ECLI:CZ:NS:2008:21.CDO.3012.2007.1
sp. zn. 21 Cdo 3012/2007
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce Ing. P. M., zastoupeného advokátem, proti žalované K. b., a.s., o 278.212,- Kč s úroky z prodlení, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 27 C 7/2005, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 22. března 2007 č.j. 20 Co 489/2006-76, takto:
Dovolání žalobce proti výroku rozsudku městského soudu, kterým byl potvrzen rozsudek obvodního soudu ohledně částky 153.893,- Kč s úroky z prodlení se odmítá; v dalším se rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 30.8.2006 č.j. 27 C 7/2005-48 zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 1 k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Žalobce se (žalobou změněnou se souhlasem soudu prvního stupně) domáhal, aby mu žalovaná zaplatila 278.212,- Kč úroky z prodlení, které v žalobě specifikoval. Žalobu odůvodnil zejména tím, že jako zaměstnanec žalované od 1.11.2000 přijal pracovní zařazení pracovníka speciálních obchodů v „divizi Speciální obchody“ (náplní práce bylo vymáhání rizikových pohledávek klientů žalované) s tím, že bude odměňován podle „kombinovaného mzdového systému“. Podle vnitřních mzdových předpisů žalované se jednalo o přesně stanovenou čtvrtletní odměnu (bonus) za docílení návratnosti peněžních prostředků banky, takže každý zaměstnanec „měl jasnou představu o tom, jaké odměny může na konci čtvrtletí dosáhnout“. Nárok na bonus vznikal po povinném vyhodnocení stanovených kritérií, které navrhoval nadřízený zaměstnanec a schvaloval ředitel divize, přičemž jeho rozhodnutí o bonusech a jejich výši muselo respektovat kritéria stanovená vnitřním mzdovým předpisem pro dobu, za kterou bonus náležel. Ačkoli podle názoru žalobce „změna mzdového předpisu se zpětnou účinností není možná“, žalovaná na základě zprávy ze dne 18.12.2001 a „Memoranda ředitele“ ze dne 5.3.2002 o „celkovém snížení bonusů o 50%“, rozeslaných vnitřní elektronickou poštou, vyplatila žalobci bonus za III. a IV. čtvrtletí 2001 pouze v poloviční výši. Za I. a II. čtvrtletí 2003 pak žalobci nebyl vyplacen vůbec žádný bonus, ačkoli mu dnem 6.6.2003 vznikl nárok na vyplacení „min. ½ bonusu“. Po žalované proto požadoval druhou polovinu bonusu za IV. čtvrtletí 2001 v čisté výši 153.893,- Kč (doplatek bonusu za III. čtvrtletí 2001 žalobce neuplatňuje „vědom“ si promlčení tohoto nároku), polovinu bonusu za I. čtvrtletí 2003 v čisté výší 68.360,- Kč a polovinu bonusu za II. čtvrtletí 2003 v čisté výši 55.959,- Kč.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 30.8.2006 č.j. 27 C 7/2005-48 žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Soud prvního stupně zabývaje se charakterem požadovaných mzdových složek dovodil, že v případě bonusu za IV. čtvrtletí roku 2001 je splnění podmínek stanovených v příslušných tabulkách rozhodnutí ředitele divize Speciálních obchodů ze dne 21.3.2001 „pouze jedním z předpokladů pro přiznání bonusů, neboť v souladu s čl. 30 kolektivní smlouvy a čl. 11 Platového řádu je výplata tohoto druhu odměny na základě návrhu nadřízeného zaměstnance podmíněna schválením příslušným vedoucím zaměstnancem“. Stejně tak u bonusů za I. a II. čtvrtletí roku 2003 kvantitativní kriteria stanovená pro rok 2003 v rozhodnutí ředitele divize Speciálních obchodů ze dne 21.1.2003 „předpokládají (podmiňují) vznik nároku na bonus až na základě splnění dalšího hlediska – zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejich přiznání“. Proto podle názoru soudu prvního stupně je třeba ohledně bonusů, které byly poskytovány zaměstnancům žalované v rámci kombinovaného mzdového systému „dospět ke zcela jednoznačnému závěru, že na jejich výplatu není právní nárok, neboť i v případě splnění kvantitativních podmínek musí přistoupit ještě složka kvalitativní, tj. hodnocení zaměstnavatele, resp. posouzení splnění těchto podmínek vedením společnosti a v konečné fázi též rozhodnutí představenstva“. Jestliže tedy za IV. čtvrtletí roku 2001 byl dne 25.2.2002 schválen pro žalobce bonus (provizní odměna) pouze v poloviční výši (256.489,- Kč hrubého), „byl tento postup zaměstnavatele zcela v souladu s vnitřními mzdovými předpisy a soud do této záležitosti zaměstnavatele nemůže svým rozhodnutím zasahovat“. Námitku žalobce o diskriminačním charakteru jednání žalované soud prvního stupně odmítl s odůvodněním, že se žalovaná „jednání, které by bylo v rozporu s ust. §7 odst. 2 zák. práce nedopustila“, neboť podle ustálené judikatury „za zneužití výkonu práva ve smyslu ust. §7 odst. 2 zák. práce lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu“.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 22.3.2007 č.j. 20 Co 489/2006-76 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že „žalované se náhrada nákladů odvolacího řízení nepřiznává“. Odvolací soud přisvědčil závěru soudu prvního stupně, že žalobcem požadované provizní odměny (bonusy) představují nenárokovou mzdovou složku, na jejíž výplatu vzniká nárok - bez ohledu na splnění dalších sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí - teprve rozhodnutím zaměstnavatele o jejím přiznání; bez rozhodnutí zaměstnavatele má tato složka mzdy povahu nároku pouze fakultativního, který může, ale nemusí být na základě úvahy zaměstnavatele přiznán. Za tohoto stavu, kdy „předmětné provizní odměny jsou mzdovou složkou fakultativní (což ani žalobce ve svém odvolání nezpochybňuje), nemůže se žalobce s úspěchem domáhat jejich vyplacení, pokud nebylo učiněno rozhodnutí žalované jako zaměstnavatelky, že mu za to které období v určité výši náleží“. Z toho, že nenároková složka mzdy se stává mzdou nárokovou až v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele, podle názoru odvolacího soudu vyplývá, že „soudně vymahatelný nárok vzniká zaměstnanci pouze v tom rozsahu, v jakém mu byla příslušná nenároková složka přiznána“. Byla-li proto žalobci za období IV. čtvrtletí 2001 přiznána provizní odměna (bonus) ve výši 256.489,- Kč a tato částka mu byla vyplacena, „pak se z titulu této odměny za uvedené období nemůže na žalované již ničeho právem domáhat“. K námitce žalobce, že mu bonusy (provizní odměny) za I. a II. čtvrtletí 2003 nebyly přiznány z diskriminačních důvodů proto, že obdržel výpověď z pracovního poměru, a že v obdobném případě dovolací soud shledal nerovné zacházení se zaměstnanci, odvolací soud uvedl, že ve věci posuzované v rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24.8.2006 sp. zn. 21 Cdo 1486/2005 šlo o „skutkově odlišnou situaci“, neboť zaměstnancům žalované (žalobcům) byla ze strany žalované odepřena provizní odměna (bonus) za I. a II. čtvrtletí 2003 za stavu, kdy v poslední den období, za které byla poskytována – 30.6.2003, obdrželi výpověď z pracovního poměru“. V daném případě však „byla žalobci dána výpověď podle §46 odst. 1 písm. c) zák. práce dne 29.10.2003, tedy po uplynutí výplatního termínu pro provizní odměny (bonusy) za I. a II. čtvrtletí 2003 (v květnu a v srpnu 2003)“, tudíž nepřiznání těchto odměn žalobci „nemá časovou souvislost s výpovědí“, a proto „na daný případ závěry dovolacího soudu nedopadají a o porušení rovného zacházení se zaměstnanci ve smyslu §7 odst. 4 zák. práce nelze v případě žalobce uvažovat“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání, jehož přípustnost dovozoval z ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Zásadní právní význam napadeného rozhodnutí spatřoval především v tom, že rozhodující otázku pro posouzení dané věci odvolací soud vyřešil „v rozporu“ s právním názorem vyjádřeným v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24.8.2006 sp. zn. 21 Cdo 1486/2005, ve kterém dovolací soud v obdobném sporu týkajícím se nároků dovolatele z roku 2003 dospěl k závěru, že ze strany žalované došlo k nerovnému zacházení se zaměstnanci, kteří dostali ke dni 30.6.2003 výpověď, oproti těm kteří výpověď nedostali, a že zaměstnanec, kterého se nerovné zacházení týká, má právo na přiměřené zadostiučinění spočívající v plnění, kterého by se mu jinak dostalo, kdyby z procesu rozhodování o fakultativní složce mzdy bylo vyloučeno ustanovení zakládající nerovnost mezi nimi a ostatními zaměstnanci“. Tímto ustanovením vnitřního předpisu žalované, které podle názoru dovolatele „porušuje zásadu stejné odměny za práci a váže výši odměny na skutečnost, která závisí na vůli zaměstnavatele“, bylo stanoveno, že provizní odměna (bonus) nemusí být vyplacena v případě, že zaměstnanec je ve výpovědní lhůtě, i v případě výpovědi z organizačních důvodů. Dovolatel v tomto směru již při jednání před soudem prvního stupně dne 30.8.2006, ještě před závěrečnými řečmi, tvrdil, že mu provizní odměny (bonusy) za rok 2003 nebyly přiznány proto, že mu byla dána výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů, přičemž toto tvrzení později zopakoval i v odvolání. Odvolací soud však dospěl k závěru, že se u něj jedná o jinou situaci, než v případě posuzovaném dovolacím soudem ve výše zmíněním rozsudku, neboť výpověď byla žalobci doručena až po uplynutí výplatního termínu pro provizní odměny dne 29.10.2003. Žalobce má ovšem za to, že „situace byla naprosto stejná a výpověď mu nebyla doručena dříve jen pro jeho dlouhotrvající pracovní neschopnost“. Odvolací soud při hodnocení výpovědi „nevzal v úvahu celý text tohoto dokumentu, a to skutečnost, že rozhodnutí o zrušení pozice, kterou zastával dovolatel, bylo učiněno dne 22.4.2003 a že výpověď byla projednána s odborovým orgánem dne 21.5.2003“. Protože výplatní termín pro provizní odměny za I. čtvrtletí byl 6.6.2003, existuje podle názoru dovolatele „přímá souvislost mezi nevyplacením provizních odměn a výpovědí“. V této souvislosti dovolatel rovněž vytkl soudům, že se zabývaly pouze formami diskriminace výslovně uvedenými v zákoníku práce a zákonu o mzdě, aniž vzaly v úvahu také zásadu stejné odměny za práci, zakotvenou v Listině základních práv a svobod a v Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Ohledně požadavku na výplatu druhé poloviny provizní odměny (bonusu) za IV. čtvrtletí 2001 žalobce namítal, že výpočet výše této odměny byl přesně stanoven vnitřním předpisem žalované a že takto vypočtenou částku „nebylo možné neodůvodněně krátit“, navíc „se zpětnou platností“ a jestliže žalovaná ani neměla k dovolateli „žádné kritické připomínky, co se týká kvality a kvantity práce, případě začlenění do kolektivu zaměstnanců“. Podle jeho názoru „zde došlo k porušení zásady zákazu retroaktivity“, neboť „v době, kdy měly být vyplaceny provizní odměny, nemohlo platit rozhodnutí jejich krácení, pokud toto rozhodnutí neučinila osoba k tomu oprávněná“. Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů zrušil a aby „věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení“.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.), se nejprve zabýval tím, zda v posuzovaném případě je dovolání přípustné.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o.s.ř.).
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu a proti usnesení odvolacího soudu, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.], jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], nebo jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a jestliže dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].
Žalobce napadá dovoláním rozsudek odvolacího soudu, kterým byl rozsudek soudu prvního stupně o věci samé potvrzen. Protože dovolání podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. není v této věci přípustné (ve věci nebylo soudem prvního stupně vydáno žádné rozhodnutí ve věci samé, které by odvolací soud zrušil), může být přípustnost dovolání v této věci založena jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř., tedy jestliže dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo řeší-li právní otázku v rozporu s hmotným právem [§237 odst. 3 o.s.ř.].
Dovolací soud je při přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu zásadně vázán uplatněnými dovolacími důvody (srov. §242 odst. 3 o.s.ř.); vyplývá z toho mimo jiné, že při zkoumání, zda napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve smyslu ustanovení §237 odst. 3 o.s.ř. ve věci samé po právní stránce zásadní právní význam, může posuzovat jen takové právní otázky, které dovolatel v dovolání označil.
Přípustnost dovolání podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam; přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení §237 odst. 3 o.s.ř. dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá - srov. §241a odst. 2 a §242 odst. 3 o.s.ř.), že žalobce byl u žalované zaměstnán v pracovním poměru od 1.11.2000 se zařazením v divizi 9500 - Speciální obchody jako „pracovník speciálních obchodů“. Součástí tzv. kombinovaného mzdového systému (provizního, bonusového systému), jímž byl žalobce odměňován rovněž letech 2001 a 2003, byl tzv. bonus, který podle „Kolektivní smlouvy na období od 1.2.1999 do 31.12.2001“ (ve znění účinném od 1.1.2001) patří mezi „provizní odměny“, určené „k posílení zainteresovanosti zaměstnanců na obchodních výsledcích banky“; provizní systém odměňování „lze uplatnit na vybraných útvarech žalované na základě rozhodnutí představenstva banky“, přičemž „konkrétní způsob uplatnění provizního systému stanoví vedoucí zaměstnanec příslušného organizačního útvaru“. „Platového řádu pro rok 2001“ jsou „součástí zaručené mzdy minimální mzdový tarif, příplatky a odměna za pracovní pohotovost“ a „ostatní mzdové složky jsou nenárokové“; kromě mimořádných, cílových, jubilejních a věrnostních odměn „mohou být zaměstnancům banky poskytovány“ také provizní odměny, jejichž „výplata se realizuje na základě návrhu nadřízeného zaměstnance schváleného příslušným vedoucím zaměstnancem“. Podle částí A. až D. „R.“ ředitele D. – Speciální obchody ze dne 21.3.2001, nazvaného „K. m. s. – B. s. d. S. o. p. r. 2001“, se stanoví konkrétní pravidla pro stanovení výše bonusů, jimiž se rozumí „procentuální podíl z vymožené hotovosti“ či „procentuální podíl přírůstku hodnoty zajištěné pohledávky“, a všeobecné podmínky pro výplatu bonusů v roce 2001. Po změně mzdového systému D. – S. o., spočívající mj. ve „snížení konečné výplaty o 50%“, byla žalobci za IV. čtvrtletí roku 2001 na základě návrhu ze dne 25.2.2002 schválena (přiznána) provizní odměna (bonus) ve výši 256.489,- Kč, která byla žalobci vyplacena spolu se mzdou za měsíc únor 2002.
Žalobce se touto žalobou domáhá po žalované (kromě poloviny bonusu za I. čtvrtletí 2003 v „čisté“ výší 68.360,- Kč a poloviny bonusu za II. čtvrtletí 2003 v „čisté“ výši 55.959,- Kč), aby mu zaplatila druhou polovinu bonusu za IV. čtvrtletí 2001 v „čisté“ výši 153.893,- Kč.
V rámci rozhodování o opodstatněnosti uplatněného nároku žalobce na zaplacení mzdové složky (provizní odměny, bonusu) za IV. čtvrtletí 2001 ve výši 153.893,- Kč soudy obou stupňů - jak vyplývá z odůvodnění jejich rozsudků - důsledně vycházely z obecně přijímaných právních názorů vyjádřených v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 8.11.2004 sp. zn. 21 Cdo 537/2004, uveřejněném ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek ročník 2005 pod č. 28, na který soudy obou stupňů v posuzované věci výslovně poukazují. Dovolací soud zde především zdůraznil, že pro posouzení důvodnosti uplatněného nároku ve sporu o zaplacení mzdy (její části), bez ohledu na to, zda právním podkladem poskytované mzdy (složky mzdy) má být mzdový předpis či kolektivní smlouva anebo jestli je mzda platně sjednána v pracovní či v jiné smlouvě, je rozhodující, zda byly naplněny předpoklady pro vznik nároku na mzdu anebo, zda tato hlediska vyznačující zákonem stanovenou či smluvenou skutkovou podstatu pro vznik mzdového nároku splněna nebyla. Z tohoto pohledu je především významné rozlišení, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složkou mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok - bez ohledu na splnění dalších sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí - až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Tato, na druhém místě zmíněná (nenároková), složka mzdy, je tedy charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má povahu nároku pouze fakultativního, kterou ztrácí a stává se nárokovou složku mzdy teprve v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci; kdy a zda (a o jakém obsahu) takovéto rozhodnutí mající konstitutivní povahu učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele. Teprve po tomto rozhodnutí zaměstanavatele se povaha tohoto nároku mění, neboť jsou splněny všechny podmínky pro poskytnutí této složky mzdy, a zaměstnavatel je povinen takovýto nárok (složku mzdy) zaměstnanci poskytnout.
Zabývaje se otázkou právní povahy (charakteru) uplatněného mzdového nároku a předpokladů pro jeho vznik odvolací soud (i soud prvního stupně) důvodně akcentoval, že podle kolektivních smluv a vnitřních předpisů žalované byla část mzdy (provizní odměna, bonus) žalobce sjednána, případně stanovena, jako tzv. nenároková složka mzdy“, na jejíž výplatu „vzniká nárok teprve rozhodnutím zaměstnavatele o jejím přiznání“, a to „pouze v tom rozsahu, v jakém byla přiznána“. Dovodil-li proto odvolací soud (ve shodě se soudem prvního stupně), že za situace, kdy za IV. čtvrtletí 2001 byla žalobci přiznána (a vyplacena) provizní odměna (bonus) ve výši 256.489,- Kč, „nemůže se žalobce po žalované na této fakultativní mzdové složce ničeho právem domáhat“, bylo ve věci rozhodnuto v souladu s hmotným právem a s již ustálenou judikaturou, na níž dovolací soud neshledal žádné důvody cokoliv měnit.
Z uvedeného vyplývá, že napadený potvrzující rozsudek odvolacího soudu v části týkající se nároku žalobce na zaplacení mzdové složky (provizní odměny, bonusu) za IV. čtvrtletí 2001 ve výši 153.893,- Kč nemá po právní stránce zásadní význam a že tedy proti němu není dovolání přípustné ani podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobce v této části - aniž by se mohl věcí dále zabývat - podle ustanovení §243b odst. 5 věty první a §218 písm. c) o.s.ř. odmítl.
Ve vztahu k provizní odměně (bonusu) za I. a II. čtvrtletí 2003 žalobce v dovolání rovněž namítá, že odvolací soud projednávanou věc posoudil „v rozporu“ s právním názorem vyjádřeným v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24.8.2006 sp. zn. 21 Cdo 1486/2005, ve kterém dovolací soud v obdobném sporu zaměstnanců žalované dospěl k závěru, že ze strany žalované došlo k nerovnému zacházení (vycházejícího z části D. bodu 6 „R. Přijaté ředitelem d. Ř. n. o.“ ze dne 21.1.2003) se zaměstnanci, kteří dostali ke dni 30.6.2003 výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů, oproti těm kteří výpověď nedostali.
Z hlediska skutkového stavu bylo ve vztahu k této části předmětu řízení zjištěno, že v období od 1.1.2003 je tzv. bonus, jako „variabilní část odměňování zaměstnance CKB a zaměstnance obchodní sítě“, podle „Dodatku ke K. s. uzavřené na období 1.7.2002 – 30.6.2005“ stanoven „ve formě cílového a maximálního dosažitelného bonusu, vyjádřeného procentní sazbou základní mzdy, a je vázán na hodnocení cílů stanovených pro období, za které je bonus vyplácen, tj. čtvrtletně pro nemanažery, ročně pro manažery“. „Pro rok 2003 je pro nemanažery stanovena procentní sazba 0-20% ze základní mzdy pro cílový bonus a 20-40% maximální bonus za vyjímečný výkon. Pro vybrané obchodní pozice je stanovena sazba 0-30% pro cílový a 30-50% pro maximální bonus“. „Cíle bonusů se vyhodnocují v souvislosti s výkonem zaměstnance čtvrtletně, cíle bonusů vedoucích zaměstnanců a manažerů ročně. Konkrétní cíle stanoví zaměstnanci jeho přímý nadřízený vedoucí zaměstnanec“ „Bonus je nenároková složka mzdy, soudně nevymahatelná. Možnost výplaty bonusu zaniká při skončení pracovního poměru zaměstnance“. Bonus „nemusí být vyplacen“ mj. „v případě, že zaměstnanec podal nebo obdržel výpověď nebo souhlasil s ukončením svého pracovního poměru nebo požádal o ukončení pracovního poměru s bankou (včetně organizačních důvodů)“. „Veškerá rozhodnutí o bonusech na základě předložených návrhů, musí potvrdit ředitel divize R. o. a ředitel divize L. z., přičemž konečné rozhodnutí přijme P.“ (srov. „R. Přijaté ředitelem d. Ř. n. o.“ ze dne 21.1.2003). Obdobně se stanoví, že „Všechna rozhodnutí týkající se odměňování schvaluje ředitel divize L. z. Linioví manažeři (ředitelé divizí a odborů) předkládají návrhy ke schválení“ („M. ř. z. K. b., a.s.“, a „K. s. uzavřené na období 1.7.2002 – 30.6.2005“). O přiznání bonusu žalobci za I. a II. čtvrtletí roku 2003 žalovaná nerozhodla. Po výplatních termínech (v květnu a srpnu 2003) pro bonusy za I. a II. čtvrtletí 2003 žalovaná dne 29.10.2003 dala žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, neboť „pozice“, kterou žalobce zastával, byla rozhodnutím ředitele divize – Speciální obchody ze dne 22.4.2003 od 1.10.2003 zrušena; výpověď byla projednána s příslušným odborovým orgánem dne 21.5.2003.
Za tohoto skutkového stavu řešil odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku - rovněž právní otázku, jaký význam z hlediska nerovného zacházení se zaměstnanci má skutečnost, že přiznání pobídkové složky mzdy (tzv. bonusu) je vázáno na podmínku, že zaměstnanec neobdržel výpověď z pracovního poměru „(včetně organizačních důvodů)“. Tato právní otázku dosud nebyla v judikatuře dovolacího soudu ve všech souvislostech řešena. Vzhledem k tomu, že posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu z tohoto hlediska rozhodnutí, které má po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku odvolacího soudu je v tomto směru podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přípustné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá uspokojení nároku, který mu měl vzniknout v souvislosti s výkonem práce v roce 2003 - podle ustanovení zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění zákonů č. 590/1992 Sb., č. 10/1993 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb. a č. 217/2000 Sb., tj. ve znění účinném do 1.5.2004 (dále jen „zákona o mzdě“) a podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 1.3.2004 (tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů) - dále jen „zák. práce“.
Žalobce spatřuje nerovné zacházení oproti ostatním zaměstnancům ve skutečnosti, že mu nebyl vyplacen bonus za I. a II. čtvrtletí 2003 na základě obecné podmínky v „R. Přijatém ředitelem divize“, že „bonus nemusí být vyplacen v případě, že zaměstnanec podal nebo obdržel výpověď nebo souhlasil s ukončením svého pracovního poměru nebo požádal o ukončení pracovního poměru s bankou (včetně organizačních důvodů)“. V tomto případě nejde o otázku vyplývající z příslušnosti žalobce k určité sociální skupině či minoritě zaměstnanců, na kterou by dopadal zákaz diskriminace zakotvený v ustanovení §1 odst. 4 zák. práce, nýbrž že se jedná o posouzení otázky rovného zacházení se všemi zaměstnanci obecně, tj. bez rozdílu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti apod.
Podle ustanovení §1 odst. 3 zák. práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný.
Podle ustanovení §4a odst. 1 zákona o mzdě podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.
Podle ustanovení §4a odst. 2 zákona o mzdě složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.
Podle ustanovení §4a odst. 3 zákona o mzdě pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.
Podle ustanovení §4a odst. 4 zákona o mzdě pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.
Podle ustanovení §4a odst. 5 zákona o mzdě pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.
Je skutečností, že výpověď pro nadbytečnost z organizačních důvodů podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce byla dána žalobci dne 29.10.2003, a že splnění podmínek pro poskytnutí pobídkové složky mzdy je třeba zkoumat v období, za které má být tato proměnlivá složka mzdy poskytnuta, „tedy po uplynutí výplatního termínu pro provizní odměny za I. a II. čtvrtletí roku 2003“. Ze samotné výpovědi však vyplývá, že proces vedoucí od rozhodnutí o organizační změně až k dání výpovědi byl – na rozdíl od jiných případů – rozložen na dobu přesahující půl roku: o organizační změně bylo rozhodnuto 22.4.2003, k projednání výpovědi s odborovým orgánem došlo 21.5.2003. Žalobce již v řízení před soudem prvního stupně namítal, že s ním již z tohoto důvodu „bylo zacházeno nerovně“, neboť vlastní výpověď mu byla předána s časovým odstupem jen z toho důvodu, že byl dlouhodobě práce neschopen. Je pravdou, že za tohoto stavu, kdy dosud formálně „neobdržel výpověď“, by se - rovněž formálně – nemusela uplatnit R. ředitele divize ze dne 21.1.2003 (K. s. o. – systém bodových plateb RMD na rok 2003). Odvolací soud však náležitě neuvážil, že o nerovné zacházení se nejedná jen v případě, je-li jeho podkladem přímá aplikace vnitřního předpisu, ale i tehdy, je-li nerovné zacházení dáno samotným rozhodnutím vedoucího zaměstnance; stejně jako jde o nerovné zacházení z důvodu věku, příslušnosti k etnické či sociální skupině apod., půjde o nerovné zacházení, je-li důvodem (motivem), který utváří rozhodování vedoucího zaměstnance směrem k nerovnému zacházení okolnost, že s některými zaměstnanci bude ukončen pracovní poměr a s jinými nikoliv. Kdyby v posuzovaném případě byla žalobci odepřena pobídková složka mzdy za I. a II. čtvrtletí 2003 a byl vyloučen ze samotného procesu rozhodování o přiznání této pobídkové složky na základě skutečnosti, že v průběhu období, za které byl bonus poskytován, byly splněny všechny podstatné předpoklady pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce a bylo zřejmé, že k formálnímu předání výpovědi dříve či později dojde, je nepochybné, že ve srovnání s jinými zaměstnanci, kterých se nedotklo rozhodnutí o budoucím zrušení jejich „pozice“, se jedná o nerovné zacházení, které může mít své opodstatnění, jen jestliže pro to byl věcný důvod (§1 odst. 3 zák. práce). Protože - s ohledem na závěry uvedené shora - zde byla možnost posouzení věci z tohoto hlediska, měla být žalovaná vyzvána, aby v potřebném rozsahu doplnila svá tvrzení, jaké jsou věcné důvody přijetí obecné podmínky pro systém bonusových plateb uvedené v „R. Přijatém ředitelem divize“, zda tato obecná podmínka byla ve vztahu k žalobci podkladem rozhodnutí o nepřiznání proměnlivé složky mzdy, a navrhla důkazy potřebné k prokázání svých tvrzení (§118a odst. 2, 3 o.s.ř.).
V rámci těchto úvah však nelze opomenout, že, není-li dán věcný důvod pro nerovné zacházení s určitou skupinou zaměstnanců, fakultativní složka mzdy se v důsledku nerovného zacházení nestává nárokovou složkou mzdy, protože zákon takové důsledky pro případ nerovného zacházení nestanoví. Dojde-li totiž v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (§7 odst. 4 zák. práce). Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že za situace, kdy již netrvá pracovní poměr mezi účastníky, může přicházet v úvahu poskytnutí přiměřeného zadostiučinění za nerovné zacházení spočívající v plnění, o němž lze podle okolností důvodně předpokládat, že by se jim jinak dostalo, jestliže by z procesu rozhodování o fakultativní složce mzdy bylo vyloučeno ustanovení (postup) zakládající nerovnost mezi nimi a ostatními zaměstnanci.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu v potvrzujícím výroku o věci samé, jímž bylo rozhodnuto o nárocích žalobců na zaplacení bonusů za I. a II. čtvrtletí roku 2003, spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení §243b odst. 2 část věty za středníkem o.s.ř. zrušil, a protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky v odpovídajícím rozsahu i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§243b odst. 3 věta druhá o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§226 odst. 1, §243d odst. 1 část věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 2. září 2008
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu