ECLI:CZ:NS:2013:21.CDO.560.2012.1
sp. zn. 21 Cdo 560/2012
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobkyně A. M. , zastoupené JUDr. Vlastimilem Ajmem, advokátem se sídlem v Teplicích, Josefská č. 577/10, proti žalovanému Městu Litvínov se sídlem městského úřadu v Litvínově, nám. Míru č. 11, o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Mostě pod sp. zn. 33 C 391/2007, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 19. května 2011, č. j. 9 Co 611/2010-201, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ústí nad Labem k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 23. 8. 2007 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí podle ustanovení §52 písm. g.) zákoníku práce dává výpověď z pracovního poměru. Důvod k tomuto opatření spatřoval zejména v tom, že, ačkoliv byla dopisy ze dne 12. 4. 2007 a 13. 7. 2007 v souvislosti s porušováním povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci písemně upozorněna na možnost výpovědi, dne 3. 8. 2007 kontrola uložení personálních spisů zjistila, že „některé dokumenty týkající se téže věci nejsou spojovány ve spis, ve vybraných spisech např. chyběly platové výměry zaměstnanců a některé aktuální pracovní náplně odůvodňující zařazení zaměstnanců do platových tříd“, dne 6. 8. 2007 „byla vyzvána, aby v přiměřené době předložila pět kompletních spisů, a z nesplnění tohoto úkolu vyplynulo, že část dokumentů, které by měly tvořit jeden spis (platové výměry), je nepřehledně hromadně uložena mimo spisy, tudíž že spisový materiál nezachovává v celistvosti a spis rozděluje bez rozhodnutí nadřízeného zaměstnance, aniž by o tom sepisovala potřebné záznamy“, „návaznost připojovaných dokumentů nevyznačuje nejen v žádné ze základních evidenčních pomůcek, ale ani nikde jinde, nemá přehled o tom, co tvoří obsah jednotlivého konkrétního spisu, písemnosti, které bezprostředně potřebuje pro svou práci, neuschovává bezpečně a přehledně, protože i nadále považuje za vhodné ponechávat je na pracovním stole i po opuštění pracoviště, manipulaci s písemnostmi nevede jednotně, racionálně a neumožňuje úplnou a přesnou evidenci a přehled o písemnostech a získání souhrnných a úplných informací a podkladů potřebných pro činnost MěÚ, popř. jiných orgánů a organizací“, a dne 10. 8. 2007 tajemník žalovaného zjistil, že „podle jejího názoru, který ve své pracovní době sděluje zaměstnancům žalovaného, považuje kontrolu její činnosti za neoprávněnou a šikanózní, své právní povinnosti údajně neporušila a kontrolní zjištění bagatelizuje“, čímž „porušuje povinnost plně využívat pracovní doby a pracovních prostředků k vykonávání svěřených prací a plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná, neboť se vytýkaných porušení povinností nedopustila.
Okresní soud v Mostě rozsudkem ze dne 3. 5. 2010, č. j. 33 C 391/2007-169, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 15.854,40 Kč k rukám „zástupce žalovaného“. Vyšel z toho, že žalobkyně porušila povinnosti vztahující se k jí vykonávané práci „ve výpovědi čtyřmi skutkově popsanými způsoby“, za které považoval jak to, že žalobkyně nevedla řádně personální spisy jednotlivých zaměstnanců a že sdělovala zaměstnancům, „co se kolem její osoby děje“, a z toho důvodu nevyužívala plně pracovní dobu, tak také ta porušení povinností, jež jí byla vytknuta v dopisech ze dne 12. 4. 2007 a 13. 7. 2007. Všechna čtyři porušení „posoudil jako méně závažná porušení právních předpisů vyplývajících z právních předpisů, když se nejedná o porušení zvlášť hrubým způsobem ani závažné porušení“.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 19. 5. 2011, č. j. 9 Co 611/2010-201, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 23. srpna 2007 daná žalovaným žalobkyni je neplatná; zároveň rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 28.809,90 Kč k rukám zástupce žalobkyně advokáta JUDr. Vlastimila Ajma. Na rozdíl od soudu prvního stupně vyšel z toho, že ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 23. 8. 2007 je žalobkyni vytknuto celkem pět skutků (opožděné příchody žalobkyně do zaměstnání ve dnech 10. 4. 2007 a 11. 4. 2007, nezabezpečení složky blíže nespecifikovaných zaměstnanců před možným únikem blíže neurčených osobních údajů dne 9. 7. 2007, nesprávné vedení spisů, nepředložení pěti kompletních spisů v přiměřené lhůtě a skutečnost, že se žalobkyně před jinými zaměstnanci v pracovní době kriticky vyjádřila ke způsobu kontroly a tím porušila svou povinnost využívat řádně pracovní doby). Uzavřel, že v řízení byla prokázána jen dvě porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, která navíc žalovaný hodnotil sám jen jako méně závažná, a to pozdní příchody (zmeškání práce) ve dnech 10. 4. 2007 a 11. 