ECLI:CZ:NS:2017:21.CDO.3462.2016.1
sp. zn. 21 Cdo 3462/2016-213
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce J. Ch. , zastoupeného JUDr. Ladislavem Salvetem, advokátem se sídlem v Praze 4, Přímětická č. 1185/8, proti žalované České republice – Ústřednímu kontrolnímu a zkušebnímu ústavu zemědělskému se sídlem v Brně, Hroznová č. 63/2, IČO 00020338, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 17 C 267/2011, o dovolání žalované proti usnesení Městského soudu v Praze ze dne 20. ledna 2016, č. j. 62 Co 122/2014-180, takto:
Usnesení městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 17. 10. 2011 Státní rostlinolékařská správa se sídlem v Praze 1, Těšnov č. 17/65 (právní předchůdkyně žalované – dále též jen „SRS“) sdělila žalobci, že mu „v souladu s §73 odst. 6 zákoníku práce dává výpověď z pracovního poměru dle §52 písm. c) zák. práce“. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že dne 10. 6. 2011 převzal žalobce odvolání z funkce vedoucího sekce vnitřní správy a z funkce náměstka ředitele Státní rostlinolékařské správy a že zaměstnavatel nemá pro žalobce jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, čímž se stal žalobce nadbytečným.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že k výpovědi z pracovního poměru ze dne 17. 10. 2011 nebyl dán souhlas odborové organizace podle ustanovení §61 odst. 2 zákoníku práce (žalobce byl zvolen dne 14. 9. 2010 předsedou základní odborové organizace), že nebyla splněna podmínka nabídkové povinnosti podle ustanovení §73 odst. 6 zákoníku práce, neboť není pravda, že by pro něj nebyla u právní předchůdkyně žalované jiná práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, a že jednání zaměstnavatele považuje za diskriminační.
Právní předchůdkyně žalované namítla, že pro žalobce neměla žádné vhodné volné pracovní místo, že výpověď z pracovního poměru byla dána k projednání odborové organizaci již dne 10. 6. 2011, ale ta se ve lhůtě 15 dnů nevyjádřila, a že proto vycházela z fikce souhlasu s uvedenou výpovědí z pracovního poměru. Z její strany nikdy nedocházelo k jakémukoliv šikanování žalobce, za šikanu nelze považovat běžný a zákonem stanovený postup. S ohledem na předchozí pochybení žalobce a na neshody, které mezi nimi panovaly, nelze po ní spravedlivě požadovat, aby žalobce i nadále zaměstnávala.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 13. 9. 2013, č. j. 17 C 267/2011-72, žalobu zamítl a rozhodl, že žalované se vůči žalobci nepřiznává právo na náhradu nákladů řízení. Po provedeném dokazování dovodil, že právní předchůdkyně žalované v okamžiku rozvázání pracovního poměru (dne 17. 10. 2011) neměla žádné pracovní místo, které by odpovídalo kvalifikačním předpokladům žalobce a jeho zdravotnímu stavu, které by mohla nabídnout žalobci, aby splnila svou nabídkovou povinnost, a došlo tak k naplnění podmínek podle §73 odst. 6 zákoníku práce a ke splnění výpovědního důvodu ve smyslu §52 písm. c) zákoníku práce (referentské místo rostlinolékařského inspektora, referenta pro zemědělství, potravinářský průmysl a lesní a vodní hospodářství neodpovídalo kvalifikaci žalobce ve smyslu kvalifikačních předpokladů, které žalobce u tohoto místa nesplňoval, druhé volné místo – administrativní a spisový pracovník zařazené do 10. platové třídy neodpovídalo kvalifikaci žalobce s ohledem na pracovní náplň a požadavky, když se jednalo o administrativní práci na úseku ředitele spočívající v zapisování a pořizování zápisů, zajišťování skartačního řízení, spisové služby, práce s textovým editorem apod., bylo pod úrovní kvalifikace žalobce a nebylo pro něj vhodné, neboť se jednalo o kancelářskou práci bez nároků na vyšší vzdělání). V řízení bylo jednoznačně vyvráceno, že by ze strany odborové organizace došlo k odmítnutí udělení souhlasu s výpovědí z pracovního poměru pro žalobce. Právní předchůdkyně žalované totiž požádala dopisem ze dne 9. 6. 2011 odborovou organizaci o udělení souhlasu k rozvázání pracovního poměru žalobce (žádost byla předána místopředsedovi odborové organizace), odborová organizace tuto žádost projednala dne 24. 6. 2011, avšak nepřijala žádné stanovisko (její hlasování skončilo patem a bylo odloženo na neurčito). Soud prvního stupně uzavřel, že se odborová organizace k žádosti o souhlas k rozvázání pracovního poměru s žalobcem nevyjádřila ve lhůtě 15 dnů a právní předchůdkyně žalované mohla tedy vycházet z fikce souhlasu pro nečinnost odborové organizace.