ECLI:CZ:NS:2013:21.CDO.2012.2012.1
sp. zn. 21 Cdo 2012/2012
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobkyně J. M. zastoupené JUDr. Hanou Lisou, advokátkou se sídlem v Praze 3, Koněvova č. 54/1107, proti žalované Mateřské škole Dolní Krupá, okres Mladá Boleslav, příspěvkové organizaci se sídlem v Mnichově Hradišti, Dolní Krupá č. p. 23, IČO 75034662, zastoupené Mgr. Přemyslem Hašlarem, advokátem se sídlem v Mladé Boleslavi, Táborská č. 922, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Mladé Boleslavi pod sp. zn. 8 C 105/2011, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 13. prosince 2011, č. j. 23 Co 463/2011-77, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Praze k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 20. 12. 2010 (který žalobkyně převzala téhož dne) žalovaná sdělila žalobkyni, že jí „dává výpověď z pracovního poměru podle §52 písm. c) zákoníku práce“, neboť „dne 30. 9. 2010 rozhodla žalovaná ke dni 1. 10. 2010 v souvislosti s organizační změnou – o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“, a vzhledem k tomuto rozhodnutí se žalobkyně stala nadbytečnou.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že u žalované pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 20. 8. 2008 a jejího dodatku ze dne 1. 3. 2009 jako učitelka mateřské školy s úvazkem 1,0. Dne 1. 10. 2010 žalovaná předložila žalobkyni Dohodu o změně pracovní smlouvy ze dne 1. 10. 2010 s tím, že „s účinností od 1. 10. 2010 se žalobkyni snižuje úvazek na 90% na dobu do 31. 12. 2010“. Žalobkyně se snížením úvazku nesouhlasila, protože podle ní k tomuto postupu nebyly dány důvody, „počet dětí ve školce se nesnížil, spíše naopak“. Následnou výpověď z pracovního poměru ze dne 20. 12. 2010 považuje žalobkyně za neplatnou a účelovou („zbavit se žalobkyně, která kritizuje konání ředitelky“). Nesouhlasí s tím, že by byl dán výpovědní důvod – organizační změna a její nadbytečnost, protože o organizační změně bylo rozhodnuto dne 30. 9. 2010 a touto organizační změnou mělo být snížení úvazku na 90%. Výpověď byla žalobkyni dána navíc v době, kdy všem ostatním zaměstnancům, kterým byl úvazek o 10% snížen od 1. 10. 2010, byl opět od 1. 12. 2010 uveden do původní výše. Žalovaná administrativně ukončila žalobkyni pracovní poměr ke dni 28. 2. 2011 a na její místo dnem 1. 3. 2011 přijala novou zaměstnankyni, která navíc nesplňuje kvalifikační předpoklady pro výkon práce učitelky mateřské školy.
Okresní soud v Mladé Boleslavi rozsudkem ze dne 30. 8. 2011, č. j. 8 C 105/2011-48, určil, že „výpověď daná žalovanou žalobkyni dne 20. 12. 2010 podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, na základě níž měl pracovní poměr žalobkyně skončit 28. 2. 2011, je neplatná“, a rozhodl, že žalovaná je povinna nahradit žalobkyni náklady řízení 13.044,40 Kč k rukám advokátky JUDr. Hany Lisé. Dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně učinila ředitelka školy dne 29. 9. 2010 v souvislosti s úspornými opatřeními s účinností od 1. 10. 2010. Organizační změna měla představovat snížení pracovního úvazku 0,1 všem zaměstnancům. Podle výsledku dokazování se však jednalo o organizační změnu omezenou na dobu do 31. 12. 2010. Účinnost organizační změny však skončila dříve, a to již od 1. 12. 2010, kdy byl všem zaměstnancům pracovní úvazek navýšen opět na 100%. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že jestliže žalovaná „za této situace až 20. 12. 2010 dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru s odkazem na organizační změnu přijatou koncem září 2010, použila tento výpovědní důvod neopodstatněně“. O jiné organizační změně před doručením výpovědi žalobkyni nebylo rozhodováno. Výpověď z 20. 12. 2010 tak postrádá předchozí rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, v jehož důsledku se měla žalobkyně stát nadbytečnou. Předpokladem platné výpovědi by musela být existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vedoucí ke vzniku nadbytečnosti zaměstnance a o takovém rozhodnutí by musela být žalobkyně nejpozději ve výpovědi z pracovního poměru informována. Organizační změna přijatá koncem září 2010, na niž výpověď z pracovního poměru odkazuje, již k datu 20. 12. 2010 nebyla účinná.
K odvolání žalované Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 13. 12. 2011, č. j. 23 Co 463/2011-77, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že „žaloba na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 20. 12. 2010 se zamítá“, a rozhodl, že žalované se náhrada nákladů řízení před soudy obou stupňů nepřiznává. Dospěl k závěru, že soud prvního stupně „pochybil, pokud obsah rozhodnutí žalované ze dne 29. 9. 2010 podrobil výkladu a dovozoval z něj, co v něm nebylo jednoznačně slovně vyjádřeno“. Sám odvolací soud naopak uzavřel, že podstatou tohoto opatření bylo rozhodnutí o snížení pracovních úvazků zaměstnanců s účinností od 1. 10. 2010, účinnost této organizační změny žalovaná nijak časově neomezila a následně nevydala ani žádné jiné rozhodnutí, kterým by opatření z 29. 9. 2010 zrušila či změnila. Žalobkyně odmítla na změnu pracovní smlouvy, která z přijaté organizační změny vyplývala, přistoupit, čímž došlo k naplnění výpovědního důvodu podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Tento stav trval nejen ke dni výpovědi, ale až do skončení pracovního poměru žalobkyně uplynutím výpovědní doby. Uzavření dalšího pracovního úvazku v rozsahu 0,08 na pedagogickou práci s jednou nepedagogickou zaměstnankyní neshledal odvolací soud významným, neboť toto opatření se snížením úvazků zaměstnanců žalované a následnou výpovědí z pracovního poměru žalobkyně nijak nesouviselo. Toto opatření směřovalo ke zproštění odpovědnosti nepřítomné učitelky za děti v mateřské škole v době, kdy učitelka plní jiné úkoly.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobkyně namítá, že „organizační změnu nelze posuzovat naprosto izolovaně bez ohledu na skutečnosti, které při jednání o organizační změně mezi žalobkyní a žalovanou zazněly, a sice, že se jedná o změnu pouze do konce roku 2010, nikoliv o změnu na dobu neurčitou“. Při projednání organizační změny byla současně v září 2010 předložena žalobkyni dohoda o změně pracovní smlouvy, podle níž jí měl být s účinností od 1. 10. 2010 snížen úvazek ze 100% na 90% na dobu do 31. 12. 2010, stejně jako ostatním zaměstnancům žalované. V době, kdy byla dána žalobkyni výpověď z pracovního poměru z důvodů organizační změny, byl všem zaměstnancům (od 1. 12. 2010) úvazek opět vrácen na původní výši, což svědčí o tom, že důvod pro organizační změnu pominul, a neexistovala tedy příčinná souvislost mezi organizační změnou vyhlášenou dne 30. 9. 2010 a nadbytečností žalobkyně. Ke dni 20. 12. 2010, ke kterému žalobkyně obdržela výpověď z pracovního poměru, organizační opatření ze dne 30. 9. 2010 již nebylo účinné a jiné rozhodnutí učiněné po 1. 12. 2010 ze strany žalované učiněno nebylo. Tvrzení odvolacího soudu, že organizační opatření má „trvalou platnost“, nevyplývá ze žádného právního předpisu. Předmětem výpovědi nebyla úsporná opatření, ale to, že žalobkyni měl být snížen úvazek ze 100% na 90%, a to pouze do konce roku 2010. Navíc na místo žalobkyně byla přijata nová pracovnice s úvazkem 0,9 a jiné pracovnici byl z původního úvazku žalobkyně zvýšen úvazek o 0,08; práce, kterou vykonávala žalobkyně, tak neodpadla, naopak na její místo byla přijata jiná pracovnice. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo zamítnuto. Rozhodnutí odvolacího soudu považuje za zcela správné a souhlasí se závěrem odvolacího soudu, že kdyby rozhodnutí o organizační změně bylo časově omezeno, muselo by to v něm být výslovně uvedeno.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění do 31. 12. 2012 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1. 1. 2013 (srov. Čl. II bod 7. zákona č. 404/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o. s. ř.) a že je přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o. s. ř., přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou žalovaná dala žalobkyni dopisem ze dne 20. 12. 2010, je třeba řešit podle právních předpisů účinných v době výpovědi, tedy podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2010, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, vyhláška č. 377/2010 Sb., kterou se pro účely poskytování cestovních náhrad mění sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravné a stanoví průměrná cena pohonných hmot, a zákon č. 427/2010 Sb., kterým se mění z. č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 325/1999 Sb., o azylu a o změně z. č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky, ve znění pozdějších předpisů (zákon o azylu), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Forma rozhodnutí o organizační změně není stanovena a není ani předepsáno, že by rozhodnutí muselo být u zaměstnavatele „vyhlášeno“ nebo jiným obdobným způsobem zveřejněno. O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel chce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Jestliže ale rozhodnutím zaměstnavatele nebo „příslušného orgánu“ (jeho realizací u zaměstnavatele) byly od počátku sledovány jiné cíle a zaměstnavatel nebo „příslušný orgán“ jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, pak nebyl splněn první z předpokladů výpovědního důvodu podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce. Není samo o sobě významné ani to, jak bylo rozhodnutí o organizačních změnách označeno. Zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná. Dopadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tedy, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední (a skutečnou) příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Rozhodnutí o organizační změně není příčinou nadbytečnosti zaměstnance nejen tehdy, vykonává-li zaměstnanec, označený zaměstnavatelem za nadbytečného, práce, kterých se rozhodnutí nedotýká, nebo upravuje-li organizační změny na jiném pracovišti. V příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně není nadbytečnost zaměstnance ani tehdy, byl-li účel organizační změny dosažen jinak, např. k rozhodnutému snížení stavu zaměstnanců došlo tím, že ještě před podáním výpovědi byl pracovní poměr rozvázán s jiným zaměstnancem nebo z jiného důvodu.
S odvolacím soudem lze souhlasit v tom, že rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení §18 zákoníku práce a §34 občanského zákoníku, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách samo o sobě přezkoumávat „z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení §18 až §21 zákoníku práce a ustanovení §37 až §39, §41 a §41a občanského zákoníku“.
Pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru v projednávané věci však bylo podstatné, zda vůbec a k jaké konkrétní organizační změně u žalované došlo, nikoli o přezkoumání „Rozhodnutí o organizační změně“, vydaného dne 29. 9. 2010 „z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení §18 až 21 zákoníku práce a ustanovení §37 až 39, §41 a §41a občanského zákoníku“. Z provedených důkazů, zejména však z obsahu samotného „Rozhodnutí o organizační změně“, vydaného dne 29. 9. 2010 je nepochybné, že se nejedná o rozhodnutí o „snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“, ale o rozhodnutí o snížení mzdových nákladů na zaměstnance (srov. mimo jiné slova: „zaměstnavatel rozhodl v souvislosti s usnesením vlády č. 54/2010, kterým jsou vázány finanční prostředky rozpočtových kapitol, a s úspornými opatřeními MŠMT pro r. 2010“ v „Rozhodnutí o organizační změně“, vydaném dne 29. 9. 2010). Protože tedy rozhodnutí žalované (zaměstnavatele) ze dne 29. 9. 2010 není rozhodnutím o „snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“ a žalovaná netvrdila a neprokazovala, že by přijala jiné rozhodnutí o změně úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku něhož by se žalobkyně stala nadbytečnou, chybí jeden z předpokladů platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že napadený měnící rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení §243b odst. 2 části věty za středníkem o. s. ř. zrušil a věc podle ustanovení §243b odst. 3 věty první o. s. ř. vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Praze) k dalšímu řízení.
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci soud rozhodne nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 21. května 2013
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu