ECLI:CZ:NS:2012:21.CDO.3201.2010.1
sp. zn. 21 Cdo 3201/2010
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce M. H. , zastoupeného JUDr. Jaroslavem Koutským, advokátem se sídlem v Mostě, Moskevská č. 12, proti žalované České republice - Úřadu práce České republiky se sídlem v Praze 2, Karlovo náměstí č. 1359/1, IČO 72496991, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Mostě pod sp. zn. 8 C 118/2007, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 11. února 2010, č. j. 9 Co 155/2009-54, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá.
II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů dovolacího řízení 4.050,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Jaroslava Koutského, advokáta se sídlem v Mostě, Moskevská č. 12.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 2. 10. 2006 žalovaná (ředitel býv. Úřadu práce v Mostě Ing. O. M.) sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že ke dni 22. 9. 2006 byl žalobce odvolán z funkce vedoucího odboru trhu práce, že s ním žalovaná v den předání odvolání z funkce projednala jeho další pracovní zařazení a zároveň mu nabídla jinou vhodnou práci odpovídající jeho kvalifikaci dle ustanovení §37 odst. 5 zák. práce, že však nabídku na výkon pracovní činnosti: specialista APZ, na dobu určitou do 31. 5. 2007, s místem výkonu práce pracoviště Úřadu práce v Mostě, se sjednaným dnem nástupu do práce dnem 25. 9. 2006, žalobce dne 25. 9. 2006 odmítl. V důsledku odmítnutí pracovního místa se stal žalobce pro žalovanou nadbytečným podle ustanovení §65 odst. 3 zák. práce.
Žalobce se domáhal (žalobou podanou proti žalované České republice - Úřadu práce v Mostě se sídlem v Mostě, Budovatelů č. 1989, IČO 00554898), aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru, kterou mu dala žalovaná dopisem ze dne 2. 10. 2006, je neplatná. Žalobu odůvodnil mimo jiné též tím, že postup žalované při změně pracovního zařazení za trvání pracovního poměru odporuje zákoníku práce, neboť, mění-li se toliko druh práce, nelze měnit samotnou pracovní smlouvu (dosavadní pracovní poměr trvá), ale jen tu část (druh práce), k jejíž změně dochází.
Okresní soud v Mostě rozsudkem ze dne 15. 12. 2008, č. j. 8 C 118/2007-38, určil, že „výpověď daná žalovanou žalobci ze dne 2. 10. 2006 je neplatná“, neboť postup žalované při rozvázání pracovního poměru výpovědí, zejména při plnění povinnosti nabídnout žalobci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, byl v rozporu s ustanovením §7 odst. 2 zák. práce a výpověď z pracovního poměru tak „nemůže požívat právní ochrany“. Vycházel přitom z toho, že smyslem nabídkové povinnosti je ochrana pracovního poměru. Projevuje se v tom, že má upřednostňovat změnu již sjednaných pracovních podmínek - stávajícího pracovního poměru před jeho ukončením jednostrannou výpovědí; přijme-li zaměstnanec nabízený druh práce, dojde tím ke změně sjednaných pracovních podmínek ohledně druhu práce (§36 zák. práce). V souzené věci žalovaná nepřistoupila na změnu stávajícího pracovního poměru v tom směru, že by žalobci nabídla změnu druhu práce, ale podmiňovala nabídku - za situace, kdy pracovní poměr žalobce po odvolání trval - uzavřením zcela nové pracovní smlouvy, která nejen že omezovala trvání pracovního poměru dobou určitou, ale obsahovala i stanovení tříměsíční zkušební doby. Taková situace by jistě nemohla nastat, kdyby mezi účastníky došlo pouze ke změně obsahu stávajícího pracovního poměru co do druhu práce. Toto jednání posoudil soud prvního stupně jako postup směřující k obcházení smyslu nabídkové povinnosti. Podle jeho názoru nemůže obstát ani tvrzení žalované, že na žalobci nabídnutou pozici jsou noví zaměstnanci přijímáni do pracovního poměru na dobu určitou. U žalované evidentně nedochází k žádným organizačním změnám, které by odůvodňovaly, aby již vytvořené pracovní místo zaniklo nebo bylo vytvořeno jen na omezenou dobu. Postup žalované, která nástup žalobce (jehož pracovní poměr trval nepřetržitě od roku 1990) na takovou pozici bez vážných důvodů podmiňuje omezením trvání pracovního poměru pouze na dobu určitou a sjednáním další zkušební doby, se tak jeví jako „přinejmenším nestandardní“. Žalovaná navíc žalobci „dala ultimativně prostor pro úvahu nad nabídkou dalšího působení u žalované, resp. uzavření nového pracovního poměru v rozsahu pouhých tří dnů“ (požadavek na uzavření nové smlouvy do dne 25. 9. 2006). Proto soud prvního stupně uzavřel, že žalovaná nepřistoupila ke splnění nabídkové povinnosti s cílem naplnit její účel a že způsob jejího jednání nelze ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce hodnotit jinak, než jako v rozporu s dobrými mravy směřující k újmě žalobce.
K odvolání žalované Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 11. 2. 2010, č. j. 9 Co 155/2009-54, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Ztotožnil se s „přesvědčivým odůvodněním“ rozsudku soudu prvního stupně a dospěl k závěru, že nabídková povinnost jako hmotněprávní úkon tak, jak k ní žalovaná přistoupila, nebyla činěna v souladu s cílem naplnit její účel a že směřovala k újmě žalobce. Uzavřel proto, že „tento právní úkon, učiněný v rozporu s dobrými mravy, nelze považovat za platný“ a že proto žalovaná „nesplnila platně povinnost nabídnout žalobci místo, takže nebyly splněny podmínky pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §65 odst. 3 zák. práce“.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná zejména namítala, že nová pracovní smlouva musela být žalobci předložena spolu s nabídkou jiné vhodné práce, jelikož žalobce měl uzavřenou pracovní smlouvu ze dne 1. 11. 1990 s poslední dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 27. 12. 2004 s výkonem pracovní činnosti: vedoucí odboru trhu práce a APZ. Dnem 1. 9. 2006 byl žalobce jmenován do funkce vedoucího odboru trhu práce, tak jak to vyžadoval v tuto dobu platný zákoník práce č. 65/1965 Sb., „čímž zanikla původní pracovní smlouva spolu se všemi dohodami o změně pracovní smlouvy“. Žalovaná žalobce písemně odvolala z funkce a zároveň se žalobcem projednala jeho další zařazení, a to na pozici specialista APZ, která byla vhodná s ohledem na zdravotní stav žalobce a jeho schopnosti a i jeho kvalifikaci. Jelikož „dle ZP musela být sepsána nová pracovní smlouva“, protože žádná jiná pracovní smlouva v tu dobu v platnosti již nebyla, vyhradila si žalovaná uzavřít se žalobcem pracovní smlouvu na dobu určitou. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu a rozsudek Okresního soudu v Mostě ze dne 15. 12. 2008, č. j. 8 C 118/2007-38 zrušil, a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolání bylo jako nepřípustné odmítnuto.
V průběhu dovolacího řízení byl Úřad práce v Mostě zrušen a výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců zařazených u něho přešel na nově zřízený Úřad práce České republiky (srov. §1 odst. 1, §6 odst. 2 a §8 zákona č. 73/2011 Sb.). Vzhledem k tomu, že byla zrušena organizační složka státu, která za Českou republiku v řízení dosud vystupovala, dovolací soud pokračoval v řízení s Úřadem práce České republiky jako organizační složkou státu, příslušnou v projednávané věci za Českou republiku jednat, aniž by o tom vydával zvláštní rozhodnutí (srov. též právní názor uvedený v usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 6. 2004, sp. zn. 21 Cdo 298/2004, které bylo uveřejněno pod č. 128 v časopise Soudní judikatura, roč. 2004).
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o. s. ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) a odst. 3 o. s. ř. dovolání přípustné (otázku použití ustanovení §7 odst. 2 zák. práce vyložil jinak, než je vykládána v judikatuře soudů), přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že předmětem dovolacího přezkumu je výpověď z pracovního poměru ze dne 2. 10. 2006 – podle ustanovení zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (srov. §364 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §65 odst. 2 zák. práce zaměstnance, který byl do funkce zvolen nebo jmenován, lze z této funkce odvolat. Zaměstnanec se může této funkce též vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být písemné a doručené druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější.
Podle ustanovení §65 odst. 3 zák. práce uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo zaměstnanec ji odmítne, je dán výpovědní důvod podle §46 odst. 1 písm. c) zák. práce; odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Byl-li zaměstnanec odvolán z funkce, do níž byl jmenován (tj. z funkce, která se podle ustanovení §27 odst. 4 a 5 zák. práce obsazuje jmenováním), ustanovení §65 odst. 3 zák. práce předpokládá (stanoví jako pravidlo), že bude nadále u zaměstnavatele konat dohodou účastníků stanovenou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci. I když dohoda o dalším pracovním zařazení zaměstnance může být uzavřena z jeho iniciativy, je povinností zaměstnavatele, aby jinou práci zaměstnanci nabídl; zaměstnavatel může rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jedině tehdy, jestliže pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec takovou práci odmítne. Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.
Slova „je dán výpovědní důvod podle §46 odst. 1 písm. c)“ uvedená v ustanovení §65 odst. 3 větě třetí zák. práce nelze vykládat tak, že by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [jak to jinak předpokládá ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce]. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, která nastává v případě, jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci; z důvodu takto nastalé nadbytečnosti může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí.
Ustanovení §65 odst. 3 věta druhá zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele a její splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §65 odst. 3 věty třetí a §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení §36 odst. 1 zák. práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení §36 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §65 odst. 3 věty třetí a §46 odst. 1 písm. c) zák. práce proto zaměstnavatel smí dát zaměstnanci jen tehdy, nemá-li pro zaměstnance takovou práci nebo jestliže zaměstnanec nabídku odmítl.
Vzhledem k tomu, že splnění povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení §65 odst. 3 věty druhé zák. práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §65 odst. 3 věty třetí a §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zásadně zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci tzv. nabídkovou povinnost (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997, sp. zn. 2 Cdon 829/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998).
Podle ustanovení §7 odst. 2 zák. práce výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
Dobrými mravy se rozumí souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 1997, sp. zn. 3 Cdon 69/96, uveřejněný v časopise Soudní judikatura, roč. 1997, pod č. 62).
Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba, vycházeje ze zásady „neminem laedit, qui iure suo utitur”, chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.
Jestliže však jednající sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný, kdy jednání a jeho výsledek se snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale kdy jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana, nýbrž aby bylo dosaženo výsledků jiných, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání. Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu. Za zneužití práva a jeho výkon v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce tedy lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000, sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000).
Uvedená hlediska logicky dopadají také na všechna jednání, jež činí zaměstnanec i zaměstnavatel v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru. Až potud lze s odvolacím soudem (i soudem prvního stupně) souhlasit. Odvolací soud však přehlédl, že úvaha o případném jednání v rozporu s ustanovením §7 odst. 2 zák. práce má své místo (je použitelná) jen tehdy, má-li být posuzováno jednání, s nímž zákon spojuje nějaké důsledky. Není-li zde takového jednání (úkonu), není zde nic, co by z uvedených hledisek mělo být posuzováno.
V projednávané věci bylo z hlediska skutkového stavu mimo jiné zjištěno [skutková zjištění přezkumu dovolacího soudu nepodléhají (srov. §241a odst. 3 o. s. ř.) a dovolatelka jejich správnost ani nezpochybňuje], že pracovní poměr žalobce u žalované byl založen pracovní smlouvou ze dne 1. 11. 1990 na dobu neurčitou s druhem práce vedoucí oddělení. Dne 1. 9. 2006 byl žalobce jmenován do funkce vedoucího odboru trhu práce. Dopisem ze dne 21. 9. 2006 žalovaná sdělila žalobci, že jej odvolává z funkce vedoucího odboru trhu práce a zároveň mu navrhla dohodu o jeho dalším pracovním zařazení na místo specialista APZ, na dobu určitou do 31. 5. 2007, s místem výkonu práce pracoviště Úřadu práce v Mostě a se sjednaným dnem nástupu do práce dnem 25. 9. 2006. Z obsahu připojeného návrhu pracovní smlouvy datované dnem 25. 9. 2006 vyplývá, že jde o novou pracovní smlouvu v níž, mimo již uvedené, měla být sjednána také „zkušební doba v trvání 3 měsíce“, a že tak má rovněž vzniknout nový pracovní poměr. Dopisem ze dne 2. 10. 2006 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, neboť po odvolání z funkce vedoucího odboru trhu práce odmítl nabízenou jinou vhodnou práci odpovídající jeho kvalifikaci a stal se tak pro žalovanou ve smyslu ustanovení §65 odst. 3 zák. práce nadbytečným.
Jmenována do funkce může být nejen fyzická osoba, která dosud nebyla u zaměstnavatele zaměstnána; zákon nevylučuje (nezakazuje) jmenovat do funkce též fyzickou osobu, která u zaměstnavatele již pracuje (např. v pracovním poměru vzniklém pracovní smlouvou, popřípadě volbou nebo jmenováním do jiné funkce). Jmenováním do funkce v takovém případě dochází toliko ke změně v obsahu pracovního poměru; vždy se mění druh vykonávané práce, a má-li zaměstnanec vykonávat funkci, do níž byl jmenován jinde, než kde dosud pracoval, dochází ke změně i v místě výkonu práce. Právní postavení zaměstnance, který byl do funkce jmenován v době, kdy již u zaměstnavatele pracoval, se po provedeném jmenování v dalším neliší od postavení těch, jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele jmenováním teprve vzniká (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2096/98, uveřejněný v časopise Soudní judikatura č. 5, ročník 1999, pod pořadovým číslem 51). Odvoláním z funkce, vzdáním se funkce nebo uplynutím volebního období pracovní poměr nekončí; pouze nastal takový stav, že tu chybí jeden z jeho základních prvků - druh práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 2. 1998, sp. zn. 2 Cdon 662/97, uveřejněný pod č. 14, ročník 1999 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).
Odvolací soud správně z provedeného dokazování dovodil, že žalobci byla nabídka nového pracovního místa učiněna ve formě navázání nového pracovního poměru. Jinak řečeno – a dovolatelka se k tomuto názoru hlásí – měl být žalobcův pracovní poměr ukončen a nově navázán „jiný“ pracovní poměr (srov. návrh pracovní smlouvy datovaný dnem 25. 9. 2006). Takový postup je ovšem v příkrém rozporu s ustanovením §65 odst. 3 zák. práce, jež výslovně uvádí, že uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Účastníkům pracovního poměru nic nebrání v tom, aby změnu (pokračujícího) pracovního poměru vyjádřili jak změnou dosavadní pracovní smlouvy, tak sepisem smlouvy nové, jež ovšem jen nově upravuje vzájemná práva stále trvajícího (pokračujícího) pracovního poměru. Žalovaná však nabídkou učiněnou v odvolání žalobce z funkce žádnou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, z hlediska formálních předpokladů uvedených v ustanovení §65 odst. 3 zák. práce, žalobci nenabídla (nabídla mu nový pracovní poměr s nástupem do práce dne 25. 9. 2006 a se zkušební dobou, nikoli pokračování dosavadního, byť změněného, pracovního poměru). Úvaha odvolacího soudu (i soudu prvního stupně) o souladu či nesouladu uvedené nabídky s dobrými mravy (ustanovením §7 odst. 2 zák. práce) proto byla nadbytečná. To však nic nemění na správnosti závěru odvolacího soudu, že žalovaná „nesplnila platně povinnost nabídnout žalobci místo, takže nebyly splněny podmínky pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §65 odst. 3 zák. práce“.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je (i když ne ze zcela přiléhavých důvodů) správný. Protože nebylo zjištěno (ani dovolatelkou tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení §229 odst. 1, §229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o. s. ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o. s. ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalobci náklady, které v rozsahu v jakém byly potřebné k účelnému bránění jeho práva, spočívají v odměně za zastupování advokátem ve výši 3.750,- Kč [srov. §7 písm. c), §10 odst. 3, §16 odst. 1 a §18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb., ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., č. 617/2004 Sb. a č. 277/2006 Sb.] a v paušální částce náhrad výdajů ve výši 300,- Kč (srov. §13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb., č. 276/2006 Sb. a č. 399/2010 Sb.), celkem ve výši 4.050,- Kč. Protože dovolání žalované bylo zamítnuto, soud jí ve smyslu ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1 a §146 odst. 3 o. s. ř. uložil, aby tyto náklady žalobci nahradila. Náhradu nákladů dovolacího řízení je žalovaná povinna zaplatit k rukám advokáta, který žalobce v tomto řízení zastupoval (§149 odst. 1 o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný
V Brně dne 12. ledna 2012
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu