ECLI:CZ:NS:2019:21.CDO.3713.2018.1
sp. zn. 21 Cdo 3713/2018-157
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce P. M., narozeného XY, bytem v Brně, Tržní č. 10, zastoupeného Mgr. Václavem Rožcem, advokátem se sídlem v Brně, Kobližná č. 19, proti žalovanému Provident Financial s. r. o. se sídlem v Praze 4, Olbrachtova č. 2006/9, IČO 25621351, zastoupenému Mgr. Lucií Tonikovou, advokátkou se sídlem v Praze 1, Haštalská č. 27, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 10 C 82/2016, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 21. března 2018 č. j. 62 Co 466/2017-128, takto:
I. Dovolání žalobce proti rozsudku městského soudu v části, ve které byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 14. srpna 2017 č. j. 10 C 82/2016-68 ve výroku o náhradě nákladů řízení a ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů odvolacího řízení, se odmítá .
II. Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 14. srpna 2017 č. j. 10 C 82/2016-68 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 4 k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 12. 5. 2016 sdělil žalovaný žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce z důvodu nadbytečnosti, neboť „na základě rozhodnutí společnosti jako zaměstnavatele o organizační změně č. 6-2016 byla pracovní pozice vedoucí obchodní skupiny (kterou žalobce u žalovaného zastával na základě pracovní smlouvy ze dne 19. 4. 2010) s účinností od 1. 6. 2016 zrušena“.
Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 4 dne 6. 9. 2016 domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že nebyl s organizační změnou nijak seznámen a „sama výpověď žádné takové údaje rovněž neobsahuje“, že není zřejmé, „jaký hmotněprávní podklad“ ve smyslu ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce byl u žalovaného dán, a že jeho pracovní místo nebylo zrušeno, neboť jeho práci vykonává jiný zaměstnanec.
Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 14. 8. 2017 č. j. 10 C 82/2016-68 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 10 164 Kč k rukám advokátky Mgr. Lucie Tonikové. Soud prvního stupně vzal za prokázané, že žalobce byl ode dne 19. 4. 2010 zaměstnancem žalovaného na pozici vedoucí obchodní skupiny v organizační jednotce XY, že v květnu 2016 bylo v organizační jednotce XY deset pracovních pozic vedoucích obchodní skupiny, z nichž jedna byla neobsazená (po rozvázání pracovního poměru Z. I. T. v březnu 2016), jednu zastával žalobce a zbývajících osm zastávali zaměstnanci L. P., A. Š., Z. V., A. Š., I. V., N. H, T. S. a V. H., přičemž pracovní náplň vedoucích obchodních skupin byla stejná, a že dne 9. 5. 2016 žalovaný organizační změnou č. 6-2016 rozhodl o zrušení jedné pracovní pozice vedoucího obchodní skupiny v organizační jednotce Business-Brno s účinností od 1. 6. 2016 a dne 25. 5. 2016 žalobci doručil výpověď s odkazem na uvedenou organizační změnu. Dále vycházel ze zjištění, že v červnu 2016 žalovaný rozvázal pracovní poměr s vedoucím obchodní skupiny L. P., že v srpnu 2016 žalovaný evidoval devět pracovních pozic, které přejmenoval na Business Relationship Manager, přičemž dvě tyto pozice z devíti byly neobsazené a dále jednu pracovní pozici převedl do jiné organizační jednotky, že v září 2016 žalovaný dvě neobsazené pozice zrušil, že ke dni 31. 12. 2016 skončil pracovní poměr uzavřený na dobu určitou s V. H. a že k 1. 1. 2017 žalovaný zrušil jednu neobsazenou pozici Business Relationship Manager. Na základě těchto zjištění dospěl soud prvního stupně k závěru, že organizační změna, která spočívala ve zrušení pozice „vedoucí obchodní skupiny“ a po níž byly pracovní úkoly žalobce svěřeny stávajícímu zaměstnanci A. Š., byla „zcela určitá“ a nikoli v rozporu se zákoníkem práce a že je plně v kompetenci zaměstnavatele, aby zvolil, který konkrétní zaměstnanec je nadbytečný, přičemž žalovaný provedl další časově navazující organizační změny a tím prokázal, že jeho záměrem bylo snížit počet zaměstnanců na pozici vedoucí obchodní skupiny, a to nikoli o jednu jedinou pracovní pozici, ale postupně o několik pracovních pozic.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 21. 3. 2018 č. j. 62 Co 466/2017-128 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a žalobci uložil povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 6 776 Kč k rukám advokátky Mgr. Lucie Tonikové. Shledal, že výpověď splňuje veškeré formální náležitosti tohoto právního „úkonu“ a výpovědní důvod v ní uvedený je náležitým způsobem skutkově vymezen, že s rozhodnutím o organizační změně byl žalobce seznámen „přinejmenším“ prostřednictvím výpovědi, že mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobce byla dána příčinná souvislost a že je zcela a výlučně v pravomoci zaměstnavatele, aby rozhodl o výběru zaměstnance, který se stane nadbytečným. K námitce žalobce, že jeho nadbytečnost nebyla dána také proto, že v době organizační změny bylo jedno pracovní místo vedoucího obchodní skupiny neobsazené, a to de facto i po organizační změně, odvolací soud uvedl, že s účinností od 1. 1. 2007 nemá zaměstnavatel při rozvázání pracovního poměru výpovědí podle §52 písm. c) zákoníku práce nabídkovou povinnost.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání, jímž rozsudek napadl „v plném rozsahu“. Namítá, že v době rozvázání pracovního poměru se žalobcem a i následně evidoval žalovaný pozici vedoucího obchodní skupiny jako neobsazenou a že pokud žalovaný chtěl svojí organizační změnou zrušit pouze jednu pozici vedoucího obchodní skupiny, pak tato organizační změna musela nutně dopadnout právě na neobsazenou pozici. Vytýká soudům, že se blíže nezabývaly tím, zda se žalobce stal s ohledem na sjednaný druh práce a jeho věcnou náplň skutečně nadbytečným, když ze skutkových zjištění vyplynulo, že činnost vykonávaná přímo žalobcem byla u žalovaného zachována. Dovolatel dále poukázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, podle něhož rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí). Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že „bude určeno, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 12. 5. 2016 dané žalovaným žalobci je neplatné“, popřípadě aby rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobce odmítl, popřípadě aby rozhodl o zamítnutí dovolání, neboť žalobce v „nalézacím“ řízení „nijak nerozporoval tvrzení žalovaného, že místo uvolněné po ukončení pracovního poměru paní Todorové dnem 29. 2. 2016 nebude obsazovat“, a že tedy počet zaměstnanců na pracovní pozici vedoucí obchodní skupiny před provedením organizační změny ze dne 9. 5. 2016 byl 9 a že to byl stav, který chtěl uvedenou organizační změnou regulovat, tj. snížit na 8. Dodal, že jeho prokázaným záměrem bylo dlouhodobě snižovat počet pracovních míst vedoucích obchodní skupiny.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§237 o. s. ř.).
Nejvyšší soud dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 14. 8. 2017 č. j. 10 C 82/2016-68 ve výroku o náhradě nákladů řízení a ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů odvolacího řízení, podle ustanovení §243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle §237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení §241a odst. 1 a §242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobce pracoval u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 19. 4. 2010 jako vedoucí obchodní skupiny v organizační jednotce Business-Brno, že pracovní náplň vedoucích obchodních skupin byla stejná, že v květnu 2016 žalovaný evidoval deset těchto pracovních míst, z nichž jedno bylo neobsazené (po rozvázání pracovního poměru Z. I. T. v březnu 2016), jedno zastával žalobce a zbývajících osm zastávali zaměstnanci L. P., A. Š., Z. V., A. Š., I. V., N. H., T. S. a V. H., že žalovaný organizační změnou ze dne 9. 5. 2016 č. 6-2016 rozhodl o zrušení jednoho pracovního místa vedoucího obchodní skupiny v organizační jednotce XY s účinností od 1. 6. 2016 a že dne 25. 5. 2016 žalobci s odkazem na tuto organizační změnu doručil výpověď z pracovního poměru. V červnu 2016 byl rozvázán pracovní poměr s vedoucím obchodní skupiny L. P., v srpnu 2016 žalovaný evidoval devět uvedených pracovních míst přejmenovaných na „Business Relationship Manager“, z nichž dvě byla neobsazená, jedno pracovní místo (zastávané A. Š.) žalovaný převedl do jiné organizační jednotky, v září 2016 dvě neobsazená místa zrušil, ke dni 31. 12. 2016 skončil pracovní poměr uzavřený na dobu určitou s V. H. a k 1. 1. 2017 byla toto neobsazené místo zrušeno.
Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení §237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobce je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že výpověď z pracovního poměru ze dne 12. 5. 2016 byla žalobci doručena dne 25. 5. 2016 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 375/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 396/2012 Sb., č. 399/2012 Sb., č. 155/2013 Sb., č. 303/2013 Sb., č. 101/2014 Sb., č. 182/2014 Sb., č. 250/2014 Sb., č. 205/2015 Sb. a č. 298/2015 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30. 6. 2016 (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne 3. 1. 1967 sp. zn. 7 Co 612/66, uveřejněný pod č. 90 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1967, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97).
Platnost právních jednání (včetně právních jednání učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno. Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době) [srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005 sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněného pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998, nebo rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 28. 12. 1986 sp. zn. 1 Cz 34/86, uveřejněný pod č. 28 v Bulletinu Nejvyššího soudu ČSR, roč. 1987].
V projednávané věci byla organizační změna č. 6-2016, kterou žalovaný zrušil jedno pracovní místo („pozici“) vedoucího obchodní skupiny v organizační jednotce XY, přijata (dne 9. 5. 2016) v době, kdy v uvedené organizační jednotce bylo žalovaným systemizováno 10 pracovních míst vedoucích obchodní skupiny, přičemž jedno z těchto míst bylo od rozvázání pracovního poměru Z. I. T. v březnu 2016 neobsazené. Za těchto okolností se žalobce nemohl stát v důsledku organizační změny žalovaného č. 6-2006 nadbytečným, neboť po provedení této organizační změny, která spočívala ve zrušení jednoho pracovního místa vedoucího obchodní skupiny v organizační jednotce XY, bylo v této organizační jednotce nadále systemizováno 9 pracovních míst vedoucích obchodní skupiny, která byla obsazena 9 zaměstnanci včetně žalobce. Na tom, že žalobce (ani žádný jiný zaměstnanec žalovaného na pozici vedoucího obchodní skupiny v organizační jednotce XY) se nestal (nemohl stát) v důsledku organizační změny žalovaného ze dne 9. 5. 2016 č. 6-2006 nadbytečným, nic nemění ani skutečnost, že počet vedoucích obchodních skupin v organizační jednotce XY byl (po doručení výpovědi žalobci) v průběhu roku 2016 žalovaným snižován, a to až na konečných 5 pracovních míst ke dni 1. 1. 2017, neboť platnost výpovědi z pracovního poměru (a to i z hlediska naplnění předpokladů zaměstnavatelem použitého výpovědního důvodu) je třeba posuzovat - jak vyplývá z výše uvedeného - k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo toto právní jednání učiněno (tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci). Závěr odvolacího soudu, že mezi žalovaným přijatou organizační změnou č. 6-2016 a nadbytečností žalobce byla dána příčinná souvislost, proto nemůže být správný.
Z uvedeného vyplývá, že napadený rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil dovolací soud i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 4) k dalšímu řízení (§243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§226 odst. 1 a §243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 19. 3. 2019
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu