ECLI:CZ:NS:2015:21.CDO.1165.2013.1
sp. zn. 21 Cdo 1165/2013
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně MUDr. K. G. , zastoupené JUDr. Veronikou Filipovou, advokátkou se sídlem v Praze 1, Petrská č. 1136/12, proti žalované Univerzitě Karlově v Praze, se sídlem v Praze 1, Ovocný trh č. 5, IČO 002 16 208, zastoupené JUDr. Jaromírem Kainem, advokátem se sídlem v Praze 5, Pavla Švandy ze Semčic č. 13, o odstranění následků porušování rovného zacházení se zaměstnanci a náhradě nemajetkové újmy 1.200.000,- Kč, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 23 C 77/2005, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 30. března 2012 č.j. 51 Co 433/2011-274, takto:
I. Dovolání žalobkyně se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Žalobkyně se žalobou doručenou soudu dne 16.11.2005 změněnou se souhlasem soudu prvního stupně domáhala, aby byla žalované uložena povinnost:
1) zrušit vypsání výběrového řízení na místo odborného asistenta pro oční kliniku dětí a dospělých 2. lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Praze, Fakultní nemocnice Motol vypsané děkanem 2. lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Praze dne 4.10.2002 ve Zdravotnických novinách,
2) zrušit výsledky výběrového řízení na místo odborného asistenta pro oční kliniku dětí a dospělých 2. lékařské fakulty UK v Praze, které se konalo dne 22.11.2002,
3) znovu rozhodnout o pracovní smlouvě žalobkyně uzavřené dne 23.12.1997 mezi žalobkyní a 2. lékařskou fakultou UK v Praze,
4) uhradit žalobkyni náhradu nemajetkové újmy ve výši 1.200.000,- Kč.
Žalobu odůvodnila tím, že u žalované pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 23.12.1997 jako odborná asistentka-učitel vysoké školy v pracovním poměru na dobu určitou, který byl posléze prodloužen do 31.12.2002. V průběhu pracovního poměru se ji přednosta kliniky snažil dostat svým šikanózním jednáním do pozice nekompetentního zaměstnance a kladl si za cíl ponížit žalobkyni a zlomit její sebedůvěru; začátkem května 2002 se žalobkyně ohradila proti sexuálnímu obtěžování a mobbingu a sdělila tyto skutečnosti na schůzi kolegia děkana. Dopisem ze dne 2.7.2002 bylo žalobkyni sděleno, že fakulta může využít svého práva a vyhlásit výběrové řízení na místo zastávané žalobkyní, na místa, která zastávali její mužští kolegové však návrhy na vypsání výběrových řízení podány nebyly. Dne 4.10.2002 děkan 2. lékařské fakulty vypsal na její pracovní místo výběrové řízení, ač „nebyl důvod, proč na místo obsazené ženou výběrové řízení vypsat“, zatímco na jiná místa výběrové řízení vypsáno nebylo. Tím žalovaná podle názoru žalobkyně „jednoznačně opakovaně porušila ustanovení §1 odst. 4 zák. práce, a to jak při návrhu, tak při samotném vypsání výběrového řízení. Dopisem ze dne 25.11.2002 bylo žalobkyni sděleno, že nebylo výběrovou komisí doporučeno ponechat žalobkyni na jejím pracovním místě a že její pracovní poměr končí 31.12.2002. Dopisem ze dne 5.12.2002 žalobkyně požadovala, aby s ní bylo postupováno stejně, jako v případě jejích mužských kolegů a pracovní poměr s ní byl sjednán bez výběrového řízení. Žalovaná jí však dopisem ze dne 9.12.2002 sdělila, že to byly „rovněž pouze důvody odborné, které byly brány v potaz výběrovou komisí“, jejíž návrh výsledku výběrového řízení byl pak přijat. Podle názoru žalobkyně byla jednáním žalované ve značné míře snížena její důstojnost a vážnost na pracovišti i mimo něj, pouhé sjednání nápravy není postačující, a proto je odůvodněn návrh na náhradu nemajetkové újmy v penězích.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 29.10.2008 č.j. 23 C 77/2005-156 žalobu se v bodech 1), 2) a 3) odmítl, žalobu, aby žalovaná zaplatila žalobkyni 1.200.000,- Kč jako náhradu nemajetkové újmy, zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že k diskriminaci žalobkyně nedošlo, neboť diskriminace z důvodu pohlaví či odbornosti nebyla prokázána, výběrové řízení, které zaměstnavatel měl právo vypsat, bylo vypsáno poté, co její pracovní poměr na dobu určitou měl skončit. Nebylo rovněž prokázáno, že by výběrová komise byla instruována, jak má rozhodnout; „výběrová komise rozhodovala podle objektivních i subjektivních kriterií“.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze usnesením ze dne 4.12.2009 č.j. 51 Co 201/2009-197 zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Neztotožnil se s názorem soudu prvního stupně, že by v bodech 1) až 3) byla žaloba neprojednatelná, neboť podle jeho názoru žaloba splňuje náležitosti podání upravené ustanoveními §42 odst. 4 a 79 odst. 1 o.s.ř. Vytkl dále, že z odůvodnění rozsudku není zřejmé, jakými skutečnostmi se soud prvního stupně řídil při hodnocení důkazů, které skutečnosti měl za prokázané a které nikoliv a na základě jakých důkazů věc posoudil po stránce právní. Zejména postrádal „konkrétní odůvodnění zamítavého výroku“ týkajícího se požadavku na náhradu nemajetkové újmy žalobkyně.
Obvodní soud pro Prahu 1 poté rozsudkem ze dne 20.12.2010 č.j. 23 C 77/2005-231 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 68.911,- Kč k rukám advokáta JUDr. Jaromíra Kaina. Po doplnění řízení dospěl k závěru, že nebylo prokázáno, že by výběrové řízení bylo vypsáno záměrně s úmyslem poškodit žalobkyni, že by výběrové řízení bylo zmanipulováno, nebo že by jeho vyhlášením byla porušena zásada rovného zacházení s muži a ženami. Žalovaná podle zákona o vysokých školách sice nemá povinnost vyhlašovat výběrová řízení na místa asistentů, výběrové řízení však vyhlásit může. Soud prvního stupně zdůraznil, že na prodloužení pracovněprávního vztahu akademického pracovníka není právní nárok, a že je na uvážení příslušného přednosty kliniky, zda požádá vedení fakulty o vypsání výběrového řízení. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že k diskriminaci žalobkyně nedošlo, neboť výběrové řízení bylo vypsáno poté, co její pracovní poměr na dobu určitou skončil, a nebylo prokázáno, že by výběrová komise rozhodovala na základě jiných kritérií než na základě odbornosti a bezúhonnosti uchazečů. Požadavek žalobkyně, aby žalovaná zrušila vypsání výběrového řízení, nemá oporu v zákoně, a pokud se žalobkyně domáhá, aby bylo znovu rozhodnuto o její pracovní smlouvě, měla se svého nároku domáhat žalobou na určení neplatnosti skončení pracovního poměru.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 30.3.2012 č.j. 51 Co 433/2011-274 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 83.280,- Kč k rukám advokáta JUDr. Jaromíra Kaina. Požadavek žalobkyně na zrušení vypsání výběrového řízení nemá oporu v právní úpravě, protože vyhlášení výběrového řízení ponechává zákon o vysokých školách na rozhodnutí příslušné vysoké školy, požadavek na zrušení výběrového řízení, které se konalo dne 22.11.2002, není opodstatněn, neboť žalobkyně neprokázala, že by s ní bylo zacházeno znevýhodňujícím či neobvyklým způsobem, zatímco žalovaná prokázala, že nebyla porušena zásada rovného zacházení ve smyslu čl. 4 odst. 1 Směrnice rady ES č. 97/80/ES ze dne 15.12.1997. Rovněž požadavek, aby žalovaná znovu rozhodla o pracovní smlouvě žalobkyně, považuje odvolací soud za nedůvodný, neboť pracovní poměr byl uzavřen na dobu určitou a jeho prodloužení si „nelze jednostranně vynutit“. Odvolací soud také neshledal, že by žalovaná v souvislosti s vypsáním výběrového řízení na dosavadní pracovní místo žalobkyně a s neprodloužením pracovní smlouvy s žalobkyní způsobila žalobkyni nemajetkovou újmu, jejíž náhrady se domáhá.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že žalovaná vůči ní jednala diskriminačně ve smyslu přímé diskriminace, jak je definována ve směrnici č. 2002/73/ES, tj. „pokud se s osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo se zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci“. Přímou diskriminaci ze strany žalované spatřovala v tom, že žalovaná jednala se žalobkyní-ženou jinak než se zaměstnanci-muži, když na místo obsazené žalobkyní vypsala výběrové řízení a na místa obsazená muži (na úseku, na němž žalobkyně pracovala) výběrová řízení nevypsala. Tyto skutečnosti má mít soud v pracovních věcech podle ustanovení §133a odst. 1 o.s.ř. za prokázané, pokud v řízení nevyjde najevo opak. Žalobkyně je přesvědčena, že žalovaná svévolně zneužila ustanovení zákona o vysokých školách k prosazování osobních pohnutek akademických funkcionářů a vedoucích pracovníků. Dožaduje se, aby dovolací soud vyřešil otázku „implementace antidiskriminačních ustanovení zákoníku práce do rozhodovacího procesu o obsazování míst akademických pracovníků na veřejné vysoké škole“, neboť v této oblasti „chybí judikatura Nejvyššího soudu“. Dovozuje, že dovolacím soudem „má být posouzena jinak“ právní otázka zákazu diskriminace „tak, že soud rozhodne, že zákaz diskriminace se vztahuje i na znevýhodňující jednání v pracovněprávních vztazích na dobu určitou v případech, kdy je běžnou praxí žalované řetězení pracovněprávních vztahů na dobu určitou a tím faktické naplňování pracovního vztahu na dobu neurčitou“. Žalobkyně (poukazujíc též na rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11.11.2009 sp. zn. 21 Cdo 246/2008) zdůraznila, že prokázala, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem, žalovaná diskriminaci vůči ní nevyvrátila a nezdůvodnila, proč s žalobkyní bylo v konkrétním případě jednáno odlišně od jejích kolegů. Soud měl v tomto případě vycházet z předpokladu, že diskriminace v pracovněprávních vztazích se považuje za prokázanou, jestliže žalovaná strana neprokáže opak. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek soudů obou stupňů zrušil a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 31.12.2012 (dále též jen „o.s.ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.1.2013 (srov. Čl. II bod 7 zákona č. 404/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.), se nejprve zabýval tím, zda v posuzovaném případě je dovolání přípustné.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o.s.ř.).
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu a proti usnesení odvolacího soudu, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.], jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], nebo jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a jestliže dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].
Žalobkyně dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu, kterým byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že soud prvního stupně ve věci samé nerozhodl jinak, než v dřívějším rozsudku proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu (rozsudek ve věci samé byl zrušen pro nedostatek důvodů). Dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Přípustnost dovolání podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přitom není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam; přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení §237 odst. 3 o.s.ř. dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak; k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle ustanovení §241a odst.2 písm. a) a §241a odst.3 o.s.ř. se nepřihlíží.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci – mimo jiné – zjištěno, že žalobkyně pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 23.12.1997 od 1.1.1998 s pracovním úvazkem 0,60 jako „odborná asistentka – učitel vysoké školy“ s místem výkonu práce „Dětská oční klinika FNM a 2. LF UK“ na dobu určitou do 31.12.2000. Dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 27.10.1998 byl sjednaný pracovní úvazek změněn od 1.11.1998 na pracovní úvazek 1,0, a další dohodou ze dne 27.10.2000 byl pracovní poměr prodloužen do 31.12.2002. Dne 22.11.2002 proběhlo výběrové řízení na místo odborného asistenta pro Oční kliniku dětí a dospělých UK 2. LF a FN Motol, jehož se zúčastnila žalobkyně a MUDr. M. H.; komise pro výběrové řízení „po zodpovězení všech otázek, které členové uchazečům kladli“ po tajném hlasování „jednomyslně doporučuje přijmout MUDr. M. H. na místo odborného asistenta pro Oční kliniku dětí a dospělých UK 2. LF a FN Motol na dobu určitou“. Dopisem ze dne 25.11.2002 děkan 2. lékařské fakulty sdělil žalobkyni, že „nebylo výběrovou komisí doporučeno“ ponechat (žalobkyni) na pracovním místě odborného asistenta na Oční klinice dětí a dospělých UK 2. LF a FN Motol, že „respektuje návrh výběrové komise“, a že v dalším období „nebude obnoveno zařazení“ žalobkyně na tomto pracovním místě. Žalobkyně tvrdila, že žalovaná s ní jako se ženou jednala v souvislosti s případným prodloužením pracovního poměru jinak, než se zaměstnanci – muži, když se rozhodla vypsat výběrové řízení na její pracovní místo, ale na místa obsazená muži (na úseku, na němž žalobkyně pracovala) výběrová řízení nevypsala.
Za tohoto skutkového stavu bylo pro posouzení věci mimo jiné významné vyřešení otázky významu výběrového řízení podle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách v souvislosti s porušením zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání. Protože tato právní otázka dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena a protože její posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu je přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1, věta první o.s.ř.), dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že k závadnému jednání žalované, z něhož žalobkyně dovozuje uplatněný nárok, mělo dojít v období roku 2002 – podle zákona č. 65/1965 Sb., ve znění účinném do 30.9.2003, tj. předtím, než nabyl účinnosti zákon č 274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony na úseku ochrany veřejného zdraví – déle jen „zák. práce“, a podle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění účinném do 31.5.2004, tj. předtím, než nabyl účinnosti zákon 96/2004 Sb., o nelékařských zdravotnických povoláních – dále jen „zákon o vysokých školách“.
Podle ustanovení §1 odst. 4 zák. práce v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. Za diskriminaci se nepovažují případy, které stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný.
Diskriminace je tedy v pracovních věcech - jak vyplývá z výše uvedeného - charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele nebo potencionálního (budoucího) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců nebo potencionálních zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem stanovené) diskriminační důvody.
Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti a nebylo postačující zjednání nápravy způsobem výše uvedeným, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích (srov. §7 odst. 4 a 5 zák. práce), popřípadě aby mu byla nahrazena škoda (§187 odst. 1 a odst. 2 zák. práce). Domáhá-li se zaměstnanec v občanském soudním řízení nápravy, je soud vázán žalobou (opatřením, jehož se zaměstnanec domáhá), a nemůže žalobní požadavek překročit a přiznat něco jiného (§153 odst. 2 o.s.ř.). Z uvedeného rovněž vyplývá, že opatření, jehož se zaměstnanec z důvodu odstranění (nápravy) důsledků diskriminačního jednání domáhá, musí být způsobilé napravit (tvrzený) nezákonný stav, který byl nastolen jednáním zaměstnavatele vykazujícím diskriminační znaky. Domáhá-li se tedy žalobkyně, aby žalované bylo uloženo „znovu rozhodnout o pracovní smlouvě uzavřené dne 23.12.1997“, pak pomíjí, že uvedený právní úkon byl sjednán oběma účastníky již několik let před tím, než mělo začít docházet k diskriminačnímu jednání, nepřihlížeje k tomu, že o otázkách pracovního poměru vyhrazených vzájemné dohodě účastníků nemůže zaměstnavatel jednostranně „rozhodnout“.
Žalobkyně dále požaduje, aby žalované byla uložena povinnost „zrušit vypsání výběrového řízení na místo odborného asistenta pro oční kliniku dětí a dospělých 2. lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Praze, Fakultní nemocnice Motol vypsané děkanem 2. lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Praze dne 4.10.2002 ve Zdravotnických novinách“, a „zrušit výsledky výběrového řízení na místo odborného asistenta pro oční kliniku dětí a dospělých 2. lékařské fakulty UK v Praze, které se konalo dne 22.11.2002“. Domáhá se tedy, aby byly odstraněny následky diskriminačního jednání [případné diskriminační jednání jako takové již netrvá, a proto žaloba na upuštění (zdržovací žaloba) nepřichází v úvahu], které spatřuje v tom, že na návrh přednosty kliniky (nadřízeného žalobkyně) vypsal děkan 2. LF UK výběrové řízení na místo, které žalobkyně v té době zastávala, ač „na místa, která zastávali mužští kolegové žalobkyně, návrhy na vypsání výběrového řízení podány nebyly“, neboť „není důvod, proč rozlišovat obsazení některých funkcí výběrovým řízením a jiných ne“. Tomuto názoru nelze přisvědčit.
Zákon vychází ze zásady, že místa akademických pracovníků na veřejné vysoké škole se obsazují na základě výběrového řízení. Od výběrového řízení lze však upustit při opakovaném sjednávání pracovního poměru s akademickým pracovníkem, jde-li o obsazení jím zastávaného místa (srov. §77 odst. 1 zákona č. 111/1998, o vysokých školách). Je tedy zřejmé, že vypsání výběrového řízení závisí na úvaze a je ve výlučné pravomoci vysoké školy, a že subjektivnímu názoru zaměstnance na účelnost vypsání výběrového řízení – jak z toho vychází též odvolací soud - nepřiznává zákon právní relevanci. Požaduje-li žalobkyně zrušení rozhodnutí děkana o vypsání výběrového řízení jako trvajících následků diskriminace, jíž měla být vystavena, znamená to – důsledně vzato – požadavek na přezkoumání rozhodnutí samosprávného akademického orgánu fakulty [§25 odst. 1 písm. b) zákona o vysokých školách] z hlediska jeho platnosti. Toto rozhodnutí však není právním úkonem, neboť na jeho základě nedochází ke vzniku, změně nebo zániku právních vztahů (srov. §240 odst. 1 zák. práce), a jako tzv. faktický úkon je nelze samo o sobě přezkoumávat ve smyslu ustanovení §242 zák. práce. Především ale je třeba mít na zřeteli, že případným odstraněním rozhodnutí o vypsání výběrového řízení (a odstraněním navazujících výsledků výběrového řízení) se na vlastním postavení zaměstnance ničeho nemění. Účelem a smyslem žaloby na odstranění trvajících následků diskriminace (odstraňovací žaloba) musí být, aby byly nejen odstraněny trvající následky závadného jednání, ale aby byl také obnoven stav, kdy je zajištěno rovné zacházení. Žalobkyní uplatněný žalobní požadavek proto sám o sobě nemůže obstát; skutkové zjištění, zda pohnutkou vypsání výběrového řízení a také rozhodnutí o jeho výsledku bylo jednání, které sledovalo poškození žalobkyně z některého z diskriminačních důvodů vymezených zákonem, může být významné jen jako jedna z prejudicielních otázek pro rozhodnutí o žalobě na přiměřené zadostiučinění (satisfakční žaloba).
V tomto směru se žalobkyně domáhá náhrady nemajetkové újmy v penězích ve smyslu ustanovení §7 odst. 5 zák. práce, „protože byla ve značné míře snížena její důstojnost a vážnost na pracovišti i mimo něj a zjednání nápravy se jeví proto jako nedostačující“. Zdůraznila, že nepravdivě podaná informace žalované, že „v dalším období nebude obnoveno zařazení žalobkyně na pracovním místě odborného asistenta pouze z důvodů odborných“ vrhá na žalobkyni naprosto negativní světlo a vytváří o ní mylný dojem, a že „v konečném důsledku je krutým způsobem potrestána za to, že odmítla jak nevhodné sexuální návrhy svého nadřízeného tak i jeho následný mobbing, a také za to, že se následně domáhala svých práv vyplývajících z pracovněprávního vztahu“, a za diskriminaci z důvodu pohlaví považovala i skutečnost, že „na místa, která zastávali mužští kolegové žalobkyně, návrhy na vypsání výběrových řízení podány nebyly“.
Za těchto okolností bylo pro rozhodnutí v projednávané věci mimo jiné významné vyřešení právní otázky, který z účastníků a v jakém rozsahu má ve věcech pracovních s přihlédnutím k ustanovení §133a odst. 1 o. s. ř. procesní povinnosti tvrdit a prokázat (a z nich vyplývající břemena tvrzení a důkazní) skutečnosti o přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace.
Účastník, který má v občanském soudním řízení povinnost tvrzení, má také povinnost své tvrzení prokázat prostřednictvím jím označených důkazů (§120 odst. 1 věta první o. s. ř.), ledaže by šlo o shodné tvrzení účastníků (§120 odst. 4 o. s. ř.), nestanoví-li zákon jinak.
Jedním z případů, v nichž se tvrzení účastníka považuje za prokázané, aniž by účastník měl v tomto směru důkazní povinnost, je upraven v ustanovení §133a odst. 1 o. s. ř. Tvrzení zaměstnance (příslušníka) o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání (potencionálního) zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody (tedy nikoliv samotné skutkové tvrzení o vytýkaném jednání zaměstnavatele), má soud ve smyslu ustanovení §133a odst. 1 o.s.ř. za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům (příslušníkům) neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení (k tomu srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 11.11.2009 sp. zn. 21 Cdo 246/2008, uveřejněný pod č. 108 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2010).
Ustanovení §133a odst. 1 o.s.ř. nelze vykládat tak, že by se přesunutí důkazní povinnosti na druhého účastníka (zaměstnavatele nebo potencionálního zaměstnavatele) týkalo celého tvrzení účastníka o jeho diskriminaci, tedy že by zaměstnanci (uchazeči o zaměstnání) stačilo pouze skutkově tvrdit, že došlo k závadnému (diskriminačnímu) jednání zaměstnavatele a že na zaměstnavateli by bylo prokázat, že k takovému jednání nedošlo. S ohledem na obecně platnou zásadu, že v občanském soudním řízení nelze prokazovat tzv. negativní skutečnosti, musí druhý účastník (zaměstnavatel) tvrdit a prostřednictvím jím označených důkazů prokázat, že vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení. Usnadnění důkazní situace ve prospěch zaměstnance (uchazeče o zaměstnání) se v ustanovení §133a odst. 1 o.s.ř. projevuje pouze v tom, že stačí, aby zaměstnanec (uchazeč o zaměstnání) tvrdil, že toto závadné jednání (bude-li toto jednání spočívající v konkrétních skutkových okolnostech z jeho strany prokázáno) bylo motivováno některým ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů, aniž by byl dále povinen tuto motivaci prokázat, neboť ta se předpokládá, ovšem je vyvratitelná, prokáže-li se v řízení opak (srov. právní názor uvedený v usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 3.7.2012 sp. zn. 21 Cdo 572/2011).
V projednávané věci soudy - v obecné poloze - z uvedeného právního názoru vycházely. Dokazováním bylo mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů žalobkyně nezpochybňuje, a ani - jak vyplývá z ustanovení §241a odst. 2 a §242 odst. 3 - přezkumu dovolacího soudu nepodléhá), že žalobkyně se zúčastnila spolu s dalším uchazečem výběrového řízení na místo odborného asistenta na Oční klinice dětí a dospělých UK 2. LF a FN Motol, a sedmičlenná komise po tajném hlasování našlo jednomyslnou shodu v tom, že doporučuje děkanovi fakulty přijmout na uvedené místo MUDr. M. H. Je v pravomoci děkana fakulty – jak již o tom byla zmínka – rozhodnout o vypsání výběrového řízení, a nelze důvodně namítat, že v případě žalobkyně tak učinit neměl. Ostatně z výsledků výběrových řízení vypsaných 2. LF UK plyne, že podíl akademických pracovnic přijatých do pracovního poměru na základě úspěšného výběrového řízení je ve srovnání s muži přibližně poloviční. Přitom žalobkyně (srov. její podání ze dne 17.10.2008) „nikdy netvrdila, že členové výběrové komise hlasovali diskriminačně“, a – jak uvádí odvolací soud – jak vypsání výběrového řízení, tak i výsledek výběrového řízení nelze hodnotit jako mstu za osobní neshody žalobkyně s nadřízeným zaměstnancem. Protože za diskriminační nelze označit jednání zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) není okolnost, v níž uchazeč o zaměstnání ze svého subjektivního hlediska spatřuje diskriminační důvod, i kdyby se jinak mohlo jednat o okolnost, která by z objektivního hlediska byla způsobilá být diskriminačním důvodem (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.3.2012sp. zn. 21 Cdo 4586/2010), nejsou ani dány zákonné podmínky pro náhradu imaterielní újmy podle ustanovení §7 odst. 5 zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že napadený rozsudek odvolacího soudu ve věci samé je z hlediska uplatňovaných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení §229 odst. 1, §229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1 a §151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť žalobce s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalované, která měla v dovolacím řízení plný úspěch a která by tak měla právo na náhradu účelně vynaložených nákladů tohoto řízení (srov. §142 odst. 1 o.s.ř.) v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 16. ledna 2015
JUDr. Zdeněk Novotný
předseda senátu