutí představenstva „vydávat (publikovat, dávat vně na vědomí)“, nemohou obstát. Dovolatel totiž přehlíží, že oprávnění představenstva žalovaného vyplývající z čl. 13 odst. 3 stanov žalovaného spočívající v právu „schvalovat základní organizační normy společnosti – organizační řád (po předchozím stanovisku dozorčí rady) a podpisový řád“ se vztahuje, jak je výslovně uvedeno, na „základní organizační normy žalované“, zatímco pravomoc generálního ředitele týkající se organizačních norem se vztahuje na ostatní (tedy nikoli „základní“) organizační a řídící normy žalovaného. To ostatně vyplývá i z obecné charakteristiky funkce generálního ředitele, jako toho, kdo řídí výkon běžných činností společnosti. Protože rozhodnutí o zrušení funkce ředitele úseku strategie nepředstavuje základní organizační normu společnosti (není organizačním řádem ani podpisovým řádem), byl generální ředitel oprávněn takovéto rozhodnutí přijmout a také je přijal.
Souhlasit nelze ani s tvrzením dovolatele, že výpovědní důvod nebyl ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 29. 6. 2004 uveden v souladu s ustanovením §44 odst. 2 zák. práce.
Okolnost, že ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření (resp. „rozlišuje jednotlivé důvody rozhodnutí zaměstnavatele, pro něž k nadbytečnosti dochází“), popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), ještě neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou být i „jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi - nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny. Proto nelze vyloučit, že skutkový důvod výpovědi z pracovního poměru může být vymezen v podstatě shodně s obsahem zákonného důvodu (skutkové podstaty) výpovědi podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
Zůstává přitom mimo pochybnost, že (skutkový) důvod výpovědi musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v ustanovení §46 odst. 1 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je spatřován důvod výpovědi po stránce skutkové; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit. Výpovědní důvod je ve výpovědi skutkově vymezen nezaměnitelným způsobem pouze tehdy, jestliže jsou skutkové okolnosti ve výpovědi uvedeny tak, že ve svém souhrnu tvoří skutek nezaměnitelný s jinými skutky subsumovatelnými pod tutéž hypotézu právní normy. Skutečnosti, které byly důvodem pro výpověď, přitom není třeba rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď neplatná jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla výpověď dána. Výklad projevu vůle (§240 odst. 3 zák. práce) může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný pod č. 29 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997) – ke stejným závěrům se v dovolání hlásí i sám dovolatel.
V dopise ze dne 29. 6. 2004 žalovaný uvedl, že dává žalobci výpověď pro jeho „nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“. Z tohoto slovního vyjádření je jasně patrné, z jakého důvodu uvedeného v ustanovení §46 odst. 1 zák. práce byla výpověď z pracovního poměru dána [ostatně to žalovaný výslovně ve výpovědi z pracovního poměru odkazem na „Zákon č. 65/1965 Sb., §46 c)“ dal sám jasně najevo]. Zároveň z takto uvedeného důvodu výpovědi skutečně nelze dovodit, v čem spočívala organizační změna, v důsledku které se žalobce měl stát pro žalovaného nadbytečným. Za tohoto stavu však odvolací soud správně při výkladu projevu vůle žalovaného (§240 odst. 3 zák. práce) vyšel ze závěrů, jež z důkazů provedených v řízení (zejména z výpovědí svědků Ing. Ř. a Ing. T.) učinil soud prvního stupně, a dovodil, že nejpozději při předání dopisu ze dne 29. 6. 2004 bylo žalobci zřejmé, jaký je důvod výpovědi z pracovního poměru (zrušení funkce ředitele úseku strategie). Opačné tvrzení žalobce (že nebyl seznámen s organizačním opatřením – zrušením funkce ředitele strategie) je jen polemikou s tím, jak provedené důkazy hodnotil soud prvního stupně (odvolací soud jen jeho závěr, že rozhodnutí bylo ústní a žalobci bylo sděleno, převzal). Dovolacím důvodem podle ustanovení §241a odst. 3 o.s.ř. přitom lze napadnout výsledek činnosti soudu při hodnocení důkazů, na jehož nesprávnost lze usuzovat - jak vyplývá ze zásady volného hodnocení důkazů - jen ze způsobu, jak k němu odvolací soud (případně soud prvního stupně, převzal-li odvolací soud jeho závěry) dospěl. Nelze-li soudu v tomto směru vytknout žádné pochybení, není možné ani polemizovat s jeho skutkovými závěry (např. namítat, že soud měl uvěřit jinému svědkovi, že některý důkaz není pro skutkové zjištění důležitý, že z provedených důkazů vyplývá jiný závěr apod.).
Souhlasit konečně nelze ani s tvrzením dovolatele, že by se odvolací soud svým postupem, kdy neopakoval svědecké výpovědi Ing. Ř. a Ing. T., dopustil „procesní chyby“.
Dovolatelem tvrzený procesní nedostatek v postupu odvolacího soudu se týkal zjištění odvolacího soudu o tom, zda generální ředitel Ing. Ř. byl nebo nebyl oprávněn přijmout jménem žalovaného rozhodnutí o organizační změně. Tento svůj závěr odvolací soud učinil na základě listinných důkazů. Skutečnost, co si o pravomoci generálního ředitele případně o pravomoci představenstva ve vztahu k přijímání rozhodnutí o organizačních změnách, myslel sám generální ředitel (a zároveň předseda představenstva), případně jiný člen představenstva (Ing. ), by mohla mít význam jen v případě, kdyby oni sami mohli tyto pravomoci stanovit; tak tomu ale v projednávané věci nebylo, neboť tyto pravomoci byly upraveny přímo ve stanovách žalovaného. Rozhodující totiž je objektivní posouzení, zda taková pravomoc dána byla nebo nebyla. Tento závěr ovšem vyplývá již z předložených dokumentů (zejména stanov žalovaného). Okolnost, co si o této objektivní skutečnosti myslí byť i touto pravomocí dotčené osoby, nemůže na závěru o existenci takovéto pravomoci ničeho změnit, neboť jde jen o subjektivní názor těchto osob. Skutečnost, že odvolací soud nezopakoval výslech svědků Ing. Ř. a Ing. T. k tomu, jaký je jejich názor na to, kdo byl u žalovaného oprávněn rozhodnout o zrušení funkce ředitele strategie, proto nemůže představovat „procesní chybu“; odvolací soud z výslechu těchto svědků nečerpal a ani v tomto směru jejich názory znát nepotřeboval.
Protože rozsudek odvolacího soudu ve věci samé je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný a protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanoveních §§229 odst. 1, 229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o. s. ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o. s. ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalovanému náklady, které v rozsahu, v jakém byly potřebné k účelnému bránění jeho práva, spočívají v odměně za zastupování advokátem ve výši 2.500,- Kč [srov. §7 písm. c), §10 odst. 3 a §18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb. ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., č. 617/2004 Sb. a čl. II vyhlášky č. 276/2006 Sb.] a v paušální částce náhrad výdajů ve výši 75,- Kč (srov. §13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb. a čl. II vyhlášky č. 276/2006 Sb.)]. Vzhledem k tomu, že advokát, osvědčil, že je plátcem daně z přidané hodnoty, patří k nákladům řízení podle ustanovení §137 odst. 1 a 3, §151 odst. 2 věty druhé o.s.ř. vedle odměny za zastupování advokátem a paušální částky náhrad výdajů rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty určená z odměny za zastupování, z náhrad a z jeho hotových výdajů podle sazby daně z přidané hodnoty [19% - srov. §47 odst. 1 písm. a) zákona č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty], tedy částka (po zaokrouhlení) 489,- Kč (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 15.12.2004, sp. zn. 21 Cdo 1556/2004, který byl uveřejněn pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005). Protože dovolání žalobce ve věci samé bylo zamítnuto, soud mu ve smyslu ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1 a §142 odst. 1 o.s.ř. uložil, aby tyto náklady žalovanému nahradil. Celkovou náhradu nákladů dovolacího řízení ve výši 3.064,- Kč je žalobce povinen ve smyslu ustanovení §149 odst. 1 o.s.ř. zaplatit k rukám advokáta, který žalovaného v tomto řízení zastupoval.
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 17. května 2007
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu