ECLI:CZ:NS:2011:21.CDO.4447.2010.1
sp. zn. 21 Cdo 4447/2010
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce Ing. I. Č. , zastoupeného JUDr. Václavem Krondlem, advokátem se sídlem v Karlových Varech, Jiráskova č. 2, proti žalované Všeobecné zdravotní pojišťovně České republiky se sídlem v Praze 3, Orlická č. 2020/4, IČO 41197518, zastoupené JUDr. Natašou Randlovou, advokátkou se sídlem v Praze 4, Hvězdova č. 1716/2b, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 3 pod sp. zn. 18 C 211/2008, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 19. května 2010 č.j. 23 Co 188/2010-68, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá .
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 4.860,- Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Nataši Randlové, advokátky se sídlem v Praze 4, Hvězdova č. 1716/2b.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 22.8.2008 žalovaná sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že se stal pro žalovanou od 1.9.2008 nadbytečným zaměstnancem, neboť s účinností ode dne 1.9.2008 dochází na základě rozhodnutí Správní rady VZP ČR ze dne 30.6.2008 a Směrnice ředitele VZP ČR č. 4/2008 "ke změnám v organizační struktuře Ústředí VZP ČR, jejichž součástí je zrušení pracovního místa náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností, na kterém je žalobce v současné době zařazen".
Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 3 dne 29.12.2008 domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že podání výpovědi nepředcházelo jeho odvolání z funkce náměstka ředitele pro podporu pojišťovacích činností, do které byl jmenován dne 16.5.2006. Ve smlouvě o mzdových nárocích ze dne 17.12.2007 přitom byla mezi účastníky dohodnuta možnost žalobce z pracovního místa odvolat a zároveň možnost žalobce se svého místa vzdát. Protože žalobce byl "do funkce jmenován", je možné "ukončení funkce pouze odvoláním z ní, popřípadě vzdáním se"; i když bylo rozhodnuto o organizačních změnách, které "mají za následek zánik funkce, je přesto nutné odvolání zaměstnance z této funkce", když "organizační změna nemůže nahradit odvolání z funkce".
Žalovaná namítala, že nadbytečnost žalobce, která nastala zrušením jím zastávaného pracovního místa náměstka ředitele VZP ČR, naplnila předpoklad pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce a že "odvolání z funkce a následnou fikci nadbytečnosti zaměstnance" je třeba "chápat pouze jako další možnost ukončení pracovního poměru vedoucích zaměstnanců, se kterými byla možnost odvolání a vzdání se funkce sjednána", neboť s těmito zaměstnanci lze ukončit pracovní poměr jinými způsoby stanovenými v Zákoníku práce.
Obvodní soud pro Prahu 3 rozsudkem ze dne 22.12.2009 č.j. 18 C 211/2008-45 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 13.685,- Kč k rukám advokátky JUDr. Nataši Randlové. Z provedeného dokazování zjistil, že mezi účastníky vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy ze dne 3.5.2006 na dobu neurčitou s druhem práce odborný referent, že dne 16.5.2006 byl žalobce jmenován do funkce náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností, že ve smlouvě o mzdových nárocích ze 17.12.2007 si účastníci ve smyslu ustanovení §73 odst. 2 zákoníku práce sjednali, že žalovaná může žalobce z jeho pracovního místa odvolat a současně že žalobce se smí svého pracovního místa vzdát, a že v dohodě o změně pracovního poměru ze dne 20.12.2007 bylo stanoveno, že ode dne 1.1.2008 je druhem práce žalobce u žalované "náměstek ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností Ústředí". Protože "pro posuzování obsahu pracovního poměru" není rozhodné, zda pracovní poměr byl založen "smlouvou, jmenováním nebo volbou", dopadají i na pracovní poměr založený "volbou nebo jmenováním plně ustanovení o skončení pracovního poměru", přičemž "navíc lze za podmínek uvedených v ustanovení §73 odst.6 zákoníku práce skončit pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §52 písm.c) zákoníku práce, aniž by muselo být zkoumáno, zda se zaměstnanec stal nadbytečným". Soud prvního stupně současně poukázal na dohodu účastníků ze dne 20.12.2007 a na to, že žalobcův pracovní poměr je třeba pokládat ve smyslu ustanovení §364 odst.3 zákoníku práce za založený pracovní smlouvou, a dovodil, že žalovaná postupovala v souladu se zákonem, když aplikovala výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, aniž by bylo přitom nutné vycházet z toho, že byl žalobce do funkce jmenován, neboť dohodou ve smyslu §73 odst. 2 a 3 zákoníku práce účastníci sjednali pouze možnost odvolání z funkce a vzdání se funkce, což nepředstavovalo "jediný povinný způsob ukončení pracovního poměru". Výpověď z pracovního poměru ze dne 22.8.2008 je proto platným právním úkonem.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 19.5.2010 č.j. 23 Co 188/2010-68 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že výše náhrady nákladů řízení činí 10.800,- Kč; jinak ho potvrdil a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 9.720,- Kč k rukám advokátky JUDr. Nataši Randlové. Souhlasil s právním názorem soudu prvního stupně, podle kterého na pracovní poměr žalobce "plně dopadají ustanovení o skončení pracovního poměru včetně výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, aniž by muselo dojít k odvolání zaměstnance z funkce", a připomenul, že "na podstatě tohoto institutu se oproti předchozí právní úpravě (zákoníku práce účinném do 31.12.2006) nic zásadního nezměnilo" a že je proto plně použitelná dosavadní judikatura soudů. I když se žalobcův pracovní poměr považuje v době od 1.1.2007 za založený pracovní smlouvou, princip nepravé zpětné účinnost a zásada ochrana nabytých práv vylučují, aby nemohl být v době po 1.1.2007 ze svého vedoucího místa odvolán nebo se tohoto místa vzdát, i kdyby nedošlo k dohodě účastníků podle ustanovení §73 odst.2 a 3 zákoníku práce; na principu odvolání vzdání se funkce a jejich důsledcích podle ustanovení §73 odst. 6 zák. práce se oproti právní úpravě účinné do 31.12.2006 tedy nezměnilo nic, co by vyžadovalo změnu dosavadní judikatury soudů. Protože bylo mezi účastníky nesporné, že žalobce se stal pro žalovanou nadbytečným v důsledku schválené organizační změny účinné od 1.9.2008, kdy bylo jeho vedoucí pracovní místo zrušeno, byl výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce naplněn.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Domnívá se, že "na novou právní úpravu pracovního práva" nelze použít dosavadní judikaturu zabývající se odvoláním z funkce podle právní úpravy účinné do 31.12.2006, neboť "právní institut odvolání z funkce byl v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce podstatným způsobem změněn". Odvolání zaměstnance z funkce nemůže být pouze další možností, jak pracovní poměr ukončit, neboť, kdyby tomu tak bylo, pak by "institut odvolání z funkce, který si strany sjednaly podle ustanovení §73 odst. 2 zákoníku práce, postrádal jakýkoliv smysl a jeho použití by bylo bezpředmětné" a "rovněž bezpředmětný by byl i nárok na odchodné, které by si strany sjednaly jako určité protiplnění, které je odvolávanému zaměstnanci poskytnuto". Žalobce se domnívá, že "institut odvolání z funkce je zákonnou možností zaměstnavatele operativně řešit personální změny vedoucích funkcí, kterou je povinen vždy využít, když ji se zaměstnancem podle ustanovení §73 odst. 2 zák. práce sjedná". Za zásadní po právní stránce žalobce považuje právní otázku, zda "je nezbytné odvolat vedoucího zaměstnance z funkce před podáním výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce za situace, kdy je zaměstnanec do funkce jmenován na základě zákona č. 65/1965 Sb.", a navrhuje, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce zamítl. Uvedla, že judikaturu soudů, která stanoví, že na pracovní poměr založený jmenováním se vztahuje také obecná právní úprava týkající se skončení pracovního poměru, lze plně použít i na úpravu odvolání z vedoucího pracovního místa sjednanou podle "nového zákoníku práce". Smyslem institutu odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa je, že zaměstnavatel může s vedoucím zaměstnancem ukončit pracovní poměr "v případě, kdy nemá zákonem stanovený výpovědní důvod pro rozvázání pracovního poměru", a že jde pouze o další (nikoliv jedinou) možnost ukončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance, s nímž byla tato možnost odvolání sjednána. Byl-li u žalobce skutečně dán výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, byla žalovaná oprávněna skončit pracovní poměr žalobce výpovědí z tohoto důvodu bez předchozího odvolání žalobce z vedoucího místa.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o.s.ř. oprávněnou osobou (účastníkem řízení), se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o.s.ř.).
Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou obsaženy v ustanovení §237 o.s.ř.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.] nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].
Žalobce dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že ve věci samé nebylo soudem prvního stupně vydáno rozhodnutí, které by bylo odvolacím soudem zrušeno. Dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je soudy rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka ;posouzena jinak k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle §241a odst. 2 písm. a) a §241a odst. 3 o.s.ř. se nepřihlíží [§237 odst.3 o.s.ř.].
Dovolací soud je při přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu zásadně vázán uplatněnými dovolacími důvody (srov. §242 odst.3 o.s.ř.); vyplývá z toho mimo jiné, že při zkoumání, zda napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve smyslu ustanovení §237 odst.3 o.s.ř. ve věci samé po právní stránce zásadní právní význam, může posuzovat jen takové právní otázky, které dovolatel v dovolání označil.
Přípustnost dovolání podle ustanovení §237 odst.1 písm. c) o.s.ř. není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení §237 odst.3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá - srov. §241a odst. 2 a §242 odst. 3 o.s.ř.), že mezi účastníky vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy ze dne 3.5.2006 na dobu neurčitou s druhem práce odborný referent, a že dne 16.5.2006 byl žalobce s účinností ode dne 17.5.2006 jmenován do funkce náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností. Poté, co nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, si účastníci ve smlouvě o mzdových nárocích ze dne 17.12.2007 ve smyslu ustanovení §73 odst.2 a 3 zákoníku práce sjednali, že žalovaná může žalobce z jeho pracovního místa odvolat a současně že žalobce se smí svého pracovního místa vzdát, a v dohodě o změně pracovního poměru ze dne 20.12.2007 stanovili s účinností ode dne 1.1.2008, že "druhem sjednané práce je náměstek ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností Ústředí". Dne 28.8.2008 převzal žalobce výpověď z pracovního poměru, kterou mu dala žalovaná podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, neboť došlo ke zrušení žalobcem zastávaného pracovního místa náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností, aniž by před podáním výpovědi žalobce z jeho pracovního místa odvolala.
Za tohoto skutkového stavu bylo pro rozhodnutí soudů významné mimo jiné vyřešení právní otázky, zda pracovní poměr se zaměstnancem, kterého může zaměstnavatel z jeho pracovního místa odvolat a který se může svého vedoucího pracovního místa vzdát, lze rozvázat výpovědí podle ustanovení §52 písm.c) zákoníku práce z důvodu, že se vedoucí zaměstnanec stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jen jestliže byl zaměstnanec předtím ze svého pracovního místa odvolán nebo jestliže se dříve svého pracovního místa vzdal. Protože uvedená právní otázka dosud nebyla dovolacím soudem ve všech souvislostech vyřešena a protože její posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu je přípustné podle ustanovení §237 odst.1 písm.c) o.s.ř.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o.s.ř., které provedl bez nařízení jednání (§243a odst. 1, věta první, o.s.ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 28.8.2008 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 171/2007 Sb., č. 261/2007 Sb. č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb. a č. 126/2008 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.9.2008 (dále též jen "zák. práce").
Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo jmenováním na pracovní místo. Jmenováním se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem nebo, nestanoví-li to zvláštní pracovní předpis, v případech uvedených v ustanovení §33 odst.3 zák. práce; u ostatních pracovních míst se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou (srov. §33 zák. práce).
