ECLI:CZ:US:2019:3.US.2340.19.1
sp. zn. III. ÚS 2340/19
Usnesení
Ústavní soud rozhodl v senátě složeném z předsedy Josefa Fialy (soudce zpravodaje) a soudců Radovana Suchánka a Jiřího Zemánka o ústavní stížnosti stěžovatelky obchodní korporace FlexI T agency s. r. o., sídlem Vítkovická 3083/1, Ostrava, zastoupené JUDr. Jiřím Miketou, advokátem, sídlem Jaklovecká 1249/18, Ostrava, proti rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 16. května 2019 č. j. 10 Ads 51/2018-37, za účasti Nejvyššího správního soudu, jako účastníka řízení, a Ministerstva práce a sociálních věcí, sídlem Na Poříčním právu 376/1, Praha 2 - Nové Město, jako vedlejšího účastníka řízení, takto:
Ústavní stížnost se odmítá.
Odůvodnění:
I.
Skutkové okolnosti případu a obsah napadeného rozhodnutí
1. Ústavní stížností podle čl. 87 odst. 1 písm. d) Ústavy České republiky (dále jen "Ústava") a §72 a násl. zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o Ústavním soudu"), se stěžovatelka domáhala, aby byl zrušen rozsudek Nejvyššího správního soudu označený v záhlaví, neboť je názoru, že jím byly porušeny její základní práva a svobody zaručené v čl. 11 odst. 1 a čl. 36 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listina"), v čl. 6 odst. 1 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod a v čl. 14 Mezinárodního paktu o občanských a politických právech.
2. Z ústavní stížnosti a napadeného rozsudku Ústavní soud zjistil, že Úřad práce České republiky - krajská pobočka v Ostravě stěžovatelce, která působí jako agentura práce, uložil dvěma rozhodnutími odvod do státního rozpočtu ve výši 582 265 Kč a 472 127 Kč, neboť stěžovatelka v letech 2013 a 2014 nezaměstnávala v pracovním poměru žádné osoby se zdravotním postižením, jak ukládal §81 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do 31. 12. 2014 (dále jen "zákon o zaměstnanosti", není-li výslovně uvedeno jiné znění). Nesplnila tak povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši 4% povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců a nezvolila žádný ze způsobů, jimiž lze dle §81 odst. 2 zákona o zaměstnanosti tuto povinnost splnit.
3. Proti rozhodnutím o uložení odvodu stěžovatelka podala odvolání. K jejímu odvolání vedlejší účastník změnil formulaci výroku správních rozhodnutí prvního stupně, setrval však na přijatých závěrech. Rozhodnutí vedlejšího účastníka napadla stěžovatelka žalobou, kterou Krajský soud v Ostravě (dále jen "krajský soud") zamítl rozsudkem ze dne 18. 1. 2018 č. j. 22 Ad 1/2016-38.
4. Stěžovatelčinu kasační stížnost proti zmíněnému rozsudku krajského soudu zamítl Nejvyšší správní soud rozsudkem ze dne 16. 5. 2019 č. j. 10 Ads 51/2018-37, který je napaden ústavní stížností. Nejvyšší správní soud uvedl, že dle §66 zákona o zaměstnanosti nemohla agentura práce dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, který byl osobou se zdravotním postižením. Uvedené omezení bylo s účinností od 1. 1. 2015 zrušeno s ohledem na jeho diskriminační povahu neslučitelnou s čl. 4 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. 11. 2008 o agenturním zaměstnávání (dále jen "směrnice o agenturním zaměstnávání"). Ve zprávě Komise Evropskému parlamentu, Radě, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů o používání směrnice 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání ze dne 21. 3. 2014, COM(2014) 176 final (dále jen "zpráva Komise o používání směrnice o agenturním zaměstnávání") se v bodě 5.2.1 uvádí, že zákaz zaměstnávat osoby se zdravotním postižením jako zaměstnance agentur práce nelze odůvodnit ani potřebou zajistit náležité fungování trhu práce, ani ochranou těchto osob či požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Parlament tak od 1. 1. 2015 změnil §66 zákona o zaměstnanosti. Nejvyšší správní soud upozornil, že současně s uvedenou novelizací §66 byl změněn i §81 zákona o zaměstnanosti, dle něhož nově od 1. 1. 2015 platí, že u zaměstnavatelů, kteří jsou agenturou práce, se do celkového počtu zaměstnanců v pracovním poměru pro účely posouzení povinnosti zaměstnávat 4% podíl zaměstnanců se zdravotním postižením nezapočítají zaměstnanci, kteří jsou dočasně přiděleni k výkonu práce k uživateli. Dle Nejvyššího správního soudu spolu novelizace §66 a 81 zákona o zaměstnanosti sice souvisí; diskriminaci osob se zdravotním postižením, na níž poukazovala zpráva Komise, však zakládal jen §66 daného zákona. Nepřípustně totiž tyto osoby omezoval v možnosti hledání práce, neboť jim znemožňoval agenturní zaměstnávání. Stěžovatelka přitom ve své argumentaci souvislost novelizace §66 a 81 zákona o zaměstnanosti pojímala těsněji, než tomu ve skutečnosti je. Nová úprava v §81 zmíněného zákona již dle Nejvyššího správního soudu není reakcí na dosavadní nepřiměřená omezení osob se zdravotním postižením, ale týká se povinnosti zaměstnavatelů vůči obecně vymezené skupině osob se zdravotním postižením. Stěžovatelka jako agentura práce nebyla vyňata z povinnosti zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, i když tuto povinnost mohla plnit jen vůči "kmenovým" zaměstnancům. "Agenturní" zaměstnanci nemohli být z řad osob zdravotně postižených. Stěžovatelka tak byla omezena v jednom ze tří způsobů plnění povinnosti stanovené v §81 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, a to v plnění této povinnosti zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. Zbylé dva způsoby plnění této povinnosti (odebírání výrobků a služeb nebo odvod do státního rozpočtu) zvolit mohla. Nejvyšší správní soud poznamenal, že existují různé předměty podnikání umožňující různě široké uplatnění zdravotně postižených osob. Pro některé zaměstnavatele bude snadnější takové osoby zaměstnat, pro jiné to bude obtížné až nemožné. Tyto faktické okolnosti, které se budou lišit případ od případu, však nesvědčí o porušování ústavně zaručeného práva na rovné zacházení se stejnými osobami (zaměstnavateli) ve stejné situaci.
II.
Argumentace stěžovatelky
5. Stěžovatelka tvrdí, že jí byla uložena povinnost na základě protiústavního výkladu zákona. Je přesvědčena, že pro výpočet odvodu bylo možno brát zřetel jen na počet zaměstnanců po odečtení těch, jimž byla práce zprostředkována. Zákon sice obecně umožňuje plnit povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením v rozsahu 4% podílu na celkovém počtu zaměstnanců třemi způsoby (zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, odebíráním výrobků a služeb či odvodem do státního rozpočtu). Agentury práce tuto povinnost mohly však plnit jen dvěma způsoby, neboť nemohly "agenturně" zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. Dle stěžovatelky jde o nepřípustnou diskriminaci. Agentura práce má zpravidla jen několik "kmenových" zaměstnanců, zatímco "agenturních" zaměstnanců má stovky či tisíce.
6. Na nerovnost založenou úpravou v zákoně o zaměstnanosti ve znění účinném do 31. 12. 2014 poukazuje i důvodová zpráva k zákonu č. 136/2014 Sb., jímž byl s účinností od 1. 1. 2015 změněn zákon o zaměstnanosti. Znění §66 zákona o zaměstnanosti, které do 31. 12. 2014 neumožňovalo agenturám práce dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, který byl osobou se zdravotním postižením, bylo v rozporu s čl. 4 směrnice o agenturním zaměstnávání. Nutnost plnění povinného 4% podílu zaměstnanců se zdravotním postižením na celkovém počtu zaměstnanců byla však i přes tato omezení pro agentury práce zachována. Až od 1. 1. 2015 byl popsaný legislativní omyl napraven novelizací §81 zákona o zaměstnanosti, dle něhož se do celkového počtu zaměstnanců v pracovním poměru u agentur práce nezapočítají zaměstnanci, kteří jsou dočasně přiděleni k výkonu práce k uživateli. Dle stěžovatelky pro úpravu účinnou do 31. 12. 2014 nebylo možno nalézt legitimní opodstatnění, a jde tedy o úpravu vůči agenturám práce diskriminační.
III.
Procesní předpoklady řízení před Ústavním soudem
7. Ústavní soud posoudil splnění procesních předpokladů řízení a shledal, že ústavní stížnost byla podána včas oprávněnou stěžovatelkou, která byla účastnicí řízení, v němž byl vydán rozsudek napadený ústavní stížností. Ústavní soud je k jejímu projednání příslušný. Stěžovatelka je zastoupena v souladu s §29 až 31 zákona o Ústavním soudu. Ústavní stížnost je přípustná, neboť stěžovatelka vyčerpala všechny zákonné procesní prostředky k ochraně svého práva (§75 odst. 1 téhož zákona a contrario).
IV.
Posouzení opodstatněnosti ústavní stížnosti
8. Ústavní soud není součástí soustavy soudů, nýbrž je soudním orgánem ochrany ústavnosti (čl. 83 a čl. 91 odst. 1 Ústavy). Není povolán k instančnímu přezkumu rozhodnutí obecných soudů. Jeho pravomoc podle čl. 87 odst. 1 písm. d) Ústavy je založena výlučně k přezkumu toho, zda v řízení nebo rozhodnutím v něm vydaným nebyla dotčena ústavně chráněná práva nebo svobody stěžovatelky a zda řízení jako celek bylo spravedlivé.
9. Stěžovatelka v ústavní stížnosti tvrdí, že Nejvyšší správní soud vyložil zákonnou úpravu diskriminačním způsobem, čímž porušil její základní lidská práva a svobody. K vypořádání její argumentace je nezbytné nejprve shrnout právní úpravu.
10. Dle §81 odst. 1 zákona o zaměstnanosti ve znění účinném do 31. 12. 2014 byli zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činil 4 %.
11. Dle §81 odst. 2 daného zákona bylo možno uvedenou povinnost plnit některým z následujících tří způsobů, případně jejich kombinací:
a) zaměstnáváním v pracovním poměru,
b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám, nebo
c) odvodem do státního rozpočtu.
12. Dle §66 věty poslední zákona o zaměstnanosti ve znění účinném do 31. 12. 2014 nemohla agentura práce dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, který byl osobou se zdravotním postižením.
13. Nejvyšší správní soud připustil diskriminační povahu právě rekapitulované regulace v §66 zákona o zaměstnanosti. Poukázal přitom na požadavky vyplývající z čl. 4 odst. 1 směrnice o agenturním zaměstnávání a závěry na konci bodu 5.2.1. zprávy Komise o používání směrnice o agenturním zaměstnávání, dle něhož zákaz zaměstnávat osoby se zdravotním postižením jako zaměstnance agentur práce nelze odůvodnit ani potřebou zajistit náležité fungování trhu práce, ani ochranou těchto osob či požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Ústavní soud společně s Nejvyšším správním soudem zdůrazňuje, že zákaz agenturního zaměstnávání osob se zdravotním postižením v §66 zákona o zaměstnanosti účinný do 31. 12. 2014 zakládal rozdílné zacházení mezi zaměstnanci bez zdravotního postižení a zaměstnanci se zdravotním postižením. Stěžovatelka je agenturou práce, není tedy zaměstnancem, a rozdílné zacházení mezi jednotlivými kategoriemi zaměstnanců se jí proto přímo nedotklo, neboť se přímo dotýkalo jen znevýhodněné skupiny zaměstnanců. Odtud tedy nemůže pramenit porušení jejích ústavně zaručených práv či svobod.
14. Dopad §66 zákona o zaměstnanosti na stěžovatelku byl zprostředkovaný přes §81 daného zákona. Dle výkladu úpravy v zákoně o zaměstnanosti účinné do 31. 12. 2014, který zaujal Nejvyšší správní soud, se na agentury práce vztahovala povinnost plnit stanovený 4% podíl zaměstnanců se zdravotním postižením (§81 odst. 1 zákona o zaměstnanosti). Povinný podíl se vypočítával z počtu všech zaměstnanců, tj. jak "kmenových", tak "agenturních" (viz rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 31. 10. 2017 č. j. 8 Ads 24/2017-55, bod [22]; rozhodnutí Nejvyššího správního soudu jsou dostupná z http://www.nssoud.cz). Nejvyšší správní soud shledal, že povinnost stanovenou v §81 odst. 1 zákona o zaměstnanosti mohla stěžovatelka jako agentura práce plnit způsoby dle §81 odst. 2 písm. b) a c) daného zákona. Dále mohla využít způsob plnění této povinnosti dle §81 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti (tj. zaměstnávání osob se zdravotním postižením), ale výhradně jen svými "kmenovými" zaměstnanci, nikoli však "agenturními". K tomuto závěru Nejvyšší správní soud dospěl s ohledem na §66 zákona o zaměstnanosti, který agenturám práce zakazoval dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, který byl osobou se zdravotním postižením.
15. Ústavní soud tak konstatuje, že splnění povinnosti dle §81 odst. 1 zákona o zaměstnanosti způsobem nabídnutým v §81 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti, tj. zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, měly agentury práce ztíženo, neboť dané povinnosti nemohly dostát prostřednictvím zaměstnání "agenturních" zaměstnanců. Ústavní soud však neshledal, že by uvedená skutečnost znamenala porušení stěžovatelčiných základních práv či svobod.
16. Úprava v §81 odst. 1 a 2 zákona o zaměstnanosti představuje jedno z opatření, jimiž se stát snaží vyrovnat faktickou nerovnost mezi osobami bez zdravotního postižení a osobami se zdravotním postižením v přístupu k zaměstnání. Fakticky znevýhodněny jsou zde osoby se zdravotním postižením. Jde o případ tzv. pozitivní diskriminace, neboť se jím zavádí zvýhodněné zacházení se subjekty, které jsou fakticky výrazně znevýhodněny ve srovnání s jinými [srov. nález ze dne 6. 6. 2006 sp. zn. Pl. ÚS 42/04 (N 112/41 SbNU 379; 405/2006 Sb.), bod 26.]. Zavedené opatření zvýhodňující osoby se zdravotním postižením znamená pro zaměstnavatele s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru dodatečné povinnosti. Tímto způsobem se stát snaží přispět ke zvláštní ochraně osob zdravotně postižených v pracovních vztazích (čl. 29 odst. 2 Listiny).
17. Volbu, jakým způsobem nabízeným v §81 odst. 2 zákona o zaměstnanosti splní zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci svou povinnost, ponechal zákonodárce na samotných zaměstnavatelích. Jak poznamenal Nejvyšší správní soud, ne všichni zaměstnavatelé budou mít v praxi shodnou možnost dostát uvedené povinnosti způsobem dle §81 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Lze si totiž představit náročné provozy, jejichž ztížené pracovní podmínky či zvláštní povaha vykonávané práce fakticky neumožňují zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Faktickou cestou tedy mohou být někteří zaměstnavatelé limitováni v možnosti splnit svůj závazek výhradně způsobem uvedeným v §81 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti. U stěžovatelky ovšem nešlo o důsledek faktické povahy práce, ale o důsledek právní regulace.
18. Současně je však třeba zohlednit, že plnění závazku naplnit 4% podíl zaměstnanců se zdravotním postižením způsobem dle §81 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti, tj. zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, zpravidla na zaměstnavatele klade dodatečné nároky. Půjde např. o vytvoření či úpravy pracoviště, aby vyhovovalo potřebám osob se zdravotním postižením (typicky bezbariérový přístup), případně dodatečné požadavky na zvláštní pracovní pomůcky potřebné s ohledem na dané zdravotní postižení, přizpůsobení pracovních postupů povaze postižení pracovníka, nastavení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zdravotně postiženého zaměstnance apod. Byť zřejmě ne úplně v každém případě pro každého zaměstnavatele bude zaměstnání osoby se zdravotním postižením představovat dodatečné nároky, lze se domnívat, že půjde o převažující pravidlo. V naprosté většině případů půjde o dodatečné nároky, jež by zaměstnavatel neměl při zaměstnávání výhradně osob bez zdravotního postižení. Možnost plnění závazku naplnit 4% podíl zaměstnanců se zdravotním postižením způsobem dle §81 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti, tj. zaměstnávání osob se zdravotním postižením, tak představuje zákonnou motivaci pro zaměstnavatele projektovat či upravit svá pracoviště, pracovní postupy atd. způsobem, který umožní zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, případně motivaci pro zaměstnavatele taková pracoviště zachovat. Na úpravu v §81 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti lze tak nahlížet též jako na jeden ze způsobů, jakým zákonodárce motivuje k utváření pracovišť a pracovních postupů umožňujících zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, v čemž lze spatřovat legitimní zájem státu.
19. Vhodné je zdůraznit, že právě popsané dodatečné nároky se vztahují k tomu pracovišti, kde zaměstnanec se zdravotním postižením práci fakticky koná. Lze přitom spatřovat rozdíl v tom, jak by takové nároky na povahu pracoviště dopadaly na agentury práce u jejich "agenturních" zaměstnanců na jedné straně a na jiné zaměstnavatele a "kmenové" zaměstnance agentur práce na straně druhé. Dle §309 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"), je to uživatel, kdo po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví. Podstatou agenturního zaměstnávání je rovněž to, že zaměstnanec působí na pracovišti uživatele. Dodatečné požadavky spojené s uzpůsobením pracoviště, nastavením pracovních postupů a organizací bezpečnosti práce, které by umožnily zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, by tak z velké části nesl uživatel, nikoli agentura práce. Agentury práce tak u "agenturních" zaměstnanců nenesou srovnatelné břímě dodatečných požadavků na uzpůsobení pracoviště potřebám osob se zdravotním postižením. Na §81 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti lze hledět též tím způsobem, že "výměnou" za popsané úsilí při uzpůsobení pracoviště, pracovních postupů, opatření pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod. věnované tomu, aby zaměstnavatel zaměstnal osoby se zdravotním postižením, je skutečnost, že nemusí svou povinnost dle §81 odst. 1 zákona o zaměstnanosti plnit způsoby stanovenými v §81 odst. 2 písm. b) a c) daného zákona.
20. Legitimním cílem při zavedení zvláštní ochrany osob zdravotně postižených v pracovních vztazích (čl. 29 odst. 2 Listiny) může být též zájem na tom, aby v široké míře byla dlouhodobě zaměstnána konkrétní osoba se zdravotním postižením u zaměstnavatele, který tomu u sebe uzpůsobil pracoviště. Dlouhodobé přidělení konkrétního zaměstnance k témuž uživateli není typickým projevem agenturního zaměstnávání, což dokládá i znění §309 odst. 6 zákoníku práce, dle něhož nemůže agentura práce téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Korektní je však dodat, že uvedené omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce. Stále však platí, že dlouhodobé přidělení konkrétního zaměstnance k témuž uživateli nelze považovat za typickou situaci u agenturního zaměstnávání, což má význam z hlediska posuzování míry naplnění legitimního zájmu na dlouhodobém zaměstnání konkrétní osoby se zdravotním postižením na pracovišti uzpůsobeném jejímu zaměstnání. I zde je rozdíl mezi "agenturními" zaměstnanci na jedné straně a "kmenovými" zaměstnanci agentur práce a zaměstnanci ostatních zaměstnavatelů na straně druhé.
21. Pro hodnocení, zda dochází či nedochází k nepřípustné diskriminaci, Ústavní soud využívá tzv. test přímé diskriminace, který se skládá z následujících kroků, které lze vyjádřit formou otázek: 1) Jde o srovnatelné jednotlivce nebo skupiny? 2) Je s nimi nakládáno odlišně na základě některého ze zakázaných ("podezřelých") důvodů? 3) Je odlišné zacházení stěžovateli k tíži (uložením břemene nebo odepřením dobra)? 4) Je toto odlišné zacházení ospravedlnitelné, tj. a) sleduje legitimní zájem a b) je přiměřené? [viz nález ze dne 28. 1. 2014 sp. zn. Pl. ÚS 49/10 (N 10/72 SbNU 111; 44/2014 Sb.), bod 34.; nález ze dne 26. 5. 2014 sp. zn. I. ÚS 2482/13 (N 105/73 SbNU 683), bod 35.]. O přímou diskriminaci jde jen tehdy, jsou-li odpovědi na první tři otázky kladné a na čtvrtou záporná. V posuzované věci Ústavní soud shledal, že postavení agentury práce jako zaměstnavatele vůči "agenturním" zaměstnancům není srovnatelné s postavením dalších zaměstnavatelů (body 20. a 21.). Již první krok zmíněného testu vede k závěru, že námitky o nepřípustné diskriminaci stěžovatelky nejsou důvodné.
22. Na závěr Ústavní soud poznamenává, že jeho výklad se týká úpravy účinné do 31. 12. 2014. Od 1. 1. 2015 zákonodárce novelizoval §66 zákona o zaměstnanosti tak, že vypustil zákaz pro agentury práce dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením. Rovněž s účinností od tohoto data došlo ke změně §81 odst. 1 zákona o zaměstnanosti. V souvislosti s povinností naplnit 4% podíl zaměstnanců se zdravotním postižením na celkovém počtu zaměstnanců se u agentur práce nově do celkového počtu zaměstnanců v pracovním poměru nezapočítají zaměstnanci, kteří jsou dočasně přiděleni k výkonu práce k uživateli. Od 1. 1. 2015 je tudíž účinná právní úprava značně odlišná od úpravy v posuzované věci.
23. Vzhledem k tomu, že Ústavní soud neshledal žádné porušení ústavně zaručených základních práv a svobod stěžovatelky, odmítl její ústavní stížnost mimo ústní jednání bez přítomnosti účastníků jako návrh zjevně neopodstatněný podle §43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu.
Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.
V Brně dne 28. srpna 2019
Josef Fiala v. r.
předseda senátu