ECLI:CZ:NS:2024:21.CDO.346.2023.1
sp. zn. 21 Cdo 346/2023-130
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce A. V. , zastoupeného JUDr. Evou Vaškovou, advokátkou se sídlem v Hradci Králové, Škroupova č. 957/4, proti žalované ARRIVA autobusy a. s. se sídlem v Chrudimi, Na Ostrově č. 177, IČO 25945408, zastoupené JUDr. Jakubem Dohnalem, Ph.D., LL.M., advokátem se sídlem v Praze 5, Plzeňská č. 3350/18, o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Chrudimi pod sp. zn. 12 C 76/2021, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové – pobočky v Pardubicích ze dne 24. srpna 2022, č. j. 27 Co 123/2022-107, takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Chrudimi ze dne 23. února 2022, č. j. 12 C 76/2021-77, se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v Chrudimi k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
1. Dopisem ze dne 22. 3. 2021 žalovaná sdělila žalobci, že s ním okamžitě ruší pracovní poměr „v souladu s ustanovením §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce v platném znění“. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci žalovaná spatřuje „v déletrvající neomluvené absenci v zaměstnání, a to v období od 8. 3. 2021 do 19. 3. 2021“, kdy se žalobce „bez omluvy nedostavil k výkonu práce dle sjednané pracovní smlouvy“.
2. Žalobou podanou u Okresního soudu v Chrudimi dne 20. 5. 2021 se žalobce domáhal, aby bylo určeno, že toto okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že s žalovanou uzavřel dne 1. 3. 2017 pracovní smlouvu, na jejímž základě pro ni pracoval jako řidič autobusu s místem výkonu práce v Královéhradeckém kraji a pravidelným pracovištěm Hradec Králové, Koutníkova č. 292. Poté, co se dozvěděl o neúspěchu žalované ve výběrovém řízení na zajištění provozovatele autobusové dopravy v Královéhradeckém kraji a o skutečnosti, že od 8. 3. 2021 bude autobusovou dopravu v Královéhradeckém kraji zajišťovat společnost BusLine KHK s.r.o., žalobce vyzval žalovanou, aby s ním uzavřela dohodu o skončení pracovního poměru z důvodu zrušení provozu v Hradci Králové. Žalovaná žalobci nabídla, aby pracovní poměr skončil výpovědí, nebo pokračoval v pracovním poměru u žalované, neboť má pro žalobce i nadále připravenou práci podle pracovní smlouvy. Z důvodu nejistoty budoucího zaměstnání přistoupil žalobce k výpovědi z pracovního poměru ke dni 5. 3. 2021. Výpověď, která obsahuje sdělení, že žalobce nemůže setrvat v pracovním poměru u žalované po celou dobu výpovědní lhůty, byla žalované doručena 2. 3. 2021. Žalovaná zaslala žalobci dne 4. 3. 2021 návrh dohody o rozvázání pracovního poměru „na základě žádosti zaměstnance“, na který žalobce nepřistoupil. Žalobce má za to, že jeho nepřítomnost v práci nebyla neomluvená a že se nedopustil porušení žádné povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci. Naopak sama žalovaná přivedla žalobce do tísnivé situace, když jej ponechala v nejistotě o jeho budoucím zaměstnání.
3. Žalovaná zejména namítala, že žalobci dopisem ze dne 15. 2. 2021 sdělila, že pro něj má práci, bude mu ji nadále přidělovat a žalobce tak vůbec nemůže hovořit o jakékoliv nejistotě. Přípisem ze dne 18. 3. 2021 žalobci sdělila, že trvá na dodržení celé výpovědní doby. Pokud žalobce úmyslně zmeškal 10 pracovních směn, představuje pak toto neomluvené zmeškání práce porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením.
4. Okresní soud v Chrudimi rozsudkem ze dne 23. 2. 2022, č. j. 12 C 76/2021-77, rozhodl, že žaloba o určení, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalovanou žalobci dopisem ze dne 22. 3. 2021, doručené dne 12. 4. 2021, je neplatné, se zamítá (výrok I), a uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 18 889 Kč (výrok II). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 3. 2017 jako řidič autobusu s místem výkonu práce v Královéhradeckém kraji. Od 24. 8. 2020 do 7. 3. 2021 byl žalobce z důvodu úrazu v pracovní neschopnosti. Poté, co se dozvěděl, že žalovaná (z důvodu neúspěchu ve výběrovém řízení) ukončuje svou činnost v Královéhradeckém kraji, navrhl žalované ukončení pracovního poměru k 5. 3. 2021 dohodou s odstupným ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, což žalovaná neakceptovala. Žalobce proto 2. 3. 2021 doručil žalované výpověď z pracovního poměru „k 5. 3. 2021“. Žalovaná návrhem ze dne 4. 3. 2021 nabídla žalobci možnost ukončení pracovního poměru dohodou „na žádost žalobce bez uvedení důvodu“, který žalobce nepřijal a po skončení pracovní neschopnosti nastoupil „na stejnou práci, na stejném místě“ u nového provozovatele autobusové dopravy v Královéhradeckém kraji, který vyhrál výběrové řízení (BusLine KHK s. r. o.), ač žalovaná v Královéhradeckém kraji nadále provozovala „dopravu MHD v Trutnově“. Žalobce byl po skončení své pracovní neschopnosti v tzv. „denních plánech“ žalovanou „první týden“ (od 8. 3. 2021 do 12. 3. 2021) „evidován na MHD Trutnov“, „další týden“ (od 15. 3. 2021 do 19. 3. 2021) „jako 411“ („žalovaná předložila jízdní řád Ledeč nad Sázavou – Havlíčkův Brod – Světlá nad Sázavou – Zruč nad Sázavou, kde tvrdila, že měl žalobce působit od 15. 3. 2021“). Dne 12. 4. 2021 žalovaná doručila žalobci okamžité zrušení pracovního poměru. Na základě těchto skutkových zjištění soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalobce postupoval „v rozporu se zásadou řádného výkonu práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele“, jestliže „nedodržel povinnosti v souvislosti s výpovědní lhůtou, … a okamžitě po ukončení pracovní neschopnosti nastoupil do jiného zaměstnání“. V projednávané věci přitom „bylo prokázáno, že pro žalobce bylo zajištěno místo v Trutnově, což spadalo do Královéhradeckého kraje jako místa výkonu práce“, a proto „absence žalobce v zaměstnání u žalované již po dobu pěti dnů je závažným porušením pracovní kázně“. Vzhledem k uvedenému soud prvního stupně uzavřel, že okamžité zrušení pracovního poměru ze strany žalované bylo platným právním jednáním, a žalobu zamítl.
5. K odvolání žalobce Krajský soud v Hradci Králové – pobočka v Pardubicích rozsudkem ze dne 24. 8. 2022, č. j. 27 Co 123/2022-107, potvrdil rozsudek soudu prvního stupně (výrok I) a uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 10 156,50 Kč k rukám „jejího advokáta“ (výrok II). Odvolací soud vyšel ze skutkových zjištění soudu prvního stupně. Uvedl, že (i když „žalovaná v průběhu řízení netvrdila a neprokázala, jaké důsledky měla absence práce žalobce na její činnost“, a „nevyšlo najevo, že by žalovaná v minulosti vytýkala žalobci špatné plnění pracovních povinností“) „intenzitu porušení povinnosti“ zvýšilo úmyslné jednání žalobce spočívající v tom, že „jednostranně vypověděl pracovní poměr, aniž by respektoval ustanovení zákoníku práce o délce výpovědní doby“, a žalovanou jako svého zaměstnavatele „postavil před hotovou věc, přestože z dopisu žalované ze dne 15. 2. 2021 věděl, že je připravena žalobci přidělovat práci poté, co kromě MHD v Trutnově přestane provozovat autobusovou dopravu v Královéhradeckém kraji“; přitom „žalovaná neměla důvod žalobci sdělovat jeho konkrétní pracovní zařazení, když nejdříve nevěděla, kdy žalobce ukončí pracovní neschopnost, a následně naopak byla obsahem výpovědi žalobce obeznámena s tím, že žalobce již nehodlá u žalované vykonávat práci“. Odvolací soud proto uzavřel, že „žalobce neomluvenou absencí v práci od 8. 3. 2021 do 19. 3. 2021 zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti vyplývající z ustanovení §38 odst. 1 písm. b) a §301 a) zákoníku práce“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Dovolatel má za to, že „nedodržení výpovědní lhůty v daném případě nenaplňuje hypotézu ustanovení §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce“, neboť „jím nedodržená výpovědní doba nebyla vedena úmyslem poškodit žalovanou, ale přesvědčením, že ukončení jeho pracovního poměru je v souladu se zájmem žalované, když ona ukončení pracovního poměru sama dohodou navrhla“, přičemž k uzavření dohody nedošlo jen „z důvodu rozdílných názorů na důvod této dohody a odstupné“. Při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance se oba soudy v rozporu s judikaturou dovolacího soudu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007) nezabývaly okolnostmi případu, konkrétně tím, zda „nepřítomnost žalobce na pracovišti po dobu od 7. do 19.3.2021 způsobila žalované obtíže nebo škodu“, když žalovaná „od března 2021 přestala provozovat autobusovou dopravu v celém Královéhradeckém kraji“, a dále tím, že „žalobce byl v nejistotě a časové tísni ohledně svého dalšího zaměstnání“. Žalovaná přitom „po celou dobu jednání s právní zástupkyní žalobce před ukončením pracovního poměru nesdělila, na jaké pracovní místo žalobce hodlá zařadit“, a až v průběhu soudního řízení uvedla, že „místo výkonu práce žalobce je MHD Trutnov od 15.3. do 19.3.2021“. Měla-li žalovaná „nutnou potřebu, aby žalobce nastoupil na nové pracoviště v rámci stávajícího pracovního poměru, měla možnost tuto skutečnost jemu nebo ještě lépe jeho právní zástupkyni do 5.3.2021 sdělit“, a měla též „možnost, i když krátkodobou, žalobce upozornit, že na dodržení výpovědní doby trvá“. Dovolatel proto uzavřel, že „pro okamžité zrušení jeho pracovního poměru nebyly dány zákonné podmínky“, a navrhl, aby dovolací soud rozhodnutí odvolacího soudu změnil anebo zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
7. Žalovaná ve vyjádření navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce jako nepřípustné odmítl, popřípadě zamítl. Vedle toho, že rozhodnutí odvolacího soudu považuje za správné, namítá, že žalobce nepředkládá dovolacímu soudu k řešení žádnou otázku, která by zakládala přípustnost dovolání, a nepřípustně zpochybňuje skutková zjištění soudů.
8. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
9. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o. s. ř.).
10. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§237 o. s. ř.).
11. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení §241a odst. 1 a §242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 3. 2017 jako řidič autobusu se sjednaným místem výkonu práce v Královéhradeckém kraji. Od 24. 8. 2020 do 7. 3. 2021 byl žalobce z důvodu úrazu v pracovní neschopnosti. Poté, co se dozvěděl, že žalovaná (z důvodu neúspěchu ve výběrovém řízení) ukončuje svou činnost v Královéhradeckém kraji, navrhl žalované ukončení pracovního poměru k 5. 3. 2021 dohodou s odstupným ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, což žalovaná neakceptovala. Žalobce proto 2. 3. 2021 doručil žalované výpověď z pracovního poměru „k 5. 3. 2021“. Žalovaná návrhem ze dne 4. 3. 2021 nabídla žalobci možnost ukončení pracovního poměru dohodou „na žádost žalobce bez uvedení důvodu“, který žalobce nepřijal a po skončení pracovní neschopnosti nastoupil „na stejnou práci, na stejném místě“ u nového provozovatele autobusové dopravy v Královéhradeckém kraji, který vyhrál výběrové řízení (BusLine KHK s. r. o.), ač žalovaná v Královéhradeckém kraji nadále provozovala „dopravu MHD v Trutnově“. Žalobce byl po skončení své pracovní neschopnosti v „denních plánech“ žalovanou „první týden“ (od 8. 3. 2021 do 12. 3. 2021) „evidován na MHD Trutnov“, „další týden“ (od 15. 3. 2021 do 19. 3. 2021) „jako 411“ („žalovaná předložila jízdní řád Ledeč nad Sázavou – Havlíčkův Brod – Světlá nad Sázavou – Zruč nad Sázavou, kde tvrdila, že měl žalobce působit od 15. 3. 2021“). Dne 12. 4. 2021 žalovaná doručila žalobci okamžité zrušení pracovního poměru.
12. V projednávané věci spočívá napadený rozsudek odvolacího soudu na vyřešení otázky, jaká jsou východiska pro konkrétní vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ustanovení §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení §237 o. s. ř. přípustné.
13. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobce je opodstatněné.
14. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k době, kdy žalovaná přistoupila k okamžitému zrušení pracovního poměru – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 6. 2021 (dále jen „zák. práce“).
15. Podle ustanovení §55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
16. Podle ustanovení §38 odst. 1 písm. a) zák. práce od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Podle ustanovení §38 odst. 1 písm. b) zák. práce od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.
17. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. §38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními §301 a §302 až 304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnosti“) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z ustanovení §52 písm. g) a §55 odst. 1 písm. b) zák. práce – mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§55 odst. 1 písm. b), §52 písm. g) část věty před středníkem zák. práce].
18. Ustanovení §55 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7–8, roč. 1995, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21/2001 Sb. rozh. obč.). Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým z nich je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněného pod č. 25/2013 Sb. rozh. obč., rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016, uveřejněného v časopise Právní rozhledy č. 5/2017, s. 40, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012).
19. Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení §55 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení §52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení §55 odst. 1 zák. práce „Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, ...“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněného pod č. 32/2007 Sb. rozh. obč.).
20. K základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru náleží též povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době [srov. §38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Tato povinnost zaměstnance trvá od vzniku pracovního poměru (zpravidla založeného pracovní smlouvou – §33 odst. 1 zák. práce) až do jeho skončení některým ze způsobů upraveným ustanovením §48 zák. práce. V průběhu trvání pracovního poměru může být pracovní závazek zaměstnance suspendován jedině, nastane-li některá z překážek v práci, ať je to již překážka v práci na straně zaměstnance (§191 a násl. zák. práce), nebo překážka v práci na straně zaměstnavatele (§207 a násl. zák. práce). Jde o situaci, kdy zaměstnanec z důvodů objektivní nebo subjektivní povahy uznaných právními předpisy (popřípadě zaměstnavatelem na základě vnitřního předpisu nebo sjednaných v kolektivní smlouvě) nekoná práci, kterou by jinak v daném časovém úseku zasahujícím do pracovní doby konat měl. Není-li zde tato právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností a vykazuje-li zaměstnanec nepřítomnost v práci (absenci), která není výše uvedeným způsobem aprobována, znamená to, že po celou dobu, kdy nekoná práci podle pracovní smlouvy, nedodržuje základní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2020, sp. zn. 21 Cdo 338/2020).
21. Podle ustálené judikatury dovolacího soudu neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní povinnosti však ani zde nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je proto nutno přihlédnout i k dalším okolnostem posuzovaného případu, zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností (ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007). Z uvedených závěrů tedy nevyplývá, že by za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nemohlo být považováno i neomluvené zameškání práce v trvání méně než pěti dnů, a naopak, že by za porušení povinnosti dosahující takové intenzity muselo být považováno každé neomluvené zameškání práce, které trvá pět dnů a déle.
22. V projednávané věci odvolací soud k některým takovým „dalším okolnostem“, jež mohly mít vliv na posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jehož se žalobce dopustil, přihlížel a na podporu svého závěru o platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 22. 3. 2021 je také v odůvodnění svého rozsudku uvedl. Jeho úvahu při vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ustanovení §55 odst. 1 písm. b) zák. práce přesto nelze považovat za správnou a úplnou.
23. Ze skutkových zjištění soudů vyplývá, že žalobce v době vytýkaného neomluveného zameškání práce, ačkoliv ještě neuplynula výpovědní doba z jím podané výpovědi z pracovního poměru, pracoval pro jiného zaměstnavatele (BusLine KHK s. r. o.), který na základě výběrového řízení začal v Královéhradeckém kraji provozovat autobusovou dopravu na místo žalované, u kterého nastoupil „na stejnou práci, na stejném místě“ jako předtím u žalované; soudy tedy implicitně vycházely z toho, že v souvislosti se změnou provozovatele autobusové dopravy v posuzovaném případě nedošlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení §338 zák. práce na nového provozovatele (otázka přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebyla dovolacímu přezkumu otevřena). Toto úmyslné jednání žalobce podle odvolacího soudu (ačkoliv v řízení nevyšlo najevo, že by jednání žalobce negativně ovlivnilo provoz žalované a žalobci bylo dříve vytýkáno porušení pracovních povinností) „intenzitu porušení povinnosti“ zvyšuje tak, že nepřítomnost žalobce v práci v době od 8. 3. 2021 do 19. 3. 2021 hodnotí jako porušení povinnosti nejvyššího stupně intenzity (zvlášť hrubým způsobem).
24. Při výsledném posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci žalobcem odvolací soud zohlednil i období (jeho délku), v němž se měl žalobce dopustit neomluveného zameškání práce (od 8. 3. 2021 do 19. 3. 2021). Samotná délka období, během něhož k neomluvenému zameškání práce došlo, přitom ještě dostatečným podkladem pro závěr o intenzitě porušení pracovní povinnosti být nemůže. Podstatné totiž především je, v jakém rozsahu během něj žalobce s ohledem na konkrétní způsob rozvržení pracovní doby (srov. §81 zák. práce) práci zameškal. Tím, jak žalovaná během uvedeného období žalobci pracovní dobu rozvrhla, se ale odvolací soud (ani soud prvního stupně) nezabýval; soud prvního stupně učinil jen zjištění (které odvolací soud převzal) o tom, že žalobce byl v „denních plánech“ žalovanou „první týden“ (od 8. 3. 2021 do 12. 3. 2021) „evidován na MHD Trutnov“, „další týden“ (od 15. 3. 2021 do 19. 3. 2021) „jako 411“ (žalobce měl jezdit na trase „Ledeč nad Sázavou – Havlíčkův Brod – Světlá nad Sázavou – Zruč nad Sázavou“), ze kterého konkrétní rozvržení pracovní doby žalobce nevyplývá.
25. Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě [srov. §34 odst. 1 písm. b) zák. práce] má svůj význam zejména proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno (srov. například rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 19. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2680/2015, nebo ze dne 27. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 3551/2017). Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba (srov. §43 odst. 1 zák. práce). Nemůže-li zaměstnavatel (pozbyl-li možnost) přidělovat zaměstnanci práci ve sjednaném místě výkonu práce (nejde-li o prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí), jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení §208 zák. práce (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1083/2017, uveřejněný pod č. 62/2019 v časopise Soudní judikatura).
26. Sjednaným místem výkonu práce žalobce je Královéhradecký kraj. Žalovaná přesto v době od 15. 3. 2021 do 19. 3. 2021 rozvržením pracovní doby v „denních plánech“ určila žalobci výkon práce na trase „Ledeč nad Sázavou – Havlíčkův Brod – Světlá nad Sázavou – Zruč nad Sázavou“. I když žalobce – již v řízení před soudem prvního stupně (u jednání dne 23. 2. 2022) a následně též v odvolání podaném proti rozsudku soudu prvního stupně – namítal, že mu takto žalovaná přidělila práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce účastníky sjednáno v pracovní smlouvě, odvolací soud se touto námitkou nezabýval. Uvedená skutečnost je přitom významná jak z hlediska závěru o rozsahu žalobcem zameškané práce, tak (s ohledem na důvody, které žalovanou k tomuto přidělení práce vedly) z hlediska závěru o tom, zda žalovaná poté, co neuspěla ve výběrovém řízení na provoz autobusové dopravy v Královéhradeckém kraji, vůbec měla možnost žalobci práci řidiče autobusu ve sjednaném místě výkonu práce přidělovat.
27. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu o tom, že žalobce v době od 8. 3. 2021 do 19. 3. 2021 neomluveně zameškal práci a že tímto jednáním porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, je (minimálně) předčasný.
28. Protože rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z výše uvedeného – správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozhodnutí odvolacího soudu, Nejvyšší soud jej zrušil (§243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na rozhodnutí soudu prvního stupně, zrušil dovolací soud i rozhodnutí soudu prvního stupně a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Chrudimi) k dalšímu řízení (§243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
29. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§226 odst. 1 a §243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 16. 2. 2024
JUDr. Pavel Malý
předseda senátu