ECLI:CZ:NS:2017:21.CDO.288.2016.1
sp. zn. 21 Cdo 288/2016
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Lubomíra Ptáčka, PhD. v právní věci žalobkyně J. Z. , proti žalovanému Městskému kulturnímu středisku Kyjov, příspěvkové organizaci města Kyjova, se sídlem v Kyjově, Masarykovo náměstí č. 34, I Č O 00121649, zastoupenému JUDr. Mgr. Jiřím Drobečkem, advokátem se sídlem v Hodoníně, Štefánikova č. 14, o neplatnost výpovědi z pracovního pom ě ru, vedené u Okresního soudu v Hodoníně pod sp.zn. 10 C 389/2011, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 18. února 2015 č.j. 49 Co 21/2014-90, takto:
I. Rozsudek krajského soudu se mění tak, že se rozsudek Okresního soudu v Hodoníně ze dne 19.6.2013 č.j. 10 C 389/2011-46 potvrzuje.
II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 6.413,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Mgr. Jiřího Drobečka, advokáta se sídlem v Hodoníně, Štefánikova č. 14.
III. Žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího řízení 16.413,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Mgr. Jiřího Drobečka, advokáta se sídlem v Hodoníně, Štefánikova č. 14.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 29.7.2011, který žalobkyně převzala téhož dne, žalovaný sdělil žalobkyni, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce. Důvod k výpovědi spatřoval v tom, že žalobkyně byla dne 8.4.2011 písemně upozorněna na neplnění pracovních povinností, „a to na nedostatky v úklidu prostor kina Panorama (představující pavučiny v místnostech, neutřený prach, špinavé podlahy a sokly, dále nedostatečně očištěné toalety), které navštěvují občané Města Kyjova a okolí, kdy tím taktéž porušila příslušné hygienické předpisy“; současně byla upozorněna, že v případě opakovaných porušení pracovních povinností s ní bude rozvázán pracovní poměr výpovědí. Dne 8.6.2011 byla žalobkyně ústně svým nadřízeným opět upozorněna na neplnění pracovních povinností, „a to opět na nedostatky v úklidu, které nebyly odstraněny od prvního písemného upozornění zaměstnavatele ze dne 8.4.2011“. Dne 26.7.2011 byla žalobkyně znovu písemně upozorněna žalovaným na to, že „opakovaně si řádně neplní své povinnosti, když byly opět zjištěny nedostatky v úklidu v prostorách kina Panorama v Kyjově (pavučiny v místnostech neodstraněny, dále se na podlaze v sále kina nacházely žvýkačky)“, a současně byla znovu upozorněna na možnost výpovědi z pracovního poměru. Toto písemné upozornění žalobkyně „nejprve podepsala a následně je před svým nadřízeným roztrhala a chovala se k nadřízenému hrubým způsobem, a to slovními urážkami na něj začala křičet, že se jí chce zbavit a že je zlý a mstivý, a to vše za přítomnosti dalšího zaměstnance“. V tomto jednání žalobkyně žalovaný spatřoval „soustavné méně závažné porušování pracovních povinností uvedených v ustanovení §301 písm. a) a b) zák. práce, v pracovní smlouvě ze dne 30.12.2006 a popisu pracovní činnosti ze dne 5.5.2008“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila tím, že u žalovaného pracovala jako uklízečka na čtyřhodinový úvazek a jako uvaděčka na dohodu o pracovní činnosti a že „není pravdou“, že se dopouštěla takových porušení pracovních povinností, jak uvádí žalovaný ve výpovědi. Až do března 2011 nebyly k její práci výhrady a teprve poté si žalovaný začal hledat záminky pro údajné neplnění jejích pracovních povinností. Žalobkyně měla na starosti veškeré úklidové práce kina Panorama i venkovní prostory letního kina a „snažila se vždy vykonávat své povinnosti ke spokojenosti“ a „vzhledem k časové náročnosti a rozsahu prací se snažila vše zvládnout co nejlépe“. Žalobkyně považuje výpověď za neplatnou nejen proto, že důvody v ní uvedené „jsou účelové“, ale „hlavně“ proto, že žalovaný ve výpovědi „nespecifikuje, kdy konkrétně se měla dopustit porušení pracovní kázně, jakým konkrétním způsobem a kde byly nedostatky shledány“.
Okresní soud v Hodoníně rozsudkem ze dne 19.6.2013 č.j. 10 C 389/2011-46 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 4.356,- Kč k rukám „právního zástupce žalovaného“ JUDr. Mgr. Jiřího Drobečka. Soud prvního stupně vycházel ze skutkového vylíčení důvodu výpovědi, který je v listině ze dne 29.7.2011 „uveden jako porušování kázně jak je uvedeno v upozorněních na neplnění pracovních povinností z 8.4.2011, 8.6.2011 a 26.7.2011“. Po zhodnocení stanoviska žalobkyně a fotografií z prostoru kina pořízených dne 24.7.2011 (na kterých jsou „zjevné pavučiny pod upoutávajícím plakátem a nad soklem podlahy, kolem dveří a vedení elektroinstalace a na dřevěných obkladech stěn“, a dále „zachycují žvýkačky na podlaze a prach na tabuli s denním programem kina“), vzal „za prokázáno, že se žalobkyně dopustila jednání ve výtkách uvedeného minimálně od první výtky 8.4.2011 do podání výpovědi 29.7.2011, a svůj postoj k úklidu nezměnila“. Protože žalobkyně neprokázala, že by pro vykonávání svých pracovních povinností neměla časové a materiální podmínky a že by na to žalovaného upozornila, považoval vytčené jednání žalobkyně, u níž jako několikaleté zaměstnankyně žalovaného znalé své pracovní náplně „shledal její nedbalostní zavinění“, „za porušení pracovní kázně“, které z hlediska intenzity „lze podřadit pod pojem méně závažné porušení“. Vzhledem k tomu, že žalovaný alespoň jednou žalobkyni upozornil na možnost výpovědi a i po tomto upozornění se vytčené porušení pracovních povinností opakovalo, dospěl soud prvního stupně k závěru, že „žalovaný postupoval v souladu se ZP a výpověď dal žalobkyni oprávněně“.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 18.2.2015 č.j. 49 Co 21/2014-90 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 4.000,- Kč. Odvolací soud s poukazem na ustálenou judikaturu dovolacího soudu zdůraznil, že při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, je třeba vyjít ze skutkového vylíčení tohoto důvodu, a proto okolnost, zda, popř. jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, není sama o sobě významná, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení §52 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn. Ze skutkového vymezení výpovědního důvodu tak, jak je obsažen ve výpovědi ze dne 29.7.2011, je podle jeho názoru zřejmé, že jestliže žalobkyni vytýkané nedostatky měly spočívat v nedostatečném úklidu prostor kina Panorama, a to v neodstraněných pavučinách v místnostech, neutřeném prachu, ve špinavých podlahách a soklech, v nedostatečně očištěných toaletách a žvýkačkách na podlaze sálu kina, „nešlo o důsledek zaviněného porušení pracovních povinností ze strany žalobkyně, ale o důsledek její neschopnosti“. Žalovaný tedy v daném případě přistoupil k výpovědi z pracovního poměru nikoli z důvodu podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce, ale z důvodu podle ustanovení §52 písm. f) zák. práce pro neuspokojivé pracovní výsledky žalobkyně. Aby však byl tento výpovědní důvod dán, nestačí samotná skutečnost, že zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele skutečně má neuspokojivé pracovní výsledky, ale dání výpovědi musí předcházet ještě písemná výzva zaměstnavatele, v níž jsou dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit. Protože však žádný z dopisů žalovaného, na které odkazuje výpověď ze dne 29.7.2001, „nesplňuje náležitosti řádné výzvy k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků“ (neobsahuje žádnou lhůtu, v níž měla žalobkyně vytčené nedostatky v práci odstranit), odvolací soud uzavřel, že „podmínky pro rozvázání pracovního poměru výpovědí stanovené v §52 písm. f) větě za středníkem zák. práce nebyly v posuzovaném případě splněny“, a že proto je výpověď z pracovního poměru pro rozpor se zákonem neplatná.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítá, že napadené rozhodnutí vychází z nesprávného právního posouzení věci, jestliže se odvolací soud zaměřuje toliko na to, zda mohl být se žalobkyní rozvázán pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §52 písm. f) zák. práce. Podle jeho názoru je však povinností soudu zabývat se i tím, zda „slovní vyjádření skutku dává možnost, aby byl přijat závěr o tom, že sice nejsou naplněny zákonné podmínky pro dání výpovědi podle ustanovení §52 písm. f) zák. práce, avšak mohou být dány zákonné znaky jiného výpovědního důvodu, které jsou specifikovány v ustanovení §52 zák. práce“. V případě výpovědního důvodu ve smyslu ustanovení §52 písm. g) zák. práce je rozhodující, zda zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce však zde nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet, a proto „je na úvaze soudu, zda v konkrétním případě došlo k naplnění ustanovení §52 zák. práce či nikoliv“. Dovolatel má zato, že jednání popsané ve výpovědi, zejména reakce žalobkyně na předání písemného upozornění žalovaného ze dne 26.7.2011, „je zcela jednoznačně zaviněné jednání ze strany žalobkyně“, které dosahuje intenzity požadované ustanovením §52 písm. g) zák. práce“. Kromě toho podle mínění dovolatele došlo v posuzované věci k porušení zásady dvojinstančnosti řízení tím, že odvolací soud změnil rozhodnutí soudu prvního stupně, aniž by byly prováděny nové důkazy, žalovaný byl dostatečně informován o jiném právním názoru odvolacího soudu a bylo mu umožněno se k tomuto odlišnému právnímu názoru vyjádřit. Navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 31.12.2013 (dále jen „o.s.ř.“), neboť řízení v projednávané věci bylo zahájeno přede dnem 1.1.2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§237 o.s.ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení §241a odst. 1 a §242 odst. 3 věty první o.s.ř. - nepodléhá), že žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 30.12.2006 od 1.1.2007 jako uklízečka se sjednanou pracovní dobou 20 hodin týdně. Podle pracovní náplně ze dne 5.5.2008 žalobkyně mj. zodpovídala „za úklid a připravenost sálů a prostor kina Panorama“ a „za úklid a připravenost prostor letního kina“. Dopisem ze dne 8.4.2011 žalovaný upozornil žalobkyni, že „při namátkové kontrole dne 30.3.2011 byly zjištěny nedostatky v úklidu, a to pavučiny v místnostech, neodstraněný prach, špinavé podlahy a sokly, nedostatečně očištěné toalety“, s tím, že „v případě opakovaného porušení pracovních povinností bude toto provinění považováno za porušení pracovní kázně a bude následovat postup dle §52 písm. f) zák. práce“. Dne 8.6.2011 byla žalobkyně ústně svým nadřízeným opět upozorněna na nedostatky v úklidu, které od předešlého písemného upozornění „do dnešního dne nebyly odstraněny“. Dopisem ze dne 26.7.2011 žalovaný upozornil žalobkyni, že „při namátkové kontrole dne 24.7.2011 byly opět zjištěny nedostatky v úklidu, na které byla žalobkyně upozorňována již dne 8.4.2011, a to pavučiny v místnostech, neodstraněny žvýkačky na podlaze v sále kina“, s tím, že „v případě dalšího porušení pracovních povinností bude toto provinění považováno za porušení pracovní kázně a bude následovat postup dle §52 písm. f) zák. práce – rozvázání pracovního poměru“. Dopisem ze dne 29.7.2011, který žalobkyně převzala téhož dne, dal žalovaný žalobkyni s poukazem na uvedená upozornění na neplnění pracovních povinností výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce.
Za tohoto skutkového stavu řešil odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku – mimo jiné právní otázku výkladu právního úkonu obsaženého v dopise žalovaného ze dne 29.7.2011 zejména z hlediska toho, jaké okolnosti jsou významné pro rozlišení důvodu výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. f) věty za středníkem zák. práce a podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce. Vzhledem k tomu, že při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, a protože posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalovaného je podle ustanovení §237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1 věta prvá o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 29.7.2011 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 29.12.2011, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 466/2011 Sb., kterým se zrušuje zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a mění související zákony (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení §50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
Podle ustanovení §52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
V právní teorii i ustálené soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým vymezením, a že proto soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, vychází ze skutkového vylíčení tohoto důvodu; okolnost, zda, popřípadě jak, zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení §52 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn (srov. například ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 3.11.1998 sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč. 1999). Obdobně je třeba nahlížet i vázanost soudu tím, jak zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru sám kvalifikoval jednotlivé skutky, které zde zaměstnanci vytknul. Přitom je třeba mít na zřeteli, že výklad právního úkonu, a tedy i výpovědi z pracovního poměru (srov. §18 zák. práce a §35 odst. 2 obč. zák.) může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Vůle jednajícího, příp. okolnosti, za kterých byl úkon učiněn, se při výkladu právního úkonu vyjádřeného slovy uplatní, jen není-li v rozporu s jazykovým projevem; tato pravidla se použijí i při výkladu písemného právního úkonu, včetně takového, který lze platně učinit jen písemně. Pomocí výkladu právního úkonu není dovoleno měnit smysl a obsah jinak jasného právního úkonu (srov. rovněž odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 2.12.2004 sp. zn. 21 Cdo 1467/2004, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 37, ročník 2005), ani nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil (srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14.10.1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1997, pod č. 29).
Při rozhodování o tom, zda jednání žalobkyně popsané v dopise žalovaného ze dne 29.7.2011, má být z hlediska důvodu výpovědi z pracovního poměru subsumováno pod ustanovení §52 písm. f) věty za středníkem zák. práce nebo pod ustanovení §52 písm. g) zák. práce, je třeba vzít v úvahu, že ustanovení §52 písm. g) věty za středníkem zák. práce je charakterizováno tím, že zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Povinnost dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. §38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními §301, §302, §303 a §304 zák. práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, závažným porušením této povinnosti a porušením této povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale přestože dosahuje dobrých pracovních výsledků, porušuje některé své povinnosti, jež z pracovního poměru vyplývají.
Oproti tomu uplatnění výpovědního důvodu podle ustanovení §52 písm. f) věty za středníkem zák. práce spočívajícího v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance především vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Ustanovení §52 písm. f) věty za středníkem zák. práce vychází totiž z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce (jak bylo uvedeno výše), je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní kázeň dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.).
Vzhledem k uvedenému zaujal dovolací soud již v minulosti stanovisko, že rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu ustanovení §52 písm. f) zák. práce nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení §52 písm. g) zák. práce, je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Není-li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, pouze o výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. f) zák. práce (srov. obdobně například rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 16.11.2006 sp. zn. 21 Cdo 758/2006, uveřejněný pod č. 35 v časopise Soudní judikatura, roč. 2007, vztahující se k obsahově shodné dřívější právní úpravě). Na tomto obecně přijímaném právním názoru, který je třeba mít na zřeteli rovněž při výkladu právního úkonu obsaženého v dopise žalovaného ze dne 29.7.2011, dovolací soud i nadále setrvává a neshledává žádné důvody k jeho změně.
I když odvolací soud v projednávané věci správně poukázal na výše uvedené stanovisko dovolacího soudu, s jeho názorem, že ve skutcích vytčených žalobkyni ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 29.7.2011 je třeba spatřovat neuspokojivé pracovní výsledky žalobkyně, nelze souhlasit.
Z obsahu dopisu ze dne 29.7.2011 vyplývá, že žalovaný vytýká žalobkyni opakované nedostatky v úklidu prostor kina Panorama, spočívající v neodstranění pavučin v místnostech a žvýkaček na podlaze, neutření prachu, ve špinavých podlahách a soklech a nedostatečně očištěných toaletách, ačkoli byla žalobkyně na tyto nedostatky písemně (8.4.2011) a ústně (8.6.2011) upozorněna svým nadřízeným. Z těchto údajů je zřejmé, že vůči žalobkyni, která u žalovaného pracovala jako uklízečka zodpovídající za úklid kina Panorama, jde o náležitě skutkově vymezené (konkrétní) výtky spočívající v neplnění (porušení) pracovních povinností vyplývajících pro žalobkyni z pracovní smlouvy, které – jak vyplývá z výsledků provedeného dokazování - bylo rovněž v průběhu řízení prokázáno (zejména z výpovědi žalobkyně, která k písemnému upozornění ze dne 8.4.2011 uvedla, že „je pravda, že tam pavučiny byly, je pravda, že nebyly uklizené toalety“, a fotografií z prostoru kina pořízených žalovaným dne 24.7.2011, na nichž „jsou zjevné pavučiny pod upoutávajícím plakátem a nad soklem podlahy, kolem dveří a vedení elektroinstalace a na dřevěných obkladech stěn“ a dále „zachycují žvýkačky na podlaze a prach na tabuli s denním programem kina“). Ve výpovědi je sice i zmínka o tom, že žalobkyně nepatřičně reagovala na předání posledního písemného upozornění na nedostatky v úklidu, nelze však – jak žalovaný dovozuje v dovolání – považovat pouze tuto skutečnost za důvod k výpovědi, neboť takovým výkladem by byl měněn smysl a obsah jinak jasného právního úkonu, což – jak shora uvedeno - je nepřípustné.
Jak bylo zmíněno výše, pro výklad právního úkonu obsaženého v dopise žalovaného ze dne 29.7.2011 z hlediska toho, jaký výpovědní důvod byl tímto skutkovým vymezením uplatněn, je podle ustálené judikatury dovolacího soudu rozhodující to, zda vytýkané a prokázané jednání žalobkyně, jímž - objektivně vzato - došlo k porušení povinnosti zaměstnance dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané práci, bylo jednáním zaviněným.
Podle právní teorie i soudní praxe je třeba zaviněním rozumět psychický (vnitřní) vztah zaměstnance k porušení svých pracovních povinností, který se projevuje buď ve formě úmyslu nebo nedbalosti. Porušení pracovních povinností je zaměstnancem zaviněno ve formě úmyslu tehdy, jestliže zaměstnanec své pracovní povinnosti porušit chtěl (úmysl přímý) nebo věděl, že svým jednáním může pracovní povinnosti porušit, a pro případ, že se tak stane, s tím by srozuměn (úmysl nepřímý, eventuální), a ve formě nedbalosti tehdy, jestliže zaměstnanec nechtěl pracovní povinnosti porušit, věděl však, že je porušit může, přičemž bez přiměřených důvodů spoléhal, že je neporuší (nedbalost vědomá), nebo nechtěl pracovní povinnosti porušit a ani nevěděl, že je svým jednáním porušit může, avšak vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům o tom vědět mohl a měl (nedbalost nevědomá).
Z uvedeného vyplývá, že žalobkyni by nebylo možno vytýkat zaviněné porušení povinnosti dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jí vykonávané ani ve formě nevědomé nedbalosti tehdy, kdyby žalobkyně nechtěla pracovní povinnosti porušit, ani nevěděla, že je svým jednáním porušit může, a vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům o tom ani vědět nemohla a neměla. O takovou situaci se však v projednávané věci nejedná. Na tento vnitřní psychický vztah žalobkyně k porušení svých pracovních povinností, lze usuzovat především z vnějších projevů (chování) žalobkyně, která – jak vyplynulo z výsledků provedeného dokazování - vytčené nedostatky v úklidu odmítala odstranit, ačkoli se vzhledem k pracovnímu zařazení a náplni práce žalobkyně jednalo o výtky (a z nich vyplývající pokyny k odstranění těchto nedostatků) oprávněné. Zjištěné nedostatky v úklidu žalobkyně opakovaně odůvodňovala tím, že pro řádný výkon svých pracovních povinností nemá dostatečně dlouhou pracovní dobu (že „se nedá vše uklidit za 4 hodiny“, že jí „nedali časový prostor toto uklidit“, protože „se uklízí za provozu a promítání“) a úklidové prostředky, naproti tomu v rámci své účastnické výpovědi uvedla, že uklízela „prostředky, které jí nakoupila vedoucí“, a že „paní vedoucí jí dávala určitou volnost v tom, že si to mohla uklidit, kdy chce, např. i v odpoledních hodinách a respektovala to, že je matka“. Za tohoto stavu nelze důvodně dovozovat, že by žalovaná nevytvořila žalobkyni přiměřené pracovní podmínky k tomu, aby řádně mohla plnit své pracovní povinnosti. Z obsahu spisu se naopak podává, že žalobkyně ani po několikerém upozornění ze strany nadřízeného vedoucího zaměstnance nevyvinula dostatečnou snahu o odstranění vytčených nedostatků v úklidu, kterou - vzhledem k okolnostem a jejím osobním poměrům - by bylo možno po ní spravedlivě požadovat. Protože za situace, kdy žalobkyně pracovala u žalovaného jako uklízečka již od 1.1.2007 (tedy více než tři a půl roku před dáním výpovědi), je vyloučeno, že by žalobkyně vůbec nevěděla, že má (a jak má) ve výpovědi vytčené nedostatky v úklidu odstranit tak, aby výsledek odpovídal požadavku zaměstnavatele, je odůvodněn závěr, že porušení pracovních povinností vytčené žalobkyni v dopise žalovaného ze dne 29.7.2011 bylo jednáním zaviněným (nejméně ve formě vědomé nedbalosti), a že tedy po skutkové stránce zde byl uplatněn důvod výpovědi uvedený v ustanovení §52 písm. g) zák. práce.
Výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce – jak vyplývá z jeho výše citovaného znění (části věty za středníkem) – je dán rovněž tehdy, jestliže se zaměstnanec dopustil soustavného méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci; v takovém případě je možné dát zaměstnanci výpověď za předpokladu, že byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Podle ustálené judikatury, vztahující se k obsahově shodné dřívější právní úpravě, se o soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost (srov. též rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.4.1992, sp. zn. 6 Cdo 1/92, uveřejněný pod č. 52 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1994). O soustavné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Nižší stupeň intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci než je méně závažné porušení zákoník práce neupravuje; proto každé porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 12. 4. 2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000, uveřejněný pod č. 56 v časopise Soudní judikatura, roč. 2003).
Zákoník práce nestanoví, při kterém méně závažném porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je třeba zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi. Protože účelem (smyslem) této tzv. upozorňovací povinnosti zaměstnavatele zřejmě je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)] mít jeho případné další méně závažné porušení pracovní povinnosti, a aby tím byl od dalšího porušování pracovních povinností odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel – má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce platným právním úkonem – musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci pracovní kázně, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, a jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru (k tomu srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.10.2006 sp. zn. 21 Cdo 3140/2005).
Vzhledem k tomu, že v projednávané věci je možno žalobkyni vytýkat zaviněné porušení povinnosti zaměstnance (žalobkyně) vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci ve třech případech (ve skutcích uvedených v upozorněních žalovaného ze dne 8.4.2011, 8.6.2011 a 26.7.2011, která jsou popsána ve výpovědi], mezi nimiž je dána přiměřená časová souvislost, lze dovodit – jak vyplývá z výše uvedeného - existenci soustavného méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci. V souvislosti s prvním porušením pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu (druhému a třetímu) méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, byla žalobkyně dne 8.4.2011 rovněž písemně upozorněna na možnost dání výpovědi; není přitom podstatné, jak žalovaný v této písemné upomínce vytýkané jednání žalobkyně právně kvalifikoval a pod jakou právní normu podřadil důvod k možné výpovědi, nýbrž rozhodující je, že se tak stalo v souvislosti se skutkem (skutky), který podle výše zmíněných hledisek je objektivně nutno posuzovat jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem (žalobkyní) vykonávané práci. Protože žalovaný zároveň přistoupil k výpovědi ve lhůtě šesti měsíců od uvedeného písemného upozornění žalobkyně na možnost takového rozvázání pracovního poměru, dospěl dovolací soud k závěru, že výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobkyni dopisem ze dne 29.7.2011 je platným právním úkonem.
Protože napadený rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci, a protože dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud České republiky rozsudek krajského soudu změnil tak, že se potvrzuje rozsudek okresního soudu ve výroku, kterým byla zamítnuta žaloba o určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 29.7.2011 je neplatná, a ve výroku o náhradě nákladů řízení.
O náhradě nákladů odvolacího a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243c odst. 3 věty první, §224 odst. 1 a 2 a §142 odst. 1 o.s.ř., neboť žalovaný v nich měl ve věci plný úspěch, a má proto proti žalobkyni právo na náhradu nákladů potřebných před odvolacím a dovolacím soudem k účelnému uplatňování svého práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§151 odst. 2 část věty první před středníkem o.s.ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení §147 nebo 149 odst. 2 o.s.ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§151 odst. 2 část věty první za středníkem o.s.ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17.4.2013 č. 116/2013 Sb. dnem 7.5.2013 zrušena. Nejvyšší soud za této situace určil pro účely náhrady nákladů řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem pro odvolací i dovolací řízení ve výši 5.000,- Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalovanému v odvolacím i dovolacím řízení náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů, v každém ve výši 300,- Kč (srov. §13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů), dále v dovolacím řízení náklady spočívající v zaplacení soudního poplatku za dovolání ve výši 10.000,- Kč a na náhradě za daň z přidané hodnoty v odvolacím i dovolacím řízení, v každém ve výši 1.113,- Kč.
Žalobkyně je povinna náhradu nákladů odvolacího řízení v celkové výši 6.413,- Kč a náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 16.413,- Kč zaplatit žalovanému k rukám advokáta, který žalovaného v těchto řízeních zastupoval (§149 odst. 1 o.s.ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§160 odst. 1 o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně 26. ledna 2017
JUDr. Zdeněk Novotný
předseda senátu