ECLI:CZ:NS:2009:21.CDO.2633.2008.1
sp. zn. 21 Cdo 2633/2008
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně E. J., zastoupené advokátem, proti žalovanému J. k., o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Městského soudu v Brně pod sp. zn. 49 C 240/2003, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 18. prosince 2007 č.j. 15 Co 460/2006-347, takto:
I. Dovolání žalovaného se zamítá.
II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů dovolacího řízení 4.820,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokáta.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 6.6.2003 žalovaný sdělil žalobkyni, že s ní okamžitě zrušuje pracovní poměr podle ustanovení §53 odst. 1 písm. b) zák. práce. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že žalobkyně, která od roku 2001 do 26.8.2002 vykonávala pro žalovaného práci mzdové účetní (a přicházela tak do styku s osobními spisy a osobními údaji zaměstnanců žalovaného a dalších osob), „se dne 11.12.2002 již jako pracovnice odboru školství obrátila se stížností na Úřad práce B.-m.“, k níž - jak žalovaný zjistil dne 28.5.2003 po odtajnění spisu – „připojila kopie pracovních náplní zaměstnanců žalovaného E. C., V. K. a Ing. V. J.“ (které vedle podrobného popisu pracovních činností obsahují jména a funkční i platové zařazení uvedených zaměstnanců), a dále ve stížnosti uvedla, že „sl. C. nedosahuje její kvalifikace a od 1.6.2001 byla zařazena do 8. platové třídy a po 2 měsících zaměstnání jí byl navržen osobní příplatek ve výši 2.000,- Kč, na rozdíl od žalobkyně“, a že „započitatelná praxe u paní V. K. – asi 25 roků, 153 dnů ke dni 1.9.2002“ s tím, že „od 1.1.2001 do 31.12.2002 by mohl tímto vzniknout neoprávněný majetkový prospěch asi ve výši 9.980,- Kč na základním tarifu a dalším platě“, přičemž „je zařazena v 8. platové třídě a 11. platovém stupni“. Tímto jednáním žalobkyně porušila povinnost zachovávat o těchto osobních údajích, o nichž se dozvěděla v souvislosti s výkonem svého zaměstnání, mlčenlivost, kterou jí ukládá ustanovení §73 odst. 2 písm. b) a d) zák. práce, §15 odst. 1 zákona č. 101/2000 Sb. a čl. III vnitřní organizační směrnice – Pracovního řádu Krajského úřadu B. (nyní J.) k., a dopustila se tak porušení pracovní kázně, které podle názoru žalovaného „je vzhledem ke všem okolnostem případu porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné a že pracovní poměr účastníků „trvá i nadále“, a aby byla žalovanému uložena povinnosti zaplatit jí náhradu mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru. Žalobu odůvodnila zejména tím, že poté, co odbor kontroly Krajského úřadu J. k. nevyřídil její stížnost ze dne 11.11.2002, podala dne 11.12.2002 „v souladu se zákonem č. 9/1991 Sb.“ podnět k provedení kontroly dodržování pracovněprávních předpisů na Úřad práce B.-m. K prokázání svých tvrzení uváděných v tomto podnětu přiložila k ostatním přílohám též kopie pracovních náplní tří zaměstnanců žalovaného, „kde jsou uvedeny veřejně přístupné informace“, aniž by uvedla jejich osobní údaje jako např. datum narození, bydliště, rodné číslo, stav, národnost. Protože podle jejího názoru „nesdělovala nic, co by si prakticky kdokoliv nemohl opatřit z veřejně přístupných seznamů, katalogů, stupnic platových tarifů podle platových tříd a platových stupňů dle nař. vl. č. 253/1992 Sb. v platném znění“, s podaným okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasila, dne 6.6.2003 oznámila žalovanému, že trvá na dalším zaměstnávání, a požaduje po něm rovněž náhradu mzdy podle ustanovení §61 odst. 1 zák. práce.
Městský soud v Brně (poté, co řízení o určení trvání pracovního poměru zastavil a řízení o náhradu mzdy vyloučil k samostatnému projednání a rozhodnutí) rozsudkem ze dne 4.5.2006 č.j. 49 C 240/2003-313 žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Ve věci samé dospěl k závěru, že žalobkyně vytčením jednáním (spočívajícím v tom, že ve stížnosti podané dne 11.12.2002 na Úřad práce B.-m. použila osobní údaje o jiných zaměstnancích žalovaného, které získala v předešlé funkci mzdové účetní) porušila povinnost mlčenlivosti uloženou zaměstnancům orgánů státní správy v ustanovení §73 odst. 2 písm. b) a d) zák. práce, současně porušila ustanovení §15 odst. 1 zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, a postupovala rovněž v rozporu s čl. III pracovního řádu žalovaného. Toto jednání žalobkyně hodnotil jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, a protože „po žalovaném nebylo možné spravedlivě žádat, aby zaměstnával žalobkyni po dobu výpovědní doby“, je podle názoru soudu prvního stupně zrušovací projev vůle žalovaného, ke kterému přistoupil dne 6.6.2003 ve lhůtě uvedené v ustanovení §53 odst. 2 zák. práce, platným právním úkonem.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 18.12.2007 č.j. 15 Co 460/2006-347 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 10.453,- Kč k rukám advokáta JUDr. P. M., Ph.D. Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že za stavu, kdy se žalovaný dozvěděl o obsahu stížnosti žalobkyně vůči Úřadu práce B.-m. dne 28.5.2003, bylo okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 6.6.2003 dáno žalobkyni v jednoměsíční lhůtě uvedené v ustanovení §53 odst. 2 zák. práce. Ve shodě se soudem prvního stupně rovněž dovodil, že žalobkyně tím, že ve zmíněné stížnosti použila osobní údaje o zaměstnancích, se kterými se seznámila jako mzdová účetní, „porušila ust. §73 odst. 1 písm. c) a odst. 2 písm. b) zák. práce a pracovní řád zaměstnavatele“. Podle názoru odvolacího soudu žalobkyně „nebyla oprávněna“ tyto údaje použít „ani k osvětlení důvodů své stížnosti, neboť podnět ke kontrole bylo možné dát i bez použití osobních údajů jiných osob“. V rámci hodnocení intenzity tohoto porušení pracovní kázně však považoval za významné, „kterému subjektu žalobkyně údaje, o nichž měla zachovávat mlčenlivost, poskytla a z jakého důvodu“, jestliže přihlédl k tomu, že stížností se žalobkyně domáhala ochrany svých práv, o nichž se domnívala, že jsou zaměstnavatelem porušována (poukazovala na diskriminaci své osoby, která se promítala i do oblasti odměňování, a z tohoto důvodu ve stížnosti použila vytčené údaje). Podle mínění odvolacího soudu přitom „charakter údajů i účel, za kterým tak bylo učiněno, nemohl způsobit zaměstnavateli a zaměstnancům žádnou újmu, neboť zaměstnanci orgánu kontroly jsou taktéž povinni zachovávat mlčenlivost“, a kromě toho „kontrolní orgán by měl ke všem údajům, které žalobkyně poskytla, i listinám, které ke stížnosti přiložila, přístup v rámci své kontrolní činnosti“. Za tohoto stavu odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že „samotný charakter tohoto porušení pracovní kázně spočívající v poskytnutí údajů kontrolnímu orgánu nemůže vést k závěru o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“, které by odůvodňovalo postup zaměstnavatele podle ustanovení §53 odst. 1 písm. b) zák. práce.
V dovolání proti tomuto rozsudku odvolacího soudu žalovaný podrobil kritice závěr odvolacího soudu o tom, že porušení povinnosti mlčenlivosti, kterého se žalobkyně dopustila jednáním popsaným v okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 6.6.2003, nelze v daném případě hodnotit jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Namítal, že „nelze brát za relevantní“ skutečnost, že žalobkyně poskytla neoprávněně nabyté osobní údaje kontrolnímu orgánu, neboť posouzení závažnosti jednání žalobkyně z tohoto pohledu „nemá žádnou oporu v právních předpisech“. Odvolací soud se v této souvislosti „vůbec nezabýval skutečností“, že osobní údaje o jiných zaměstnancích žalobkyně „nabyla protiprávně, tyto vědomě zneužila ke svému vlastnímu prospěchu“ (žalovaný „podotýká“, že následná kontrola Úřadu práce B.-m. nezjistila u žalovaného žádné pochybení), a že „obecně není možno užít jakýkoliv důkaz, který byl získán protiprávně“. Dovolatel má za to, že, pokud se žalobkyně chtěla domáhat nápravy svých práv „legální cestou“, měla Úřad práce B.-m. upozornit a tento orgán by si sám musel příslušné podklady vyžádat. Podle jeho názoru „je taktéž irelevantní“ skutečnost, zda protiprávním jednáním žalobkyně vznikla nebo nevznikla někomu újma, neboť - jak zdůraznil - „k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele není nutno prokazovat jakoukoliv újmu“, nýbrž „plně postačí porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů“. Kromě toho odvolací soud při hodnocení intenzity porušení pracovní kázně zcela pominul, že „několikanásobným“ vědomým porušením právní povinnosti ze strany žalobkyně „byla porušena práva třetích osob (ostatních zaměstnanců)“. V tom podle mínění dovolatele tkví „jádro posouzení závažnosti jednání žalobkyně“, neboť oblast ochrany osobních údajů je – i z hlediska platné legislativy - „oblast prvořadá a mimořádně důležitá“, což „vyplývá i z toho“, že se jedná „přímo o právo ústavní“ a že povinnost mlčenlivosti „tehdy platný zákoník řadil mezi povinnosti základní“. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud „napadený rozsudek odvolacího soudu jako věcně správný potvrdil“, neboť podle jejího názoru nelze žádnou z námitek žalovaného považovat za opodstatněnou.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle usta¬novení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř dovolání pří¬pustné, přezkou¬mal napadený měnící rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1, věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že předmětem řízení je neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, které dal žalovaný žalobkyni dopisem ze dne 6.6.2003, který žalobkyně převzala téhož dne - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.9.2003, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony na úseku ochrany veřejného zdraví (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) - dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §53 odst.1 písm.b) zák. práce zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy, porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.
Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru (srov. §35 odst.1 písm.b) zák. práce) a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními §73, §74 a §75 zák. práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením pracovní kázně, závažným porušením pracovní kázně a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§53 odst.1 písm.b), §46 odst.1 písm.f) část věty před středníkem zák. práce].
Ustanovení §53 odst.1 písm.b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ a „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení §53 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) části věty před středníkem zák. práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení §53 odst. 1 zák. práce „Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně ...“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
Z uvedeného vyplývá, že se zaměstnancem, který porušil pracovní kázeň, lze okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance (na základě posouzení všech rozhodných okolností) intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) části věty před středníkem zák. práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Tyto závěry jsou aplikovány i soudní praxí (srov. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.6.1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, ročník 1996, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2001, pod pořadovým číslem 21) a dovolací soud ani nyní neshledává žádné důvody na nich cokoliv měnit.
Při zkoumání, zda žalobkyně jednáním uvedeným v dopise o okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 6.6.2003 [tj. tím, že ve své stížnosti ze dne 11.12.2002 adresované Úřadu práce Brno-město neoprávněně použila osobní údaje o zaměstnancích žalovaného Ing. V. J., V. K. a E. C., s nimiž se seznámila při výkonu svého zaměstnání (funkce mzdové účetní) u žalovaného] porušila pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku – k okolnostem významným pro posouzení intenzity porušení pracovní kázně náležitě přihlédl. Odvolací soud důvodně považoval za významné, že žalobkyně poskytla vytčené údaje, o nichž měla povinnost zachovávat mlčenlivost, za účelem odůvodnění své stížnosti kontrolnímu orgánu – úřadu práce, který je oprávněn kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů a v jejich organizačních jednotkách (srov. §26 zákona č. 1/1991 Sb., ve znění účinném do 30.9.2004, §8 zákona č. 9/1991 Sb., ve znění účinném do 30.9.2004, nyní §125 a násl. zákona č. 435/2004 Sb.). Patřičně v této souvislosti přihlédl k tomu, že z obsahu podání žalobkyně ze dne 11.12.2002, označeného jako „stížnost na porušení pracovněprávních předpisů…“ a adresovaného Úřadu práce B.-m., oddělení kontroly, je nepochybné, že žalobkyně použila vytčené údaje z toho důvodu, že se „domáhala ochrany svých práv, o nichž měla za to, že jsou zaměstnavatelem porušována“, přičemž „poukazovala na diskriminaci své osoby, která se promítala i do oblasti odměňování“ (proto ve stížnosti uvedla platovou třídu a výši osobního příplatku u E. C., započitatelnou praxi, platovou třídu a platový stupeň u V. K. a ke stížnosti připojila listiny obsahující pracovní náplně Ing. V. J., V. K. a E. C.). Z hlediska závažnosti a následků porušení pracovní kázně pak odvolací soud rovněž náležitě akcentoval, že „charakter údajů i účel, za kterým tak bylo učiněno, nemohl způsobit zaměstnavateli a (jmenovaným) zaměstnancům žádnou újmu, neboť zaměstnanci orgánu kontroly jsou taktéž povinni zachovávat mlčenlivost“ (srov. §8 odst. 5 zákona č. 9/1991 Sb., ve znění účinném do 30.9.2004, nyní §136 zákona č. 435/2004 Sb.). Nehledě k tomu, že za situace, kdy – jak rovněž zdůrazňuje odvolací soud – úřad práce jako „kontrolní orgán by měl ke všem údajům, které žalobkyně poskytla, i listinám, které ke stížnosti přiložila, přístup v rámci své kontrolní činnosti“ (srov. §8 odst. 2 zákona č. 9/1991 Sb., ve znění účinném do 30.9.2004, nyní §131 zákona č. 435/2004 Sb.), je pojmově vyloučeno porušení pracovní kázně sdělením údajů – na něž se jinak vztahuje povinnost mlčenlivosti – subjektu, který je oprávněn si tyto údaje opatřit (zjistit) sám.
Domnívá-li se dovolatel, že „skutečnost, zda protiprávním jednáním žalobkyně vznikla nebo nevznikla někomu újma je irelevantní“, neboť podle jeho názoru „k rozvázání pracovního poměru plně postačí porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů“, aniž je „nutno prokazovat jakoukoliv újmu, ať už hmotnou či nehmotnou“, potom opomíjí, že má-li porušení pracovní kázně představovat důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí – jak uvedeno výše - dosahovat určitý stupeň intenzity, přičemž způsobení újmy (jako jeden z možných důsledků porušení pracovní kázně) je nepochybně jedním z hledisek, k nimž může soud při posuzování míry intenzity porušení pracovní kázně přihlédnout.
Z uvedeného je zřejmé, že z hlediska požadavku vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení §53 odst. 1 písm. b) zák. práce (tedy pro právní závěr, zda žalobkyně porušila pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem), lze úvahu odvolacího soudu vzhledem k okolnostem případu považovat za úplnou a správnou. Odvolací soud tedy v souladu se zákonem dospěl ke správnému závěru, že jednání žalobkyně popsané v dopise žalovaného ze dne 6.6.2003 nedosáhlo intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, která by opravňovala žalovaného k tomu, aby se žalobkyní rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením podle ustanovení §53 odst. 1 písm. b) zák. práce.
Jestliže – jak vyplývá se shora podaného výkladu - vymezení hypotézy právní normy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu, nelze, jak to činí žalovaný v dovolání, určovat soudu, jaké okolnosti je či není oprávněn, případně povinen hodnotit a do jaké míry má k těmto okolnostem přihlížet. Námitky dovolatele, že „nelze brát za relevantní“, jakému subjektu žalobkyně poskytla předmětné údaje, že odvolací soud naopak opominul, že žalobkyně tyto údaje „nabyla protiprávně, tyto vědomě zneužila ke svému vlastnímu prospěchu“ a že „byla porušena (ústavní) práva třetích osob (ostatních zaměstnanců) na ochranu jejich osobních údajů“, což – jak žalovaný zdůraznil - je „oblast prvořadá a mimořádně důležitá“, proto přestavují nepřípustnou polemiku s tím, ke kterým hlediskům odvolací soud při posuzování intenzity porušení pracovní kázně žalobkyní přihlížel a jak tato hlediska hodnotil, ačkoliv toto oprávnění náleží toliko soudu.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu o věci samé je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný. Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalovaného podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalobkyni v souvislosti se zastoupením advokátem náklady, které spočívají v paušální odměně ve výši 3.750,- Kč [srov. §7 písm. c), §10 odst. 3, §18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb. ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., č. 617/2004 Sb. a č. 277/2006 Sb.] a v paušální částce náhrady výdajů za jeden úkon právní služby ve výši 300,- Kč (srov. §13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb. a č. 276/2006 Sb.), tedy celkem 4.050,- Kč. Vzhledem k tomu, že advokát JUDr. P. M., Ph.D. osvědčil, že je plátcem daně z přidané hodnoty, patří k nákladům řízení podle ustanovení §137 odst. 1 a 3, §151 odst. 2 věty druhé o. s. ř. vedle odměny za zastupování advokátem a paušální částky náhrad výdajů rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty určená z odměny za zastupování, z náhrad a z jejích hotových výdajů podle sazby daně z přidané hodnoty [19% - srov. §47 odst. 1 písm. a) zákona č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty], tedy částka (po zaokrouhlení) 770,- Kč (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 12. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1556/2004, který byl uveřejněn pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005). Protože dovolání žalovaného ve věci samé bylo zamítnuto, soud mu ve smyslu ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1 a §142 odst. 1 o. s. ř. uložil, aby tyto náklady žalobkyni nahradil. Celkovou náhradu nákladů dovolacího řízení ve výši 4.820,- Kč je žalovaný povinen zaplatit k rukám advokáta, který žalobkyni v tomto řízení zastupoval (§149 odst. 1 o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 2. července 2009
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu