ECLI:CZ:NS:2006:21.CDO.1744.2005.1
sp. zn. 21 Cdo 1744/2005
ROZSUDEK
Nejvyšší soud rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobkyně E. Š., zastoupené advokátem, proti žalovanému Divadlu J., příspěvkové organizaci, zastoupenému advokátkou, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu Plzeň-město pod sp. zn. 28 C 133/2001, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Plzni ze dne 29. března 2005, č. j. 14 Co 462/2004-302, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Plzni k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 19. 12. 2000 (doručeným žalobkyni dne 20. 12. 2000) žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď „ve smyslu ustanovení §46 odst. 1 c) Zákoníku práce“. Důvod výpovědi spatřoval v tom, že žalovaný „za účelem zkvalitnění umělecké úrovně, s ohledem na zlepšení organizace práce a řízení a s ohledem na možnosti financování organizace v roce 2001, rozhodl s účinností od 18. 12. 2000 o organizačních změnách a o změnách stavu zaměstnanců“, a po projednání s odborovou organizací „sděluje, že se žalobkyně stává nadbytečnou“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodňovala zejména tím, že nebyl dostatečně určitě vymezen výpovědní důvod, že jí nebylo objasněno, v čem organizační změny spočívají, že žalovaný přijal do pracovního poměru dne 13. 12. 2000 (tedy v době, kdy již musel mít připravené organizační změny) baletku Z. J. a že nesplnil ani svoji nabídkovou povinnost uvedenou v ustanovení §46 odst. 2 zák. práce.
Okresní soud Plzeň-město rozsudkem ze dne 24. 10. 2002, č. j. 28 C 133/2001-166, určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobkyni dne 20. 12. 2000 je neplatná, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 7.800,- Kč k rukám „právního zástupce žalobkyně“. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že žalobkyně se ve skutečnosti nadbytečným zaměstnancem pro žalovaného nestala. Vyšel přitom z toho, že žalovaný měl pro žalobkyni minimálně do konce července 2001 dostatek práce, neboť jinak by jí ředitel žalovaného nenabízel skončení pracovního poměru dohodou ke dni 31. 7. 2001. Žalovaný navíc dne 13. 12. 2000, tedy pouze 7 dní předtím, než dal žalobkyni výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, přijal Z. J. na stejné místo, které zastávala žalobkyně (členka baletu s povinností sóla). Žalovaný tak podle názoru soudu prvního stupně jednal v rozporu s ustanovením §7 odst. 2 zák. práce, neboť přijetím Z. J. způsobil „svoji přezaměstnanost“, přičemž jak Z. J., tak žalobkyně vykonávaly stejnou práci. Souhlasil sice s tím, že výběr nadbytečného zaměstnance záleží na zaměstnavateli a soud jej není oprávněn přezkoumávat, po provedeném dokazování má však za to, že „jednání žalovaného, jímž učinil výpověď z pracovního poměru vůči žalobkyni“, není v souladu s ustanovením §240 odst. 3 ani §7 odst. 2 zák. práce, neboť vybočuje z „pravidel slušnosti a občanského soužití“.
K odvolání žalovaného Krajský soud v Plzni usnesením ze dne 26. 8. 2003, č. j. 14 Co 923/2002-186, rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Souhlasil se soudem prvního stupně v tom, že byly splněny formální předpoklady pro podání žaloby na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Oporu v provedeném dokazování však podle jeho názoru nemá závěr soudu prvního stupně o tom, že se ze strany žalovaného jednalo při výpovědi z pracovního poměru o „účelové jednání“. V řízení bylo jako nesporné zjištěno, že k organizační změně, a to ke snížení počtu zaměstnanců s pracovním zařazením, které vykonávala žalobkyně, došlo ke dni 14. a 15. 12. 2000, tedy až po přijetí zaměstnankyně Z. J. Teprve přijetím příslušné organizační změny o snížení počtu zaměstnanců nastala situace, kdy se někteří zaměstnanci stali nadbytečnými. Úvahy soudu prvního stupně o možném zaměstnávání žalobkyně v době, která by následovala po skončení výpovědní lhůty (po 31. 3. 2001), a jejím pracovním vytížení považoval z hlediska posouzení existence použitého výpovědního důvodu, a tedy i platnosti výpovědi, za nadbytečné. Skutečnost, že žalovaný v důsledku organizační změny učinil žalobkyni nabídku ukončení pracovního poměru dohodou ke dni 31. 7. 2001, svědčí pro to, že jeho jednání nelze považovat za výkon práv a povinností na úkor jiného účastníka pracovněprávního vztahu, tedy ani za porušení mezí daných §7 odst. 2 zák. práce. Soud prvního stupně však (veden jiným právním závěrem) se již nezabýval zkoumáním, zda byla žalovaným splněna i podmínka „vyplývající z ustanovení §46 odst. 2 písm. a), případně písm. b) zák. práce, tedy, zda žalovaný měl ke dni účinnosti výpovědi možnost zaměstnávat žalobkyni za podmínek vyplývajících z těchto ustanovení“. Odvolací soud tak rozsudek soudu prvního stupně pro nedostatek odůvodnění v tomto směru zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Okresní soud Plzeň-město rozsudkem ze dne 6. 5. 2004, č. j. 28 C 133/2001-276, určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobkyni dne 20. 12. 2000 je neplatná, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 20.650,- Kč k rukám „právního zástupce žalobkyně“. Vázán právními názory odvolacího soudu o tom, že organizační změna byla přijata dne 14. 12. 2000, tedy až poté, co byla přijata Z. J. na stejné pracovní místo jaké zastávala žalobkyně, a že místa, jež byla obsazována na základě konkurzu dne 20. 1. 2001, by pro žalobkyni nebyla dostatečnou pracovní náplní, zabýval se tím, zda a která pracovní místa u žalovaného byla volná v době, kdy žalovaný dal žalobkyni výpověď pro nadbytečnost. Vycházeje z toho, že okolnosti důležité pro posouzení nadbytečnosti nelze posuzovat striktně přímo k datu podané výpovědi (ke dni 20. 12. 2000), ale že je třeba posuzovat, zda jsou naplněny po dobu běhu výpovědní doby, dospěl k závěru, že žalovaný měl žalobkyni nabídnout místo rekvizitářky či vrátné. Uvedená místa se totiž uvolnila ke dni 1. 1. 2001, tedy necelé dva týdny po předání výpovědi žalobkyni a žalovaný tak musel vědět o tom, že tato místa budou volná. Měl proto povinnost tato místa žalobkyni nabídnout. Tím, že tato místa žalobkyni nenabídl, porušil ustanovení §46 odst. 2 písm. a) zák. práce a nebyl oprávněn žalobkyni dát výpověď pro nadbytečnost podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
K odvolání žalovaného Krajský soud v Plzni rozsudkem ze dne 29. 3. 2005, č. j. 14 Co 462/2004-302, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu na určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobkyni dne 20. 12. 2000 je neplatná, zamítl, a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na nákladech řízení před soudem prvního stupně 18.725,- Kč a na nákladech odvolacího řízení 6.350,- Kč zástupkyni žalovaného. Vycházeje ze závěrů, které vyjádřil již ve zrušovacím usnesení ze dne 26. 8. 2003, č. j. 14 Co 923/2002-186, souhlasil se soudem prvního stupně v tom, že u žalovaného byla v okamžiku účinnosti výpovědi volná pracovní místa sólového zpěváka v opeře, dramaturga a čtyř herců v činohře, zvukaře a účetního, a v tom, že tato pracovní zařazení nebyla pro žalobkyni vhodná, neboť je nemohla zastávat ani po předchozí průpravě. Nesouhlasil však se závěrem soudu prvního stupně, že žalovaný měl žalobkyni nabídnout místo rekvizitářky, neboť pominul, že na tomto pracovním místě byla zařazena zaměstnankyně K., která sice byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti, nejednalo se však o místo volné. Dvě volná místa vrátných dle skutkových zjištění vznikla k 1. 1. 2001 v důsledku změn pracovních úvazků zaměstnanců tato místa dosud zastávajících; nejednalo se tedy o volná místa, na nichž by byl žalovaný měl možnost žalobkyni zaměstnat ke dni účinnosti výpovědi. Na tomto závěru nic nemění ani to, že žalovaný věděl a musel vědět o tom, že k 1. 1. 2001 budou tato místa volná. Podmínky výpovědi uvedené v ustanovení §46 odst. 2 zák. práce je třeba posuzovat vždy podle stavu v době výpovědi. I když k pohybu zaměstnanců dochází i v době kolem okamžiku účinnosti výpovědi, nelze přehlédnout, že se může jednat o pohyby vyvolané okolnostmi mimo vůli zaměstnavatele. Protože ustanovení §46 odst. 2 zák. práce je kogentní, nelze činit zaměstnavatele odpovědným za to, že místo uvolněné k okamžiku následujícímu třeba i v krátké době po účinnosti výpovědi, zaměstnanci nenabídl. Povinnost zaměstnavateli ve vztahu k volným pracovním místům, jež má k dispozici, je tedy uložena jen ve vztahu k době účinnosti výpovědi.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobkyně namítá, že odvolací soud při posuzování platnosti výpovědi z pracovního poměru zcela opomněl použít interpretační pravidlo pro oblast pracovních vztahů uvedené v ustanovení §7 odstavec 2 zák. práce. Je-li totiž zaměstnavateli v době, kdy dává zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, známo, že se v průběhu výpovědní doby uvolní vhodné pracovní místo, a takové pracovní místo mu nenabídne, není možno zaměstnanci nepřiznat ochranu, aniž by to nebylo v rozporu s dobrými mravy. Po zaměstnavateli lze plným právem vyžadovat takový stupeň profesionality, aby měl přehled o stavu pracovních sil a jejich plánovaném pohybu, a to tím spíš v tak citlivé oblasti, jako je rozvázání pracovního poměru. V řízení bylo prokázáno, že již 16. 10. 2000 bylo žalovanému známo, že od 1. 1. 2001 bude volné pracovní místo rekvizitářky, že v listopadu 2000 věděl, že ke stejnému dni budou také dvě volná pracovní místa vrátných a nejpozději 17. 12. 2000 věděl, že je volné místo stavěče scénických dekorací. Jestliže za tohoto stavu věci neshledal odvolací soud v jednání zaměstnavatele porušení ustanovení §46 odst. 2 písm. a) zák. práce a rozpor s dobrými mravy a z toho důvodu odepřel žalobkyni ochranu, věc nesprávně posoudil. Odvolací soud též učinil nesprávný skutkový závěr o tom, že místo rekvizitářky nebylo v době doručení výpovědi žalobkyni volné, neboť na tomto místě byla zařazena paní K., která byla dlouhodobě nemocná. Z výpovědi svědkyně D. F. však vyplynulo, že toto místo bylo volné, neboť tuto práci nikdo po dobu dlouhé nemoci paní K. nevykonával. Do pracovního poměru byla D. F. přijímána s tím, že pokud se paní K. vrátí do zaměstnání, bude s ní (svědkyní) pracovní poměr ukončen. Žalovanému nebránilo nic, aby stejný postup, jako s D. F. učinil i s žalobkyní. Volné bylo k 1. 1. 2001 i místo vrátného, neboť z výpovědi svědkyně H. vyplynulo, že nastupovala k 1. 1. 2001 za paní, která z místa vrátné odcházela, tedy na volné pracovní místo. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10 a) o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení §242 o.s.ř. bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době – vzhledem k tomu, že předmětem řízení je výpověď z pracovního poměru daná dopisem ze dne 19. 12. 2000 doručeným žalobkyni dne 20. 12. 2000 – podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2000, to je do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, č. 220/2000 Sb., o změnách některých zákonů v souvislosti s přijetím zákona o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, č. 238/2000 Sb., o Hasičském záchranném sboru České republiky a o změně některých zákonů, č. 257/2000 Sb., o Probační a mediační službě a o změně zákona č. 2/1969 Sb. , o zřízení ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy České republiky, ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 65/1965 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a zákona č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí (zákon o Probační a mediační službě) a č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů - dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže:
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
Ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení §36 odst. 1 zák. práce.
Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné, je povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě [§46 odst. 2 písm. b) zák. práce]. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou vhodnou práci.
Jinou pro zaměstnance vhodnou prací se rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance (srov. §37 odst. 5 zák. práce). Jde tedy o práci, kterou je zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci způsobilý vykonávat. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce považovat popřípadě i takovou práci, při níž není zcela využito kvalifikace zaměstnance. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, jestliže kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Za předchozí průpravu zaměstnance ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. a) a b) zák. práce nelze považovat získávání schopností a kvalifikace náročnými způsoby, např. absolvováním školy, vyučením v oboru apod. (srov. též závěry uveřejněné pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975, a rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 8. 2004, sp. zn. 21 Cdo 787/2004).
Smyslu a účelu nabídkové povinnosti podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce - jak je zřejmé z výše uvedeného - odpovídá, aby zaměstnavatel nabídl zaměstnanci jinou práci za podmínek, které se co nejvíce blíží podmínkám, za nichž konal původní práci. Vykonával-li zaměstnanec původní práci na plný pracovní úvazek, je mu zaměstnavatel povinen podle ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce nabídnout jinou pro něho vhodnou práci rovněž na plný úvazek. Nemá-li však takovou práci, ale má možnost zaměstnance dále zaměstnávat na práci, která je pro něj vhodná, pouze na část úvazku, musí mu nabídnout i pracovní příležitost jen na částečný pracovní úvazek; má-li zaměstnavatel více prací jen na částečný úvazek, je mu povinen nabídnout takovou práci, s níž je spojen pracovní úvazek vyšší, popřípadě je pro zaměstnance jinak výhodnější (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, který byl uveřejněn pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005).
Má-li zaměstnavatel v době výpovědi k dispozici více volných pracovních míst, které může zaměstnanci ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 zák. práce nabídnout a které jsou pro zaměstnance vhodné vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci, z výše uvedeného vyplývá, že je povinen nabídnout nejprve práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. V případě, že by uvedeným způsobem nepostupoval a že by například zaměstnanci nabídl práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje, ačkoliv měl volné (a jinak pro zaměstnance vhodné) pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance nebo pracovní místo, které odpovídá co nejvíce kvalifikaci zaměstnance, nesplnil by tzv. nabídkovou povinnost v souladu s ustanovením §46 odst. 2 zák. práce a výpověď z pracovního poměru by z tohoto důvodu byla neplatným právním úkonem.
Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. například ustanovení §240 odst. 1 a 3 zák. práce). Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení §46 odst. 2 zák. práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru, soud zkoumá, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle tohoto ustanovení podle stavu v době výpovědi (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997, sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998).
Odvolací soud proto v projednávané věci správně dovodil, že pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 19. 12. 2000 je rozhodný stav v době výpovědi i z hlediska splnění povinností uložených žalovanému v ustanovení §46 odst. 2 zák. práce. Je třeba mu však vytknout, že jednání žalovaného neposoudil také z pohledu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce, jak to učinil soud prvního stupně.
Povinnost zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci podle ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce, je totiž - stejně jako skutečnost, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci - z pohledu ustanovení §46 odst. 2 zák. práce výlučně předpokladem pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí a pro její splnění nemůže být rozhodný jiný okamžik, než ve kterém nastávají právní účinky výpovědi. Je zřejmé, že zaměstnavatel vždy nemusí být v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí veden při plnění povinností uložených mu ustanovením §46 odst. 2 zák. práce poctivým záměrem. Ukáže-li se, že zaměstnavatel nepřistoupil k uvedeným povinnostem s cílem (záměrem) naplnit jejich (výše zmíněný) účel, ale v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, a je-li proto třeba jeho jednání hodnotit jako zneužití výkonu práva ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, který byl uveřejněn pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005), nemůže výpověď z pracovního poměru požívat právní ochrany a je třeba ji považovat za neplatný právní úkon [§242 odst.1 písm.a) zák. práce]; o takové jednání by mohlo jít například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.
Z ustanovení §46 odst. 2 zák. práce nelze dovodit, že by zaměstnavatel byl povinen vytvářet pracovní příležitosti jen proto, aby mohl zaměstnanci, který se stane v důsledku přijaté organizační změny nadbytečným, nabídnout jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, případně jinou pro něho vhodnou práci. Uvolnilo-li se však u zaměstnavatele pracovní místo, nelze je při plnění povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce opomenout jen proto, že má být obsazeno až v budoucnu, jestliže s výkonem práce na takovém místě má být započato dříve, než by skončil (podle uvažované výpovědi) pracovní poměr zaměstnance, v jehož prospěch jsou tyto povinnosti založeny. I když je pro platnost výpovědi rozhodný stav v době jejího podání a i když v době (z pohledu zaměstnavatele uvažované) výpovědi ještě nebylo pracovní místo volné (pracovní poměr zaměstnance, který toto místo zastával měl teprve skončit), je v tomto směru rozhodující, že pracovní místo se uvolnilo a že v době (z pohledu zaměstnavatele uvažované) výpovědi je lze zaměstnanci nabídnout, samozřejmě s tím, že s výkonem práce na tomto místě bude započato až v den, ke kterému bude místo volné (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, který byl uveřejněn pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005). Z uvedených hledisek se však odvolací soud věcí nezabýval. Jeho závěr, o platnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 19. 12. 2000 je tak pro svoji předčasnost nesprávný. Nejvyšší soud České republiky proto rozsudek odvolacího soudu zrušil (§243b odst. 2 část věty za středníkem o. s. ř.) a věc vrátil Krajskému soudu v Plzni k dalšímu řízení (§243b odst. 3 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§226 odst. 1, §243d odst. 1 část věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný .
V Brně dne 15. června 2006
JUDr. Mojmír P u t n a , v. r.
předseda senátu