ECLI:CZ:NS:2011:21.CDO.1399.2010.1
sp. zn. 21 Cdo 1399/2010
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce Ing. J. N. , proti žalované České republice - Úřadu práce České republiky se sídlem v Praze 2, Karlovo náměstí č. 1359/1, IČO 72496991, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Trutnově pod sp. zn. 30 C 239/2008, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 8. prosince 2009 č.j. 26 Co 323/2009-87, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Hradci Králové k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 27.6.2008 žalovaná (býv. Úřad práce v Trutnově) sdělila žalobci, že ho odvolává z funkce vedoucího poradenství a že výkon této funkce končí dnem 30.6.2008.
Dalším dopisem ze dne 27.6.2008 žalovaná (býv. Úřad práce v Trutnově) sdělila žalobci, že byl s účinností ode dne 30.6.2008 odvolán z funkce vedoucího oddělení poradenství a že u žalobce je dán výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm.c) zákoníku práce, neboť zaměstnavatel pro něho nemá práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Trutnově dne 31.10.2008 domáhal určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že funkci vedoucího oddělení poradenství vykonával nepřetržitě ode dne 1.9.2003 a že příkazem ředitele býv. Úřadu práce v Trutnově ze dne 27.6.2008 č. 1/2008 bylo zrušeno oddělení poradenství ke dni 1.7.2008 a oddělení zprostředkování zaměstnávání bylo "přejmenováno" na oddělení zprostředkování zaměstnání, poradenství a rekvalifikace. Výpověď z pracovního poměru, která mu byla předána dne 27.6.2008, je neplatná, protože žalovaná nesplnila povinnost uvedenou v ustanovení §73 odst.6 zákoníku práce nabídnout žalobci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, což byla povinna učinit "s přihlédnutím minimálně" k tomu, že dne 23.7.2008 žalovaná vyhlásila výběrové řízení "na dvě pozice, u nichž byl jedním z kvalifikačních předpokladů i VŠ ekonomického směru, který žalobce splňuje", že žalobce dopisem ze dne 28.8.2008 sdělil žalované, že trvá na dalším zaměstnávání, a že dnem 1.9.2008 bylo příkazem ředitele býv. Úřadu práce v Trutnově č. 4 zřízeno oddělení projekty, rekvalifikace a poradenství, do něhož byli převedeni zaměstnanci bývalého oddělení poradenství se současným začleněním dalších dvou nových míst, na která bylo vyhlášeno výběrové řízení, a "zároveň došlo ke zpětnému přejmenování oddělení zprostředkování zaměstnání, poradenství a rekvalifikace na oddělení zprostředkování zaměstnání".
Okresní soud v Trutnově rozsudkem ze dne 20.5.2009 č.j. 30 C 239/2008-62 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 1.000,- Kč. Z výsledků dokazování zjistil, že příkazem ředitele býv. Úřadu práce v Trutnově ze dne 27.6.2008 č. 1/2008 došlo s účinností ode dne 1.7.2008 ke změně organizačního uspořádání úřadu práce, která spočívala ve zrušení oddělení poradenství (včetně funkce vedoucího tohoto oddělení), v převedení "funkčních míst referentů a činnosti, kterou oddělení zajišťovalo", do oddělení zprostředkování zaměstnání s výjimkou pracovněprávního poradenství a personalistiky, jež se přesunuly do útvaru ředitele, a oddělení zprostředkování zaměstnání bylo přejmenováno na oddělení zprostředkování zaměstnání, poradenství a rekvalifikace, a že tato změna organizačního uspořádání byla důvodem pro odvolání žalobce z funkce vedoucího poradenství ke dni 30.6.2008. Výpověď z pracovního poměru byla podle názoru soudu prvního stupně podána předčasně již dne 27.6.2008, kdy pro fikci nadbytečnosti ještě nemohly "nastat předpoklady" uvedené v ustanovení §73 odst.6 zákoníku práce, a již z tohoto důvodu je neplatným právním úkonem. Soud prvního stupně dále přihlédl k tomu, že žalovaná již dne 18.7.2008 nabízela volná pracovní místa a že ke dni 1.9.2008 provedla další organizační změnu, a dovodil, že "tvrzená organizační změna" u žalované "ve skutečnosti nenastala" (nebyla prokázána), když již ke dni 1.9.2008 došlo k "navrácení předešlého stavu, tj. k obnově samostatného oddělení s náplní projektů, poradenství a rekvalifikací", a že žalovaná tedy "minimálně od 18.7.2008, tj. v průběhu výpovědní doby žalobce", měla možnost nabídnout žalobci "odpovídající zaměstnání po odvolání z funkce" ve smyslu ustanovení §73 odst.6 věty druhé zákoníku práce.
K odvolání žalované Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 8.12.2009 č.j. 26 Co 323/2009-87 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Dovodil nejprve, že "výpověď pro nadbytečnost, která byla dána v souvislosti s odvoláním zaměstnance z vedoucího místa ve smyslu ustanovení §73 odst.6 zákoníku práce, může být platná pouze tehdy, pokud po odvolání z vedoucího místa je ponechán časový prostor pro učinění nabídky volného pracovního místa zaměstnanci, pokud takové pracovní místo zaměstnavatel má", a "pokud takové místo nemá, ani tak nemůže dojít ke skončení pracovního poměru pro nadbytečnost dříve, než byl zaměstnanec odvolán z funkce". Vzhledem k tomu, že žalobce skončil pracovní poměr dříve, než byl odvolán z funkce" ("účinně odvolán z vedoucího místa"), žalovaná uplatnila "výpovědní důvod předčasně, to znamená v okamžiku, kdy pro fikci nadbytečnosti dosud nemohly nastat předpoklady pro ukončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení §73 odst.6 zákoníku práce"; již z tohoto důvodu je výpověď z pracovního poměru neplatná. Odvolací soud dále přihlédl k tomu, že "v časové návaznosti, tj. zhruba za tři týdny poté, co byla žalobci dána výpověď pro nadbytečnost", žalovaná nabízela volná pracovní místa, která odpovídala kvalifikaci žalobce, a dovodil, že není pravdivé tvrzení žalované, že by v době výpovědi neměla pro žalobce vhodné místo odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu; rovněž z tohoto důvodu je výpověď z pracovního poměru neplatným právním úkonem.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Uvedla, že dne 27.6.2008 předala žalobci jednak odvolání z funkce vedoucího poradenství ke dni 30.6.2008, jednak výpověď z pracovního poměru, podle níž měl pracovní poměr skončit uplynutím výpovědní doby dne 31.8.2008, a že nenabídla žalobci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, neboť v době před podáním výpovědi a po dobu trvání výpovědní doby neměla takové volné pracovní místo k dispozici. Vzhledem k tomu, že "okolnosti a důvody výpovědi je třeba posuzovat v době, kdy výpověď byla dána (doručena) žalobci", není výpověď "předčasná" a v době výpovědi "skutečně žádné místo pro žalobce neexistovalo". Žalovaná poukazuje na rozsudky Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 521/2003 a 21 Cdo 1369/2001, přípustnost dovolání dovozuje z ustanovení §237 odst.1 písm.c) o.s.ř. a navrhuje, aby dovolací soud zrušil rozsudky soudů obou stupňů a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
V průběhu dovolacího řízení byl Úřad práce v Trutnově zrušen a výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců zařazených u něho přešla na nově zřizovaný Úřad práce České republiky (srov. §1 odst.1, §6 odst.2 a §8 zákona č. 73/2011 Sb.). Vzhledem k tomu, že byla zrušena organizační složka státu, která za Českou republiku v řízení dosud vystupovala, dovolací soud pokračoval v řízení s Úřadem práce České republiky jako organizační složkou státu, příslušnou v projednávané věci za Českou republiku jednat, aniž by o tom vydával zvláštní rozhodnutí (srov. též právní názor uvedený v usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23.6.2004 sp. zn. 21 Cdo 298/2004, které bylo uveřejněno pod č. 128 v časopise Soudní judikatura, roč. 2004).
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o.s.ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o. s. ř.).
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§237 odst.1 písm.a) o.s.ř.], jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§237 odst.1 písm.b) o.s.ř.], nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§237 odst.1 písm.c) o.s.ř.].
Žalovaná napadá dovoláním rozsudek odvolacího soudu, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení §237 odst.1 písm.b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že ve věci samé nebylo soudem prvního stupně vydáno rozhodnutí, které by bylo odvolacím soudem zrušeno. Dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §237 odst.1 písm.c) o.s.ř.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je soudy rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak; k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle §241a odst. 2 písm. a) a §241a odst. 3 o.s.ř. se nepřihlíží [§237 odst.3 o.s.ř.].
Dovolací soud je při přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu zásadně vázán uplatněnými dovolacími důvody (srov. §242 odst.3 o.s.ř.); vyplývá z toho mimo jiné, že při zkoumání, zda napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve smyslu ustanovení §237 odst.3 o.s.ř. ve věci samé po právní stránce zásadní právní význam, může posuzovat jen takové právní otázky, které dovolatel v dovolání označil.
Přípustnost dovolání podle ustanovení §237 odst.1 písm.c) o.s.ř. není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení §237 odst.3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Z hlediska skutkového stavu věci bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů v tomto směru dovolatelka nezpochybňuje a ani, jak vyplývá z ustanovení §241a odst.2 a §242 odst.3 o.s.ř., přezkumu dovolacího soudu nepodléhá), že žalovaná (býv. Úřad práce v Trutnově) dne 27.6.2008 přijala příkazem ředitele č. 1/2008 změnu v organizačním uspořádání úřadu práce, kterou mimo jiné ke dni 1.7.2008 zrušila žalobcem zastávanou funkci vedoucího poradenství, a doručila žalobci dopis ze dne 27.6.2008, kterým ho s poukazem na tuto změnu odvolala z funkce vedoucího poradenství ke dni 30.6.2008, a dopis ze dne 27.6.2008, kterým mu dala výpověď z pracovního poměru, neboť po odvolání z funkce je u žalobce dán výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm.c) zákoníku práce. V době, kdy běžela výpovědní doba podle této výpovědi, žalovaná dne 18.7.2008 nabízela volná pracovní místa, která odpovídala kvalifikaci žalobce a jeho zdravotnímu stavu.
Za tohoto skutkového stavu věci bylo pro rozhodnutí sporu mimo jiné významné vyřešení právních otázek, kdy může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru podle fikce nadbytečnosti ve smyslu ustanovení §73 odst.6 věty třetí a §52 písm.c) zákoníku práce a jaká doba je rozhodná pro závěr, zda zaměstnavatel splnil vůči odvolanému zaměstnanci svoji nabídkovou povinnost podle ustanovení §73 odst.6 věty druhé zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že odvolací soud vyřešil tyto otázku v rozporu s ustálenou judikaturou soudů a že jejich posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu je přípustné podle ustanovení podle §237 odst.1 písm. c) o.s.ř.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že předmětem řízení je výpověď z pracovního poměru daná dopisem ze dne 27.6.2008 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb. a nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.6.2008 (dále jen "zák. práce").
Zaměstnanec, jehož pracovní místo se obsazuje jmenováním, může být ze své funkce odvolán tím, kdo je příslušný ke jmenování; své funkce se rovněž může vzdát (srov. §73 odst.1 zák. práce). Odvolání nebo vzdání se pracovního místa musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné; výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější (srov. §73 odst.5 zák. práce).
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo jestliže ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm.c) zák. práce; odstupné poskytované při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z pracovního místa v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny (srov. §73 odst.6 zák. práce).
Podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Při zkoumání platnosti výpovědi založené na ustanovení §73 odst. 6 třetí větě před středníkem zák. práce není potřebné - jak správně uvedl soud prvního stupně - zabývat se tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak předpokládá ustanovení §52 písm. c) zák. práce. Zákon zde vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, která nastává v případě, jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo jestliže zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci; z důvodu takto nastalé nadbytečnosti může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí.
Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. §18 zák. práce a §34 a §35 odst.2 občanského zákoníku). Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Zkoumání podmínek pro podání výpovědi z pracovního poměru se proto děje podle stavu v době výpovědi, neboť její právní účinky nastávají okamžikem, kdy výpověď byla doručena druhému účastníku; k tomuto okamžiku (tj. ke dni, k němuž ve smyslu ustanovení §334, §335 a §336 zák. práce byla výpověď z pracovního poměru zaměstnanci doručena, popř. se považuje za doručenou) musí být též zjišťováno, zda byly splněny všechny podmínky pro podání výpovědi.
Zaměstnanec není z pracovního místa, které se obsazuje jmenováním, odvolán - jak vyplývá ze znění ustanovení §73 odst. 5 věty druhé zák. práce - dnem, kdy o jeho odvolání bylo rozhodnuto, nebo dnem, kdy mu rozhodnutí o odvolání bylo doručeno; odvolaný zaměstnanec končí výkon práce na tomto místě teprve dnem následujícím po doručení odvolání z pracovního místa, popřípadě až dnem, který byl v odvolání z pracovního místa uveden, jestliže se zaměstnavatel rozhodl ukončit výkon jeho práce v pozdější době.
Ze skutečnosti, že účinky odvolání z pracovního místa nenastávají dnem, v němž bylo odvolání zaměstnanci doručeno, nelze úspěšně dovozovat, že by zaměstnavatel nemohl již v tento den přistoupit k platnému rozvázání pracovního poměru s odvolaným zaměstnancem podle fikce nadbytečnosti ve smyslu ustanovení §73 odst.6 věty třetí a §52 písm.c) zák. práce. Je třeba vzít v úvahu, že v den, v němž bylo zaměstnanci doručeno odvolání z pracovního místa, zaměstnavatel a zaměstnanec vědí (musí vědět), kdy (ke kterému dni) zaměstnanec ukončí výkon práce na pracovním místě, z něhož byl odvolán, a že již v tento den zaměstnavatel také ví, jaké může odvolanému zaměstnanci nabídnout další pracovní zařazení na práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Ze znění ustanovení §73 odst.6 zák. práce - jak se mylně soudy obou stupňů domnívají - nevyplývá a není tu ani jiný důvod dovozovat, že by zaměstnavatel mohl odvolanému zaměstnanci nabídnout jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci až po skončení výkonu práce na pracovním místě, z něhož zaměstnance odvolal, nebo že by mohl teprve v této době zjistit, že pro odvolaného zaměstnance žádnou takovou práci nemá. Z dikce ustanovení §73 odst.6 zák. práce je naopak zřejmé, že zaměstnavatel může nabídnout zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci kdykoliv, tedy i po odvolání z pracovního místa, i když výkon této práce ve smyslu ustanovení §73 odst.5 věty druhé zák. práce ještě neukončil; přijme-li zaměstnanec takovou nabídku, dojde tím ke změně jeho pracovního zařazení, samozřejmě s účinností ode dne, kdy skončil výkon práce na pracovním místě, z něhož byl odvolán, ledaže by se dohodli jinak. Nemá-li pro zaměstnance takovou práci, je z ustanovení §73 odst.6 zák. práce nepochybné rovněž to, že zaměstnavatel může z této okolnosti kdykoliv po odvolání zaměstnance z pracovního místa dovodit zákonem stanovené následky. Ve prospěch opačného názoru nelze úspěšně argumentovat ani tím, že zkoumání platnosti výpovědi z pracovního poměru se děje ke dni jejího doručení a že v tento den zaměstnanec ještě výkon práce ve smyslu ustanovení §73 odst.5 věty druhé zák. práce neukončil. Pracovní poměr odvolaného zaměstnance samozřejmě nemůže skončit dříve, než zaměstnanec ukončí ve smyslu ustanovení §73 odst.5 věty druhé zák. práce výkon práce na pracovním místě, z něhož byl odvolán. Jestliže zaměstnavatel nemá pro odvolaného zaměstnance práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, může mu kdykoliv po odvolání z pracovního místa dát výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §73 odst.6 věty třetí a §52 písm.c) zák. práce, jestliže podle ní skončí pracovní poměr účastníků poté, co zaměstnanec ukončí výkon práce na pracovním místě, z něhož byl odvolán; stane-li se tak v den, kdy bylo zaměstnanci doručeno odvolání z pracovního místa, posuzuje se platnost takové výpovědi k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, které tu byly v tento den.
Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR již dříve (sice za účinností dříve platného zákona č. 65/1965 Sb., avšak právní úprava se v této otázce obsahově nezměnila) k závěru, že zaměstnavatel může s odvolaným zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu fikce nadbytečnosti podle ustanovení §73 odst.6 věty třetí a §52 písm.c) zák. práce kdykoliv poté, co bylo zaměstnanci doručeno rozhodnutí zaměstnavatele o odvolání z pracovního místa, i když v té době zaměstnanec ještě výkon práce na tomto pracovním místě neskončil; podle takové výpovědi však pracovní poměr nesmí skončit dříve, než odvolaný zaměstnanec ukončí výkon práce na pracovním místě, z něhož byl odvolán (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14.11.2003 sp. zn. 21 Cdo 521/2003, který byl uveřejněn pod č. 197 v časopise Soudní judikatura, roč. 2003).
K okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byla výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §73 odst.6 věty třetí a §52 písm.c) zák. práce doručena zaměstnanci, je třeba zkoumat zásadně též to, zda zaměstnavatel splnil povinnost, kterou mu ukládá ustanovení §73 odst.6 věta druhá zák. práce.
Ustanovení §73 odst.6 věta druhá zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele a její splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §73 odst.6 věty třetí a §52 písm.c) zák. práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou "přímus" zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení §40 odst. 1 zák. práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení §40 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §73 odst.6 věty třetí a §52 písm.c) zák. práce proto zaměstnavatel smí dát zaměstnanci jen tehdy, nemá-li pro zaměstnance takovou práci nebo jestliže zaměstnanec nabídku odmítl.
Vzhledem k tomu, že splnění povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení §73 odst.6 věty druhé zák. práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §73 odst.6 věty třetí a §52 písm.c) zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zásadně zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci tzv. nabídkovou povinnosti (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18.12.1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998). Jen výjimečně je možné přihlédnout k jiným okolnostem, než jaké tu byly v době výpovědi; podle ustálené judikatury soudů to přichází v úvahu tehdy, bude-li zjištěno, že zaměstnavatel nepřistoupil k povinnosti vyplývající z ustanovení §73 odst.6 věty druhé zák. práce s cílem (záměrem) naplnit jejich (výše zmíněný) účel, ale v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, a je-li proto třeba jeho jednání hodnotit jako zneužití výkonu práva ve smyslu ustanovení §7 odst.2 zák. práce (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28.6.2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000); o takové jednání by mohlo jít například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl podle ustanovení §73 odst.6 věty druhé zák. práce nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15.2.2005 sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, který byl uveřejněn pod č. 59 v čas opise Soudní judikatura, roč. 2005).
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzením věci. Veden chybným právním názorem se odvolací soud nezabýval ani správností závěru soudu prvního stupně, podle kterého "tvrzená organizační změna" ke dni 1.7.2008 u žalované "ve skutečnosti nenastala", ani řešením dalších právně významných otázek.
Protože rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České republiky jej podle ustanovení §243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil a věc podle ustanovení §243b odst.3 věty první o.s.ř. vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Hradci Králové) k dalšímu řízení.
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 6. září 2011
JUDr. Ljubomír Drápal, v. r.
předseda senátu