ECLI:CZ:NS:2015:21.CDO.3527.2013.1
sp. zn. 21 Cdo 3527/2013
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D, v právní věci žalobkyně M. H., zastoupené Mgr. Evou Bernadet, advokátkou se sídlem v Praze 1, Ovocný trh č. 572/11, proti žalované Gestin Holding, a.s., se sídlem v Praze 1, Na Poříčí č. 1040, IČO 283 91 306, zastoupené JUDr. Ladislavem Smejkalem, advokátem se sídlem v Praze 1, Patnéřská č. 191/4, o neplatnost výpovědi a o určení, že pracovní poměr trvá, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 42 C 347/2010, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 29. května 2013 č.j. 18 Co 181/2013-244, takto:
I. Rozsudek městského soudu se mění takto:
Rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 14. listopadu 2012 č.j. 42 C 347/2010-140 se mění tak, že se určuje , že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalované ze dne 10. září 2010 je neplatná.
II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně a soudem odvolacím i dovolacím částku 43.492,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám Mgr. Evy Bernadet, advokátky se sídlem v Praze 1, Ovocný trh č. 572/11.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 10.9.2010 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru z důvodu závažného porušení pracovní disciplíny spočívajícího v neomluvené absenci v době od 1.9.2010 do 9.9.2010. Žalovaná téhož dne oznámila žalobkyni, že z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele jí zaměstnavatel není schopen nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy a nebude jí umožňovat přístup na pracoviště.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru ze dne 10.9.2010 je neplatná a že její pracovní poměr u žalované trvá. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 1.12.2008 pracovala jako ředitelka hotelu Hilton Prague Old Town. Dne 21.12.2009 nastoupila na mateřskou dovolenou, na niž navázala pracovní neschopnost trvající do 31.8.2010, po jejímž ukončení byla připravena nastoupit zpět do zaměstnání. Výpovědní důvod podle názoru žalobkyně není dán, neboť jí bylo ze strany žalované sděleno, že její návrat na původní místo není možný, a proto do zaměstnání z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele dne 1.9.2010 nastoupit nemusela. Porušila-li případně pracovní povinnosti, není její jednání možné kvalifikovat jako zvlášť závažné porušení pracovní disciplíny.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 14.11.2012 č.j. 42 C 347/2010-140 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované 10.800,- Kč na náhradě nákladů řízení k rukám advokáta JUDr. Ladislava Smejkala. Na základě ujednání obou stran vycházel soud ze slovenského práva, tj. „ze slovenského zákoníku práce zák. č. 311/2001 Z.z. v platném znění“, a dospěl k závěru, že „výpovědí uplatněný důvod skončení pracovního poměru byl naplněn“. Vycházel ze zjištění, že žalobkyně se po ukončení mateřské dovolené a pracovní neschopnosti nedostavila dne 1.9.2010 do zaměstnání, ač svoji vůli nastoupit k tomuto dni na svou původní pracovní pozici deklarovala mimo jiné dopisem žalované ze dne 31.8.2010. Jako důvod své nepřítomnosti uvedla překážku v práci na straně zaměstnavatele a následně potřebu zajistit hlídání pro své nezletilé dítě. Sporná nebyla absence zaměstnankyně v zaměstnání, ale „její důvodnost či omluvitelnost, případně její zavinění ze strany žalobkyně a stupeň závažnosti takového jejího jednání“. Podle názoru soudu prvního stupně povinnost k nástupu do práce vzniká zaměstnanci automaticky skončením pracovní neschopnosti a zaměstnavatel tak nebyl povinen vyzývat žalobkyni k nástupu do práce. Žalobkyně neprokázala existenci překážky v práci na straně zaměstnavatele a z provedených důkazů nevyplynulo, že by žalobkyně neměla nadále pracovat ve své původní pozici či v souladu s pracovní smlouvou. S ohledem na skutečnost, že pro nepřítomnost žalobkyně v zaměstnání nebyl dán žádný omluvitelný důvod, a vzhledem k postavení žalobkyně jako vedoucího zaměstnance s vysokou mírou zodpovědnosti, je třeba porušení pracovní disciplíny neomluvenou absencí v trvání 7 dnů považovat za závažné porušení, a žaloba je proto nedůvodná.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 29.5.2013 č.j. 18 Co 181/2013-244 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé, ve výroku o náhradě nákladů řízení změnil rozsudek soudu prvního stupně „jen tak, že výše nákladů činí 14.520,- Kč“ a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 6.776,- Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Smejkala. Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně, že „nepřítomnost žalobkyně na pracovišti ve dnech 1.9.- 8.9.2010 byla její neomluvenou absencí“, neboť „neměla žádný omluvitelný důvod, pro který by se neměla a nemohla dostavit po ukončení její pracovní neschopnosti do zaměstnání“. Skutečnost, že žalobkyně neměla zajištěnou péči o své osmiměsíční dítě, podle názoru odvolacího soudu „svědčí jen o tom“, že se žalobkyně do zaměstnání „nehodlala vrátit, neboť jí žalovaná negarantovala opětovný návrat do funkce ředitelky hotelu Hilton Prague Old Town“. Jednalo se tak podle názoru odvolacího soudu o absenci úmyslnou a tedy i o zaviněné jednání ve vztahu k porušení pracovních povinností. Slovenský zákoník práce v ustanovení §157 negarantuje zaměstnancům po ukončení mateřské dovolené automatický návrat do své původní pracovní pozice, ale počítá také s variantou, kdy tento návrat nebude možný z důvodů v zákoně specifikovaných. Žalobkyně byla povinna dostavit se do zaměstnání, do zaměstnání však nenastoupila, a tím se dopustila závažného porušení pracovních povinností, což opravňuje zaměstnavatele k výpovědi jak podle slovenského, tak podle českého právního řádu. K námitce žalobkyně, že při volbě práva byla uvedena v omyl, odvolací soud uvedl, že tato námitka není způsobilá vyvrátit závěr soudu prvního stupně o řádné volbě slovenského práva vzhledem k tomu, že z okolností nelze dovodit, že by se mohlo jednat o omyl podstatný. Odvolací soud vyslovil souhlas i se závěrem, že žalobkyně nikterak neprokázala příčinnou souvislost mezi tvrzenou diskriminací pro její pohlaví a mateřství, a skutečnostmi, které založily výpovědní důvod.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Nesouhlasí se závěrem soudu, že okolnost, že neměla zajištěnou péči o své malé dítě, svědčí o tom, že se do práce po ukončení mateřské dovolené a dočasné pracovní neschopnosti nehodlala vrátit. Za situace, kdy jí žalovaná „opakovaně sdělovala, že se nemůže vrátit na svoji původní pracovní pozici“, byla ve stavu nejistoty, zda s ní žalovaná bude vůbec v pracovním poměru pokračovat a neměla důvod si zajišťovat péči pro své nezletilé dítě. Žalobkyně je přesvědčená, že její absenci v zaměstnání nelze posuzovat jako neomluvenou a jako závažné porušení pracovní disciplíny již proto, že podle ustanovení §157 slovenského zákoníku práce platného v době předání výpovědi žalobkyni je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance po skončení mateřské či rodičovské dovolené na jejich původní pracovní pozici. Na jinou pozici odpovídající pracovní smlouvě jej může zařadit pouze, pokud se daná práce již nevykonává, či pracovní místo je zrušeno. Toto však neplatí o situaci žalobkyně. Žalovaná svým odmítavým postojem zařadit žalobkyni zpět na její původní pracoviště nesplnila svou zákonnou povinnost, a tímto jednáním došlo ke vzniku překážek v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení §142 odst. 3 slovenského zákoníku práce, neboť žalovaná přestala žalobkyni přidělovat práci v rozporu s její pracovní smlouvou. Přestane-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, není zaměstnanec povinen přidělování práce po zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném. Za situace, kdy žalobkyně již nečekala změnu v postoji zaměstnavatele, nelze se pozastavovat nad tím, že neměla zajištěnou péči o své osmiměsíční dítě a její jednání považovat za zaviněné porušení pracovní kázně. Žalobkyně se vracela do zaměstnání po ukončení dočasné pracovní neschopnosti, nestihla si zajistit péči o své nezletilé dítě s dostatečným předstihem a její absenci nelze považovat za zaviněně neomluvenou a již vůbec ne za závažné porušení pracovní disciplíny. Žalobkyně namítá, že odvolací soud ve svém rozhodnutí „nezohlednil kauzální nexus mezi jednáním žalované po dobu trvání mateřské dovolené a presumovaným porušením pracovní disciplíny žalobkyní“. Při zkoumání stupně intenzity porušení pracovní kázně odvolací soud v rozporu s ustálenou judikaturou soudů nepřihlédl k osobě žalobkyně, k délce jejího pracovního poměru u žalované, nezabýval se jejím dosavadním pracovním postojem k plnění pracovních úkolů, neměl na zřeteli dobu a situaci, v níž k porušení pracovní kázně došlo, a nepřihlédl ke skutečnosti, že svým jednáním žalobkyně nezpůsobila zaměstnavateli škodu. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že žalobě na určení neplatnosti skončení pracovního poměru výpovědí se vyhovuje.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně odmítl, popřípadě zamítl. Odvolací soud se svým rozhodnutím neodchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, neboť je na soudu samém, aby v každém konkrétním případě posoudil, které faktory jsou pro posouzení intenzity porušení pracovních povinností v daném případě významné.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 občanského soudního řádu a že věc je třeba i v současné době - vzhledem k tomu, že řízení v projednávané věci bylo zahájeno v době před 1.1.2014 - posoudit (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.) podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31.12.2013 (dále jen „o.s.ř.“), se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§237 o.s.ř.).
Z obsahu spisu vyplývá, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy od 1.12.2008 „na pozici ředitel hotelu“ s místem výkonu práce v Praze. Dne 21. 12. 2009 nastoupila na mateřskou dovolenou, na kterou navazovala pracovní neschopnost od 5.7.2010 do 31.8.2010. Po skončení pracovní neschopnosti nenastoupila na své pracoviště v hotelu Hilton Prague Old Town, do zaměstnání se dostavila až dne 10.9.2010, kdy jí byla předána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §63 odst. 1 písm. e) „ve spojení s §68 odst. 1 písm. b) zákoníku práce“ pro „závažné porušení pracovní disciplíny“ spatřované v tom, že se dopustila přes výslovnou výzvu zaměstnavatele neomluvené absence trvající „k dnešnímu dni“ 7 dní.
V posuzovaném případě se účastníci v pracovní smlouvě ze dne 1.12.2008 dohodli (srov. Čl 3 a Čl. 6 Římské úmluvy vyhlášené Sdělením Ministerstva zahraničních věcí pod č. 64/2006 Sb.m.s.), že práva a povinnosti obou smluvních stran se řídí zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy Slovenské republiky. Za těchto okolností bylo pro rozhodnutí soudů významné vyřešení právní otázky, za jakých podmínek lze na základě zákona Slovenské republiky č. 311/2001 Z.z., zákonníku práce, považovat nepřítomnost zaměstnankyně v práci po skončení mateřské dovolené za neomluvenou absenci a jaké skutečnosti jsou významné pro posouzení intenzity porušení pracovní disciplíny ve smyslu ustanovení §63 odst. 1 písm. e) uvedeného zákona. Vzhledem k tomu, že tato otázka hmotného práva dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu řešena a že její posouzení bylo v projednávané věci významné (určující), dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobkyně je podle ustanovení §237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání napadeného rozsudku odvolacího soudu, které provedl bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době – vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobkyni výpověď dopisem ze dne 10.9.2010 – podle zákona Slovenské republiky č. 311/2001 Z.z., zákonníku práce, ve znění účinném do 31.12.2010, tj. předtím, než nabyl účinnosti zákon č. 543/2010 Z.z., kterým se mění a doplňuje zákon č. 461/2003 Z.z., o sociálním pojištění, ve znění posledních předpisů a o změně a doplnění některých zákonů – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §63 odst. 1 písm. e) zák. práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Podle ustanovení §68 odst. 1 zák. práce zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
Povinnost dodržovat pracovní disciplínu patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. §47 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními §81 a §82 zák. práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní disciplíny právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi méně závažným porušením pracovní disciplíny a závažným porušením pracovní disciplíny. Porušení pracovní disciplíny vyšší intenzity (závažné porušení) je - jak vyplývá z ustanovení §63 odst. 1 písm. e) části věty před středníkem a z ustanovení §68 odst. 1 písm. b) zák. práce - důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru. Pracovní povinnosti jsou zaměstnanci stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednotícím kritériem pro všechny druhy těchto povinností je, že vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli; jednání zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovní disciplíny.
Žalovaná spatřuje důvod výpovědi v tom, že se žalobkyně „neomluvenou a neoprávněnou absencí“ trvající ke dni podání výpovědi 7 dní, a to i přes výslovnou výzvu zaměstnavatele, dopustila závažného porušení pracovní disciplíny.
Jednou z povinností zaměstnance vyplývajících pro něj z pracovního poměru je především povinnost ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době. Neplnění této povinnosti, která je esenciální součástí pracovněprávního závazkového vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, představuje současně porušení povinnosti zaměstnance dodržovat pracovní disciplínu [srov. §47 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Uvedený nepříznivý následek spojený s nepřítomností zaměstnance v práci v pracovní době nenastane pouze tehdy, jestliže je zameškání práce důsledkem určitých právem uznaných skutečností, které během trvání pracovního poměru zaměstnanci brání nebo mu ztěžují plnění pracovních povinností z pracovního poměru. Povinnost prokázat existenci některé z těchto tzv. překážek v práci na straně zaměstnance, které způsobují dočasnou nemožnost nebo obtížnost plnit pracovní povinnosti, a její trvání, tíží zaměstnance.
Dovolatelka vyjadřuje nesouhlas se závěrem soudů obou stupňů, že „neměla žádný omluvitelný důvod, pro který by se neměla nebo nemohla dostavit po ukončení její pracovní neschopnosti do zaměstnání“ a namítá, že prokazatelně „deklarovala svoji vůli nastoupit do zaměstnání opakovaně“ a na základě dosavadního postoje (žalovaného) neměla důvod se domnívat, že jí bude v návratu do zaměstnání vyhověno“. Dovozuje tedy, že její absence nemůže být neomluvená.
Za tohoto stavu je pro posouzení, zda žalobkyně porušila pracovní disciplínu tím, že se v době od 1.9.2010 do 9.9.2010 nedostavila na pracoviště, zejména rozhodující, za jakých podmínek je zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené či po skončení pracovní neschopnosti povinna dostavit se do zaměstnání.
Pracovní poměr se zakládá smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (§42 odst. 1 věta první zák. práce). Obsah tohoto individuálního pracovněprávního vztahu (pracovního poměru) je tvořen souhrnem práv a jim odpovídajících povinností vyplývajících z právních předpisů a z kolektivní nebo pracovní smlouvy. Z povahy věci plyne, že zaměstnavatel není oprávněn uložit zaměstnanci určitý způsob chování (něco dát, konat, zdržet se, strpět) nad rámec obsahu pracovněprávního vztahu založeného pracovní smlouvou.
K základním právům a povinnostem vyplývajícím z pracovního poměru náleží - jak uvedeno již výše - povinnost (i oprávnění) zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, tj. přidělovat zaměstnanci na dohodnutém místě výkonu práce ten druh práce, který byl sjednán. Jestliže zaměstnavatel z jakýchkoli příčin na jeho straně tuto povinnost nemůže plnit a nedošlo ani k dohodě o změně pracovní smlouvy, nemá to za následek zánik této povinnosti. Protože zaměstnanec nemůže z tohoto důvodu „podle pokynů zaměstnavatele vykonávat práce osobně podle pracovní smlouvy“ [§47 odst. 1 písm. a) zák. práce], je vzniklá překážka v práci překážkou na straně zaměstnavatele (§142 odst. 3 zák. práce). Názor, že v průběhu trvání takovéto překážky v práci je zaměstnavatel oprávněn určovat (přikázat) zaměstnanci místo, kde se má zdržovat, kam se má dostavit (aby bylo možné jednat kupříkladu o dohodnutém obsahu pracovní smlouvy - §54 zák. práce), nemá oporu v zákoníku práce ani v jiných pracovněprávních předpisech. Rozsah „dispozice“ zaměstnavatele se zaměstnancem (jeho pracovní silou) je určován ujednáním obsaženém v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel tedy může (s výjimkami uvedenými v ustanoveních §55, §56 a §58 zák. práce) od zaměstnance vyžadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu a místa výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel nemůže platně vydávat příkazy (pokyny), které by byly v rozporu s obsahem pracovního poměru. Vydá-li zaměstnavatel přesto příkaz (pokyn), který je v rozporu s obsahem pracovního poměru, není zaměstnanec povinen takový příkaz uposlechnout; toto neuposlechnutí proto nelze považovat za porušení pracovní disciplíny.
Uvedená obecná východiska platí i pro případ, jestliže se zaměstnanec vrací do práce po skončení mateřské dovolené nebo (jak z toho vychází posuzovaná výpověď) po skončení dočasné pracovní neschopnosti. Podle ustanovení §157 zák. práce totiž - ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo po skončení mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby alebo zamestnankyňa (zamestnanec) po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§166 ods. 1) alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
V projednávané věci z obsahu spisu vyplývá, že v pracovní smlouvě ze dne 1.12.2008 bylo mezi účastníky ujednáno jako místo výkonu práce „město Praha“, a že žalobkyně bude u žalovaného pracovat „na pozici ředitel hotelu“. Východiskem úvah odvolacího soudu byla skutečnost, že „ust. §157 slovenského zákoníku práce bezvýjimečně neopravňuje zaměstnance po ukončení mateřské dovolené k automatickému návratu na předchozí pracovní pozici, neboť počítá s variantou, že návrat na původní pozici nebude možný z důvodů v tomto ustanovení specifikovaných“. Na základě těchto „specifikovaných“ důvodů, k nimž se již odvolací soud blíže nevyjadřuje, je však dána povinnost zařadit zaměstnance na práci odpovídající pracovní smlouvě (tj. ředitel hotelu v Praze) až tehdy, „nebude-li možné“ zařadit zaměstnance na jeho původní práci a pracoviště proto, že původní práce a pracoviště (tj. ředitel hotelu Hilton Prague Old Town) se nevykonává nebo že toto pracoviště bylo zrušeno. Vzhledem k tomu, že tyto okolnosti nenastaly, nelze proto žalobkyni důvodně vytýkat, vyjádřila-li svou připravenost vykonávat své povinnosti jako „Hotel Manager“ v hotelu HPOT (Hilton Prague Old Town), jako jediné pozici, do které má zájem se vrátit (srov. k tomu například e-mail B. B. ze dne 28.7.2010).
Výpověď z pracovního poměru spatřuje porušení pracovní disciplíny ve skutečnosti, že se žalobkyně dne 1.9.2010 a v následujících šesti pracovních dnech „nedostavila na své pracoviště v hotelu Hilton Prague Old Town, ani na jednání se zástupci zaměstnavatele do hotelu Hilton Prague, jak jí bylo uloženo“. S názorem odvolacího soudu, že žalobkyně byla i za výše uvedených okolností přesto povinna dostavit se do zaměstnání, nelze vyslovit souhlas.
Z obsahu spisu, zejména z obsáhlé e-mailové korespondence - jak ji podrobně předestírá soud prvního stupně - vyplývá, že žalobkyně opakovaně deklarovala svoji vůli nastoupit na svoji původní pracovní funkci, zatím co ze strany zaměstnavatele tato vůle umožnit žalobkyni nástup na původní práci a pracoviště z korespondence neplyne (srov. například sdělení N. H. ze dne 4.6.2010, že její návrat (tj. návrat žalobkyně) do HPOT není možný a nabízí schůzku, sdělení ze dne 14.6.2010, kde opakuje nabídku schůzky a kromě jiného uvádí, že návrat by nebyl v nejlepším zájmu podniku, B. B. nabízí rovněž schůzku a podvakrát zdůrazňuje, že očekává, že žalobkyně nepřijde do HPOT, ale že „musí“ přijít a setkat se s ním v Hilton Prague Hotel, dále, že žalobkyni byla již předtím odebrána přístupová karta na pracoviště a zrušena e-mailová adresa). Ostatně i odvolací soud dospívá ke skutkovému závěru, že „žalovaná negarantovala opětovný návrat (žalobkyně) do funkce ředitelky hotelu Hilton Prague Old Town“. Je možné, že stanovisko žalované může být založeno na úrovni personálních vztahů, které nastaly v hotelu Hilton Prague Old Town, jak se naznačuje z obsahu e-mailu N. H., nicméně tato okolnost nemění nic na obsahu povinností, které zaměstnavateli vyplývají ze zákona při návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené nebo dočasné pracovní neschopnosti.
Jestliže je z okolností zjevné, že zaměstnavatel povinnost „zařadit zaměstnankyni na její původní práci a pracoviště“ a přidělovat jí tam práci nechce (nemůže) splnit (např. proto, že se v průběhu nepřítomnosti zaměstnance změnily poměry na pracovišti), má to za následek, že ani zaměstnankyně nemůže důvodně očekávat, že bude moci „podle pokynů zaměstnavatele konat osobně“ původní práci na svém původním pracovišti. V případě, že je zaměstnankyně schopna a ochotna konat práci pro zaměstnavatele, může jej vyzvat k plnění jeho povinností, avšak není povinna přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, popřípadě o něm vyjednávat, nebo formálním dostavením se na původní pracoviště demonstrovat svoji připravenost k výkonu původní práce; z případné nečinnosti zaměstnankyně v tomto směru nelze dovozovat pro ni nepříznivé následky. Protože v takovém případě není překážka na straně zaměstnankyně, je povinna znovu nastoupit do práce poté, co ji zaměstnavatel k tomu vyzval a vyjádřil tak ochotu zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy opět přidělovat. Není proto porušením pracovní disciplíny, jestliže zaměstnanec, kterého zaměstnavatel k opětovnému nástupu do práce nevyzval, nedostavil se do zaměstnání a nedožadoval se přidělení práce. Závěr odvolacího soudu, že za situace, kdy „žalovaná negarantovala opětovný návrat“ na původní práci a pracoviště, se žalobkyně dopustila závažného porušení pracovní disciplíny, neboť „byla povinna dostavit se do zaměstnání, a tedy i na jednání s žalovanou o jejím dalším zařazení podle pracovní smlouvy“, proto není správný.
Protože odvolací soud rozhodl nesprávně a dosavadní výsledky řízení (skutkový stav zjištěný zejména na základě listinných důkazů oběma soudy) ukazují, že je možné ve věci rozhodnout, Nejvyšší soud České republiky změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že žalobě o neplatnost výpovědi podané podle ustanovení §77 zák. práce vyhověl [§243d písm. b) o.s.ř.].
Protože žalobkyně byla v řízení úspěšná, dovolací soud uložil žalované, aby jí nahradila náklady potřebné k uplatňování práva. Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení §147 nebo §149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této situace určil pro účely náhrady nákladů řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem ve výši 7.500,- Kč, tj. celkem 22.500,- Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta spočívají účelně vynaložené náklady žalovaného v paušálních částkách náhrady výdajů ve výši 300,- Kč (pět úkonů v řízení před soudem prvního stupně, po dvou úkonech v odvolacím a v dovolacím řízení, celkem 2.700,- Kč - srov. §13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů).
Vzhledem k tomu, že zástupkyně žalobkyně, advokátka Mgr. Eva Bernadet, osvědčila, že je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalobkyni za řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 5.292,- Kč (§137 odst. 3, §151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.). Konečně žalobkyni přísluší náklady řízení za zaplacené soudní poplatky v celkové výši 13.000,- Kč (podle obsahu spisu žalobkyně zaplatila při podání žaloby 1.000,- Kč, za odvolání 2.000,- Kč a za dovolání 10.000,- Kč).
Žalovaná je povinna náhradu nákladů řízení v celkové výši 43.492,- Kč žalobkyni zaplatit k rukám advokátky, která ji v dovolacím řízení zastupovala (§149 odst. 1 o. s. ř.) do 3 dnů od právní moci rozsudku (§160 odst. 1 o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 25. června 2015
JUDr. Zdeněk Novotný
předseda senátu