ECLI:CZ:NS:2004:21.CDO.582.2004.1
sp. zn. 21 Cdo 582/2004
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce P. K. proti žalované Střední z. škole a SOU D., zastoupené advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Děčíně pod sp. zn. 15 C 254/98, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem – pobočky v Liberci, ze dne 19. prosince 2002 č.j. 36 Co 238/2002-65, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 29.4.1998 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Naplnění výpovědního důvodu spatřovala v „závažných organizačních změnách“ vyplývajících z rozhodnutí ředitele žalované ze dne 24.4.1998, které „byl nucen vydat k naplnění rozpočtu žalované na rok 1998 vypracovaného ŠÚ v D. dne 2.3.1998“; „součástí tohoto organizačního rozhodnutí je rovněž snížení stavu pedagogických pracovníků o tři osoby, aby byl splněn požadavek na počet ped. prac. uvedených v tabulce k uvedenému rozpočtu na rok 1998“. Vzhledem k tomu, že by pracovní úvazek žalobce „v příštím školním roce (1998/1999) klesl na pouhých 6 hodin“, je žalovaná „nucena zrušit (jím zastávané) místo pedagogického pracovníka pro anglický jazyk v pracovním poměru u ní“, přičemž „s poukazem na kvalifikaci žalobce pouze pro anglický jazyk nemá možnost jej od 1.7.1998 dále zaměstnávat v místě výkonu práce ani jeho bydliště“.
Žalobce se domáhal určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná, a aby byla žalované uložena povinnost zaplatit mu „náhradu mzdy za celou dobu trvání pracovního poměru“ ve výši 271.219,- Kč. Žalobu odůvodnil tím, že u žalované pracoval na základě pracovní smlouvy ze dne 1.9.1995 jako učitel anglického jazyka s pracovním úvazkem 25 hodin týdně, později od 1.9.1997 pouze 15 hodin týdně. „Nezákonnost“ výpovědi spatřoval v tom, že „předmět, který dle pracovní smlouvy jako jediný na škole vyučoval, se nadále u žalované bude vyučovat“, a proto v případě ukončení jeho pracovního poměru „bude muset být přijat nový vyučující, ať už do pracovního nebo jiného zaměstnaneckého poměru, případně externista“, k čemuž žalovaná podle jeho informací „již činí příslušné kroky“. Kromě toho žalovaná o výpovědi „neinformovala výbor odborové organizace, a tak pominula právo tohoto orgánu na spolurozhodování v personálních záležitostech“.
Okresní soud v Děčíně rozsudkem ze dne 7.1.2002 č.j. 15 C 254/98-47 zamítl žalobu o neplatnost výpovědi, řízení o náhradu mzdy ve výši 271.219,- Kč (pro nezaplacení soudního poplatku) zastavil a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech řízení 7.525,- Kč k rukám advokáta. Na základě provedených důkazů dospěl k závěru, že mezi rozhodnutím Školského úřadu v D. ze dne 2.3.1998 (kterým došlo ke snížení stávajícího objemu finančních prostředků žalované pro rok 1998) a „navazujícím organizačním a personálním opatřením žalované vyplývajícím z rozpisu rozpočtu na r. 1998“ a nadbytečností žalobce „existuje potřebná příčinná souvislost“. Protože soud prvního stupně „má za prokázané, že žalovaná v rozhodné době splnila i tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, tak jak má na zřeteli ust. §46 odst. 2 zák. práce, pokud žalobci namísto sjednaných v pracovní smlouvě 15-ti úvazkových hodin nabídla možnost 6 hodin výuky anglického jazyka týdně při externí formě, tedy jako externího učitele anglického jazyka, což však žalobce neakceptoval“, je výpověď z pracovního poměru, splňující rovněž všechny formální náležitosti vyžadované zákoníkem práce, platným právním úkonem.
K odvolání žalobce Krajský soud v Ústí nad Labem – pobočka v Liberci, rozsudkem ze dne 19.12.2002 č.j. 36 Co 238/2002-65 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci žalovanou dne 29.4.1998 je neplatná, rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na nákladech řízení před soudem prvního stupně 1.000,- Kč a na nákladech odvolacího řízení 1.190,- Kč, a vyslovil, že ve výroku o zastavení řízení zůstává rozsudek soudu prvního stupně nedotčen. Odvolací soud zdůraznil, že při posuzování existence výpovědního důvodu podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce je rozhodující, aby zaměstnavatel dal výpověď zaměstnanci v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn; jinak nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. Jestliže tedy v daném případě měly předpokládané organizační změny spočívající ve snížení počtu zaměstnanců u žalované nastat k zahájení školního roku 1998, tj. k 1.9.1998, avšak pracovní poměr žalobce měl podle výpovědi ze dne 29.4.1998 skončit již k 31.7.1998, „byl tento pracovní poměr rozvázán v době, kdy účinnost organizační změny, o kterou se výpověď opírá, ještě nenastala“. Za této situace, kdy z výsledků dokazování navíc vyplynulo, že místo vyučujícího anglického jazyka zůstalo zachováno i po přijetí organizačních změn (neboť od 1.9.1998 byl na toto místo přijat Mgr. M., a to na zkrácenou formu šesti hodin týdně jako externí pracovník), nelze podle jeho názoru dospět k závěru, že by opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Protože žalovaná kromě toho neunesla „důkazní břemeno ohledně splnění nabídkové povinnosti ve smyslu §46 odst. 2 zák. práce“ (neprokázala, že by žalobci nabídla možnost externího vyučování anglického jazyka v zachovaném rozsahu šesti hodin týdně), odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně uzavřel, že výpověď byla žalobci dána neplatně.
V dovolání proti tomuto rozsudku odvolacího soudu žalovaná namítala, že napadené rozhodnutí „trpí vnitřními logickými rozpory“ a že v něm obsažené úvahy „jsou asymetrické“, neboť vycházejí přednostně z výpovědi žalobce a náležitě nepřihlížejí k dalším provedeným důkazům, zejména k výpovědím svědků Ing. J. J. a P. N. Podle jejího názoru je nepochybné, že těmito svědeckými výpověďmi (které „nebyly vůbec zaujaté“) i zápisem ze schůze závodního výboru odborové organizace bylo prokázáno, že žalovaná svou nabídkovou povinnost splnila, když žalobci nabídla zaměstnání za stejných podmínek (zkrácený úvazek 6 hodin týdně), jak byla práce vykonávána Mgr. M. Stanovisko žalobce však bylo odmítavé, nebyl ochoten za změněné situace práci dále vykonávat a „je nutné zdůraznit“, že odmítl i další zaměstnání, které mu bylo nabízeno. Dovolatelka dále poukázala na okolnost, že organizační změny v daném případě souvisely s dlouhodobým trendem v oblasti odměňování zaměstnanců spočívajícím ve „snižování finančních kvót pro tyto účely“ a dále s rovněž dlouhodobým obecně platným trendem snižování počtu žáků a studentů ve školách. Jelikož tyto skutečnosti též lze podle jejího mínění „podřadit pod jiné organizační změny, jak jsou uvedeny v ZP v tom předmětném ustanovení, které se týká výpovědi“, „nelze za těchto podmínek dovodit, že by realizace právního úkonu – výpověď z pracovního poměru – byla uplatněna předčasně“. Mimo to žalovaná zdůraznila, že v konstantní judikatuře je zastáván názor, že organizační změny mohou být doprovázeny i zvýšením počtu zaměstnanců, že rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost není nutně podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců a že je na zaměstnavatelích, aby si sami regulovali počet a kvalifikační složení svých zaměstnanců tak, jak odpovídá jejich potřebám. Z uvedeného dovozovala, že nelze považovat za nepřípustné, že přijala na pracovní místo uvolněné žalobcem na základě výpovědi pro nadbytečnost jiného zaměstnance, když toto místo zůstalo zachováno i po přijetí organizačních změn. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1, věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 29.4.1998, který žalobce převzal téhož dne - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb. a č. 138/1996 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.9.1999 (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami [tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným].
Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Není pochyb o tom, že rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není - jak zdůrazňuje dovolatelka - vždy podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců u zaměstnavatele. Celkový počet zaměstnanců se v souvislosti s realizací organizačního opatření může i zvýšit, a to tehdy, bylo-li organizační opatření zaměřeno za změnu ve složení zaměstnanců z hlediska jejich profesí a kvalifikace. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Přijme-li však zaměstnavatel jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je tato skutečnost zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu (srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1967, pod č. 90, a rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu SSR, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, pod č. 57, na které žalovaná poukazuje v dovolání).
Zaměstnanec nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi (srov. dikci ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce „stane-li se pracovník nadbytečným ...“). Protože platnost právních úkonů (včetně právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi.
Z toho, že zaměstnanec nemusí být nadbytečným již v době podání výpovědi, nelze dovozovat, že by zaměstnavatel mohl vždy přistoupit k podání výpovědi bezprostředně po přijetí rozhodnutí o organizační změně. Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance (tj. má-li existovat příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance), musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce; taková výpověď je bez dalšího neplatná. Z tohoto právního názoru, který byl již dříve vysloven v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 29.6.1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněném ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1999, pod poř. č. 54, vycházel i odvolací soud v posuzované věci a dovolací soud ani v tomto případě neshledává žádné důvody k jeho změně.
V projednávané věci z výsledků dokazování vyplývá, že rozhodnutí žalované o organizační změně (označené jako „Organizační a personální opatření vyplývající z rozpisu rozpočtu na r. 1998“), na základě kterého se žalobce (jako učitel anglického jazyka) měl stát pro žalovanou nadbytečným, bylo přijato dne 24.4.1998, tedy přede dnem, kdy mu byla dopisem žalované ze dne 29.4.1998 dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Toto organizační rozhodnutí se mělo stát účinným ode dne 1.9.1998 [srov. slovní vyjádření ředitele žalované vůči žalobci, obsažené v dopise ze dne 29.4.1998: „S ohledem na to, že by Váš pracovní úvazek u naší organizace v příštím školním roce (1998/1999) klesl na pouhých 6 hodin ...“]. Měl-li podle výpovědi z pracovního poměru ze dne 29.4.1998 skončit pracovní poměr žalobce již dnem 31.7.1998, byl by pracovní poměr - jak správně uvádí odvolací soud - „s žalobcem rozvázán v době, kdy účinnost organizační změny, o kterou se tato výpověď opírá, ještě nenastala“, tedy než zaměstnavatel příslušnou organizační změnu „skutečně realizoval“. Ve prospěch opačného názoru nelze důvodně namítat, že organizační změny v daném případě nastaly v souvislosti s „obecně platným trendem“ spočívajícím ve „snižování finančních kvót“ pro odměňování zaměstnanců a ve snižování počtu žáků a studentů ve školách, neboť tyto „skutečnosti dlouhodobého charakteru“ [které nelze – jak se dovolatelka mylně domnívá - „podřadit pod jiné organizační změny“ ve smyslu ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, nýbrž mohou představovat toliko důvod k organizačním změnám u konkrétního zaměstnavatele] nemohou ničeho změnit na tom, že žalovaná při ukončování pracovního poměru se žalobcem náležitě nevzala v úvahu, kdy mají nastat účinky přijímaných organizačních změn.
Žalovaná tedy dala žalobci výpověď z pracovního poměru, která z přijaté organizační změny nevycházela. Protože jiné rozhodnutí o organizační změně, v důsledku níž by se žalobce stal nadbytečným ke dni předpokládaného skončení pracovního poměru (tj. ke dni 31.7.1998) u žalované přijato nebylo, je třeba souhlasit se závěrem odvolacího soudu, že „za této skutkové situace“ je výpověď z pracovního poměru daná žalobci dopisem žalované ze dne 29.4.1998 neplatným právním úkonem.
Důvod neplatnosti předmětné výpovědi odvolací soud spatřoval rovněž v tom, že žalovaná nesplnila vůči žalobci svoji nabídkovou povinnost, kterou jí ukládá ustanovení §46 odst. 2 zák. práce. Vzhledem k tomu, že odvolací soud - jak je zřejmé z odůvodnění napadeného rozsudku - založil svůj závěr o neplatnosti výpovědi ze dne 29.4.1998 na dvou na sobě nezávislých důvodech [tj. na nesplnění předpokladů uvedených v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce a na nesplnění nabídkové povinnosti žalované uvedené v ustanovení §46 odst. 2 zák. práce], nezabýval se dovolací soud námitkami dovolatelky vztahujícími se k dalšímu důvodu neplatnosti, neboť sama okolnost, že jeden z těchto důvodů (eventuelně) neobstojí, nemůže mít na správnost závěru odvolacího soudu vliv, jestliže obstojí důvod druhý (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 8.12.1997 sp. zn. 3 Cdon 1374/96, uveřejněný v časopise Soudní judikatura č. 2, roč. 1998, pod č. 17). Jelikož v daném případě - jak vyplývá z výše uvedeného - je nepochybné, že důvodem neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané žalobci žalovanou dne 29.4.1998 je již samotná okolnost, že tato výpověď „nevycházela z přijaté organizační změny“, jíž byla odůvodněna, nebylo již třeba zabývat se důvodem dalším, neboť na celkový závěr odvolacího soudu nemá vliv.
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný, a protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelkou tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení §229 odst.1, §229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované podle ustanovení §243b odst. 2, části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243b odst. 5, §224 odst. 1 a §151 odst. 1, věty první o.s.ř., neboť žalovaná s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalobci v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly (srov. §142 odst. 1, věta první o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 12. srpna 2004
JUDr. Zdeněk N o v o t n ý, v. r.
předseda senátu