ECLI:CZ:NS:2009:21.CDO.1839.2008.1
sp. zn. 21 Cdo 1839/2008
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce Ing. M. T., zastoupeného advokátem, proti žalované K. b., a.s., o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Havlíčkově Brodě pod sp. zn. 4 C 51/2005, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 21. listopadu 2007 č.j. 17 Co 159/2007-265, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 19.4.2005 žalovaná sdělila žalobci, že s ním okamžitě ruší pracovní poměr dle ustanovení §53 odst. 1 písm. b) zák. práce. Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem spatřovala žalovaná zejména v tom, že „v rozporu s E. k. K. b., a.s. v období srpen 2004 až březen 2005, v rámci svých pracovních povinností, použil Internet k přihlášení a prohlížení externích webových stránek, jejichž obsah nesouvisel s povinnostmi vyplývajícími z jeho pracovní pozice a tato činnost mu také nebyla nařízena přímým nadřízeným“, a dále, že „v období červenec 2004 až únor 2005 neoprávněně opakovaně nahlížel minimálně na 3 účty firem“ a „4 účty klientů, které nejsou v obsluze žalobcem řízeného obchodního místa“.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že „neví, kdy a v kterých případech“ se měl dopustit porušení pracovních povinností, neboť „z titulu své funkce ředitele pobočky žalované naprosto běžně pracoval s internetem a nahlížel z pracovních důvodů na účty vedené u banky“, a je toho názoru, že v okamžitém zrušení pracovního poměru žalovaná „skutkově nevymezuje důvod okamžitého zrušení pracovního poměru takovým způsobem, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným“.
Okresní soud v Havlíčkově Brodě rozsudkem ze dne 6.2.2006 sp.zn. 4 C 51/2005-106 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na nákladech řízení 7.753,- Kč k rukám advokáta. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalobce sice porušil pracovní kázeň, když bezdůvodně nahlížel na účet firmy J., jestliže „frekvence nahlížení byla podstatně vyšší než svědkové vypověděli“, a na účet jiného vedoucího zaměstnance banky, avšak toto porušení pracovní kázně není podle jeho názoru porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Soud prvního stupně zdůraznil zejména, že žalobce nikdy nebyl před disciplinárním výborem, ani „nikdy nebyl na případné porušení povinností při využívání informačního systému banky upozorněn“, informace z účtů nezneužil a „nebylo prokázáno, že by některému z dotčených subjektů vznikla škoda. Žalovaná navíc nesplnila povinnost projednat okamžité zrušení pracovního poměru s příslušným odborovým orgánem, když tuto skutečnost „pouze oznámila předsedkyni odborové organizace“.
K odvolání žalované Krajský soud v Hradci Králové usnesením ze dne 13.7.2006 č.j. 17 Co 186/2006-132 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Odvolací soud dospěl k závěru, že porušení pracovní kázně žalobcem je třeba hodnotit jako zvlášť hrubé, a to zejména s ohledem na skutečnost, že žalobce „byl zaměstnancem banky ve funkci ředitele pobočky, pracovní kázeň porušoval po dobu sedmi měsíců a opakovaně“, a také, že po žalované „právě s ohledem na to, že disponuje s daty a finančními prostředky klientů a ke své činnosti nezbytně potřebuje mít důvěru k zaměstnancům, nelze spravedlivě požadovat, aby ho nadále zaměstnávala“. Soudu prvního stupně uložil, aby doplnil dokazování ohledně dodržení či nedodržení subjektivní lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany žalované.
Okresní soud v Havlíčkově Brodě poté rozsudkem ze dne 14.12.2006 č.j. 4 C 51/2005-229 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech řízení 1.000,- Kč. Soud prvního stupně dovodil, že žalobce porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, neboť nelze přehlédnout, že porušení pracovní kázně se dopustil ve vedoucí funkci ředitele pobočky, pracovní kázeň porušoval opakovaně po dobu sedmi měsíců, postupoval tak „v rozporu s Pracovním řádem i Etickým kodexem“, čímž ztratil důvěru žalované, a nelze proto na žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala. Lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru byla podle názoru soudu prvního stupně dodržena, neboť, požádala-li žalovaná „o bezpečnostní sestavu ohledně žalobce elektronickou poštou“, která jí byla I. H. dne 24.3.2005 zaslána“, bylo okamžité zrušení pracovního poměru dopisem ze dne 19.4.2005 učiněno ve lhůtě jednoho měsíce po té, co se žalovaná o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem dozvěděla.
K odvolání žalobce Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 21.11.2007 č.j. 17 Co 159/2007-265 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud se ztotožnil se závěry soudu prvního stupně, že žalobce porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem tím, že „využíval centrální bankovní systém v období od července 2004 do února 2005 nad rámec pracovních potřeb“, čímž zároveň porušil povinnosti „stanovené právními předpisy, Pracovním řádem a Etickým kodexem“ žalované. Při hodnocení intenzity porušení pracovní kázně vycházel odvolací soud zejména z toho, že „žalobce byl zaměstnanec banky zastávající řídící funkci ředitele pobočky a pracovní kázeň porušoval….po sedm měsíců a opakovaně“. Jak dále odvolací soud uvedl, pro věc není důležité, co bylo pro žalovanou „popudem provést kontrolu plnění povinností žalobcem z bezpečnostních sestav“; a neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru nezpůsobuje ani skutečnost, že listina byla žalobci „předána v době jeho pracovní neschopnosti“, a že „žalovaná porušila povinnost projednat se žalobcem porušení pracovní kázně a umožnit mu své jednání obhájit nebo vysvětlit“, jak je stanoveno v pracovním řádu žalované.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání, v němž namítá, že rozhodnutí odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci, protože „neporušil pracovní kázeň a už vůbec ne zvlášť hrubým způsobem“, neboť v dané věci „převažují okolnosti v jeho prospěch nad okolnostmi v jeho neprospěch“. Namítá zejména, že mu porušení pracovní kázně dosud nikdy vytýkáno nebylo, „nebylo zjištěno ohrožení pověsti žalované a ztráta důvěry jeho klientů“, ani vznik škody žalované či některému z dotčených subjektů, a nebylo ani prokázáno, že by dovolatel získal nějaký majetkový prospěch. Dovolatel nesouhlasí s okolnostmi, za kterých okamžité zrušení pracovního poměru obdržel, když se k této skutečnosti neměl vůbec možnost vyjádřit a je toho názoru, že se v jeho případě „jednalo o jednoznačné zneužití pravomoci nadřízeného pracovníka s personální pravomocí“. Podle jeho přesvědčení z napadeného rozhodnutí odvolacího soudu vyplývá, že „dodržování zákonů a vnitřních předpisů je povinností pouze zaměstnanců, ale zaměstnavatel se jimi řídit nemusí“, neboť odvolací soud se vůbec nezabýval porušením povinností zaměstnavatele vůči zaměstnancům stanovených v tomto případě v čl. 36 pracovního řádu, podle něhož má být „porušení pracovní kázně se zaměstnancem projednáno“, zaměstnanec „musí být poučen o nesprávnosti svého jednání a vyzván k nápravě následků tohoto jednání“, a má mu být dána možnost své jednání „obhájit a vysvětlit“. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Vzhledem k tomu, že žalovaná okamžitě zrušila pracovní poměr se žalobcem dopisem ze dne 19.4.2005 doručeným téhož dne, je třeba projednávanou věc i v současné době posuzovat podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.4. 2005, předtím, než nabyl účinnosti zákon č. 169/2005 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů – dále jen „zák. práce“ (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce).
Podle ustanovení §53 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy, porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.
Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. §35 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny zaměstnanci právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným, méně závažným porušením pracovní kázně, závažným porušením pracovní kázně a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je – jak vyplývá z ustanovení §53 odst. 1 písm. b) a §46 odst. 1 písm. f), části věty před středníkem, zák. práce – důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru; okamžité zrušení pracovního poměru je přitom odůvodněno tehdy, jsou-li tu takové okolnosti, ze kterých vyplývá, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
Ustanovení §53 odst. 1 písm. b) zák. práce [i §46 odst. 1 písm. f) zák. práce] patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ a „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Z uvedených závěrů, k nimž rozhodovací praxe soudů již v minulosti dospěla (srov. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1996, a rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 21, roč. 2001, a které jsou i v současnosti běžně přijímány, odvolací soud důsledně vycházel a ani dovolací soud nemá důvod k jejich změně.
V posuzovaném případě při zkoumání, zda žalobce tím, že nad rámec svých pracovních potřeb využíval centrální bankovní systém, porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku – k okolnostem významným pro posouzení intenzity porušení pracovní kázně, náležitě přihlédl. Vzal v úvahu, že vytýkaným jednáním žalobce porušil povinnosti stanovené mu Pracovním řádem a Etickým kodexem, čímž také ztratil důvěru ve svou osobu ze strany žalované – zaměstnavatele, a vzhledem k tomu, že žalovaná disponuje s daty a finančními prostředky svých klientů, je důvěra k jejím zaměstnancům nezbytná a nelze tedy na ní – jak odvolací soud správně dovodil – spravedlivě požadovat, aby žalobce i nadále zaměstnávala. Přihlédl i k tomu, že pracovní kázeň žalobce porušil „v řídící funkci“, a že se tak dělo od srpna 2004 do února 2005, „to znamená sedm měsíců a opakovaně“. Odvolací soud tedy v souladu se zákonem dospěl ke správnému závěru, že jednáním, vytýkaným v okamžitém zrušení pracovního poměru, žalobce porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.
Namítá-li dovolatel, že odvolací soud měl při posuzování intenzity porušení pracovní kázně jednáním uvedeným v okamžitém zrušení pracovního poměru žalovanou přihlédnout zejména k tomu, že „v průběhu jeho dlouhého pracovního poměru u žalované mu nikdy nebylo vytýkáno porušení pracovní kázně“, že nebylo zjištěno ohrožení pověsti či poškození žalované, a že „nebylo prokázáno, že by žalobce získal nějaký majetkový prospěch“, měl hodnotit okolnosti, za kterých žalobce obdržel okamžité zrušení pracovního poměru“, (v tomto směru vyjadřuje názor, že „se jednalo o zneužití pravomoci nadřízeného pracovníka s personální pravomocí“, neboť žalobce předtím odmítl nabídku na „přeřazení na pozici specialisty pro hypoteční úvěry na pobočce H. B.“, čímž se „nepodvolil nátlaku“ ing. K.) a že nevzal v úvahu, že sama žalovaná porušila zákoník práce a své vnitřní předpisy (namítá, že nepostupovala v souladu s čl. 36 pracovního řadu, když žalobce nepoučila o nesprávnosti jeho jednání a neumožnila mu, aby své jednání obhájil a vysvětlil nebo se k čemukoliv vyjádřil), polemizuje – jak z uvedeného vyplývá - s tím, ke kterým hlediskům odvolací soud při posuzování intenzity porušení pracovní kázně přihlížel a jak tato hlediska hodnotil, ač odvolacím soudem uvažovaná hlediska jsou vzhledem k okolnostem případu úplná a poskytují náležitý podklad pro posouzení, jakou intenzitou žalobce pracovní kázeň porušil.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelem tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení §229 odst. 1, §229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243b odst. 5, věty první, §224 odst. 1 a §151 odst. 1, věty první o.s.ř., neboť žalobce s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalované v dovolacím řízení žádné účelně vynaložené náklady nevznikly (§142 odst. 1 o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 5. května 2009
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu