ECLI:CZ:NS:2001:21.CDO.1790.2000.1
sp. zn. 21 Cdo 1790/2000
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce V. K., zastoupeného advokátem, proti žalované S. p. š., K., zastoupené advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Klatovech pod sp. zn. 9 C 81/99, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Plzni ze dne 17. dubna 2000 č.j. 15 Co 208/2000-133, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá.
II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů dovolacího řízení 1.075,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokáta.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 28.4.1997 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru „pro nadbytečnost podle §46 odst. 1 písm. c) zák. práce“.
Žalobce se domáhal určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil tím, že výpověď postrádá jakékoliv skutkové vymezení výpovědního důvodu, a tak není zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou k rozvázání pracovního poměru.
Okresní soud v Klatovech rozsudkem ze dne 29.10.1997 č.j. 9 C 177/97-19 žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Ve věci samé dospěl k závěru, že důvod výpovědi byl řádně vymezen v souladu s ustanovením §44 odst. 2 zák. práce, neboť žalovaná konkretizovala výpovědní důvod tak, že je zřejmé, který výpovědní důvod byl uplatněn.
K odvolání žalobce Krajský soud v Plzni rozsudkem ze dne 18.2.1998 č.j. 15 Co 12/98-32 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na nákladech řízení před soudem prvního stupně 2.725,- Kč „na účet JUDr. F. S.“ a že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Podle názoru odvolacího soudu lze „interpretací ustanovení §46 odst. 1 zák. práce dojít k závěru, že nikoli některé, ale všechny skupiny důvodů výpovědi zaměstnavatele podle jednotlivých písmen tohoto ustanovení zahrnují více zákonných skutkových podstat“. Použitá skutkový podstata proto musí být - jak odvolací soud zdůraznil - vyjádřena ve výpovědi „buď přímou citací nebo v rámci popisu konkrétního děje, aby soud mohl posoudit, jak je výpověď právně kvalifikována“. V případě výpovědi pro nadbytečnost z důvodu organizačních změn je třeba alespoň stručně uvést, na základě jakého opatření či rozhodnutí se stal zaměstnanec nadbytečným. Protože z posuzované výpovědi není zřejmé, zda vůbec existovalo nějaké organizační opatření, které přivodilo nutnost snížení stavu zaměstnanců, a o jaké konkrétní opatření se jednalo, a protože v daném případě nebylo prokázáno, že žalobce byl předem nebo nejpozději současně s výpovědí seznámen s jejím skutečným důvodem, resp. důvodem, pro který se stal nadbytečným, dospěl odvolací soud k závěru, že výpovědní důvod nebyl skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a že výpověď je tedy neplatná z „formálních důvodů“.
K dovolání žalované Nejvyšší soud České republiky rozsudkem ze dne 24.6.1999 č.j. 21 Cdo 1572/98-61 rozsudky soudů obou stupňů zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Dovolací soud vycházeje z ustanovení §44 odst. 2 zák. práce poukázal na okolnost, že z dopisu žalované ze dne 28.4.1997 je patrné, že výpověď byla žalobci dána z důvodu „nadbytečnosti“ nastalé v rámci organizačních změn [ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce z hlediska existence zákonného podkladu výpovědi připouští možnost výpovědi pro jakoukoli organizační změnu], avšak že z vylíčení výpovědního důvodu v samotné výpovědi skutečně nelze dovodit, v čem spočívala organizační změna, v důsledku níž se žalobce měl stát nadbytečným. Jestliže za tohoto stavu odvolací soud dovodil, že uvedený nedostatek nebylo možné odstranit ani výkladem, a přitom ponechal stranou tvrzení žalované, že skutečné důvody výpovědi byly se žalobcem projednány, zatížil řízení vadou, která mohla mít na následek nesprávné rozhodnutí ve věci [§241 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], neboť nesplnil svou procesní povinnost podle ustanovení §5 o.s.ř. a žalovanou nepoučil, že jejímu tvrzení odpovídá také povinnost označit potřebné důkazy, jimiž své tvrzení hodlá prokazovat.
Okresní soud v Klatovech poté rozsudkem ze dne 17.1.2000 č.j. 9 C 81/99-103 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen „nahradit žalované na nákladech řízení 9.725,- Kč na účet advokáta“. Na základě doplněného dokazování soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalobce při doručení výpovědi věděl, že se stal pro žalovanou nadbytečným na základě organizačního opatření o „propuštění jednoho z učitelů dílen“, vyplývajícího z rozhodnutí o snížení dělení tříd ze čtyř na tři skupiny, které žalovaná učinila „vzhledem ke zvýšení úvazků učitelů na středních školách o 2 hodiny nařízením vlády ze dne 12.3.1997“. I když žalovaná toto opatření realizovala až od září 1997, podle názoru soudu prvního stupně „musela je připravit dříve i pokud se týče omezení počtu učitelů v souvislosti s přípravou rozvrhu na nový školní rok“.
K odvolání žalobce Krajský soud v Plzni rozsudkem ze dne 17.4.2000 č.j. 15 Co 208/2000-133 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na nákladech řízení před soudem prvního stupně 5.375,- Kč a na nákladech odvolacího řízení 2.150,- Kč „advokátovi“. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že žalovaná „unesla nejen břemeno tvrzení, ale i důkazní břemeno“, a prokázala, že žalobce v době dání výpovědi věděl, že její důvod po stránce skutkové spočívá v rozhodnutí o organizační změně snížením počtu učitelů o jednoho učitele předmětu praxe a že věděl, že „k snížení počtu učitelů dojde s účinností od 1.9.1997, a to v důsledku dodržování vládního nařízení č. 68/1997 Sb.“. Na rozdíl od soudu prvního stupně však dospěl k závěru, že výpověď byla dána žalobci předčasně. Zdůraznil, že má-li být rozhodnutí o organizační změně skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn; v případě, že by pracovní poměr skončil dříve, tedy před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly, nelze totiž hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. O takový případ se jedná právě v posuzované věci, neboť účinnost organizačních změn, jak „žalovaná opakuje po celou dobu řízení“, měla nastat ke dni 1.9.1997 (od tohoto data, se žalobce měl stát pro žalovanou nadbytečným), avšak výpovědní doba skončila již dnem 31.7.1997.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítala, že odvolací soud s „odkazem na publikovanou judikaturu“ vyslovil neplatnost výpovědi, „aniž by se zabýval specifickou problematikou školství, resp. zaměstnáváním pedagogických pracovníků ve školství a přidělováním práce těmto pracovníkům v souladu s pracovní smlouvou“. Vzhledem k rozdělení školního roku na období školní výuky a na období prázdnin, čerpají učitelé v období hlavních školních prázdnin dovolenou na zotavenou v trvání 8 týdnů. Jestliže by žalobce obdržel výpověď tak, aby jeho pracovní poměr skončil ke dni 31.8.1997, činil by jeho nárok na poměrnou část dovolené (za období od 1.1. do 31.8.1997) 26,5 pracovního dne, a proto po zbývající část měsíce srpna (cca 20 dnů) by bylo povinností zaměstnavatele buď přidělovat žalobci práci podle pracovní smlouvy nebo mu zaplatit náhradu mzdy (platu). V prvním případě přímá vyučovací povinnost učitelů o prázdninách nepřichází v úvahu a práce bezprostředně související s touto přímou vyučovací povinností, t.j. příprava na nadcházející školní rok, s ohledem na skončení pracovního poměru nepřichází v úvahu. Náhradu mzdy (platu) nelze rovněž poskytnout, neboť žalovaná jako příspěvková organizace „hospodaří s prostředky ze státního rozpočtu a povinností ředitele je mj. tyto prostředky vynakládat hospodárně a v souladu s jejich účelem“; „jejich výplata na náhradu platu proto, že výpověď z pracovního poměru žalobci by byla dána až v průběhu měsíce května 1997 tak, aby jeho pracovní poměr skončil ke dni 31.8.1997“, by podle názoru dovolatelky nebyla „rozhodně v souladu s vynakládáním prostředků ze státního rozpočtu“. Z těchto důvodů považovala žalovaná za správné, aby byl pracovní poměr ukončen po vyčerpání nároku na poměrnou část dovolené na zotavenou za období od 1.1. do 31.7.1997 v délce jen 23,5 pracovních dnů, ke dni 31.7.1997. Odkaz odvolacího soudu na rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97 se jeví, jak dovolatelka uváděla, „velmi zjednodušený a nelze se právního názoru v něm obsaženého bez dalšího přihlédnutí ke specifice zaměstnávání pedagogických pracovníků dovolávat“. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Žalobce navrhoval, aby dovolací soud dovolání jako nedůvodné zamítl. Zdůraznil, že právní názor odvolacího soudu vycházející z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97 je správný, neboť není možné „procesně ani hmotněprávně“ - jak to činí dovolatelka - zpochybnit závěr odvolacího soudu o skutkovém důvodu výpovědi a zohlednit „i další důvody, pro které byla údajně výpověď žalobci dána“.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) věc projednal podle Občanského soudního řádu ve znění účinném do 31. 12. 2000 - dále jen „o.s.ř.“ (srov. Část dvanáctou, Hlavu I, bod 17. zákona č. 30/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony); po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o.s.ř. a že dovolání je podle ustanovení §238 odst. 1 písm. a) o.s.ř. přípustné, přezkoumal věc bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
I když žalovaná v dovolání uvedla, že kromě dovolacího důvodu uvedeného v ustanovení §241 odst. 3 písm. d) o.s.ř. uplatňuje též dovolací důvod podle ustanovení §241 odst. 3 písm. c) o.s.ř., z obsahu dovolání (z vylíčení důvodů dovolání) vyplývá, že se „ztotožňuje se závěrem soudu 1. stupně“, co bylo skutkovým důvodem výpovědi, a že tedy podrobuje kritice pouze právní posouzení věci odvolacím soudem. Protože soud každý procesní úkon účastníka řízení (tedy i vymezení dovolacího důvodu) posuzuje podle jeho obsahu, i když byl nesprávně označen (srov. ustanovení §41 odst. 2 o.s.ř.), nepředstavuje dovolání žalované uplatnění dovolacích důvodů podle ustanovení §241 odst. 3 písm. c) a d) o.s.ř., ale jen uplatnění dovolacího důvodu podle ustanovení §241 odst. 3 písm. d) o.s.ř.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 28.4.1997, který žalobce převzal téhož dne - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.9.1999, t.j. předtím, než nabyl účinnosti zákon č. 167/1999 Sb., kterým se mění - kromě jiných - zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen \"zák. práce\") a předpisů s ním souvisejících.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jejích úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami [tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným].
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost těchto skutkových zjištění dovolatelka nenapadá), že na základě pracovní smlouvy ze dne 27.6.1988 byl žalobce zaměstnán u žalované (jejího právního předchůdce) v pracovním poměru jako učitel. Dohodou účastníků ze dne 1.1.1997 byl sjednaný obsah pracovní smlouvy změněn od tohoto data na dobu do 31.8.1997 tak, že žalovaný „bude nadále pracovat jako dílenský učitel, učitel tělesné výchovy a výpočetní techniky“. Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy pokynem ze dne 13. 3. 1997 č. j. 15 857/97-6 školským úřadům (a jejich prostřednictvím ředitelům škol) uložilo, aby „zahájili přípravu na realizaci“ nařízení vlády č. 68/1997 Sb., kterým se stanoví míra vyučovací povinnosti učitelů a míra povinnosti výchovné práce ostatních pedagogických pracovníků ve školství (nařízení vlády nabylo účinnosti dne 1.9.1997), a aby, pokud z ní „vyplynou dopady na zaměstnanost na dané škole či školském zařízení, je žádoucí, aby byla projednána a realizována v co nejkratší době a v souladu s právními předpisy“. Dopisem ze dne 28.4.1997 dala žalovaná žalobci výpověď „pro nadbytečnost podle §46 odst. 1 písm. c) Zákoníku práce“; důvod výpovědi po stránce skutkové spočíval v rozhodnutí žalované o organizační změně snížením počtu učitelů od počátku školního roku 1997/1998 o jednoho učitele předmětu praxe.
S názorem, že s ohledem na „specifickou problematiku školství“ se učitel v období školních prázdnin stane nadbytečným v důsledku organizační změny po vyčerpání dovolené na zotavenou nebo její poměrné části, dovolací soud nesouhlasí.
Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1967, pod č. 90).
Obsah povinnosti vyplývající pro zaměstnavatele z pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy [srov. §35 odst. 1 písm. a) zák. práce] je určován tím, jak úzce či naopak široce byl v pracovní smlouvě sjednán druh práce, který je zaměstnanec povinen vykonávat. Tato povinnost (ale i právo) zaměstnavatele se neomezuje výlučně jen na přímý a bezprostřední výkon dohodnuté pracovní činnosti. Z povahy věci vyplývá, že součástí pracovní náplně zaměstnance jsou rovněž činnosti, které jsou z hlediska místního, časového a věcného k výkonu práce potřebné, během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení. Z tohoto hlediska, „spíše nadbytečně, neboť vyjadřuje pouze to, co vyplývá ze zákona“ (srov. Nález Ústavního soudu ze dne 29. dubna 1998, uveřejněný pod č. 119/1998 Sb.) ustanovení §2 nařízení vlády č. 68/1997 Sb., kterým se stanoví míra vyučovací povinnosti učitelů a míra povinností výchovné práce ostatních pedagogických pracovníků ve školství, deklaruje, že míru vyučovací povinnosti učitelů (a míru výchovné práce ostatních pedagogických pracovníků) tvoří vedle přímé vyučovací povinnosti [§2 písm. a) cit. nařízení vlády] rovněž příprava na přímou vyučovací činnost, práce bezprostředně související s touto činností a další práce, které vyplývají z organizace vzdělávání a výchovy ve školách a školských zařízeních podle Pracovního řádu pro zaměstnance škol a školských zařízení [§2 písm. b) cit. nařízení vlády].
Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců reflektuje skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost plnit svou povinnost podle ustanovení §35 odst. 1 písm. a) zák. práce přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, neboť zaměstnanec se pro něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným. Má-li být proto takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď - jak ostatně správně uvádí odvolací soud - v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení §46 odst.1 písm. c) zák. práce. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi podané podle ustanovení §46 odst.1 písm. c) zák. práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Tento názor je i v současné době jako správný přijímán a dovolací soud neshledává důvod k jeho změně. Ve prospěch opačného názoru nelze důvodně namítat, že žalovaná neměla faktickou možnost přidělovat žalobci práci podle pracovní smlouvy, neboť namítaná „specifická problematika“ posuzované věci představuje - důsledně vzato - následek skutečnosti, že žalovaná nepřihlédla k daným místním a časovým podmínkám a nezohlednila tyto okolnosti v rámci svých úvah o tom, kdy mají nastat účinky přijímaných organizačních změn.
V projednávané věci z výsledků dokazování vyplývá, že účinnost organizační změny, na základě které se žalobce měl stát pro žalovanou nadbytečným, měla nastat ode dne 1.9.1997. Měl-li podle výpovědi z pracovního poměru ze dne 28.4.1997 skončit pracovní poměr žalobce již dnem 31.7.1997, byl by pracovní poměr rozvázán v době, kdy účinnost organizační změny, o kterou se tato výpověď opírá, ještě nenastala. Žalovaná tedy dala žalobci výpověď z pracovního poměru, která z přijaté organizační změny nevycházela; rozhodnutí o organizačních změnách, v důsledku něhož by se žalobce stal nadbytečným ke dni předpokládaného skončení pracovního poměru (tj. ke dni 31.7.1997) pak u žalované přijato nebylo. Odvolací soud tedy správně dovodil, že výpověď z pracovního poměru, daná žalovanou žalobci „podáním“ ze dne 28.4.1997 je neplatným právním úkonem.
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný a protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelkou tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení §237 odst.1 o.s.ř. nebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované podle ustanovení §243b odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalobci v souvislosti se zastoupením advokátem náklady, které v rozsahu, v jakém byly potřebné k účelnému bránění práva, spočívají v odměně za jeden úkon právní služby ve výši 1.000,- Kč a v paušální částce náhrady výdajů ve výši 75,- Kč, celkem 1.075,- Kč [srov. §7, §8 odst.1, §9 odst. 3 písm. a), §11 odst. 1 písm. k) a §13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb., ve znění vyhlášky č. 235/1997 Sb.]. Protože dovolání žalované bylo zamítnuto, soud ve smyslu ustanovení §243b odst. 4, věty první, §224 odst. 1 a §142 odst. 1 věty první o.s.ř. žalované uložil, aby tyto náklady žalobci nahradila; ve smyslu ustanovení §149 odst. 1 o.s.ř. je žalovaná povinna náhradu nákladů řízení zaplatit k rukám advokáta, který žalobce v tomto řízení zastupoval.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 4. října 2001
JUDr. Zdeněk N o v o t n ý, v. r.
předseda senátu