ECLI:CZ:NS:2008:21.CDO.4027.2007.1
sp. zn. 21 Cdo 4027/2007
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobkyně J. K., zastoupené, proti žalované České republice – Úřadu práce Děčín, o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Děčíně pod sp. zn. 18 C 26/2005, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem – pobočky v Liberci ze dne 3. dubna 2007, č.j. 35 Co 397/2006-90, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 23. 8. 2004 sdělila žalovaná žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Důvod k výpovědi spatřovala v tom, že na základě rozhodnutí ze dne 16. 8. 2004 dojde od 1. 12. 2004 k organizační změně - snížení stavu zaměstnanců a v důsledku této organizační změny se žalobkyně pro žalovanou stává nadbytečnou.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že se žalovanou uzavřela pracovní poměr na dobu neurčitou pracovní smlouvou ze dne 25. 10. 1990; s účinností od 1. 9. 2002 pracovala u žalované na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 30. 8. 2002 ve funkci zprostředkovatel práce – poradce. Ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 23. 8. 2004 tvrzená organizační změna (v jejímž důsledku se měla žalobkyně stát nadbytečnou) je toliko záminkou, aby mohl být její pracovní poměr rozvázán. V zápise z operativní porady ze dne 5. 11. 2004 se totiž uvádí, že „od 1. 11. 2004 na pracovní funkci informátora nastoupí pí B., která nahradí pí M., jenž zase nahradí ve pracovní funkci žalobkyni“; A. B. je „nový zaměstnanec žalované“. Ve skutečnosti tak nedošlo ke snížení počtu zaměstnanců ani k přerozdělení pracovní funkce žalobkyně mezi jiné zaměstnance.
Okresní soud v Děčíně rozsudkem ze dne 21. 11. 2005, č.j. 18 C 26/2005-50, žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Z provedených důkazů zjistil, že u žalované byl problém s počtem zaměstnanců již od roku 2002, neboť žalovaná dlouhodobě překračovala orientační ukazatel počtu zaměstnanců; k 1. 1. 2004 dosáhl počet zaměstnanců 131, ale objem poskytnutých mzdových prostředků a orientační počet zaměstnanců odpovídal počtu 129 zaměstnanců. V souvislosti s nedostatečným objemem mzdových prostředků rozhodl ředitel žalované dne 16. 8. 2004 o snížení počtu zaměstnanců o jednoho zaměstnance ke dni 30. 11. 2004 za účelem zvýšení efektivity práce a výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost tedy mohl dát žalobkyni. Ke zrušení jejího pracovního místa sice nedošlo a toto místo bylo obsazeno jiným zaměstnancem, ale „odbor zprostředkování zaměstnání, na kterém byla žalobkyně pracovně zařazena, se dlouhodobě potýkal s nedostatkem pracovníků“. Soud prvního stupně dovodil, že žalovaná v době dání výpovědi z pracovního poměru žalobkyni, tj. ke dni 23. 8. 2004, žádné jiné vhodné pracovní místo pro žalobkyni neměla. Dne 1. 11. 2004 byla uzavřena pracovní smlouva s A. B., to však bylo poté, kdy žalovaná již byla obeznámena se záměrem MPSV o navýšení objemu mzdových prostředků od prosince roku 2004, a v době, kdy ukončil 22. 10. 2004 pracovní poměr dohodou D. B.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Ústí nad Labem – pobočka v Liberci rozsudkem ze dne 3. 4. 2007, č.j. 35 Co 397/2006-90, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že určil, že výpověď z pracovního poměru, kterou dala žalovaná žalobkyni dopisem ze dne 23. 8. 2004, je neplatná, a rozhodl, že žalovaná je povinna nahradit žalobkyni náklady řízení před soudem prvního stupně 1.000,- Kč a náklady odvolacího řízení 1.000,- Kč. Po doplnění dokazování (pracovní smlouvou D. B. s městem D., dohodou o změně této pracovní smlouvy ze dne 24. 2. 2004, oznámením města D. o přechodu agendy na Úřad práce v D., dohodou o změně pracovní smlouvy uzavřené mezi Úřadem práce v D. a D. B. ze dne 18. 8. 2004 a dohodou o rozvázání pracovního poměru D. B. ze dne 11. 10. 2004 včetně zápočtového listu) dospěl k závěru, že dání výpovědi z pracovního poměru žalobkyni bylo „simulací snížení počtu zaměstnanců u žalované“, neboť účelu organizačního opatření (snížení počtu zaměstnanců o jednoho) mohlo být dosaženo v důsledku uplynutí sjednané doby u pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou s jiným zaměstnancem. Z obsahu organizačního opatření ze dne 16. 8. 2004 bylo totiž zjevné, že jeho smyslem bylo snížení počtu zaměstnanců o jednoho zaměstnance ke dni 30. 11. 2004 za účelem dosažení souladu s orientačními ukazateli MPSV o počtu zaměstnanců. Podle názoru odvolacího soudu „je nepochybné“, že uvedené organizační změny mohla žalovaná dosáhnout i bez toho, že by musela dát žalobkyni výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, neboť věděla, že k 31. 8. 2004 měl podle původní pracovní smlouvy z 1. 9. 2003 skončit pracovní poměr D. B. Přesto naopak dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 18. 8. 2004 prodloužila pracovní poměr s D. B. až do 31. 12. 2004 a následně dne 23. 8. 2004 dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Nebyl tak naplněn jeden z nezbytných předpokladů pro výpověď pro nadbytečnost podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, a to existence příčinné souvislosti mezi organizačním opatřením žalované ze dne 16. 8. 2004 a nadbytečností žalobkyně.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná poukazuje na to, že „orientační ukazatele zaměstnanců“ překračovala o dva zaměstnance, nikoliv pouze o jednoho. Cílem bylo proto tento stav změnit a dosáhnout požadovaného ukazatele. Žalovaná sice souhlasila s prodloužením pracovního poměru D. B., ale pouze do 31. 12. 2004, aby mu dala dostatečný prostor pro to, aby si našel sám zaměstnání. Protože žalovaná věděla, že D. B. má uzavřený pracovní poměr na dobu určitou, nemusela snížit počet zaměstnanců organizačním opatřením o dva, ale pouze o jednoho zaměstnance. Nejednalo se proto o simulovaný úkon, jak dovodil odvolací soud. Výběr nadbytečného zaměstnance je pak zcela na zaměstnavateli, který by měl posoudit, který ze zaměstnanců je postradatelný. Absolutní nemožnost ukončit pracovní poměr zaměstnanci s pracovním poměrem na dobu neurčitou v případě snižování počtu zaměstnanců v situaci, kdy u zaměstnavatele působí zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou, by znamenala zásadní zásah do rozhodování zaměstnavatele o řízení a rozvoji firmy. Namítá dále procesní pochybení odvolacího soudu, spočívající v tom, že rozhodnutí odvolacího soudu se opírá o důkaz (pracovní smlouva a její dodatky mezi žalovanou a D. B.), který nebyl v prvoinstančním řízení žádnou ze stran sporu navrhován a ani nebyl soudem první instance proveden z vlastního podnětu, protože potřeba jeho provedení nenastala. Strany sporu nenavrhly provedení tohoto důkazu ani v odvolacím řízení, a proto nelze tento důkaz považovat za přípustný. Protože nesmí být narušeny zásady ovládající odvolací řízení, může odvolací soud své možnosti využít a provést nenavržené důkazy v systému neúplné apelace jen u důkazů, jejichž potřeba provedení vyšla najevo již za řízení prvního stupně. Prvoinstanční soud však provedení tohoto důkazu za nutné nepovažoval, v prvoinstančním řízení tedy tato potřeba nevznikla. Protože odvolací soud rozhodl právě na základě tohoto nově provedeného důkazu, nedodržel zásady ovládající odvolací řízení. Navrhla, aby dovolací soud rozsudek soudu odvolacího zrušil a aby věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení §242 o.s.ř. bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou žalovaná dala žalobkyni dopisem ze dne 23. 8. 2004, je třeba i nyní řešit podle právních předpisů účinných v době výpovědi (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce), a to podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění do 30. 9. 2004, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není vždy podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců u zaměstnavatele. Celkový počet zaměstnanců se v souvislosti s realizací organizačního opatření může i zvýšit, a to tehdy, bylo-li organizační opatření zaměřeno na změnu ve složení zaměstnanců z hlediska jejich profesí a kvalifikace. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.
Rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2005, pod pořadovým číslem 45).
V projednávané věci bylo soudy zjištěno (správnost skutkových zjištění v tomto směru dovolatelka nezpochybňuje), že žalovaná (její ředitel) „rozhodla o provedení organizační změny k 30. 11. 2004“ a že „organizační změna se týká snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce o jednoho zaměstnance podle organizačního opatření ze dne 16. 8. 2004“. Cílem této organizační změny bylo – jak tvrdí žalovaná – snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, nikoli zrušení konkrétní pracovní pozice či útvaru.
Po doplnění dokazování v odvolacím řízení odvolací soud zjistil, že původní pracovní smlouvou byl sjednán pracovní poměr s D. B. u města D. s účinností od 1. 9. 2003, a to na dobu určitou do 31. 8. 2004. Od 1. 4. 2004 došlo ke změně zaměstnavatele D. B., kterým se stala organizační složka státu Úřad práce v D. (na základě zákona č. 453/2003 Sb. došlo k převodu agendy státních sociálních dávek z městských úřadů na úřady práce). Dne 18. 8. 2004 uzavřela žalovaná s D. B. dohodu o změně pracovní smlouvy, na základě které mu byl jeho pracovní poměr, uzavřený původně do 31. 8. 2004, prodloužen s účinností od 1. 9. 2004 do 31. 12. 2004. Dohodou ze dne 11. 10. 2004 došlo k ukončení pracovního poměru D. B. u žalované ke dni 22. 10. 2004.
Protože cílem organizačního opatření ze dne 16. 8. 2004 (jak vyplývá ze „Zápisu z operativní porady vedení konané dne 16. 08. 2004“) bylo „snížení počtu zaměstnanců, za účelem zvýšení efektivity práce, o jednoho zaměstnance k 30. 11. 2004“, je v posuzovaném případě nepochybné, že snížení stavu zaměstnanců předpokládané organizačním opatřením ze dne 16. 8. 2004 mohla žalovaná dosáhnout i bez toho, že by musela dát žalobkyni (nebo jinému svému zaměstnanci) výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Pro posouzení, zda je tu příčinná souvislost mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance není významné to, že v době dání výpovědi žalobkyni (tj. ke dni 23. 8. 2004) žalovaná zaměstnávala o jednoho zaměstnance více než stanovilo organizační opatření ze dne 16. 8. 2004. Rozhodující je, jaký měl být stav zaměstnanců ke dni 30. 11. 2004 (tj. ke dni účinnosti přijaté organizační změny). Jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení počtu zaměstnanců ke dni 30. 11. 2004 mělo nastat jinak než pomocí rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce (tím, že pracovní poměr D. B. měl skončit ke dni 31. 8. 2004) a byla-li tato skutečnost známa již v době podání výpovědi (jak tomu bylo v projednávané věci), pak tu není příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Za situace, kdy žalovaná „prodloužila“ jednomu zaměstnanci pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, který měl skončit 31. 8. 2004, tak, aby trval o po 30. 11. 2004, a s účinností od 1. 11. 2004 na dobu určitou do 31. 10. 2005 přijala novou zaměstnankyni, příčina toho, proč byla žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru, nespočívala v realizaci organizačního opatření ze dne 16. 8. 2004 (tj. v nadbytečnosti žalobkyně vyvolané touto organizační změnou), ale v jiných skutečnostech, které nesouvisely se snížením počtu zaměstnanců, působících u žalované, s účinností od 1. 12. 2004.
Námitka dovolatelky, že odvolací soud se dopustil procesního pochybení, když své rozhodnutí opírá o důkaz (pracovní smlouva a její dodatky mezi žalovanou a D. B.), který nebyl v řízení u soudu prvního stupně žádnou ze stran sporu navrhován a ani nebyl soudem prvního stupně proveden z vlastního podnětu a že strany sporu provedení tohoto důkazu nenavrhly ani v odvolacím řízení, není důvodná.
Podle ustanovení §213a odst. 1 o.s.ř. má-li odvolací soud za to, že mají být provedeny jiné než účastníky navržené důkazy (§120 odst. 3 věta první), nebo opakuje-li dokazování (§213 odst. 2 a 3), provede dokazování sám.
Podle ustanovení §120 odst. 3 věty první o.s.ř. nejde-li o řízení uvedená v odstavci 2, může soud provést jiné než účastníky navržené důkazy v případech, kdy potřeba jejich provedení ke zjištění skutkového stavu vyšla v řízení najevo.
Uvedeným způsobem v projednávané věci odvolací soud postupoval. Za situace, kdy v řízení před soudem prvního stupně (z dohody mezi žalovanou a D. B. ze dne 11. 10. 2004) bylo zjištěno, že pracovní poměr s D. B. byl ukončen (ke dni 22. 10. 2004) až poté, co byla žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru (dne 23. 8. 2004), ale dříve, než jí uplynula výpovědní doba (před 30. 11. 2004) se logicky rozhodl provést důkazy k tomu, jak to bylo s pracovněprávním postavením D. B. v době, kdy byla žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru, i když to žádný z účastníků nenavrhoval. Takový postup odvolacího soudu byl za uvedené procesní situace účelný a hospodárný. Argumentuje-li dovolatelka tím, že s ohledem na to, že „nesmí být narušeny zásady ovládající odvolací řízení, může odvolací soud své možnosti využít a provést nenavržené důkazy v systému neúplné apelace jen u důkazů, jejichž potřeba provedení vyšla najevo již za řízení prvního stupně“, „prvoinstanční soud však provedení tohoto důkazu za nutné nepovažoval“, přehlíží, že ustanovení §213a odst. 1 o.s.ř. takovou podmínku nestanoví a logicky ani stanovit nemůže, protože by tím byla popřena možnost odvolacího soudu, aby sám uvážil, zda potřeba provedení jiných důkazů (za podmínek neúplné apelace) nastala či nikoli.
Z přezkumné povahy činnosti dovolacího soudu vyplývá, že skutkový základ věci, tak jak byl vytvořen v důkazním řízení před soudem prvního stupně, případně před soudem odvolacím, nemůže být v rámci dovolacího řízení rozšiřován nebo jinak měněn. Sám charakter přezkumné činnosti dovolacího soudu nepřipouští, aby správnost rozhodnutí odvolacího soudu byla hodnocena s přihlédnutím k novým skutečnostem nebo důkazům, které nebyly provedeny v řízení před soudem prvního stupně nebo před soudem odvolacím a které odvolací soud ani nemohl učinit podkladem svých úvah. Proto také právní úprava neumožňuje uplatnit v dovolání nové skutečnosti nebo důkazy ve věci samé (§241a odst. 4 o.s.ř.) a nepřipouští v rámci dovolacího řízení dokazování ve věci samé (srov. §243a odst. 2 větu první o.s.ř.), aby bylo zajištěno, že skutkový základ rozhodnutí odvolacího soudu zůstane v dovolacím řízení nedotčen. Nové skutečnosti a nové důkazy mohou být po pravomocném skončení věci v občanském soudním řízení významné jen z hlediska obnovy řízení (§228 a násl. o.s.ř.).
Z uvedeného vyplývá, že skutkový stav zjištěný odvolacím soudem není v dovolacím řízení zpochybnitelný argumenty založenými na skutkových okolnostech, ke kterým došlo nebo o kterých se dovolatel dozvěděl až po rozhodnutí o odvolání (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15.7.1998 sp. zn. 3 Cdon 12/1996, uveřejněný v časopise Soudní judikatura roč. 1998, pod poř. č. 153), a že tedy správnost rozhodnutí odvolacího soudu nelze v dovolacím řízení hodnotit s přihlédnutím k novým skutečnostem nebo k důkazům, které nebyly provedeny před soudem prvního stupně nebo před odvolacím soudem. Tvrzením dovolatelky, že „protože žalovaná věděla o tom, že pan B. má uzavřený pracovní poměr na dobu určitou a byla rozhodnuta neprodlužovat jej déle než do konce kalendářního roku, nemusela snížit počet zaměstnanců organizačním opatřením o dva, ale pouze o jednoho zaměstnance“, se za této situace dovolací soud nemohl zabývat.
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný a protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad, uvedených v ustanovení §229 odst. 1 o.s.ř., §229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v §229 odst. 3 o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud ČR dovolání žalované podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1 a §151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť žalovaná nemá s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů právo a žalobkyni, která měla v dovolacím řízení plný úspěch a která by tak měla právo na náhradu účelně vynaložených nákladů tohoto řízení (srov. §142 odst. 1 o.s.ř.), v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 11. září 2008
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu