ECLI:CZ:NS:2006:21.CDO.758.2006.1
sp. zn. 21 Cdo 758/2006
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobkyně L. B., zastoupené advokátkou, proti žalované Základní škole M., příspěvkové organizaci, zastoupené advokátkou, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Nymburce pod sp. zn. 8 C 783/2004, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 25. října 2005, č. j. 23 Co 322/2005-76, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 11. 5. 2004 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru „ve smyslu §46 odst. 1 písm. f) zák. práce pro závažné porušení pracovní kázně“. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že žalobkyně „soustavně nevhodným přístupem k dětem jednomu z žáků způsobila zdravotní problémy (poruchy dýchání) v důsledku vleklého stresu“, a v tom, že dovolila a podpořila vzájemné fyzické napadání žáků systémem „oko za oko, zub za zub“ se zdůvodněním: „ …… aby prý napadající věděl, jak to bolí“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná, neboť se žádného porušení pracovní kázně nedopustila a ve výpovědi z pracovního poměru uvedená tvrzení jsou nepravdivá.
Okresní soud v Nymburce rozsudkem ze dne 3. 3. 2005, č. j. 8 C 783/2004-52, určil, že výpověď z pracovního poměru, daná žalobkyni dopisem žalované ze dne 11. 5. 2004, je neplatná, a rozhodl, že žalovaná je povinna nahradit žalobkyni na nákladech řízení 6.300,- Kč k rukám advokátky. Po provedeném dokazování měl za prokázáno, že nezletilý L. H. měl ve školním roce 2003/2004 dýchací potíže a že tyto dýchací potíže měl v souvislosti se svým pobytem ve školní družině a se setkáváním s žalobkyní, která byla ve školní družině vychovatelkou; poté, co nezletilý vyměnil školní družinu, potíže pominuly. Z dokazování dále podle soudu prvního stupně vyplynulo, že L. H. je živější dítě, kterému se příkaz musí opakovat a které o příkazu diskutuje; naopak nebylo prokázáno, že by s nezletilým byly nějaké větší potíže například při návštěvě školy, kroužků apod. Žalobkyně však tuto situaci nezvládla, neprojevila potřebný pedagogicko-psychologický nadhled a neporadila si se živějším dítětem, což by jako pedagožka zvládnout měla. Možná i v dobré víře, ale nevhodným způsobem, udržovala kázeň v družině a snažila se L. „vychovat“ respektive „převychovat“. Takový postup žalobkyně považoval soud prvního stupně za pedagogický nesprávný, porušující pracovní kázeň. Uvedené jednání žalobkyně však nepovažoval za závažné porušení pracovní kázně, ale „maximálně za soustavné méně závažné porušovaní pracovní kázně“. Při tomto hodnocení přihlížel zejména k tomu, že ani v minulosti nebyla řešena u žalobkyně žádná stížnost rodičů, že se jednalo o jednotlivé pochybení, že nezletilý Lukáš byl živější dítě, méně zvladatelné, a že postup žalovaného byl „minimálně ukvapený“.
K odvolání žalované Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 25. 10. 2005, č. j. 23 Co 322/2005-76, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na nákladech odvolacího řízení 5.726,- Kč do rukou advokátky. Na rozdíl od soudu prvního stupně v jednání žalobkyně, jež jí bylo vytknuto ve výpovědi z pracovního poměru, spatřoval nikoliv porušení pracovní kázně, ale neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu ustanovení §43 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce; z tohoto pohledu také platnost výpovědi posuzoval. Vycházel přitom z toho, že působení žalobkyně u žalované se vyznačovalo přísností, která byla zjišťována i při hospitacích nadřízených v jejich hodinách, kdy byl konstatován její autoritativní projev vůči žákům a vysoká kázeň žáků. Žalovaná v tomto přístupu neshledávala nic závadného. V případě žáka L. H. se však metody žalobkyně neosvědčily a, ačkoliv si opakovaně stěžovala nadřízeným, že s tímto žákem má především kázeňské problémy, věc řešena nebyla, a s ohledem na to, že tento žák v jiných hodinách a s jinými pedagogy problémy neměl, lze dovodit, že příčinou těchto problémů byl právě autoritativní přístup žalobkyně, jemuž se nechtěl nebo i nedokázal přizpůsobit tak jako jiné děti. Skutečnost, že si žalobkyně tuto okolnost sama nepřipustila, nepřistupovala k tomuto žákovi více individuálně a nezvolila vůči němu odlišný vstřícnější přístup, představuje i podle odvolacího soudu především pedagogické selhání žalobkyně. Jedná se o pochybení profesního charakteru, v němž nelze spatřovat porušení pracovní kázně. Protože ale pro uplatnění výpovědi podle ustanovení §46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků je předpokladem písemná výzva k odstranění nedostatků v práci a poskytnutí přiměřené doby k jejich odstranění, což v projednávané věci žalovaná neučinila, je výpověď daná žalobkyni neplatná. Druhý z výpovědních důvodů (podporování vzájemného fyzického napadání žáků) považoval i odvolací soud za zcela neurčitý a ničím nepodložený, a proto v této části považoval výpověď z formálních důvodů rovněž za neplatnou.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná namítá, že podle jejího názoru pedagogický postup žalobkyně vůči jednomu z žáků ve školní družině byl nesprávný a nezákonný, neboť žákovi způsobil prokázané psychosomatické potíže, a proto jej není možno posuzovat jako pochybení či pedagogické selhání, ale jako závažné porušení povinností pedagoga. Právo na zdravý vývoj dítěte je totiž deklarováno v řadě zákonů České republiky a mezinárodních smluv a v tomto směru nesprávný postup své zaměstnankyně musí zaměstnavatel řešit výpovědí i z preventivních důvodů vůči jiným dětem. Navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o.s.ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o.s.ř.).
Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou obsaženy v ustanovení §237 o.s.ř.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.] nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.]; to neplatí ve věcech, v nichž dovoláním dotčeným výrokem bylo rozhodnuto o peněžitém plnění nepřevyšujícím 20.000,- Kč a v obchodních věcech 50.000,- Kč, přičemž se nepřihlíží k příslušenství pohledávky [§237 odst. 2 písm. a) o.s.ř.], a ve věcech upravených zákonem o rodině, ledaže jde o rozsudek o omezení nebo zbavení rodičovské zodpovědnosti nebo pozastavení jejího výkonu, o určení (popření) rodičovství nebo o nezrušitelné osvojení [§237 odst. 2 písm. b) o.s.ř.].
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo řeší-li právní otázku v rozporu s hmotným právem [§237 odst. 3 o.s.ř.].
Žalovaná dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu ve výroku, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že ve věci nebylo soudem prvního stupně vydáno rozhodnutí ve věci samé, které by bylo odvolacím soudem zrušeno. Dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Přípustnost dovolání podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení §237 odst. 3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
V projednávané věci řešily soudy – mimo jiné – právní otázku, které okolnosti jsou významné pro rozlišení skutkových podstat uvedených v ustanovení §46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce a v ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce. Uvedená právní otázka dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu vyřešena. Vzhledem k tomu, že její posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku odvolacího soudu je přípustné podle ustanovení podle §237 odst.1 písm. c) o.s.ř.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 11. 5. 2004 – podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce ve znění do 30. 9. 2004, tj. do dne než nabyl účinnosti zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §44 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v §46 odst. 1; výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. e) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Protože výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, ze skutkového vylíčení tohoto důvodu; okolnost, zda, popřípadě jak, zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení §46 odst. 1 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč. 1999).
V projednávané věci dala žalovaná žalobkyni výpověď proto, že „soustavně nevhodným přístupem k dětem jednomu z žáků způsobila zdravotní problémy (poruchy dýchání) v důsledku vleklého stresu“. V řízení bylo dále prokázáno (tato zjištění žalovaná v dovolání nezpochybňuje), že žalobkyní běžně uplatňovaný „autoritativní projev vůči žákům“, v němž žalovaná neshledávala nic závadného, se v případě žáka L. H. neosvědčil, ačkoli tento žák v jiných hodinách a s jinými pedagogy problémy neměl; autoritativnímu přístupu žalobkyně se nechtěl nebo i nedokázal přizpůsobit a podřídit tak jako jiné děti.
Jde tedy o posouzení, zda toto jednání žalobkyně má být z hlediska důvodu výpovědi z pracovního poměru podřazeno pod ustanovení §46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce nebo pod ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce.
Ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce je charakterizováno [obdobně jako ustanovení §53 odst. 1 písm. b) zák. práce] tím, že zaměstnanec poruší pracovní kázeň. Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. §35 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem (zejména ustanoveními §73, §74 a §75 zák. práce), pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením pracovní kázně, závažným porušením pracovní kázně a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale, přestože dobrých pracovních výsledků dosahuje, porušuje některé své povinnosti, jež z pracovního poměru vyplývají.
Oproti tomu uplatnění výpovědního důvodu podle ustanovení §46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce spočívajícího v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance především vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Ustanovení §46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce vychází totiž z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce (jak již výše uvedeno), je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní kázeň dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.) Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu ustanovení §46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce nebo zda jde o porušení pracovní kázně ve smyslu ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, pouze o výpovědní důvod podle ustanovení §46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce.
Ze stejných závěrů vycházel v napadeném rozhodnutí i odvolací soud. Protože v projednávané věci nebylo v řízení prokázáno, že by žalobkyně porušovala pracovní kázeň, byť i z nedbalosti, správně odvolací soud vycházel z toho, že uplatněný důvod výpovědi je třeba - s ohledem na jeho skutkové vymezení - posoudit podle ustanovení §46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce. Vzhledem k tomu, že nebyl splněn formální předpoklad v tomto ustanovení uvedený (písemná výzva zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v přiměřené době, učiněná v posledních dvanácti měsících před výpovědí), správně dovodil, že není dán ani výpovědní důvod podle ustanovení §46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelkou tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení §229 odst. 1, §229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud ČR dovolání žalované podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1, §151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť žalovaná nemá na náhradu nákladů dovolacího řízení právo a žalobkyni v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 16. listopadu 2006
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu