ECLI:CZ:NS:2007:21.CDO.2587.2006.1
sp. zn. 21 Cdo 2587/2006
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce J. K., zastoupeného advokátem, proti žalované České republice – Úřadu práce v B., o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Bruntále pod sp. zn. 11 C 116/2003, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 28. února 2006, č. j. 16 Co 61/2006-230, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ostravě k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 26. 9. 2003 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že v souvislosti se změnou organizační struktury žalované (pobočky Úřadu práce v K.) zanikl se žalobcem sjednaný druh práce zprostředkovatele. Žalobce bez vážného důvodu odmítl jemu nabízenou jinou vhodnou práci a Ministerstvo práce a sociálních věcí udělilo s výpovědí z pracovního poměru souhlas.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodňoval zejména tím, že žalovaný nedodržel ustanovení §47 odst. 2 zák. práce, protože mu nabídl „místo na zdravotně závadném místě a to v kanceláři, kde je celodenní umělé osvětlení a nejsou okna na větrání“. Mimo to byli během roku 2003 na pobočce Úřadu práce v K. na oddělení zprostředkování a na oddělení hmotného zabezpečení přijatí noví pracovníci.
Okresní soud v Bruntále rozsudkem ze dne 31. 8. 2005, č.j. 11 C 116/2003-196, ve znění usnesení ze dne 27. 9. 2005, č. j. 11 C 116/2003-202, žalobu zamítl a rozhodl, že žalované se nepřiznává právo na náhradu nákladů řízení a že žalobce je povinen zaplatit České republice – Okresnímu soudu v Bruntále náklady řízení ve výši 8.821,- Kč. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru daná žalovanou žalobci dne 26. 9. 2003 splňuje formální požadavky platnosti výpovědi, že žalovaná rozhodla o organizační změně a v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím se stal žalobce pro žalovanou nadbytečným a že žalovaná splnila i tzv. nabídkovou povinnost podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce, neboť žalobci nabídla volné pracovní místo na „vstupním filtru“, které žalobce odmítl. Vycházel přitom z toho, že podle závěru znaleckého posudku MUDr. Z. N. bylo pracovní zařazení žalobce na „vstupním filtru“ ke dni 26. 9. 2003 vhodné z hlediska pracovní náplně a nevhodné bylo toliko z hlediska pracovního prostředí. Kritériem pro posouzení vhodnosti nabízeného pracovního místa s ohledem na zdravotní stav zaměstnance by podle soudu prvního stupně měla být pracovní náplň daného druhu práce, která je víceméně stabilní, nikoli pracovní podmínky ve smyslu ustanovení §139 zák. práce, které se mění v závislosti na pracovišti. Zaměstnavatel má navíc podle ustanovení §134 zák. práce povinnost zajistit, aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti, hygieny a ochrany zdraví při práci odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům na pracovní prostředí a pracoviště. Z provedeného dokazování vyplynulo, že žalovaná od roku 2003 již podnikla kroky ke zlepšení pracovního prostředí na vstupním filtru.
K odvolání žalobce Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 28. 2. 2006, č. j. 16 Co 61/2006-230, rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o věci samé a ve výroku o nákladech řízení mezi účastníky navzájem potvrdil, ve výroku o povinnosti žalobce hradit náklady státu jej změnil tak, že Česká republika nemá právo na náhradu nákladů řízení, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech odvolacího řízení 382,- Kč a že Česká republika nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Za správná a tvořící spolehlivý podklad pro rozhodnutí o věci samé považoval skutková zjištění učiněná soudem prvního stupně, stejně jako odvoláním napadený závěr o splnění nabídkové povinnosti ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce ze strany žalované. Stejně jako soud prvního stupně dovodil, že žalobce tím, že odmítl nabídnutou práci na tzv. „vstupním filtru“, odmítl přejít na jinou pro něho vhodnou práci. Vyšel přitom z toho, že tato práce byla znalkyní ve vztahu k popisu činností (pracovní náplně), které měl žalobce vykonávat, vyhodnocena jako vhodná. Žalobci proto bylo nabídnuto z hlediska zdravotního stavu vhodné zaměstnání.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce namítá, že ze znaleckého posudku znalkyně MUDr. Z. N. jednoznačně vyplývá, že pracovní zařazení na „vstupním filtru“ nepovažuje za vhodné z hlediska pracovního prostředí a že existuje vysoká možnost zhoršení zdravotních problémů žalobce spojených se zařazením na nevhodném pracovišti. Proto je přesvědčen, že důvodně odmítl nabídku tohoto pracovního místa, jejíž akceptace by znamenala zásah do jeho práv a oprávněných zájmů, neboť právo pečovat o vlastní zdraví je právem zcela nezadatelným. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu „zrušil a vrátil věc soudu I. stupně k dalšímu řízení“.
Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo „odmítnuto a rozsudek odvolacího soudu potvrzen“, neboť ve sporu prokázala platnost výpovědi dané žalobci; výpověď splňuje „všechny formální záležitosti stanovené §44 zák. práce i hmotně právní podmínky ve smyslu ust. §46 odst. 1 písm. c), odst. 2 ZP a §50 ZP“.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o. s. ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. dovolání přípustné [právní otázka, zda při posuzování nabídky jiné vhodné práce ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce lze přihlížet i k pracovnímu prostředí, v němž má být tato práce vykonávána, dosud nebyla dovolacím soudem vyřešena], přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou žalovaná dala žalobci dopisem ze dne 26. 9. 2003, je třeba i nyní řešit podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění do 30. 9. 2003, tj. do dne než nabyl účinnost zákon č. 274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony na úseku ochrany veřejného zdraví – dále jen „zák. práce“.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění v tomto směru dovolatel nenapadá), že žalobce byl u žalované v pracovním poměru od 2. 9. 1991, naposledy jako zprostředkovatel s místem výkonu práce na pobočce v K. Dodatkem č. 8 ze dne 18. 10. 2002 a dodatkem č. 9 ze dne 31. 10. 2002 k organizačnímu řádu žalované došlo s účinností od 1. 2. 2003 k organizační změně mimo jiné i na pobočce žalované v K., když namísto pěti míst zprostředkovatelů (jedno z nich zastával také žalobce) byla zřízena tři místa zprostředkovatelů – poradců a zbylá dvě místa byla použita pro funkci vedoucího oddělení správního řízení, ověřování a dávek a pro zaměstnance na „vstupním filtru“. Žalobci bylo dne 4. 12. 2002 pracovní místo na vstupním filtru nabídnuto; žalobce toto místo odmítl. Dopisem ze dne 26. 9. 2003, doručeným žalobci dne 30. 9. 2003, dala žalovaná žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce s tím, že žalobce se v důsledku organizační změny stal s účinností od 1. 2. 2003 pro žalovanou nadbytečným a odmítl bez vážného důvodu jinou vhodnou práci. Podle znaleckého posudku MUDr. Z. N. pracovní zařazení na vstupním filtru ke dni 26. 9. 2003, znalkyně nepovažuje za vhodné pro žalobce z hlediska pracovního prostřední, nikoli z hlediska pracovní náplně.
Za této situace se soudy zabývaly řešením otázky, zda z hlediska splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce má význam skutečnost, že jiné nabízené místo není pro zaměstnance vhodné z hlediska pracovního prostředí.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
Ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení §36 odst. 1 zák. práce.
Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné, je povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě [§46 odst. 2 písm. b) zák. práce]. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou vhodnou práci.
Jinou pro zaměstnance vhodnou prací se rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance (srov. §37 odst. 5 zák. práce). Jde tedy o práci, kterou je zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci způsobilý vykonávat. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce považovat popřípadě i takovou práci, při níž není zcela využito kvalifikace zaměstnance. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, jestliže kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Za předchozí průpravu zaměstnance ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. a) a b) zák. práce nelze považovat získávání schopností a kvalifikace náročnými způsoby, např. absolvováním školy, vyučením v oboru apod. (srov. též závěry uveřejněné pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 8. 2004, sp. zn. 21 Cdo 787/2004).
Protože jinou vhodnou prací ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 zák. práce není práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, nemůže (nesmí) zaměstnavatel před podáním výpovědi nabízet zaměstnanci takovou práci, o níž nemá jistotu, že je z hlediska zdravotního stavu zaměstnance prací pro něj vhodnou (zejména namítá-li tuto okolnost zaměstnanec, jemuž je práce nabízena). Zaměstnavatel totiž nesmí [jak mu ukládá ustanovení §133 odst. 1 písm. a) zák. práce] připustit, aby zaměstnanec vykonával práci, jejíž výkon by neodpovídal jeho zdravotní způsobilosti. Zdravotní způsobilost zaměstnance zároveň nelze zužovat pouze na otázku vhodnosti práce z hlediska její pracovní náplně. Jiná vhodná práce z hlediska ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce musí být taková, kterou bude zaměstnanec vykonávat, aniž by při výkonu této práce byl jeho zdravotní stav nějak ohrožen. Ustanovení §133 odst. 1 písm. a) zák. práce nelze vykládat izolovaně od ustanovení §134, případně §139 zák. práce. Všechna ustanovení týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (Hlava pátá zák. práce) sledují stejný cíl, totiž ten, aby život a zdraví zaměstnance při práci byly chráněny. Povinnost zaměstnavatele zajišťovat pro zaměstnance zdravé životní prostředí má nepochybně kontinuální povahu a zaměstnavatel ji musí plnit stále. Musí reagovat na aktuální situaci na konkrétním pracovišti (např. zjištění nedostatků, nové požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci apod.). Není však možné, aby zaměstnanec byl zařazován (bylo mu nabízeno zařazení) na pracoviště, které již v té době není z hlediska jeho zdravotního stavu pracovištěm pro něj vhodným, neboť již od prvního okamžiku výkonu práce na takovém pracovišti by mohlo docházet (s vědomím zaměstnavatele) ke zhoršování zdravotního stavu zaměstnance. Proto je povinností zaměstnavatele již při zařazování zaměstnance na konkrétní pracoviště dbát na to, aby se nejednalo o pracoviště s takovými podmínkami, jež by byly z hlediska zdravotního stavu zaměstnance pro něj nevhodné. Výklad, který by vycházel pouze formálně z toho, zda druh práce nabízený zaměstnanci jako jiná vhodná práce ve smyslu ustanovení §46 odst. 1 písm. b) zák. práce, je práce, která z hlediska popisu činnosti (pracovní náplně) odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance, by byl formalistický a nepřihlížel by ke skutečnému smyslu tohoto ustanovení, jež míří na ochranu života a zdraví zaměstnance.
Nejvyšší soud České republiky proto dospěl k závěru, že jinou vhodnou prací ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance je jen taková práce, jež má být také vykonávána v pracovním prostředí, které je z hlediska zdravotního stavu zaměstnance pro něho prostředím vhodným.
V projednávané věci vyšel odvolací soud z názoru, že z hlediska zdravotní vhodnosti jiné zaměstnanci nabízené práce podle ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce dostačuje, je-li taková práce vhodná toliko s ohledem na pracovní činnost (pracovní náplň), kterou má zaměstnanec vykonávat, aniž by bylo třeba přihlížet také k tomu, zda pracovní prostředí, v němž má být tato práce vykonávána, je rovněž pro zaměstnance z hlediska jeho zdravotního stavu vhodné. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný, neboť spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil (§243b odst. 2 části věty za středníkem o. s. ř.) a věc vrátil Krajskému soudu v Ostravě k dalšímu řízení (§243b odst. 3 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 18. října 2007
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu