ECLI:CZ:NS:2013:21.CDO.742.2012.1
sp. zn. 21 Cdo 742/2012
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně PaedDr. D. P. , zastoupené JUDr. Věrou Bognárovou, advokátkou se sídlem v Praze 2, Oldřichova č. 23, proti žalovanému Středočeskému kraji se sídlem Krajského úřadu v Praze 5, Zborovská č. 11, IČ 70891095, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 5 pod sp. zn. 8 C 213/2010, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 26. října 2011 č.j. 23 Co 385/2011-186, takto:
I. Dovolání žalobkyně se zamítá .
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 25.2.2010 č.j. 032737/2010/KUKS žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. f) zák. práce. Naplnění důvodu výpovědi spatřoval v tom, že žalobkyně jako zaměstnankyně žalovaného (pracovně zařazená do Krajského úřadu Středočeského kraje, odboru školství a sportu jako odborná referentka oddělení správního a organizačního s přidělenou agendou základního uměleckého školství) „nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě“, které spočívají v „neuspokojivých pracovních výsledcích“, k jejichž odstranění byla žalobkyně žalovaným v době posledních 12 měsíců „třikrát (dne 3.9.2009, 30.9.2009 a 19.2.2010) písemně vyzvána a v přiměřené době je neodstranila“. Tyto neuspokojivé pracovní výsledky spočívají v tom, že:
1) Žalobkyně přes opakované výzvy svého nadřízeného vedoucího oddělení správního a organizačního Mgr. H. nesplnila jím dne 4.6.2009 uložený pracovní úkol – vypracování srovnávací analýzy zaměřené na porovnání individuální, skupinové a kolektivní výuky na základních uměleckých školách (dále též jen „ZUŠ“), ačkoliv původně stanovený termín odevzdání do 15.6.2009 byl postupně prodlužován až do 11.9.2009; v průběhu elektronické korespondence se svými nadřízenými žalobkyně – mimo jiné – označila opakovaný požadavek na splnění zadaného úkolu ze strany Mgr. H. za „šikanu a bossing“ a odmítla splnit předmětný úkol s tím, že neodpovídá její pracovní náplni.
2) Dne 27.8.2009 byly žalobkyni uloženy jejím nadřízeným Mgr. H.celkem čtyři jednoduché úkoly týkající se problematiky základních uměleckých škol (elektronické zaslání všech aktuálních učebních dokumentů ZUŠ, výčet hudebních nástrojů vyučovaných na ZUŠ jednak individuálně a jednak kolektivně, zjištění „dle jakého klíče“ je individuální a kolektivní výuka rozdělována, přehled hudebních nástrojů vyučovaných na krajem zřizovaných ZUŠ), z nichž žalobkyně ani v dodatečně stanoveném termínu „ani jeden nesplnila odpovídajícím a alespoň využitelným způsobem“.
3) Ačkoliv nařízený žalobkyně Mgr. M. v únoru 2010 rozhodl o tom, že žalobkyně má převzít v e-spise písemnosti spadající do její kompetence, žalobkyně je odmítla převzít s vysvětlením, že „v době, kdy předávané písemnosti vznikly, danou problematiku nezpracovávala“, a stejně tak odmítavě žalobkyně reagovala i na následnou výzvu učiněnou vedoucím odboru školství a sportu PaedDr. S. k převzetí zmíněných písemností v e-spise „nejpozději do konce pracovní doby dne 19.2.2010 a dále pokračovat v jejich řádném vedení“.
Za této situace – jak žalovaný dále uvedl – „nemá Středočeský kraj zájem žalobkyni dále zaměstnávat, neboť jí uložené úkoly a jí nesplněné úkoly musí být zajišťovány nad rámec jejich běžných povinností ostatními zaměstnanci a způsob, jakým žalobkyně přistupuje k výkonu sjednané práce má demotivující a demoralizující vliv na ostatní zaměstnance“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že poté, co se po úspěšně podané žalobě na určení neplatnosti předešlé výpovědi vrátila v březnu 2008 na odbor školství a sportu Krajského úřadu Středočeského kraje, jí žalovaný – kromě jiných pochybení - dal pracovní náplň, která „neodpovídala její pracovní náplni před výpovědí“ a „odmítl zohlednit její odbornou způsobilost a dlouhodobou praxi ve správním řízení“. Výpověď ze dne 25.2.2010 žalobkyně považuje za neplatnou „jak z důvodu formálního, protože nesplňuje podmínky pro použití výpovědního důvodu uvedeného v §52 písm. f) zák. práce, tak i z obsahového, protože má za to, že ve způsobu plnění jejích pracovních úkolů nelze spatřovat neuspokojivé pracovní výsledky“. Podle jejího názoru „žalovaným nebylo jakkoli prokázáno, že by žalobkyně vykazovala neuspokojivé pracovní výsledky“, výpověď je „nepravdivá, zavádějící, diskriminující, a proto ji považuje za neopodstatněnou“. Má za to, že to byl „právě žalovaný, který opakovaně nesplnil požadavky pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě s žalobkyní“, jestliže vedoucí příslušného odboru nepředal žalobkyni pracovní náplň, její přímý nadřízený s ní odmítal projednávat uložené úkoly, nebyly jí přiznány žádné odměny, byla jí výslovně zakazována účast na pracovních poradách a písemné materiály jí byly předávány za přítomnosti mnoha dalších osob. To vše bylo podle jejího názoru vedeno proti ní „s cílem vyloučit ji a zapudit z kolektivu“. K jednotlivých skutkům, jimiž žalovaný odůvodnil předmětnou výpověď, především uvedla, že vedoucí odboru školství a sportu, ani její přímý nadřízený Mgr. H. „nepostupovali při přidělování úkolů podle organizačního řádu KÚSK“, jestliže jí bylo uloženo samostatně zpracovat analýzu, ačkoliv „oddělení správní a organizační zpracovávání analýz v organizačním řádu určeno nemá“. Úkoly pod bodem 2) výpovědi, které jí byly zadány „nestandardním způsobem, a to pouze e-mailem, těsně před její dovolenou a bez bližšího vysvětlení“, pak „splnila ještě před termínem, podle nejlepšího svědomí a vědomí“. Odmítnutí úkolu pod bodem 3) výpovědi zdůvodnila – mimo jiné - tím, že nikdy předtím „nedostala ani ústně, ani písemně žádný pokyn od přímého nadřízeného k převzetí e-spisových materiálů z roku 2007“ a že tento krok proti ní „byl učiněn záměrně a cíleně v době, kdy se sepisovala výpověď pro žalobkyni a hledal se další zástupný důvod“. S ohledem na uvedené je podle názoru žalobkyně „nepochybné, že výpověď ze strany žalovaného je výlučně účelová a má spekulativní povahu“.
Obvodní soud pro Prahu 5 rozsudkem ze dne 4.5.2011 č.j. 8 C 213/2010-156 žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Ve věci samé dospěl k závěru, že skutek uvedený pod bodem 3) výpovědi (odmítnutí převzetí písemností v e-spise) „nelze z pohledu aktuální judikatury považovat za neuspokojivý pracovní výsledek“, neboť „se jedná o prohřešek svou podstatou méně závažný“, a to „zejména v situaci, kdy žalobkyně v řízení předložila výpis ze systému žalovaného, z něhož vyplývá, že k archivaci bylo určeno jakési vnitřní sdělení ZUŠ Brandýs nad Labem – Stará Boleslav, které předtím po dobu několika let putovalo mezi různými referenty“. V tomto třetím případě se tedy podle jeho názoru „mohlo jednat nanejvýš o méně závažné porušování pracovních povinností, které je z pohledu výpovědního důvodu dle §52 písm. f) zák. práce bezvýznamné“. Zabývaje se dále „povahou dvou nedostatků v práci žalobkyně“ uvedených pod body 1) a 2) výpovědi soud prvního stupně z výsledků provedeného dokazování dovodil, že v prvním případě, kdy bylo žalobkyni dne 4.6.2009 uloženo provedení srovnávací analýzy zaměřené na porovnání individuální, skupinové a kolektivní výuky na základních uměleckých školách, nelze předložený výsledek pracovní činnosti žalobkyně „v žádném případě“ považovat za splnění zadaného pracovního úkolu „a jde objektivně o neupokojivý pracovní výsledek“, kdy „samotné subjektivní přesvědčení zaměstnance o správnosti a bezchybnosti při výkonu práce nemůže být rozhodující“. Ani ve druhém případě, kdy žalobkyni byly dne 27.8.2009 uloženy čtyři konkrétní úkoly týkající se problematiky základních uměleckých škol, žalobkyně ze zadaných čtyř úkolů, které „spadaly do její pracovní náplně“, „nesplnila odpovídajícím způsobem ani v prolongovaném termínu ani jeden z nich“. Protože podání předmětné výpovědi předcházela dne 3.9.2009 a 30.9.2009 dvojí písemná výzva žalovaného, v níž byly „dostatečně konkrétně vymezeny“ nedostatky v práci, které měla žalobkyně ve stanovené lhůtě, kterou „soud (v obou případech) považuje za dostatečnou a přiměřenou“, odstranit, což však „evidentně“ neučinila, soud prvního stupně uzavřel, že za této situace „mohl žalovaný podle ustanovení §52 písm. f) zák. práce platně rozvázat pracovní poměr výpovědí ze dne 25.2.2010“.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 26.10.2011 č.j. 23 Co 385/2011-186 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že „patřičně rozlišil skutkovou podstatu výpovědního důvodu podle §52 písm. f) zák. práce a výpovědního důvodu podle §52 písm. g) zák. práce“, a že dospěl ke správnému závěru, že v případě skutku uvedeného pod bodem 3) výpovědi (odmítnutí převzetí písemností v e-spise) „se nejedná o neupokojivý pracovní výsledek, ale o porušení pracovních povinností, a správně k této výtce nepřihlédl“. Ohledně ostatních skutků vytčených ve výpovědi odvolací soud rovněž ve shodě se soudem prvního stupně dovodil, že „provedenými důkazy bylo prokázáno, že pracovní úkoly uložené žalobkyni dne 4.6.2009 a 27.8.2009 byly úkoly, které spadaly do pracovní náplně žalobkyně, byly jí uloženy jejím nadřízeným a nejednalo se o úkoly svou povahou mimořádné“. Žalobkyně však „zadané úkoly nesplnila, přestože termíny splnění byly několikrát posunuty“, a „namísto plnění zadaných úkolů polemizovala s tím, zda úkol náleží do její pracovní náplně a do kompetence oddělení, v němž pracovala“. Přes opačná tvrzení žalobkyně vyplynula z provedeného dokazování snaha jejího nadřízeného Mgr. J. H. o vysvětlení zadaných úkolů, jimž žalobkyně údajně nerozuměla, a také že jmenovaný vycházel žalobkyni vstříc a opakovaně posouval termíny splnění uložených úkolů a nenutil žalobkyni plnit zadané úkoly v době dovolené. Podle názoru odvolacího soudu „nelze přehlédnout“, že „žalobkyně pracovala na pozici odborné referentky, tedy na pracovní pozici, kde se při řešení pracovních úkolů předpokládá samostatnost, odbornost a odpovědnost“, a že žalobkyně „teprve po uplynutí prvého termínu (v prvním případě) a den před uplynutím posunutého termínu (ve druhém případě) sdělila svému nadřízenému, že zadaným úkolům nerozumí“. Žalovaný proto podle mínění odvolacího soudu „nemohl reagovat jinak, než že žalobkyni vytkl dne 3.9.2009 a 30.9.2009 neuspokojivé pracovní výsledky, stanovil jí další termíny pro splnění zadaných úkolů (do 11.9.2009 a 7.10.2009) a upozornil ji na možnost výpovědi z pracovního poměru“, čímž „byla splněna hmotněprávní podmínka pro platnost následně podané výpovědi z pracovního poměru – výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků“. Protože v řízení „bylo prokázáno, že žalobkyně v rámci pracovní činnosti dosahovala neuspokojivých pracovních výsledků a že byla žalovaným dvakrát písemně vyzvána k jejich odstranění ve stanovené lhůtě, což ale neučinila“, ztotožnil se odvolací soud se závěrem soudu prvního stupně, že „všechny předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle §52 písm. f) zák. práce byly splněny“, a že proto je předmětná výpověď platným právním úkonem.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání, jehož přípustnost dovozovala z ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. Namítala, že „spatřuje nesprávnost“ rozhodnutí odvolacího soudu v tom, že „pro možnost ukončení pracovního poměru z použitého důvodu podle §52 písm. f) zák. práce pro nesplňování požadavků, které spočívaly v neuspokojivých pracovních výsledcích, nebyly dány zákonem stanovené podmínky“. Odvolací soud nesprávně „považoval podmínky pro možnost ukončení pracovního poměru výpovědí podle §52 písm. f) zák. práce ze strany žalovaného za naplněné, i když ve třetím (posledním) skutku (odmítnutí převzetí písemností v e-spise) neshledal neuspokojivé pracovní výsledky, ale porušení pracovních povinností“. Za této situace tedy podle názoru žalobkyně „pro oprávnění žalovaného ukončit s dovolatelkou pracovní poměr z důvodu podle §52 písm. f) zák. práce neexistoval zákonný podklad“, neboť „z provedeného dokazování nevyplynulo, že by se dovolatelka poté, co byla na neuspokojivé pracovní výsledky dopisy ze dne 3.9.2009 a 30.9.2009 upozorněna, dopustila dalších neuspokojivých pracovních výsledků“. Dovolatelka se proto domnívá, že „při podání výpovědi nebyl dodržen postup požadovaný zákoníkem práce u využitého výpovědního důvodu upraveného v §52 písm. f) zák. práce“. Navrhla, aby dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů zrušil a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 31.12.2012 (dále též jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.1.2013 (srov. Čl. II bod 7 zákona č. 404/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval tím, zda v posuzovaném případě je dovolání přípustné.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o. s. ř.).
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu a proti usnesení odvolacího soudu, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§237 odst. 1 písm. a) o. s. ř.], jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§237 odst. 1 písm. b) o. s. ř.], nebo jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o. s. ř. a jestliže dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§237 odst. 1 písm. c) o. s. ř.].
Podle ustanovení §237 odst. 3 o. s. ř. rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam [odstavec 1 písm. c)] zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je soudy rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak; k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle §241a odst. 2 písm. a) a §241a odst. 3 se nepřihlíží.
Žalobkyně napadá dovoláním rozsudek odvolacího soudu, kterým byl rozsudek soudu prvního stupně o věci samé potvrzen. Protože dovolání podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o. s. ř. není v této věci přípustné (ve věci nebylo soudem prvního stupně vydáno žádné rozhodnutí ve věci samé, které by odvolací soud zrušil) může být přípustnost dovolání v této věci založena jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. Přípustnost dovolání podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. přitom není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam; přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení §237 odst. 3 o. s. ř. dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Otázku platnosti předmětné výpovědi dané žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 25.2.2010, který žalobkyně převzala téhož dne, je třeba i v současné době posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2010 (tj. do dne, než nabyly účinnosti zákony č. 347/2010 Sb., č. 377/2010 Sb. a č. 427/2010 Sb.) – dále jen „zák. práce“.
V projednávané věci řešil odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku – mimo jiné právní otázku výkladu právního úkonu obsaženého v dopise žalovaného ze dne 25.2.2010 zejména z hlediska toho, jaké okolnosti jsou významné pro rozlišení skutkových podstat uvedených v ustanovení §52 písm. f) zák. práce a v ustanovení §52 písm. g) zák. práce. Tuto právní otázku však posoudil jinak, než jak je řešena v ustálené judikatuře dovolacího soudu. Protože posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu z tohoto hlediska rozhodnutí, které má po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1, věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Podle ustanovení §50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v §52. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn (§50 odst. 4 zák. práce).
Podle ustanovení §52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
V právní teorii i ustálené soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým vymezením, a že proto soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, vychází ze skutkového vylíčení tohoto důvodu; okolnost, zda, popřípadě jak, zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení §52 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn (srov. například ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 3.11.1998 sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč. 1999). Obdobně je třeba nahlížet i vázanost soudu tím, jak zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru sám kvalifikoval jednotlivé skutky, které zde zaměstnanci vytknul. Přitom je třeba mít na zřeteli, že výklad právního úkonu, a tedy i výpovědi z pracovního poměru (srov. §18 zák. práce a §35 odst. 2 obč. zák.) může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Vůle jednajícího, příp. okolnosti, za kterých byl úkon učiněn, se při výkladu právního úkonu vyjádřeného slovy uplatní, jen není-li v rozporu s jazykovým projevem; tato pravidla se použijí i při výkladu písemného právního úkonu, včetně takového, který lze platně učinit jen písemně. Pomocí výkladu právního úkonu není dovoleno měnit smysl a obsah jinak jasného právního úkonu (srov. rovněž odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 2.12.2004 sp. zn. 21 Cdo 1467/2004, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 37, ročník 2005), ani nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil (srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14.10.1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1997, pod č. 29).
Při rozhodování o tom, zda jednání žalobkyně, popsané v dopise žalovaného ze dne 25.2.2010, má být z hlediska důvodu výpovědi z pracovního poměru „podřazeno“ pod ustanovení §52 písm. f) zák. práce nebo pod ustanovení §52 písm. g) zák. práce, je třeba vzít v úvahu, že ustanovení §52 písm. g) zák. práce je charakterizováno [obdobně jako ustanovení §55 odst. 1 písm. b) zák. práce] tím, že zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je ovšem výpovědním důvodem podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou nedbalostí nebo alespoň z nevědomé nedbalosti. Dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. §38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními §301 až §304 zák. práce), pracovním řádem (§306 zák. práce), pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale přestože dobrých výsledků dosahuje, porušuje některé své povinnosti, jež z pracovního poměru vyplývají.
Oproti tomu uplatnění výpovědního důvodu podle ustanovení §52 písm. f) zák. práce spočívajícího v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance především vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Ustanovení §52 písm. f) zák. práce vychází totiž z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují a zároveň musí být dána absence kvality požadovaných pracovních výsledků po delší dobu; nemůže tedy jít o pochybení ojedinělé v tom smyslu, že – jak soudy obou stupňů nesprávně uvádějí v odůvodnění svých rozsudků – se lze dopustit „neuspokojivého pracovního výsledku“ (k tomu srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 22.9.2009 sp.zn. 21 Cdo 4066/2008, uveřejněného ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 43, ročník 2010, a rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 16.11.2006 sp.zn. 21 Cdo 758/2006, uveřejněného v časopise Soudní judikatura pod poř. č. 35, ročník 2007). Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce (jak již výše uvedeno), je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní kázeň dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.).
Vzhledem k uvedenému zaujal dovolací soud již minulosti stanovisko, že rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu ustanovení §52 písm. f) zák. práce nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení §52 písm. g) zák. práce, je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Není-li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, pouze o výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. f) zák. práce (srov. obdobně například rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 16.11.2006 sp. zn. 21 Cdo 758/2006, uveřejněný pod č. 35 v časopise Soudní judikatura, roč. 2007, vztahující se k obsahově shodné dřívější právní úpravě). Na tomto obecně přijímaném právním názoru, který je třeba mít na zřeteli rovněž při výkladu právního úkonu obsaženého v dopise žalovaného ze dne 25.2.2010, dovolací soud i nadále setrvává a neshledává žádné důvody k jeho změně.
V projednávané věci dovolací soud sdílí závěr odvolacího soudu, že jednáním uvedeným pod bodem 3) výpovědi z pracovního poměru ze dne 25.2.2010, kdy je žalobkyni vytýkáno, že v únoru 2010 odmítla splnit pokyn nadřízeného vedoucího zaměstnance převzít v e-spise písemnosti spadající do její kompetence, se žalobkyně dopustila porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci. S názorem odvolacího soudu, že v dalších skutcích vytčených ve výpovědi pod body 1) a 2) je třeba spatřovat neuspokojivé pracovní výsledky žalobkyně, však souhlasit nelze.
Z obsahu dopisu ze dne 25.2.2010 vyplývá, že žalovaný pod bodem 1) vytýká žalobkyni, že přes opakované výzvy svého nadřízeného vedoucího oddělení správního a organizačního Mgr. H. nesplnila ani v opakovaně prodlužovaném termínu jím dne 4.6.2009 uložený pracovní úkol – vypracování srovnávací analýzy zaměřené na porovnání individuální, skupinové a kolektivní výuky na základních uměleckých školách. Pod bodem 2) pak žalovaný vytýká žalobkyni, že ani v dodatečně stanoveném termínu „nesplnila odpovídajícím a alespoň využitelným způsobem ani jeden“ ze čtyř „jednoduchých“ úkolů týkajících se problematiky základních uměleckých škol (elektronické zaslání všech aktuálních učebních dokumentů ZUŠ, výčet hudebních nástrojů vyučovaných na ZUŠ jednak individuálně a jednak kolektivně, zjištění „dle jakého klíče“ je individuální a kolektivní výuka rozdělována, přehled hudebních nástrojů vyučovaných na krajem zřizovaných ZUŠ), které jí byly dne 27.8.2009 uloženy jejím nadřízeným Mgr. H. Z těchto údajů je zřejmé, že vůči žalobkyni, která u žalovaného pracovala jako odborná referentka oddělení správního a organizačního s přidělenou agendou základního uměleckého školství, jde o náležitě skutkově vymezené (konkrétní) výtky spočívající v neplnění (porušení) pracovních povinností vyplývajících pro žalobkyni z pracovní smlouvy, které – jak vyplývá z výsledků provedeného dokazování - bylo rovněž v průběhu řízení prokázáno.
Jak bylo zmíněno výše, pro výklad právního úkonu obsaženého v dopise žalovaného ze dne 25.2.2010 z hlediska toho, jaký výpovědní důvod byl tímto skutkovým vymezením uplatněn, je podle ustálené judikatury dovolacího soudu rozhodující to, zda vytýkané a prokázané jednání žalobkyně, jímž - objektivně vzato - došlo k porušení povinnosti zaměstnance dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané práci, bylo jednáním zaviněným.
Podle právní teorie i soudní praxe je třeba zaviněním rozumět psychický (vnitřní) vztah zaměstnance k porušení svých pracovních povinností, který se projevuje buď ve formě úmyslu nebo nedbalosti. Porušení pracovních povinností je zaměstnancem zaviněno ve formě úmyslu tehdy, jestliže zaměstnanec své pracovní povinnosti porušit chtěl (úmysl přímý) nebo věděl, že svým jednáním může pracovní povinnosti porušit, a pro případ, že se tak stane, s tím by srozuměn (úmysl nepřímý, eventuální), a ve formě nedbalosti tehdy, jestliže zaměstnanec nechtěl pracovní povinnosti porušit, věděl však, že je porušit může, přičemž bez přiměřených důvodů spoléhal, že je neporuší (nedbalost vědomá), nebo nechtěl pracovní povinnosti porušit a ani nevěděl, že je svým jednáním porušit může, avšak vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům o tom vědět mohl a měl (nedbalost nevědomá).
Z uvedeného vyplývá, že žalobkyni by nebylo možno vytýkat zaviněné porušení povinnosti dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jí vykonávané ani ve formě nevědomé nedbalosti tehdy, kdyby žalobkyně nechtěla pracovní povinnosti porušit, ani nevěděla, že je svým jednáním porušit může, a vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům o tom ani vědět nemohla a neměla. O takovou situaci se však v projednávané věci nejedná. Na tento vnitřní psychický stav žalobkyně k porušení svých pracovních povinností, lze usuzovat především z vnějších projevů (chování) žalobkyně, která – jak vyplynulo z výsledků provedeného dokazování - uložené pracovní úkoly výslovně odmítala splnit, ačkoli se jednalo o pokyny nadřízených vedoucích zaměstnanců vydané v souladu s právními předpisy (zadané úkoly - jak dovodil odvolací soud - „spadaly do pracovní náplně žalobkyně, byly jí uloženy jejím nadřízeným a nejednalo se o úkoly svou povahou mimořádné“, ani žalobkyně nebyla nucena je plnit v době dovolené), případně nevyvinula dostatečnou snahu o jejich splnění ani v opakovaně prodlužovaném termínu, kterou - vzhledem k okolnostem a jejím osobním poměrům - by bylo možno po ní spravedlivě požadovat. Namísto toho neopodstatněně polemizovala se žalovaným o nesrozumitelnosti zadaných pracovních úkolů, o nezbytnosti jejich provedení, o tom, zda spadají do její pracovní náplně a zda je řádně splnila či nikoli, jestliže – jak se podává z elektronické korespondence účastníků – namítala, že „bychom si měli ujasnit, k čemu takovou analýzu potřebujeme a jak ji v budoucnu využijeme“, že „nechápe, k čemu je tento úkol dobrý?“, že „v minulosti nikdo z odborných referentů podobné úkoly nezpracovával“, že „zadaný úkol neodpovídá její pracovní náplni, a to hlavně v 10% vymezení samostatné působnosti“, že jde o „ekonomické věci“, které „nejsou v její náplni práce“, protože „podle poslední pracovní smlouvy je zařazená jako odborná referentka do oddělení organizace školství (nyní oddělení správní a organizační), nikoliv do oddělení ekonomického“, a že „sdělení o nesplnění úkolu a informování vedoucího odboru“ ze strany nadřízeného Mgr. H. žalobkyně „považuje nejen za šikanu, ale současně za bossing“. Rovněž vzhledem k pracovnímu zařazení žalobkyně na pozici odborné referentky oddělení správního a organizačního (dříve oddělení organizace školství) s přidělenou agendou základního uměleckého školství, kterou vykonávala u žalovaného nejméně od 2.1.2004, nelze důvodně dovozovat, že by žalobkyně vůbec nevěděla, že má (a jak má) uložené pracovní úkoly, popsané ve výpovědi podle zadání svého nařízeného vypracovat tak, aby výsledek odpovídal požadavku zaměstnavatele. Za tohoto stavu je odůvodněn závěr, že porušení pracovních povinností vytčené žalobkyni v dopise žalovaného ze dne 25.2.2010 pod body 1) a 2) bylo jednáním zaviněným, kdy vzhledem k výše popsaným okolnostem lze důvodně uvažovat nejen o nedbalostní, ale dokonce i o jeho úmyslné formě, a že tedy po skutkové stránce zde byl – stejně jako v případě jednání žalobkyně popsaného pod bodem 3) – uplatněn důvod výpovědi uvedený v ustanovení §52 písm. g) zák. práce.
Výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce – jak vyplývá z jeho výše citovaného znění (části věty za středníkem) – je dán rovněž tehdy, jestliže se zaměstnanec dopustil soustavného méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci; v takovém případě je možné dát zaměstnanci výpověď za předpokladu, že byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Podle ustálené judikatury, vztahující se k obsahově shodné dřívější právní úpravě, se o soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost (srov. též rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.4.1992, sp. zn. 6 Cdo 1/92, uveřejněný pod č. 52 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1994). O soustavné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Nižší stupeň intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci než je méně závažné porušení zákoník práce neupravuje; proto každé porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 4. 2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000, uveřejněný pod č. 56 v časopise Soudní judikatura, roč. 2003).
Zákoník práce nestanoví, při kterém méně závažném porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je třeba zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi. Protože účelem (smyslem) této tzv. upozorňovací povinnosti zaměstnavatele zřejmě je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)] mít jeho případné další méně závažné porušení pracovní povinnosti, a aby tím byl od dalšího porušování pracovních povinností odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel – má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce platným právním úkonem – musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci pracovní kázně, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, a jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru (k tomu srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.10.2006, sp. zn. 21 Cdo 3140/2005).
Vzhledem k tomu, že v projednávané věci je možno žalobkyni vytýkat zaviněné porušení povinnosti zaměstnance (žalobkyně) vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci ve třech případech [ve všech skutcích uvedených pod body 1), 2) a 3) ve výpovědi], mezi nimiž je dána přiměřená časová souvislost, lze dovodit – jak vyplývá z výše uvedeného - existenci soustavného méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci. V souvislosti s prvním a druhým porušením pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu (třetímu) méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, byla žalobkyně dne 3.9.2009 a 30.9.2009 rovněž písemně upozorněna na možnost dání výpovědi; není přitom podstatné, jak žalovaný v těchto písemných upomínkách vytýkané jednání žalobkyně právně kvalifikoval, nýbrž rozhodující je, že se tak stalo v souvislosti se skutkem (skutky), který podle výše zmíněných hledisek je objektivně nutno posuzovat jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem (žalobkyní) vykonávané práci. Protože žalovaný zároveň přistoupil k výpovědi ve lhůtě šesti měsíců od uvedených písemných upozornění žalobkyně na možnost takového rozvázání pracovního poměru, dospěl odvolací soud za těchto okolností – i když nikoliv ze zcela přiléhavých důvodů – ke správnému závěru, že výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobkyni dopisem ze dne 25.2.2010 „je platná“.
Protože napadený potvrzující rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu věcně správný, a protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelkou tvrzeno), že by potvrzující rozsudek odvolacího soudu byl postižen některou z vad, uvedených v ustanovení §229 odst. 1, §229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v §229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o. s. ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle §243b odst. 4, §224 odst. 1 a §142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalobkyně s ohledem na výsledek dovolacího řízení nemá na náhradu nákladů řízení právo a žalovanému v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 21. března 2013
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu