ECLI:CZ:NS:2024:21.CDO.1053.2022.3
sp. zn. 21 Cdo 1053/2022-230
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Marka Cigánka a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobkyně L. K. , zastoupené JUDr. PhDr. Stanislavem Balíkem, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 3, Kolínská č. 1686/13, proti žalované Ředitelství silnic a dálnic ČR, příspěvkové organizaci se sídlem v Praze 4 – Nuslích, Na Pankráci č. 546/56, IČO 65993390, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Městského soudu v Brně pod sp. zn. 115 C 231/2017, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 14. prosince 2021, č. j. 15 Co 121/2021-188, takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Městského soudu v Brně ze dne 2. června 2021, č. j. 115 C 231/2017-164, se zrušují a věc se vrací Městskému soudu v Brně k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
1. Dopisem ze dne 9. 8. 2017, který žalobkyně převzala dne 11. 8. 2017, žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle §52 písm. g) zákoníku práce, neboť se žalobkyně „v období od 18. 7. 2017 – 31. 7. 2017 bez řádné omluvy, vědomě a zaviněně nedostavila na své pracoviště a nevykonávala v těchto dnech práci, aniž by byla její nepřítomnost na pracovišti jakýmkoliv způsobem omluvena“.
2. Žalobou došlou soudu prvního stupně dne 16. 11. 2017 se žalobkyně domáhala, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru ze dne 9. 8. 2017 je neplatná. Uvedla, že k tvrzené neomluvené absenci nedošlo, žalovaná byla řádně a včas informována o době a důvodech nepřítomnosti žalobkyně na pracovišti. Žalobkyně čerpala oprávněně dovolenou za rok 2016, jejíž čerpání oznámila řádně žalované. Právo na dovolenou jí vzniklo i za dobu vedení sporu s žalovanou o neplatnost výpovědi (dle směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88 ES ze dne 4. 11. 2003, článku 7).
3. Žalovaná zejména namítla, že nárok na dovolenou žalobkyni za období vedení sporu o neplatnost výpovědi nevznikl, žalobkyni byla za toto období vyplacena náhrada platu zahrnující i náhradu za dovolenou. Osobní právo zaměstnance na dovolenou obsahuje dvě složky, a to především právo na odpočinek a zařízení osobních záležitostí a teprve není-li možné dovolenou za tímto účelem čerpat, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou.
4. Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 8. 6. 2017, č. j. 115 C 231/2017-66, žalobu zamítl (výrok I.) a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 10 164 Kč k rukám zástupce žalované (výrok II.). K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 4. 12. 2018, č. j. 15 Co 214/2018, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil (výrok I.) a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 6 776 Kč k rukám zástupce žalované (výrok II.). Dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu Nejvyšší soud usnesením ze dne 24. 5. 2019, č. j. 21 Cdo 1423/2019-109, odmítl a rozhodl o náhradě nákladů dovolacího řízení.
5. Nálezem ze dne 10. 12. 2020, sp. zn. II. ÚS 2522/2019, Ústavní soud všechna výše uvedená rozhodnutí zrušil. Dospěl zejména k závěru, že „napadená rozhodnutí vycházela z toho, že nárok na dovolenou stěžovatelce v rozhodném období vůbec nemohl vzniknout, a jelikož toto východisko se jeví judikaturou SDEU přinejmenším za zpochybněné a obecné soudy na tuto judikaturu ústavně konformním způsobem nereagovaly přesto, že se toho stěžovatelka domáhala, musel Ústavní soud napadená rozhodnutí již proto zrušit. Nyní bude na obecných soudech, aby se směrnicí o pracovní době a relevantní judikaturou SDEU k jejímu čl. 7 náležitě zabývaly a v souladu se svými povinnostmi aplikovat unijní právo je správně promítly do nynějšího případu při posuzování nynějšího případu.“
6. Následně Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 2. 6. 2021, č. j. 115 C 231/2017-164, určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 9. 8. 2017 je neplatná (výrok I.) a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni náklady řízení ve výši 38 754 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku „k rukám zástupce žalobkyně“; k odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 14. 12. 2021, č. j. 15 Co 121/2021-188, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil (výrok I.) a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni náklady odvolacího řízení ve výši 6 776 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám JUDr. PhDr. Stanislavem Balíka, Ph.D., advokáta se sídlem v Praze 3, Kolínská č. 1686/13 (výrok II.).
7. Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně, že vnitrostátní právo je třeba aplikovat tak, že pokud bylo rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem, je třeba období od neplatného skončení pracovního poměru do pravomocného skončení řízení o neplatnosti skončení pracovního poměru, kdy má zaměstnavatel povinnost vyzvat zaměstnance k nástupu do zaměstnání, pro účely vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok považovat za dobu překážky v práci na straně zaměstnavatele, která vznikla v důsledku jeho protiprávního jednání, tudíž za dobu odpracovanou. Rozhodnutím o neplatnosti skončení pracovního poměru totiž došlo k obnovení pracovního poměru se všemi právy a povinnostmi z něho vyplývajícími. V důsledku postupu zaměstnavatele, který neplatně rozvázal pracovní poměr a nepřiděloval zaměstnanci práci, tak došlo k situaci, kdy zaměstnanec nemohl po dobu trvání sporu realizovat své právo na dovolenou za kalendářní rok. Příslušné závěry rozhodnutí SDEU výslovně nelimitují práva a povinnosti zaměstnanců v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru způsobem, že by se nárok zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok vyčerpal poskytnutou peněžitou náhradou mzdy nebo platu za období trvání sporu.
8. Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítla, že odvolací soud dospěl k nesprávnému právnímu závěru, že žalobkyni vznikl nárok na dovolenou i za období od protiprávního ukončení pracovního poměru do právní moci rozsudku o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, a že tento nárok je převoditelný i do dalšího období. Žalovaná proto předkládá dovolacímu soudu následující otázky: 1. „zda má zaměstnanec nárok na dovolenou za kalendářní rok za období od data neplatného skončení pracovního poměru až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru, i když tento zaměstnanec během této doby pro zaměstnavatele skutečně nepracoval“, 2. „zda lze převádět nároky na placenou dovolenou na další období nebo má zaměstnanec toliko nárok na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou“, 3. „zda má zaměstnanec právo určit si sám čerpání dovolené poté, kdy opět nastoupí do zaměstnání po právní moci rozsudku o neplatnosti výpovědi, přestože mu byla vyplacena za celé období náhrada mzdy“. Žalobkyně se současně domáhá po žalované v samostatném řízení náhrady platu za dovolenou. Nejvyšší soud v dovolacím řízení vedeném pod sp. zn. 21 Cdo 2124/2021 rozhodl tak, že řízení o dovolání se přerušuje na dobu rozhodnutí Soudního dvora EU o odpovědi na předběžnou otázku (zda zaměstnanec má nebo nemá nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období od data protiprávního propuštění ze zaměstnání do dne, kdy byl do téhož zaměstnání znovu přijat). Žalovaná se domnívá, že směrnice nemá přímou působnost ve vnitrostátním právu, neboť byla do českého právního řádu transponována. Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pro období ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru do dne následného nástupu je podřízen speciální právní úpravě podle §69 až §72 zákoníku práce. Vnitrostátní úprava je zcela v souladu s čl. 7 odst. 2 Směrnice, jestliže je zaměstnanci vyplácena ve sporném období speciální náhrada mzdy či platu, zahrnující i náhradu za dovolenou a nárok na čerpání dovolené za toto období zaměstnanci nevzniká, nemůže později, po svém nástupu do práce, čerpat dovolenou, když za ni již obdržel náhradu mzdy nebo platu v roce předchozím. Oznámení žalobkyně o tom, že bude čerpat dovolenou za předchozí roky a pozdější nástup, je svévolné a úmyslné porušení pracovní kázně. Žalovaná je přesvědčena, že stejnou předběžnou otázku je zapotřebí položit Soudnímu dvoru i v této věci, což odvolací soud neučinil. Navrhla, aby dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů zrušil.
9. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud dovolání žalované jako bezdůvodné odmítl.
10. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
11. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o. s. ř.).
12. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§237 o. s. ř.).
13. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení §241a odst. 1 a §242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně byla podle pracovní smlouvy ze dne 23. 6. 2009 u žalované zaměstnána na pozici investiční referent, že žalovaná rozvázala s žalobkyní dne 23. 10. 2013 pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce, že tato výpověď byla rozsudkem Městského soudu v Brně ze dne 19. 10. 2015, č. j. 38 C 1/2014-65, ve spojení s rozsudkem Krajského soudu v Brně ze dne 20. 12. 2016, č. j. 15 Co 28/2016-125, který nabyl právní moci dne 10. 1. 2017, prohlášena za neplatnou, že v tomto období (tedy v období ode dne 1. 1. 2014 do dne 10. 1. 2017) žalobkyni nebyla žalovanou přidělována práce, že žalobkyně si sama určila v konkrétních dnech v měsících červenec, srpen a září 2017 čerpání dovolené za roky 2014-2016 (protože podle jejího tvrzení jí žalovaná neurčila za toto období termín dovolené do 30. 6. 2017), a že žalovaná rozvázala dne 9. 8. 2017 s žalobkyní pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §52 písm. g) zákoníku práce z důvodů nedovolených absencí ve dnech 18. až 31. 7. 2017.
14. Za takto zjištěného skutkového stavu tak rozhodnutí odvolacího soudu bezprostředně závisí na řešení otázky hmotného práva, zda zaměstnanci, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr a který písemně zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, přísluší dovolená za dobu, po kterou probíhal soudní spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru, který byl pravomocně ukončen rozhodnutím o určení neplatnosti tohoto rozvázání.
15. Dovolání je přípustné podle §237 o. s. ř., neboť napadené rozhodnutí závisí na vyřešení shora uvedené otázky hmotného práva, která nebyla ve všech souvislostech (zejména ve vztahu k možnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodů porušení povinností zaměstnance) doposud v rozhodovací praxi vyřešena.
16. Dovolání je zároveň důvodné, neboť napadené rozhodnutí odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci (§241a odst. 1 o. s. ř.).
17. Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, které jí bylo doručeno dne 11. 8. 2017 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 10. 2017, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 202/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony (dále jen „zák. práce“ nebo „zákoník práce“).
18. Podle ustanovení §213 odst. 1 zák. práce výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.
19. Podle ustanovení §218 odst. 3 zák. práce není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
20. Podle ustanovení §222 odst. 1 zák. práce zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům uvedeným v §213 odst. 4 může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.
21. Podle ustanovení §69 odst. 1 zák. práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
22 . Podle ustanovení §69 odst. 2 zák. práce přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
23. Soudní praxe, vztahující se k otázce, jakým režimem se řídí právní vztahy zaměstnance a zaměstnavatele v případě rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec projeví nesouhlas, písemně bez zbytečného odkladu oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a podá (včas) žalobu na určení neplatnosti tohoto rozvázání, dospěla k závěru, že se tyto právní vztahy nemohou řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou, obsaženou v §69–72 zák. práce; v uvedeném období proto zaměstnanci nepřísluší nejen náhrada mzdy nebo platu podle §199 zák. práce, ale ani náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou podle §222 odst. 2 a 4 zák. práce (srov. závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5097/2016, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura pod publikačním číslem 115/2018, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 30. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2343/2003, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura pod publikačním číslem 74/2004). Zároveň však otázka, zda v těchto případech přísluší zaměstnanci, kterému zaměstnavatel po skončení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru opět začal přidělovat práci, dovolená za období, kdy probíhal soudní spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, nebyla v těchto rozhodnutích výslovně řešena.
24. Ve vztahu k těmto závěrům však Ústavní soud v nálezu ze dne 10. 12. 2020, sp. zn. II. ÚS II. ÚS 2522/19, vydaném přímo v této věci, poukázal na jejich možný nesoulad s výkladovou praxí Soudního dvora Evropské unie (dále jen „SDEU“ nebo „Soudní dvůr“) k čl. 7 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen „Směrnice ES“), (srov. bod 56. nálezu), zejména potom na právní názor vyjádřený v rozsudcích SDEU „ve věci C-282/10“ a „ve spojené věci C-762/18 a C-37/19“, tedy na závěr, že „…/p/racovník, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání a poté do něj byl znovu přijat v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění, má právo uplatnit všechny nároky na placenou dovolenou za kalendářní rok, které vznikly v době ode dne tohoto protiprávního propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat v důsledku tohoto zrušení…“ (jde o rozsudek ze dne 25. 6. 2020, ve spojených věcech C-762/18 a C-37/19, QH proti Varchoven kasacionen sad na Repuiblika Bulgaria, VCV proti Iccrea Banca SpA).
25. Na podkladě závěrů, učiněných v citovaném nálezu Ústavního soudu, se Nejvyšší soud spornou problematikou zabýval v rozsudku ze dne 13. 12. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2124/2021, vydaném v řízení týchž účastníků, které se týkalo náhrady platu za nevyčerpanou dovolenou za dobu, která se kryje s dobou, kterou žalovaná považuje za neomluvenou absenci.
26. Nejvyšší soud v předchozím odstavci uvedeném rozhodnutí dospěl k následujícím právním závěrům:
„…Podle čl. 95 odst. 1 ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, soudce je při rozhodování vázán zákonem a mezinárodní smlouvou, která je součástí právního řádu; je oprávněn posoudit soulad jiného právního předpisu se zákonem nebo s takovou mezinárodní smlouvou.
Při posouzení uvedené otázky je tak nutno vycházet ze skutečnosti, že dnem 1. 5. 2004 se Česká republika stala členským státem Evropské unie. Tímto dnem na sebe stát převzal závazky z acquis communautaire , tedy z celé masy právních předpisů Evropské unie, jejichž podstatná část podléhá ve vztahu k členským státům principům přednosti práva EU a jeho přímé a bezprostřední aplikovatelnosti. Česká republika se tedy pohybuje v právním prostředí Evropské unie a právní akty orgánů její veřejné moci, včetně správních rozhodnutí, musí být posuzovány z tohoto pohledu. Veškeré orgány členských států, včetně soudů, pak jsou podle judikatury Evropského soudního dvora povinny při uplatňování vnitrostátního práva vykládat toto právo v co možná největším rozsahu ve světle znění a účelu směrnice či jiného právního předpisu Unie, k jehož implementaci slouží (viz např. rozsudky Evropského soudního dvora ze dne 10. 4. 1984, C a K proti Land Nordrhein – Westfalen, 14/83, a ze dne 13. 11. 1990, Marleasing SA proti La Comercial Internationale de Alimentacion SA, C-106/89). Unijní právo a judikatura Soudního dvora EU slouží jako vodítko pro výklad národního práva, pokud bylo vykládané ustanovení přijato za účelem sbližování českého práva s právem unijním (viz též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 6. 2018, sp. zn. 25 Cdo 3229/2017).
Předmětem právní úpravy zákoníku práce je mimo jiné zapracování příslušných předpisů Evropské unie [srov. ustanovení §1 písm. c) zák. práce], mimo jiné i Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby [srov. bod 1. pozn. pod čarou k ustanovení §1 písm. c) zák. práce].
Podle čl. 7 bod 1. Směrnice ES členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.
Podle čl. 7 bod 2. Směrnice ES minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.
Nejvyšší soud, vědom si odlišnosti právní úpravy nároků, náležejících zaměstnanci v České republice podle zákoníku práce a ustálené judikatury Nejvyššího soudu v případě neplatného rozvázání pracovního poměru, oproti úpravě obdobných nároků v právním řádu (zákoníku práce) Bulharské republiky, přičemž zmíněný rozsudek SDEU ze dne 25. 6. 2020, ve spojených věcech C-762/18 a C-37/19, se k problematice výkladu čl. 7 bod 1. Směrnice vyjadřoval v terénu právní úpravy Bulharské republiky, usnesením ze dne 6. 12. 2021, č. j. 21 Cdo 2124/2021-181, požádal Soudní dvůr Evropské unie na základě článku 267 Smlouvy o fungování Evropské unie o odpověď na následující předběžnou otázku:
Musí být čl. 7 odst. 1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby, vykládán tak, že brání vnitrostátní judikatuře, podle níž pracovník, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání a poté do něj znovu přijat v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění, nemá nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období od data propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat, z důvodu, že tento pracovník během této doby pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, také v případě, že podle vnitrostátní právní úpravy přísluší protiprávně propuštěnému pracovníkovi, který bez zbytečného odkladu písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru?
Soudní dvůr Evropské unie zodpověděl tuto otázku v rozsudku ze dne 12. 10. 2023, sp. zn. C-57/22 (dále jen „rozsudek“), takto: Článek 7 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní judikatuře, podle níž pracovník, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání a poté do něj znovu přijat v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění, nemá nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období ode dne propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat, z důvodu, že tento pracovník během této doby pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, jelikož mu zaměstnavatel nepřiděloval práci, a že v souladu s vnitrostátním právem už mu za uvedené období přísluší náhrada mzdy nebo platu.
Soudní dvůr Evropské unie dále v rozhodnutí poukázal na svoji dosavadní rozhodovací praxi k výkladu čl. 7 Směrnice, zejména potom na rozsudek ze dne 29. listopadu 2017, King, C-214/16, rozsudek ze dne 22. září 2022, Fraport a St. Vincenz-Krankenhaus, C-518/20 a C-727/20, rozsudek ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, C-762/18 a C-37/19.
Zdůraznil, že zaměstnavatel musí dbát na to, aby bylo pracovníkovi umožněno uplatnit nárok na dovolenou za kalendářní rok. Na rozdíl od situace, kdy se kumulují nároky na placenou dovolenou za kalendářní rok v případě pracovníka, který nemohl čerpat uvedenou dovolenou z důvodu nemoci, totiž musí zaměstnavatel, který pracovníkovi neumožní uplatnit jeho nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, nést důsledky svého jednání (viz bod 38. rozsudku).
Členské státy se tudíž nemohou odchýlit od zásady zakotvené v článku 7 směrnice 2003/88, a sice že nabytý nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok nezaniká uplynutím referenčního období nebo období převoditelnosti stanoveného vnitrostátním právem, pokud pracovníkovi nebylo umožněno dovolenou čerpat (viz bod 39. rozsudku).
Směrnice 2003/88 přistupuje k nároku na dovolenou za kalendářní rok a k nároku na náhradu mzdy za dobu čerpání této dovolené jako ke dvěma složkám jednoho nároku. Cílem požadavku poskytnout náhradu mzdy za dobu čerpání dovolené je uvést pracovníka během zmíněné dovolené do situace, která je – pokud jde o mzdu – srovnatelná s obdobím, kdy pracuje (viz bod 41. rozsudku).
V souvislosti s nárokem na placenou dovolenou za kalendářní rok je irelevantní, že výše náhrady mzdy, která má být podle vnitrostátního práva vyplacena protiprávně propuštěnému pracovníkovi za období ode dne propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat, v zásadě odpovídá průměrnému výdělku, který tento pracovník pobíral, jelikož účelem této náhrady mzdy je nahradit pracovníkovi mzdu, která mu nebyla vyplacena v důsledku protiprávního propuštění ze zaměstnání (viz bod 43. rozsudku).
Platí tedy, že zaměstnanec, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání a poté do něj byl znovu přijat v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění, má právo uplatnit všechny nároky na placenou dovolenou za kalendářní rok, které vznikly v době ode dne tohoto protiprávního propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat v důsledku tohoto zrušení (viz bod 78. rozsudku SDEU ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, C-762/18 a C-37/19).
Dále Soudní dvůr v tomto rozsudku vyslovil výjimku z tohoto pravidla, a to že v případě, kdy dotyčný pracovník vykonával jiné zaměstnání v období ode dne protiprávního propuštění ze zaměstnání do dne, kdy byl znovu přijat do prvního zaměstnání, nemůže tento pracovník uplatňovat vůči svému prvnímu zaměstnavateli nároky na dovolenou za kalendářní rok, které se vztahují na dobu, během níž vykonával jiné zaměstnání (srov. bod 79 tohoto rozsudku).
Uvedené závěry je třeba – ve vztahu k aplikaci ustanovení §69 – 72 zák. práce – vykládat tak, že i v případech, kdy právní postavení zaměstnance a zaměstnavatele se řídí ustanovením §69 – 72 zák. práce, má zaměstnanec za toto období nárok na (slovy čl. 7 Směrnice) „placenou dovolenou“, a není možno pominout ta ustanovení zákoníku práce, která upravují nároky zaměstnance na dovolenou, včetně nároku na náhradu mzdy nebo platu za tuto dovolenou a způsobu jeho výpočtu, zejména tedy ustanovení 213 odst. 1, §218, §222 odst. 1 zák. práce…“.
27. Není možno pochybovat o tom, že uvedené závěry jsou relevantní i pro toto řízení, neboť dovolací soud vyhověl námitce žalované a požádal Soudní dvůr Evropské unie na základě článku 267 Smlouvy o fungování Evropské unie o zodpovězení té otázky, jejíž zodpovězení žalovaná (byť v jiném – souvisejícím řízení) požadovala, a za této situace je výklad, učiněný Soudním dvorem Evropské unie závazný i pro toto řízení (viz již zmíněné rozsudky Evropského soudního dvora ze dne 10. 4. 1984, C a K proti Land Nordrhein – Westfalen, 14/83, a ze dne 13. 11. 1990, Marleasing SA proti La Comercial Internationale de Alimentacion SA, C-106/89).
28. Lze tak říct, že i ve světle posledního rozhodnutí Soudního dvora je rozsudek odvolacího soudu s ním v souladu v tom závěru, že žalobkyni (obecně) příslušel nárok na dovolenou i za celé období, v němž byl veden spor o platnost rozvázání pracovního poměru; citovaný rozsudek Soudního dvora přináší odpověď na všechny otázky, jimiž dovolatelka odůvodnila přípustnost (a důvodnost) svého dovolání.
29. Přesto nelze závěrům soudů nižších stupňů zatím přisvědčit.
30. Soudy totiž přehlédly, že Soudní dvůr při závazném výkladu čl. 7 Směrnice již v rozsudku ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, C-762/18 a C-37/19 připustil výjimku ze stanoveného pravidla v případě, kdy zaměstnanec v období, v němž byl veden spor o platnost rozvázání pracovního poměru, vykonával podle pracovní smlouvy práci pro jiného zaměstnavatele, a vznikl mu nárok na dovolenou u tohoto zaměstnavatele. V takovém případě lze dovodit, že nárok na dovolenou za celé období, ve kterém probíhal spor o platnost rozvázání pracovního poměru zaměstnanci u „domovského“ zaměstnavatele nepřísluší; tedy nepřísluší v rozsahu, v němž vznikl tento nárok u jiného zaměstnavatele.
31. Dovolací soud tak dospěl k závěru, že rozsudek odvolacího soudu není z hlediska uplatněných dovolacích důvodů (zatím) správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Městskému soudu v Brně) k dalšímu řízení (§243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
32. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný (§243g odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 15. 1. 2024
JUDr. Marek Cigánek
předseda senátu