V případech uvedených v ustanovení §33 odst. 3 zák. práce může ten, kdo je příslušný ke jmenování (§33 odst. 4 zák. práce), vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát (§73 odst. 1 zák. práce). Je-li zaměstnavatelem jiná právnická osoba, než která je uvedena v ustanovení §33 odst.3 zák. práce, nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa uvedeného v ustanovení §73 odst.3 zák. práce, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát (§73 odst.2 zák. práce).
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo jestliže ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm.c) zák. práce; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny (§73 odst.6 zák. práce).
Pracovní poměr může být rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době (§48 odst.1 zák. práce), pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby (§48 odst.2 zák. práce) a pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušností končí rovněž z důvodů uvedených v ustanovení §48 odst.3 zák. práce; pracovní poměr dále zaniká smrtí zaměstnance (§48 odst.4 věta první zák. práce), v souvislosti se smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou (§48 odst.4 věta druhá a §342 odst.1 zák. práce), nebo dohodou (§49 zák. práce). Zákoník práce při úpravě skončení pracovního poměru - jak vyplývá z jeho Části druhé, Hlavy IV - zásadně nerozlišuje mezi pracovním poměrem založeným jmenováním a pracovním poměrem, který vznikl na základě pracovní smlouvy; každý pracovní poměr proto může skončit některým ze způsobů, uvedených v ustanoveních §48 a 49 zák. práce, a vztahuje se na něj též právní úprava obsažená v Části druhé, hlavě IV, dílu 3 až 9 Zákoníku práce o výpovědi, výpovědní době a výpovědních důvodech, o okamžitém zrušení pracovního poměru, o společných ustanoveních o rozvázání pracovního poměru, o hromadném propouštění, o dalších případech skončení pracovního poměru, o odstupném a o nárocích z neplatného rozvázání pracovního poměru.
Zvláštní právní úprava byla přijata v ustanovení §73 zák. práce, zařazeném do Části druhé, hlavy IV, dílu 10 Zákoníku práce, v němž byly upraveny jednak odvolání z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa u zaměstnanců zastávajících pracovní místa, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním, nebo u zaměstnanců, jejichž pracovní místo vzniklo na základě pracovní smlouvy, s nimiž zaměstnavatel dohodl možnost odvolání z pracovního místa a zároveň možnost zaměstnance se pracovního místa vzdát a kteří zastávají vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení §73 odst.3 zák. práce, jednak skončení pracovního poměru těchto zaměstnanců, u nichž byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou nebo u nichž je dán výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce.
V ustanovení §73 odst.6 zák. práce se upravují otázky dalšího možného trvání nebo skončení pracovního poměru zaměstnance, který byl z pracovního místa odvolán nebo který se svého pracovního místa vzdal. Nejde-li o pracovní poměr založený jmenováním na dobu určitou, vytvoří se v něm pro případ, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo že zaměstnanec takovou práci odmítne, fikce nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou s ním zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr výpovědí, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti této výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách [jak to jinak ustanovení §52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje].
Ustanovení §73 odst.6 zák. práce o tom, že "je dán výpovědní důvod podle §52 písm.c)" zák. práce, tedy vytváří (ve svých důsledcích) další důvod, pro který zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď [modifikací podmínek výpovědního důvodu podle ustanovení §52 písm.c) zák. práce]; tímto způsobem se zaměstnavateli umožňuje rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který byl z pracovního místa odvolán nebo který se svého pracovního místa vzdal, i když ve skutečnosti nemusela nastat jeho nadbytečnost ve smyslu ustanovení §52 písm.c) zák. práce, tedy - jinak řečeno - je-li tu samo o sobě nevýznamné, zda k nadbytečnosti zaměstnance opravdu došlo v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách.
Z toho, že v ustanovení §73 zák. práce byla přijata zvláštní právní úprava týkající se zaměstnanců zastávajících pracovní místa, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním, nebo u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy, s nimiž zaměstnavatel dohodl možnost odvolání z pracovního místa a zároveň možnost zaměstnance se pracovního místa vzdát a kteří zastávají vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení §73 odst.3 zák. práce, nelze - jak to činí dovolatel - úspěšně dovozovat, že by bylo možné takovému zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, jen jestliže (dříve) byl z pracovního místa odvolán nebo se svého pracovního místa vzdal. Naopak, z uvedeného vyplývá, že na pracovní poměr těchto zaměstnanců se použijí také ustanovení o skončení pracovního poměru obsažená v Části druhé, Hlavě IV, dílu 1 až 9 Zákoníku práce s výjimkou, že za podmínek uvedených v ustanovení §73 odst.6 zák. práce lze rozvázat pracovní poměr výpovědí na základě fikce výpovědního důvodu podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce, který je dán, aniž by mohlo (muselo) být zkoumáno, zda se zaměstnanec stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že také pracovní poměr se zaměstnancem, kterého může zaměstnavatel z jeho pracovního místa odvolat nebo který se může svého vedoucího pracovního místa vzdát, lze platně rozvázat výpovědí podle ustanovení §52 písm.c) zákoníku práce z důvodu, že se vedoucí zaměstnanec stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, i když zaměstnanec nebyl předtím ze svého pracovního místa odvolán a ani se dříve svého pracovního místa nevzdal, a že na závěrech přijatých v tomto směru (srov. například právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 11.5.2006 sp. zn. 21 Cdo 3016/2005, který byl uveřejněn pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2007) ještě na předchozí právní úpravy (podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) nemá důvod cokoliv měnit.
V projednávané věci byl žalobce za trvání pracovního poměru účastníků sjednaného na dobu neurčitou dne 16.5.2006 jmenován s účinností ode dne 17.5.2006 do funkce náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností. I kdyby nedošlo ke smlouvě ze dne 17.12.2007, mohl být žalobce v době po 1.1.2007 ze svého vedoucího pracovního místa odvolán nebo se ho směl vzdát, neboť jeho právní postavení bylo ode dne 1.1.2007 přímo ze zákona stejné jako u vedoucích zaměstnanců, u nichž byl počínaje dnem 1.1.2007 založen pracovní poměr pracovní smlouvou a s nimiž zaměstnavatel současně sjednal ve smyslu §73 odst.2 a 3 zák. práce možnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového pracovního místa (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23.11.2010 sp. zn. 21 Cdo 3429/2009). Žalobce se stal pro žalovanou nadbytečným zaměstnancem, neboť s účinností ode dne 1.9.2008 bylo zrušeno jím zastávané pracovní místo náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností. Protože předchozí odvolání z tohoto pracovního místa nebo vzdání se takového místa zaměstnancem není předpokladem pro platnost výpovědi z pracovního poměru podané podle ustanovení §52 písm.c) zák. práce, dospěly soudy ke správnému závěru, že výpověď z pracovního poměru ze dne 22.8.2008 nemůže být z důvodů uvedených v dovolání neplatným právním úkonem.
Z uvedeného vyplývá že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení §229 odst. 1, §229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud ČR dovolání žalobce podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalované v souvislosti se zastoupením advokátkou náklady, které spočívají v paušální odměně za zastupování ve výši 3.750,- Kč [srov. §7 písm. c), §10 odst. 3 a §18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb. ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., č. 617/2007 Sb. a č. 277/2006 Sb.] a v paušální částce náhrady výdajů za jeden úkon právní služby ve výši 300,- Kč (srov. §13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb., č. 276/2006 Sb. a 399/2010 Sb.), celkem ve výši 4.050,- Kč. Vzhledem k tomu, že zástupkyně žalované advokátka JUDr. Nataša Randlová osvědčila, že je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům řízení, které žalované za dovolacího řízení vznikly, vedle odměny za zastupování advokátkou a paušální částky náhrad výdajů rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty z této odměny a náhrad ve výši 810,- Kč (srov. §137 odst. 3 o.s.ř.). Protože dovolání žalobce bylo zamítnuto, dovolací soud mu podle ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1 a §142 odst. 1 o.s.ř. uložil, aby žalované tyto náklady nahradil. Žalobce je povinen náhradu nákladů řízení v celkové výši 4.860,- Kč zaplatit k rukám advokátky, která žalovanou v tomto řízení zastupovala (§149 odst. 1 o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 22. listopadu 2011
JUDr. Ljubomír Drápal, v. r.
předseda senátu