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze – poté co usnesením ze dne 16. 4. 2014, č. j. 62 Co 122/2014-105 rozhodl, že v řízení se na straně žalované pokračuje s Českou republikou - Ústředním kontrolním a zkušebním ústavem zemědělským se sídlem Brno, Hroznová č. 63/2, IČO 00020338 – rozsudkem ze dne 11. 6. 2014, č. j. 62 Co 122/2014-136, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 30.378,- Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Salveta. Po doplnění dokazování shodně se soudem prvního stupně dovodil, že odborová organizace zaměstnavateli v zákonné patnáctidenní lhůtě neodmítla udělení souhlasu a že tedy právní předchůdkyně žalované správně vycházela z tzv. fikce souhlasu s výpovědí z pracovního poměru ve smyslu ustanovení §61 odst. 2 zákoníku práce, a dále, že zaměstnavatel nemohl tohoto souhlasu použít během dvouměsíční lhůty, neboť žalobce byl v pracovní neschopnosti až do dne 9. 10. 2011 a po tuto dobu se na něj vztahovala ochrana. Odvolací soud však nesouhlasil se soudem prvního stupně v tom, že právní předchůdkyně žalované neměla ke dni 17. 10. 2011 žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo kvalifikačním předpokladům žalobce a jeho zdravotnímu stavu; dovodil, že tento závěr „nemá oporu v provedeném dokazování“. „Z listiny nazvané Systemizace pracovních míst v SRS ke dni 10. 10. 2011 vyplývá, že v rozhodné době (ke dni 17. 10. 2011) byla u právní předchůdkyně žalované neobsazena dvě funkční místa: 1) „odborný referent/asistent“ zařazené v katalogu prací pod kódem 2.10.01 – „referent společné státní správy a samosprávy“ v tarifní třídě T 12 (pracoviště P.) a 2) „rostlinolékařský inspektor“ zařazené v katalogu prací pod kódem 2.10.33 – „referent pro zeměděl., potr. prům. a les. a vod. hosp.“ v tarifní třídě T 10 (pracoviště H. B.), přičemž „místo odborného referenta v tarifní třídě T 12 na pracovišti v P. odpovídalo jak kvalifikačním předpokladům, tak zdravotnímu stavu žalobce, právní předchůdkyně žalované mu je však nenabídla.“ Podle odvolacího soudu na uvedeném závěru nic nemění ani žalovanou doložená skutečnost, že nový ředitel Z. M. požádal dne 7. 10. 2011 vedoucího personálního oddělení o změnu uvedeného volného místa na jiné funkční místo (odborného referenta v platové třídě T 10), neboť „žalovaná ani k výzvě odvolacího soudu neprokázala, že by změna či zrušení volného místa byla ke dni 17. 10. 2011 již provedena.“ V řízení bylo zjištěno, že „toto volné místo bylo změněno až ke dni 3. 11. 2011 (prokázáno systemizací pracovních míst v SRS ke dni 3. 11. 2011)“. Odvolací soud uzavřel, že „žalované se v řízení nepodařilo prokázat tvrzení, že všechna vhodná místa byla obsazena a že neměla pro žalobce, který byl odvolán z funkce, volné pracovní místo odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu“. „Zaměstnavatel nesplnil řádně svou nabídkovou povinnost a nebyla proto naplněna hmotněprávní podmínka výpovědi z pracovního poměru podle §52 písm. c) zákoníku práce.“
K dovolání žalované Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 23. 9. 2015, č. j. 21 Cdo 4345/2014-159, rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení. Vyšel z toho, že vydal-li ředitel právní předchůdkyně žalované dne 7. 10. 2011 písemný pokyn vedoucímu personálního a mzdového oddělení ke změně (zrušení) pracovního místa odborný referent/asistent v útvaru Sekretariát 10010 v platové třídě 12 na pracovní místo odborný referent v útvaru Sekretariát 10010 v platové třídě 10, neboť ho považoval za nepotřebné, jednalo se o faktický úkon, kterým oprávněná osoba právní předchůdkyně žalované rozhodla o zrušení (změně) pracovního místa, které v té době nebylo ani obsazeno. Jiné rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení uvedeného pracovního místa vydáno nebylo. Pracovní místo odborný referent/asistent v útvaru Sekretariát 10010 v platové třídě 12 tedy právní předchůdkyně žalované nemohla žalobci nabídnout, zejména ne pro období po uplynutí výpovědní doby (pro období po dni 31. 12. 2011), neboť i podle Systemizace pracovních míst SRS ke dni 3. 11. 2011 již takové místo u žalované neexistovalo. Uzavřel, že nabídkovou povinnost nelze řádně splnit tím, že zaměstnavatel nabídne odvolanému zaměstnanci pracovní místo, o jehož zrušení bylo rozhodnuto a které také ještě před uplynutím výpovědní doby zaniklo (zanikne).
Městský soud v Praze usnesením ze dne 20. 1. 2016, č. j. 62 Co 122/2014-180, rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 13. 9. 2013, č. j. 17 C 267/2011-72, zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Dovodil, že požádal-li nový ředitel Z. M. dne 7. 10. 2011 vedoucího personálního oddělení o změnu (nikoliv o zrušení) volného místa „referent společné státní správy a samosprávy“ v tarifní třídě T 12 (pracoviště P.) na funkční místo odborný referent v 10. platové třídě v témže útvaru (byť na dobu určitou do 18. 9. 2012), není najisto postaveno, jakými pracovními místy žalovaný disponoval ke dni 17. 10. 2011 a zda tato místa odpovídala kvalifikaci žalobce a jeho zdravotnímu stavu. Soudu prvního stupně uložil zhodnotit „změněné pracovní místo odborného referenta v 10. platové třídě ve stejném útvaru“ a zároveň připomněl „ustálenou rozhodovací praxi“ Nejvyššího soudu, podle níž nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že „zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci“, neboť „zaměstnavatel musí zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci kdykoliv získané, a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance“. Odkázal přitom na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3733/2010.
Proti tomuto usnesení odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Nesouhlasila se závěrem odvolacího soudu o povinnosti žalované (zaměstnavatele) nabídnout žalobci (zaměstnanci) po jeho odvolání z funkce jakékoliv pracovní místo, neboť tato „ustálená rozhodovací praxe“ se vztahovala k nabídkové povinnosti upravené v ustanovení §46 odst. 2 zrušeného zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, přičemž dikce ustanovení §73 odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění platném do 29. 12. 2011, není totožná. Navrhla, aby dovolací soud usnesení odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalované jako nepřípustné odmítl. Rozhodnutí odvolacího soudu považoval za správné.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) dovolání žalované projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 29. 9. 2017, neboť rozhodnutí odvolacího soudu bylo vydáno přede dnem 30. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen „o. s. ř.“. Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému usnesení odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení §237 o. s. ř., neboť napadené usnesení závisí na vyřešení otázky splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení §73 odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění účinném do 29. 12. 2011, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, přezkoumal usnesení odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř. bez jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že se žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 17. 10. 2011 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do dne 29. 12. 2011, tedy do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 466/2011 Sb., kterým se zrušuje zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a mění související zákony (dále též jen „zák. práce“).
Zaměstnanec, jehož pracovní místo se obsazuje jmenováním, může být ze své funkce odvolán tím, kdo je příslušný ke jmenování; své funkce se rovněž může vzdát (srov. §73 odst. 1 zák. práce). Podle ustanovení §73 odst. 6 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle §52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.
Jak uvedl dovolací soud již v předchozím rozsudku v této věci ze dne 23. 9. 2015, č. j. 21 Cdo 4345/2014-159, z ustanovení §73 odst. 6 věty první zák. práce vyplývá, že odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele (s výjimkou situace, že zaměstnanec byl jmenován na dobu určitou) nekončí. Zákon v ustanovení §73 odst. 6 větě druhé zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, která představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení §40 odst. 1 zák. práce. Jde tu přitom o takovou práci, kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou (k tomu srov. rovněž odůvodnění rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4897/2009, ze dne 29. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2305/2015, nebo přímo v této věci ze dne 23. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4345/2014). V případě, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo že ji zaměstnanec odmítne, zákon stanoví (srov. §73 odst. 6 větu třetí zák. práce), že „je dán výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce“. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení §52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.
Nabídka jiné práce odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci odvolaného zaměstnance (potřebná ve smyslu ustanovení §73 odst. 6 zák. práce) se musí stát i pro období po uplynutí výpovědní doby; zaměstnavatel nemůže namítat splnění nabídkové povinnosti, jestliže ji učinil jen pro období výpovědní doby, případně kratší (srov. právní názory vyslovené v rozsudku býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 6. 1971, sp. zn. 3 Cz 2/71, uveřejněném ve Sborníku stanovisek, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí býv. Nejvyšších soudů, vydaném Nejvyšším soudem ČSSR, Praha 1986, str. 928).
V právní teorii i soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. §18 zák. práce a §34 a §35 odst. 2 občanského zákoníku ve znění účinném do 31. 12. 2013). Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení §73 odst. 6 zák. práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §73 odst. 6 věty třetí zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení (k tomu srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněného pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, ročník 2005, nebo obdobně právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. prosince 1997, sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněném pod číslem 54/98 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).
Za situace, kdy předmětná výpověď z pracovního poměru byla žalobci doručena dne 17. 10. 2011, bylo třeba splnění povinnosti zaměstnavatele vyplývající z ustanovení §73 odst. 6 věty druhé zák. práce zásadně posuzovat podle stavu, jaký tu byl ke dni 17. 10. 2011. Podle hledisek vymezených ustanovením §73 odst. 6 zák. práce pak bylo významné jedině, zda právní předchůdkyně žalované disponovala volnými pracovními místy v okamžiku, kdy byla žalobci dávána výpověď (tj. ke dni 17. 10. 2011), přičemž její povinností nebylo nabízet žalobci každé volné pracovní místo, ale pouze místo odpovídající (kromě jeho zdravotního stavu) jeho kvalifikaci.
Kvalifikací zaměstnance se rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích (§1 zák. práce). Je také možné jednotlivé kvalifikace v jejich vzájemném poměru z hlediska jejich významnosti klasifikovat jako nižší a vyšší. Vyšší kvalifikace je dána zejména vyšším stupněm vzdělání, popřípadě délkou odborné praxe zaměstnance. Vzhledem k tomu, že společenské hodnocení práce se projevuje též v jejím odměňování, může při této hierarchizaci posloužit i porovnání průměrných mezd dosahovaných za práce vyžadující jednotlivé kvalifikace, popřípadě - tam, kde se uplatňují - charakteristik platových tříd stanovených v platových předpisech pro práce, k jejichž výkonu kvalifikace slouží, a jim odpovídajících platových tarifů (k tomu srov. rovněž odůvodnění rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2203/2008, ze dne 7. 8. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3728/2013, ze dne 29. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2305/2015, nebo ze dne 2. 3. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5567/2016).
Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že byla-li výpověď z pracovního poměru žalobci doručena dne 17. 10. 2011, bylo třeba splnění povinnosti zaměstnavatele vyplývající z ustanovení §73 odst. 6 věty druhé zák. práce zásadně posuzovat podle stavu, jaký tu byl ke dni 17. 10. 2011. Podle hledisek vymezených ustanovením §73 odst. 6 zák. práce pak bylo významné jedině, zda žalovaná disponovala volnými pracovními místy v okamžiku, kdy byla žalobci dávána výpověď (tj. ke dni 17. 10. 2011), přičemž její povinností nebylo nabízet žalobci každé volné pracovní místo, ale pouze místo odpovídající (kromě jeho zdravotního stavu) jeho kvalifikaci, tedy jeho vysokoškolskému vzdělání. Takto však odvolací soud v projednávané věci neuvažoval, jestliže – jak vyplývá z odůvodnění napadeného usnesení – z hlediska splnění podmínek uvedených v ustanovení §73 odst. 6 zák. práce považoval za relevantní, že nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že „zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci“, neboť „zaměstnavatel musí zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci kdykoliv získané, a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance“. Přehlédl totiž, že citovaná úvaha se vztahovala k právní úpravě platné a účinné do dne 31. 12. 2006 (k ustanovení §46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce – tzv. „nabídkové povinnosti“ zaměstnavatele), zatímco v projednávané věci se jedná o výklad ustanovení §73 odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, které se týká jiné právní situace a stanoví také jiná právní pravidla.
Z uvedeného vyplývá, že usnesení odvolacího soudu není správné, neboť spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud je proto podle ustanovení §243e odst. 1 o. s. ř. zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu v Praze) k dalšímu řízení (§243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto usnesení je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§226 odst. 1, §243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto usnesení není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 12. prosince 2017
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu