ECLI:CZ:NS:2009:21.CDO.4999.2008.1
sp. zn. 21 Cdo 4999/2008
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce K. R., zastoupeného advokátem, proti žalovanému Ř. l. p. Č. r., s. p., zastoupenému advokátkou, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 19 C 74/2006, o dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 23. dubna 2008, č. j. 28 Co 463/2007- 126, takto:
Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 3. 5. 2006 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že s účinností ode dne 1. 8. 2004 bylo rozhodnutím generálního ředitele žalovaného ze dne 9. 7. 2004, zrušeno pracovní místo kontrolora traťové přípravy I ve S. l. n. s. K. V., které žalobce vykonával. Žalovaná nemá možnost žalobce dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že jednání žalovaného je motivováno „výlučně zcela účelovou snahou zbavit se žalobce“, neboť, ač jeho pracovní místo bylo zrušeno s tím, že činnost, kterou dosud vykonával, budou vykonávat „zaměstnanci S. K. V. v jiných pracovních pozicích“, ve skutečnosti je jeho bývalé pracoviště obsazeno nově přijatými dvěma zaměstnankyněmi.
Obvodní soud pro Prahu 6 rozsudkem ze 28. 5. 2007, č. j. 19 C 74/2006-52, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 7.735,-Kč k rukám „právní zástupkyně“ žalovaného JUDr. V. B. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že pracovní místo „briefing officer“ bylo zřízeno pro žalobce, když nesplnil požadavky pro výkon práce řídící letového provozu. Poté, co měl skončit jeho pracovní poměr (výpovědí ze dne 15. 4. 2004, která byla rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 6 ze dne 16. 12. 2005, sp. zn. 7 C 147/2004, prohlášena za neplatnou), byla s účinností od 1. 8. 2004 přijata organizační změna, v jejímž důsledku bylo dosavadní pracovní místo žalobce zrušeno; žalovaný tak učinil v době, kdy měl za to, že pracovní poměr žalobce skončil. Rovněž o zřízení dvou nových pracovních míst (na základě doporučení Ú. p. c. l. ze dne 29. 3. 2005) s kumulací činností „B. o.“ a „A. operátor“ bylo rozhodnuto v době, kdy žalovaný ani žalobce nemohli předpokládat, jak spor o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru skončí. Nová pracovní místa jsou navíc obsahově jiná, než pracovní místo, které zastával žalobce. V řízení tak bylo prokázáno, že žalovaným byla přijata organizační změna, v jejímž důsledku se stal žalobce nadbytečným a žalovaný neměl v době dání výpovědi pro žalobce žádné vhodné volné místo (pro jediné volné místo „supervizor na TS I“, žalobce neměl kvalifikační předpoklady).
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 23. 4. 2008, č. j. 28 Co 463/2007- 126, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že určil, že výpověď z pracovního poměru, kterou dal žalovaný žalobci dne 5. 5. 2006, je neplatná, a rozhodl, že žalovaný je povinen nahradit žalobci náklady řízení před soudy obou stupňů ve výši 26.631,-Kč k rukám advokáta. Měl za prokázané, že žalovaný jako zaměstnavatel v době, kdy dával žalobci výpověď podle §46 odst. 1 písm. c) zák. práce (dne 3. 5. 2006), musel vzhledem ke všem okolnostem případu vědět, že ke dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn, nebude tento zaměstnanec nadbytečným. Vycházel přitom z toho, že pracovní pozice „kontrolor traťové přípravy I“ nebyla zřízena pouze pro žalobce, aby ho mohl žalovaný dále zaměstnávat, ale proto, že tato činnost byla pro provoz letiště v K. V. nutná. S ohledem na předchozí pracovněprávní spor (o neplatnost výpovědi z pracovního poměru ze dne 15. 4. 2004) a s ohledem na skutečnost, že žalobci nebylo po jeho skončení již umožněno vstoupit na pracoviště, považuje odvolací soud za prokázané, že žalovaný „sledoval jinou okolnost při rozhodování o organizační změně, která spočívala v osobě žalobce“. Práci žalobce sice začali opět vykonávat řídící letového provozu, avšak ke dni 12. 7. 2005 byla zřízena dvě nová pracovní místa „K. I“, která podle „Systematizace pracovních míst 1. 1. 2006“ vykonávaly R. E. a A. T.. Z dopisu Ú. p. c. l. ze dne 29. 3. 2005 podle odvolacího soudu nevyplývá, že by zřízení dvou pracovních míst bylo nějakým způsobem nařízeno, pouze je zde upozorňováno na zavedení systému.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaný namítá, že odvolací řízení je stiženo vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, neboť svědeckou výpověď A. T. hodnotil odvolací soud odlišně od soudu prvního stupně, aniž tento důkaz sám zopakoval. Opakuje své tvrzení, že pracovní místo „Kontrolor traťové přípravy I“ bylo zřízeno výhradně pro žalobce, aby s ním nemusel být ukončen pracovní poměr. Namítá dále, že po ukončení pracovního poměru se žalobcem dne 30. 6. 2004 místo „Kontrolor traťové přípravy I“ nikdy v této podobě neobsadil a zrušil je s tím, že činnost je zajišťována jiným organizačním rozdělením opět řídícími letového provozu. Jestliže organizační změnou byla zřízena dvě další pracovní místa, avšak s jiným předmětem činnosti (a druhem práce), která předmětem činnosti původně vytvořenému a zrušenému pracovnímu místu, jež zastával žalobce, neodpovídají, žalovaný tím pouze realizoval své právo rozhodovat o způsobu plnění předmětu své činnosti. Odmítá, že by žalovaný organizační změnou ze dne 9. 7. 2004 (zrušením pracovního místa „Kontrolor traťové přípravy I“) sledoval jinou okolnost, která spočívala v osobě žalobce. Navrhl, aby dovolací soud dovoláním napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolání žalovaného bylo buď jako zjevně bezdůvodné odmítnuto nebo jako nedůvodné zamítnuto, neboť napadený rozsudek odvolacího soudu je správný a zákonný.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 30. 6. 2009 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1. 7. 2009 (srov. Čl. II bod 12 zákona č. 7/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů a další související zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o. s. ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Vzhledem k tomu, že žalovaný dal žalobci výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 3. 5. 2006, který byl žalobci doručen dne 5. 5. 2006, je třeba projednávanou věc i v současné době posuzovat podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce ve znění do 30. 6. 2006, tedy do dne, kdy nabyl účinnosti zákon č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a o změně některých souvisejících zákonů – dále jen „zák. práce“ (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce).
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení §240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení §242 zák. práce; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, samozřejmě není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení §240 odst. 1 zák. práce a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení §242 zák. práce; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
S odvolacím soudem lze souhlasit, že z toho, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečným ve smyslu ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě, vyplývá, že skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
Dovolateli je však přesto nutno přisvědčit, že nelze souhlasit se závěrem odvolacího soudu, podle kterého žalovaný – zaměstnavatel „sledoval jinou okolnost při rozhodování o organizační změně, která spočívala v osobě žalobce“.
Pro posouzení otázky, zda druh práce, který na základě pracovní smlouvy žalobce vykonával, se stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným nebo zda se ze strany zaměstnavatele jednalo o neopodstatněné použití výpovědního důvodu podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, je mimo jiné významné – a tak k tomu přistupoval i odvolací soud – zda zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost.
Podle ustanovení §241a odst. 3 o. s. ř. lze dovolání, které je přípustné mimo jiné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o. s. ř. (a tak je tomu v projednávané věci), podat z důvodu, že rozhodnutí vychází ze skutkového zjištění, které nemá podle obsahu spisu v podstatné části oporu v provedeném dokazování.
Za skutkové zjištění, které nemá podle obsahu spisu oporu v provedeném dokazování, je třeba ve smyslu citovaného ustanovení rozumět výsledek hodnocení důkazů soudem, který neodpovídá postupu vyplývajícímu z ustanovení §132 o. s. ř., protože soud vzal v úvahu skutečnosti, které z provedených důkazů nebo přednesů účastníků nevyplynuly ani jinak nevyšly za řízení najevo, protože soud pominul rozhodné skutečnosti, které byly provedenými důkazy prokázány nebo vyšly za řízení najevo, nebo protože v hodnocení důkazů, popř. poznatků, které vyplynuly z přednesů účastníků nebo které vyšly najevo jinak, z hlediska závažnosti (důležitosti), zákonnosti, pravdivosti, eventuálně věrohodnosti, je logický rozpor, nebo jestliže hodnocení důkazů odporuje ustanovením §133 až §135 o. s. ř. Skutkové zjištění nemá oporu v provedeném dokazování v podstatné části tehdy, týká-li se skutečností, které byly významné pro posouzení věci z hlediska hmotného práva. Provedeným dokazováním je třeba rozumět jak dokazování provedené u soudu prvního stupně, tak i dokazování u soudu odvolacího.
Závěr o tom, že žalovaný – zaměstnavatel „sledoval jinou okolnost při rozhodování o organizační změně, která spočívala v osobě žalobce“, učinil odvolací soud „s ohledem na předchozí pracovněprávní spor“ (o neplatnost výpovědi z pracovního poměru ze dne 15. 4. 2004) a s ohledem na skutečnost, že žalobci nebylo po jeho skončení již umožněno vstoupit na pracoviště. Přihlédl také k tomu, že práci žalobce sice začali opět vykonávat řídící letového provozu, avšak ke dni 12. 7. 2005 byla zřízena dvě nová pracovní místa „KTP I“, která podle „Systematizace pracovních míst 1. 1. 2006“ vykonávaly R. E. a A. T. Takové skutkové zjištění však nelze považovat za odpovídající zákonu. Odvolací soud totiž nehodnotil všechny důkazy provedené v řízení u soudu prvního stupně a v řízení odvolacím, které se vztahovaly k rozhodné skutkové otázce (každý důkaz jednotlivě a všechny důkazy v jejich vzájemné souvislosti), nýbrž jen okolnosti svědčící ve prospěch zaujatého závěru a některé důkazy hodnotil v rozporu s tím, co z těchto důkazů ve skutečnosti vyplývá. Do procesu hodnocení důkazů navíc nezahrnul skutečnosti, které přijatému skutkovému závěru odvolacího soudu odporují, a s těmito důkazy se nevypořádal. Přehlédl např., že, ačkoliv ze „Systematizace pracovních míst 1. 1. 2006“ vyplývá, že pracovní místa „KTP I“ vykonávaly R. E. (se skutečným zařazením „KTP – žák“) a A. T. (se skutečným zařazením „KTP I“), z pracovní smlouvy mezi žalovaným a R. E. ze dne 12. 9. 2005 a z pracovní smlouvy mezi žalovaným a A. T. ze dne 12. 8. 2005 se podává, že sjednaným druhem práce je u obou zaměstnankyň „Kontrolor traťové přípravy – žák a A. operátor v zácviku“. Mimo to, jak vyplývá z provedených důkazů, byla dvě pracovní místa „na SLNS K. V.“ vytvořena jako „kumulace činností“ „KTP“ a „A. - operátor“. Z pohledu posuzované otázky tedy z provedených důkazů vyplývá, že ode dne zrušení funkce „Kontrolor traťové přípravy I“ nedošlo k tomu, že by žalovaný přijal jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem žalobce; že by tato funkce byla vykonávána jako samostatná (nikoli společně s výkonem jiné funkce). Byla-li (a je) vykonávána spolu s jinou funkcí, nikoli samostatně, je zde stav, jaký zde byl před 1. 9. 2003, kdy bylo zřízeno (žalobcem zastávané) místo „B. o.“ (jinak též „Kontrolor traťové přípravy“ nebo „KTP“) – práce byly vykonávány společně s funkcí řídící letového provozu. Nedošlo tedy k tomu, že by nejprve zrušené pracovní místo bylo po rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem (žalobcem) znovu obnoveno, ale došlo k tomu, že jím vykonávané práce jsou (po zrušení samostatného místa „Kontrolor traťové přípravy“) v rámci racionalizace vykonávány stejně jako před 1. 9. 2003 spolu s jinou funkcí (před 1. 9. 2003 s funkcí řídící letového provozu, po zrušení žalobcova místa znovu s funkcí řídící letového provozu a poté s funkcí A. – operátor).
Opačné skutkové zjištění, že žalovaný – zaměstnavatel „sledoval jinou okolnost při rozhodování o organizační změně, která spočívala v osobě žalobce“, neodpovídá postupu vyplývajícímu z ustanovení §132 o.s.ř. a rozhodnutí soudu založené na takovém skutkovém zjištění proto nemá oporu v provedeném dokazování.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není z hlediska uplatněných dovolacích důvodu správný; Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil (§243b odst. 2 část věty za středníkem o. s. ř.) a věc vrátil Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení (§243b odst. 3 věta první o. s. ř.)..
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 8. prosince 2009
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu