ECLI:CZ:NS:2013:21.CDO.373.2012.1
sp. zn. 21 Cdo 373/2012
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce Ing. I. J., proti žalované Střední odborné škole lesnické a strojírenské Šternberk, příspěvkové organizaci se sídlem ve Šternberku, Opavská č. 55/8, IČO 00848794, zastoupené JUDr. Janem Vyjídákem, advokátem se sídlem ve Šternberku, Potoční č. 36, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Olomouci pod sp. zn. 19 C 375/2010, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 22. srpna 2011 č.j. 16 Co 237/2011-126, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá .
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 31.8.2010 žalovaná (dříve Střední odborné učiliště strojírenské a lesnické, se sídlem ve Šternberku, Opavská č. 4) sdělila žalobci, že s ním „rozvazuje pracovní poměr výpovědí z důvodu jiné organizační změny podle §52 písm. c) ZP“, v důsledku které se stal žalobce nadbytečný. Důvod k tomuto opatření spatřovala žalovaná v tom, že žalobce „odmítl akceptovat obsahovou náplň úvazku“ pro školní rok 2010/2011, který s ním byl projednán dne 25.8.2010, a ředitel žalované tak byl „nucen závazek žalobce přerozdělit mezi ostatní učitele a jednu pozici učitele shora uvedeným opatřením zrušit“.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že výše uvedená výpověď je neplatná, že „je oprávněn na středním odborném učilišti vyučovat anglický jazyk“, a aby byla žalované uložena povinnost zaplatit mu „ušlou mzdu ode dne ukončení pracovního poměru“ (tj. od 31.10.2010) „do dne nabytí právní moci rozsudku“. Žalobu odůvodnil zejména tím, že v období od 1.2. 2006 do 31.8.2010 pracoval u žalované jako učitel anglického jazyka, a plní rovněž požadavek pracovní smlouvy, tj. „doplnit si odbornou kvalifikaci studiem“ ve smyslu zákona č. 561/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Dne 25.8.2010 mu žalovaná „nečekaně a direktivně stanovila pracovní náplň pro školní rok 2010/2011“, tj. stanovila mu „k provádění výuky předměty“, které „nikdy nevyučoval, pro výuku žádného z nich nemá odbornou kvalifikaci“, přičemž „tyto předměty vyučovali jiní učitelé, kteří na SOU zůstávají dál“. V žalobě rovněž namítá, že „jeho místo nebylo zrušeno“, neboť žalovaná na toto místo „přijala nového člověka zvenčí, mimo učiliště, tedy v podstatě do školy přibyl jeden člověk navíc“.
Okresní soud v Olomouci rozsudkem ze dne 15.3.2011 č.j. 19 C 375/2010-87 žalobu zamítl, rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 10.080,- Kč „k rukám právního zástupce žalované“, a zároveň vyloučil k samostatnému řízení tu část žaloby, v níž se žalobce domáhal, aby byla žalované uložena povinnost „zaplatit mu mzdu ušlou ode dne ukončení pracovního poměru, kterým byl den 31.10.2010, do dne nabytí právní moci rozsudku“. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že v posuzované věci je dána příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností žalobce, neboť opatření, kterým „musel být závazek žalobce přerozdělen mezi zbývající učitele“ a jedno pracovní místo učitele bylo zrušeno, bylo „vyvoláno samotným chováním žalobce, který svévolně a opakovaně odmítl akceptovat obsahovou náplň pracovního úvazku“. Zároveň dovodil, že neobstojí tvrzení žalobce, že je kvalifikován pouze na výuku angličtiny a nikoliv jiných předmětů, neboť v pracovní smlouvě „není konkrétně uvedeno, jaký předmět má žalobce vyučovat, a „v době rozhodování soudu ani nesplňoval kvalifikační předpoklady k výuce anglického jazyka tak, jak stanoví současná právní úprava“. Podle názoru soudu prvního stupně je tak „zcela v kompetenci“ ředitele školy, aby rozhodl, že „svěří výuku anglického jazyka jiné učitelce“, i „jakou konkrétní náplň práce svěří jednotlivým pracovníkům bez příslušné odborné specializace“.
K odvolání žalobce Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 22.8.2011 č.j. 16 Co 237/2011-126 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že určil, že výpověď z pracovního poměru, kterou dala žalovaná žalobci dne 31.8.2010, je neplatná, a v části výroku, jímž byla zamítnuta žaloba, „že žalobce je oprávněn na středním odborném učilišti vyučovat anglický jazyk“, a ve výroku o náhradě nákladů řízení rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu v tomto rozsahu vrátil k dalšímu řízení. Na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizačních změnách přijato nebylo, neboť „skutečným cílem“ rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách nebylo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nýbrž šlo o „účelové jednání“, kterým mělo být dosaženo „právního prostoru“ k možnosti dát žalobci výpověď podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce. Podle názoru odvolacího soudu totiž nelze posuzovat odděleně a samostatně jednání žalované, která „nejprve stav učitelů zvýšila přijetím Mgr. M. M., ačkoli to její potřeby nevyžadovaly“, následně žalobci navrhla „pracovní úvazek na výuku, o které jí bylo jasné, že jej žalobce nemůže přijmout“, a poté organizačním opatřením toto jeho místo zrušila a žalobce prohlásila za nadbytečného. Proto, „hodlala-li žalovaná rozvázat s žalobcem pracovní poměr z důvodu, že podle ní nesplňuje kvalifikační předpoklady pro výuku angličtiny“, měla tak učinit výpovědí z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu (do jeho měnícího výroku) podala žalovaná dovolání, v němž v první řadě namítá, že řízení je postiženo vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, neboť odvolací soud – přestože dospěl k jiným skutkovým závěrům, než soud prvního stupně – nezopakoval příslušné důkazy provedené již před soudem prvního stupně a postupoval tak v rozporu s ustanovením §213 odst. 2 o.s.ř. Dále pak je toho názoru, že odvolací soud věc nesprávně právně posoudil, jestliže dovodil, že „žalobce neměl odbornou kvalifikaci pro výuku, která mu byla žalovanou přidělena, a žalovaná mu proto měla dát výpověď z důvodu chybějící odborné kvalifikace“, neboť se nevypořádal s ustanovením §32 písm. b) zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Nedostatek odborné kvalifikace není podle názoru dovolatelky překážkou pro výkon práce, neboť zaměstnanci nesplňující odbornou kvalifikaci mohou dále vykonávat přímou pedagogickou činnost až do 31.12.2014, žalobce proto „mohl zajišťovat výuku, kterou po něm žalovaná požadovala, a neměl tak právo namítat nedostatečnou odbornou kvalifikaci jako důvod odmítnutí práce“. Namítá dále, že, nabízí-li se zaměstnavateli „několik různých zákonných důvodů výpovědi, má možnost si zvolit dle svého uvážení“, přičemž „rozumný zaměstnavatel“ bude při rozhodování brát v úvahu mj. „ekonomické dopady pro zaměstnavatele a zaměstnance“. Žalovaná tak „za daných okolností přijala pro žalobce nejvýhodnější řešení“, tedy výpověď z pracovního poměru spojenou s vyplacením odstupného, přičemž výpověď z důvodu chybějící kvalifikace by byla navíc s ohledem na novelizované znění zákona o pedagogických pracovnících „šikanózní“, neboť žalobci zbývaly „ještě nejméně čtyři měsíce, aby zahájil příslušné vzdělávání za účelem dosažení zákonem předpokládané kvalifikace“. Žalobce pracovní úvazek odpovídající jeho sjednanému druhu práce a „zatím dosažené kvalifikaci“ odmítl jen proto, že „neodpovídal jeho představám“. Dovolatelka zdůrazňuje, že v důsledku „organizačních změn vyvolaných postojem žalobce“ dokázala „nejen přeorganizovat výuku všech ostatních učitelů, ale současně i zvýšit kvalitu vzdělávání“, a na rozdíl od odvolacího soudu má za to, že její potřeby vyžadovaly, aby navýšila stav učitelů, neboť „kvalifikovaného učitele anglického jazyka dosud neměla“. Podle názoru žalované „v obdobných případech, kdy zaměstnanci odmítají vykonávat pedagogickou činnost přidělenou zcela v souladu s pracovní smlouvou a právními předpisy, je legitimní i rozumné přijmout organizační změnu ve smyslu §52 písm. c) zák. práce a zajistit výuku jiným způsobem“. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud rozhodnutí odvolacího soudu (v jeho napadené části) zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 31.12.2012, (dále jen „o.s.ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.1.2013 (srov. čl. II, bod 7 zák. č. 404/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu (do jeho měnícího výroku) oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal rozsudek odvolacího soudu (v jeho napadené části) bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Otázku platnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru ze dne 31.8.2010 je třeba i v současné době posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 451/2008 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 306/2008 Sb. a č. 462/2009 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31.12.2010 (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti zejména ve smyslu ustanovení §37 až 39 občanského zákoníku (srov. §18 zák. práce); vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je především podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.
V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení §34 občanského zákoníku a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanoveních §37 až 39 občanského zákoníku a §20 zák. práce; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení §52 písm. c) zák. práce (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).
V projednávané věci bylo z hlediska skutkového stavu zjištěno (správnost skutkových zjištění v tomto směru dovolatelka nezpochybňuje), že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1.2.2006 a na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 30.6.2006, kterou byl pracovní poměr na dobu určitou změněn na pracovní poměr na dobu neurčitou, jako „učitel střední školy“. V době od 1.2.2006 do 31.8.2010 měl žalobce pracovní úvazek na výuku anglického jazyka, naposledy pro školní rok 2009/2010 v rozsahu 20 vyučovacích hodin týdně. Žalobce vykonal dne 1.6.1992 státní jazykovou zkoušku z anglického jazyka, v průběhu let 1996 až 2009 absolvoval rovněž zkoušku z jazykové úrovně podle normy STANAG 6001 v ČR a v Belgii, „intenzivní metodický a jazykový kurz pro učitele angličtiny“ s akreditací MŠMT, metodicko-didaktický seminář pro učitele anglického jazyka na téma „Metodika vyučování anglického jazyka na středních školách“ s akreditací MŠMT a vzdělávací program „Nová maturita – jazyk anglický“ s akreditací MŠMT. Dne 31.8.2010 ředitel žalované předložil žalobci „úvazek učitele ve školním roce 2010/2011 v období od 1. září 2010“, podle něhož měl žalobce vyučovat Anglický jazyk v rozsahu 2 hodin, Technologie v rozsahu 9,5 hodiny, Strojní součásti v rozsahu 2 hodiny, Strojnictví v rozsahu 4 hodiny, Společenskou výchovu v rozsahu 2 hodiny a Občanskou nauku v rozsahu 1 hodiny. Žalobce uvedený úvazek nepřijal. Ze „zápisu z porady vedení ze dne 30.8.2010“ vyplývá, že „úvazky pro pedagogické pracovníky“ byly předány už 25.8.2010, „že jeden pracovník odmítl úvazek“, a že tento zaměstnanec „bude ještě jednou vyzván 31.8.“, pokud úvazek nepřijme, rozhodne ředitel „o organizační změně: zrušení pozice jednoho úvazku a přerozdělení mezi zbývající učitele s platností od 31.8.2010“. Dne 31.8.2010 s účinností od téhož dne přijal ředitel žalované rozhodnutí, na základě něhož zrušil jedno pracovní místo „učitele střední školy“ „s ohledem na aktuální vývoj v naplňování úvazků pro školní rok 2010/2011“ s tím, že uvedený úvazek cca 20 vyučovacích hodin „bude přerozdělen mezi zbývající, tímto rozhodnutím nedotčené, pozice Učitele střední školy“. Dopisem ze dne 31.8.2010, který žalobce převzal téhož dne, žalovaná sdělila žalobci, že „se stal pro organizaci nadbytečný“, neboť „odmítl akceptovat obsahovou náplň úvazku pro školní rok 2010/2011“, a žalovaná tak byla nucena závazek žalobce „přerozdělit mezi ostatní učitele a jednu pozici učitele (organizačním) opatřením zrušit“, s ohledem na tuto skutečnost s ním proto rozvazuje pracovní poměr výpovědí „z důvodu jiné organizační změny“ podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce. V posuzované věci bylo rovněž zjištěno, že na základě pracovní smlouvy ze dne 20.8.2010 uzavřela žalovaná pracovní poměr s Mgr. M. M. s dnem nástupu od 23.8.2010, a v rámci sjednaného druhu práce „učitelka“ jí svěřila výuku anglického jazyka. Z organizační struktury žalované tak vyplývá, že do 31.8.2010 zaměstnávala 14 učitelů teoretického vyučování a 1 externího učitele, od 31.8.2010 zaměstnávala 13 učitelů teoretického vyučování a 1 externího učitele.
Dovolatelka tvrdí, že rozhodnutím vedení školy byla přijata organizační změna „spočívající v rozpuštění úvazku žalobce mezi ostatní učitele a propuštění žalobce pro nadbytečnost“, neboť to byl žalobce, který „zapříčinil vzniklý spor“, když „dal jednoznačně najevo, že o působení za podmínek určovaných žalovaným nemá zájem“, a že žalovaná „v důsledku organizačních změn vyvolaných postojem žalobce dokázala během několika málo dní přeorganizovat výuku všech ostatních učitelů, ale současně i zvýšit kvalitu vzdělávání“, neboť se jí „podařilo pro výuku anglického jazyka získat zaměstnance se všemi kvalifikačními předpoklady“.
Při posouzení, zda rozhodnutí žalované ze dne 31.8.2010 naplňuje hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce, odvolací soud správně dovodil, že smyslem tohoto rozhodnutí za daného skutkového stavu nebylo provést změnu úkolů žalované, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, ale že směřovalo k jinému cíli, a to přijmout namísto žalobce na výuku anglického jazyka novou „kvalifikovanější“ učitelku. V souvislosti s námitkami dovolatelky, je na místě do rámce úvah o účelu tvrzených organizačních změn ze dne 31.8.2010 zahrnout skutečnost, že přijetím Mgr. M. do pracovního poměru ke dni 23.8.2010 byl počet učitelů, kteří měli zajišťovali tzv. teoretické vyučování, zvýšen z původního počtu 13 na 14, avšak po rozvázání pracovního poměru se žalobcem mělo zajišťovalo celkovou náplň teoretického vyučování (tak, jako dříve) opět 13 učitelů. Současně je třeba uvážit, že pracovní úvazek pro školní rok 2010/2011, který byl žalobci předložen již dne 25.8.2010, sestával i z výuky předmětů, jež v předchozích letech (podle „KATALOGU“ vyučovaných předmětů) vyučovali jiní učitelé. Lze tedy sdílet názor odvolacího soudu, že žalovaná „odebrala drobné závazky od jiných učitelů“, a když žalobce úvazek v takové podobě odmítl, žalovaná „drobné pracovní závazky zase vrátila zpět těm učitelům, kterým byly předtím odebrány“.
Ve prospěch opačných závěrů nelze důvodně argumentovat tím, že nově přijatá Mgr. M. je pro výuku anglického jazyka „momentálně daleko lépe kvalifikovaná než žalobce“, a proto za situace, kdy žalobce odmítl jiný úvazek předložený mu dne 25.8.2010, ačkoliv odpovídal druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě a „zatím dosažené kvalifikaci“, je dán důvod pro rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Ustálená soudní praxe totiž vychází z názoru, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení §52 písm. c) zák. práce tehdy, nemá-li zaměstnavatel – s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně – možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. O takový případ se však v posuzované věci nejedná. Z výsledků dokazování totiž vyplynulo, že potřeba zajistit výuku anglického jazyka zůstala v rozsahu, ve kterém jej vyučoval v předchozích letech žalobce, nezměněna, tedy, že, nepřijala-li by žalovaná novou učitelku, měla by i nadále možnost (a potřebu) přidělovat žalobci práci podle pracovní smlouvy a dohodnutého pracovního úvazku v původním rozsahu (tj. cca 20 vyučovacích hodin týdně).
Z uvedeného vyplývá, že opatření žalované ze dne 31.8.2010 není rozhodnutím o organizační změně ve smyslu ustanovení §52 písm. c) zák. práce, neboť – jak správně uvedl odvolací soud - nepředstavuje prostředek snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, ale jde o „účelové jednání“, neboť „přijetí Mgr. M. M., které vedlo ke zvýšení počtu učitelů (ačkoliv to potřeby žalované nevyžadovaly), bylo od počátku součástí záměru pro vytvoření právního prostoru k tomu, aby mohla být dána výpověď žalobci“ z důvodu nadbytečnosti. Nadbytečným se však zaměstnanec nemůže stát jen proto, že se podle názoru zaměstnavatele zdá být méně „kvalifikovaný“ než nově přijatý zaměstnanec. Odvolací soud proto dospěl ke správnému závěru, že výpověď z pracovního poměru ze dne 31.8.2010 je neplatným právním úkonem.
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný a protože nebylo zjištěno, že by byl postižen vadou uvedenou v ustanovení §229 odst. 1, §229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované podle ustanovení §243b odst. 2, části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle §243b odst. 4, §224 odst. 1 a §142 odst. 1 o.s.ř., neboť žalovaná s ohledem na výsledek dovolacího řízení nemá na náhradu nákladů řízení právo a žalobci v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 28. ledna 2013
JUDr. Zdeněk Novotný
předseda senátu