4. 2007 a nesprávné vedení spisů zjištěné při kontrolách ve dnech 3. 8. 2007 až 6. 8. 2007. Zanechání spisu na stole v jinak uzamykané kanceláři nebylo zmíněno ani ve výpovědi, ani ve výtce ze dne 13. 7. 2007 a nadto ani nezpůsobilo riziko úniku osobních údajů. Nepředložení spisů v rámci prováděné kontroly nelze považovat za méně závažné porušení pracovní kázně, neboť na straně žalobkyně chyběl aspekt zavinění ve formě úmyslu či nedbalosti, když již prakticky v okamžiku stanovení uvedeného úkolu bylo s ohledem na stav spisů zřejmé, že splnění úkolu je nereálné. Jako porušení pracovní kázně nelze kvalifikovat ani vyjádření kritiky vůči postupu žalovaného, adresované ze strany žalobkyně ostatním zaměstnancům, když uvedená kritika nijak nenarušila chod úřadu ani nevybočila ze společenských norem, a nebylo prokázáno, že by žalobkyně, za účelem vynesení kritických výroků, přerušila práci nebo znemožnila pracovat jiným zaměstnancům žalovaného ani že by je snad, byť na chvíli, zdržela od jejich práce. Podle názoru odvolacího soudu tak nedošlo k „naplnění výpovědního důvodu uplatněného v žalobě“.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaný namítá, že, dopustila-li se žalobkyně opožděných příchodů do zaměstnání ve dnech 10. 4. 2007 a 11. 4. 2007, jedná se o dvojí porušení pracovních povinností. Nesouhlasí dále s tím, že výpovědní důvod spočívající v tom, že žalobkyně nezabezpečila složky zaměstnanců před možným únikem osobních údajů, nebyl ve výpovědi z pracovního poměru dostatečně určitě specifikován. Údaj o tom, že složky nebyly zabezpečeny před únikem osobních údajů, ,,protože ležely na stole“, nebyl v „upozornění na možnost výpovědi ze dne 9. 7. 2007“ (správně ze dne 13. 7. 2007) žalovaným zmíněn proto, že se mezi účastníky právního úkonu jednalo o věc zřejmou, a při vědomí, že skutečnosti, které mohou být důvodem pro výpověď, není třeba rozvádět do všech podrobností. Ve výpovědi samé je tento výpovědní důvod uveden zcela konkrétně slovy: „... písemnosti, které bezprostředně potřebujete pro svou práci, neuschováváte bezpečně a přehledně, protože i nadále považujete za vhodné ponechávat je na Vašem pracovním stole i po opuštění pracoviště, ačkoliv jste na porušování právních povinností již byla v této souvislosti písemně upozorněna, ...“. Připomíná dále, že nepředložení pěti kompletních spisů v přiměřené lhůtě 20 minut uváděl žalovaný na podporu tvrzení o nesprávném vedení spisů a nikoliv jako skutek, kterým měla žalobkyně porušit povinnosti vyplývající z právních předpisů, a že žalobkyně „nebyla postižena“ za kritické výroky, ale za porušení povinnosti plně využívat pracovní doby a pracovních prostředků k vykonávání svěřených prací a plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly; považuje za zřejmé, že nelze současně kvalitně pracovat a současně práci přerušit za účelem pronášení kritických výroků, a to i na pracovištích jiných osob. Dovolatel navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalobkyně navrhla, aby dovolání žalovaného bylo zamítnuto, neboť dovoláním napadený rozsudek odvolacího soudu považuje za správný.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalovaného podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád ve znění do 31. 12. 2012 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1. 1. 2013 (srov. Čl. II bod 7. zákona č. 404/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb. ve znění pozdějších předpisů a další související zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o. s. ř.) a že je přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o. s. ř., přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání žalovaného je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat – vzhledem k tomu, že žalovaný dal žalobkyni výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 23. 8. 2007 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2007, tedy do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, zákon č. 296/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů, a některé zákony v souvislosti s jeho přijetím, zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, a vyhlášky č. 357/2007 Sb., kterou se pro účely poskytování cestovních náhrad mění sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stanoví průměrná cena pohonných hmot – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení §52 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit (k tomu srov. rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, v němž obsažený právní názor lze i nadále – s ohledem na obsahově shodnou právní úpravu v otázce konkretizace výpovědi - vztáhnout na tento jednostranný právní úkon). Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr.
Zůstává přitom mimo pochybnost, že důvod výpovědi z pracovního poměru musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v §52 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.
Podle ustanovení §35 odst. 2 obč. zák. (srov. §18 zák. práce) právní úkony vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle toho, kdo právní úkon učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem.
Podle ustálené judikatury soudů výklad právního úkonu může směřovat jen k objasnění toho, co v něm bylo skutečně projeveno, a vůle jednajícího se při výkladu právního úkonu vyjádřeného slovy uplatní, jen není-li v rozporu s jazykovým projevem; uvedené však neznamená, že by se mělo lpět jen na doslovném významu použitých výrazů, neboť smyslem výkladu je zjištění skutečného záměru jednajícího v projevu vůle. Tato pravidla se použijí i při výkladu písemného právního úkonu, včetně takového, který lze platně učinit jen písemně. V případě, že nejasnost právního úkonu nelze odstranit ani pomocí výkladu projevu vůle, je právní úkon neplatný (§37 odst. 1 obč. zák.). Pomocí výkladu právního úkonu přitom není dovoleno měnit smysl a obsah jinak jasného právního úkonu (srov. rovněž odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 2. 12. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1467/2004, uveřejněného ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 37, ročník 2005), ani nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil (srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1997, pod č. 29). Platí-li uvedená východiska pro výklad právních úkonů obecně, je třeba z nich vycházet i při výkladu obsahu jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru - výpovědi.
V dopise ze dne 23. 8. 2007, nadepsaném „Rozvázání pracovního poměru výpovědí“ a adresovaném žalobkyni, žalovaný mimo jiné uvedl, že „Dne 12. dubna 2007 a 13. července 2007 jste byla v souvislosti s porušováním povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané prácí písemně upozorněna na možnost výpovědi.“, a že „Zjištění ze dne 9. července 2007, že v době Vaší nepřítomnosti není zastupující pracovnice schopna předložit úplný spis zaměstnance, vyvolaly potřebu zvýšené kontroly Vaší pracovní činnosti.“. Z uvedeného vyjádření nevzniká pochybnost o tom, co žalovaný žalobkyni sděluje (že dopisy ze dne 12. 4. 2007 a 13. 7. 2007 byla žalobkyně písemně upozorněna na možnost výpovědi, že se tak stalo v souvislosti s porušováním povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci a že zjištění ze dne 9. července 2007 vyvolalo potřebu zvýšené kontroly pracovní činnosti žalobkyně). V dopise ze dne 13. 7. 2007 žalovaný sděloval žalobkyni: „k Vašim povinnostem vyplývajícím z právních předpisů patří mimo jiné zabezpečit složky zaměstnanců před možným únikem osobních údajů, na tuto povinnost jste opakovaně výslovně upozorňována. Dne 9. července 2007 bylo zjištěno, že jste před nástupem na Vaši dovolenou tuto povinnost nesplnila“. Za této situace lze souhlasit s odvolacím soudem, že „takový výpovědní důvod naznačený jen nekonkrétní zmínkou o výtce učiněné dne 13. 7. 2007 a v této výtce spíše jen naznačený, než výslovně uvedený, je zcela neurčitý“. Na uvedeném závěru nemůže nic změnit ani skutečnost, že v řízení před soudem prvního stupně žalovaný doplnil (ve vyjádření k žalobě), že zmíněným nezabezpečením složky před únikem osobních údajů bylo míněno „volné ponechání složek zaměstnanců na pracovním stole žalobkyně“, neboť - jak bylo uvedeno již výše - pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající v rozhodné době neprojeví. Obstát v této souvislosti nemůže ani námitka dovolatele, že ve výpovědi samé tento výpovědní důvod není naznačený jen nekonkrétní zmínkou, ale zcela konkrétně slovy: „. . . písemnosti, které bezprostředně potřebujete pro svou práci, neuschováváte bezpečně a přehledně, protože i nadále považujete za vhodné ponechávat je na Vašem pracovním stole i po opuštění pracoviště, ačkoliv jste na porušování právních povinností již byla v této souvislosti písemně upozorněna. . . “. Dovolatel totiž přehlíží, že uvedená věta nebyla v dopise ze dne 23. 8. 2007 (ve výpovědi z pracovního poměru) uvedena v souvislosti s odkazem na dopis ze dne 13. července 2007, ale toliko v závěru výpovědi z pracovního poměru ve výčtu nedostatků uvedeném slovy: „Dále bylo v této souvislosti zjištěno, že:“, tedy zcela mimo časovou souvislost s dopisem ze dne 13. 7. 2007 a tam zmíněným zjištěním ze dne 9. července 2007.
Správně také odvolací soud - s odkazem na judikaturu Ústavního soudu a Evropského soudu pro lidská práva - dovodil, že kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele je vzhledem k významu svobody projevu zásadně přípustná; omezení v tomto směru může být pouze výjimkou, kterou je nutno interpretovat restriktivně a lze ji ospravedlnit jen kvalifikovanými okolnostmi. Platí-li uvedený závěr (dovolatel jej nezpochybňuje a nepolemizuje s ním), nemůže obstát argument dovolatele, že tím zároveň žalobkyně porušovala povinnosti vztahující se k jí vykonávané práci. Takový názor dovedený do důsledku by znamenal popření výše uvedené premisy. Jinak řečeno, byla-li kritika zaměstnavatele žalobkyní v projednávané věci přípustná, nemůže za ni zároveň žalobkyně být postihována.
Ustanovení §52 písm. g) zák. práce, podle kterého zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a podle kterého pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení jeho povinností vyplývajících z pracovního poměru. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, který byl uveřejněn v č. 7-8 časopisu Práce a mzda, roč. 1996). Při hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přitom není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, který byl uveřejněn pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001).
Z uvedeného vyplývá, že pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení této povinnosti posouzeno, ale to, zda zjištěné porušení povinnosti zaměstnance dosahuje intenzity méně závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.7.2005 sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, který byl uveřejněn pod č. 142 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005).
V projednávané věci žalovaný v dopise ze dne 23. 8. 2007 sám ani výslovně neuvedl, o který z důvodů uvedených v ustanovení §52 písm. g) zák. práce výpověď z pracovního poměru opírá. Zdůraznil pouze, že „stupeň závažnosti porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané žalobkyní je zvyšován jak četností těchto porušení, tak přístupem žalobkyně k závažným zjištěním zaměstnavatele“. Skutečnost, že v dopise ze dne 23. 8. 2007 žalovaný připomíná, že žalobkyně byla dopisy ze dne 12. 4. 2007 a 13. 7. 2007 v souvislosti s porušováním povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci písemně upozorněna na možnost výpovědi, nemění nic na tom, že se odvolací soud měl - bez ohledu na jeho závěr o tom, kolika jednáními žalobkyně porušila své povinnosti - zabývat tím, jakého stupně intenzity porušení pracovních povinností dosáhlo to jednání (ta jednání), o němž (o nichž) učinil závěr, že se ho (jich) žalobkyně skutečně dopustila. Odvolací soud se však (vycházeje z toho, že „v projednávané věci byla prokázána jen dvě porušení povinností“, „která navíc žalovaný hodnotil sám jako méně závažná“) zabýval jen tím, kolika porušení povinností se žalobkyně dopustila, aniž by zároveň hodnotil, zda některé z porušení povinností (nebo ve svém souhrnu) dosáhlo (dosáhla) intenzity „závažného porušení povinnosti“ nebo „porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem“.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud České republiky proto napadený rozsudek podle ustanovení §243b odst. 2 části věty za středníkem o. s. ř. zrušil a věc podle ustanovení §243b odst. 3 věty první o. s. ř. vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Ústí nad Labem) k dalšímu řízení.
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci soud rozhodne nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 21. března 2013
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu