ECLI:CZ:US:2009:3.US.1650.09.1
sp. zn. III. ÚS 1650/09
Usnesení
Ústavní soud rozhodl v senátu složeném z předsedy Jiřího Muchy a soudců Vladimíra Kůrky (soudce zpravodaje) a Vlasty Formánkové ve věci ústavní stížnosti stěžovatele M. K., zastoupeného JUDr. Bc. Patrikem Matyáškem Ph.D., advokátem se sídlem Brno, Údolní 33, proti rozsudkům Okresního soudu v Kolíně ze dne 23. 4. 2007 č. j. 7 C 23/2007-43, Krajského soudu v Praze ze dne 26. 6. 2007 č. j. 23 Co 277/2007-87, 23 Co 278/2007 a Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009 č. j. 21 Cdo 2195/2008-131, takto:
Ústavní stížnost se odmítá.
Odůvodnění:
V ústavní stížnosti stěžovatel žádal, aby Ústavní soud zrušil v záhlaví označená rozhodnutí, vydaná v jeho věci obecnými soudy, neboť je názoru, že jimi bylo zasaženo do jeho práva na spravedlivý proces dle čl. 6 odst. 1 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen "Úmluvy"), práva na práci ve smyslu čl. 26 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listiny") a práva nebýt při výkonu těchto práv diskriminován, zakotveného v čl. 3 Listiny, čl. 14 Úmluvy a čl. 26 Mezinárodního paktu o občanských a politických právech.
Z ústavní stížnosti a jejích příloh se podává, že stěžovatel (žalobce) se v občanskoprávním řízení domáhal určení, že rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době je neplatné; žalobu odůvodnil tím, že ku zrušení pracovního poměru ve zkušební době přistoupil jeho zaměstnavatel (žalovaný) z důvodu jeho zdravotního postižení, které utrpěl na pracovišti krátce po vstupu do pracovního poměru v podobě alergie na impregnovaný oděv, používaný při práci ve sjednané funkci. Podle stěžovatele měl žalovaný možnost jej převést na jinou práci, avšak místo toho se rozhodl "zbavit se" zdravotně postiženého zaměstnance na základě uplatnění diskriminačního kritéria.
Okresní soud v Kolíně rozsudkem ze dne 23. 4. 2007 č. j. 7 C 23/2007-43 žalobu zamítl, neboť vyšel z toho, že pracovní poměr ve zkušební době lze zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu, a proto nelze postup zaměstnavatele považovat za diskriminační, poněvadž byl v souladu se zákonem.
Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 26. 6. 2007 č. j. 23 Co 277/2007-87, 23 Co 278/2007 rozhodnutí soudu prvního stupně potvrdil. Uvedl, že sice nelze tolerovat "otevřené zdůvodnění" zrušení pracovního poměru ve zkušební době některým z diskriminačních kritérií obsažených v ustanovení §1 odst. 4 zákoníku práce, avšak dovoluje-li zákoník práce na druhé straně zrušit pracovní poměr ve zkušební době bez uvedení důvodu, není možno takový postup považovat za diskriminaci, ledaže by bylo naprosto zjevné, že jediným důvodem zrušení pracovního poměru byl některý z nepřípustných důvodů. Rigidní uplatňování ustanovení §1 odst. 4 zákoníku práce by znamenalo "do značné míry" popření smyslu institutu, jímž je skončení pracovního poměru ve zkušební lhůtě, a proto na něj "dopadá ustanovení §1 odst. 4, první části věty třetí", jež stanoví, že "za diskriminaci se nepovažují případy, které stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis". Nadto je podle odvolacího soudu zřejmé, že zkušební doba u stěžovatele nesplnila svůj účel, neboť byl po její převážnou dobu v pracovní neschopnosti, a zaměstnavatel tudíž nemohl jeho schopnosti, výkonnost a spolehlivost dostatečně ověřit.
Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 21. 4. 2009 č. j. 21 Cdo 2195/2008-131 dovolání stěžovatele zamítl. Konstatoval, že ze žádného ustanovení zákoníku práce nelze dovodit, že by ustanovení §1 odst. 4 zákoníku práce nedopadalo na zrušení pracovního poměru ve zkušební době; zjednodušený způsob skončení pracovního poměru neznamená, že by i takový úkon neměl být poměřován z hlediska zákazu diskriminace. Stěžovatel v dovolání tento závěr nezpochybňoval, nýbrž považoval za nesprávná skutková zjištění odvolacího soudu o důvodech skončení jeho pracovního poměru, což je však argument, který dovolacímu přezkumu v případě dovolání přípustného jen podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. nepodléhá.
Výklad obecných soudů, dle kterého je využití práva zaměstnavatele nezdůvodnit rozvázání pracovního poměru ve zkušební době "v souladu s právem", protože "je zakázáno pouze explicitně diskriminační odůvodnění", považuje stěžovatel v ústavní stížnosti za neadekvátně restriktivní, jakož i "ústavně a evropsky nekonformní". Stěžovatel obecným soudům vytýká, že procesně vadně nakládaly s dělením důkazního břemene, zakotveným v ustanovení §133a o. s. ř., neboť nezatížily žalovaného důkazním břemenem "ohledně motivu jeho propuštění" z práce a neprovedly důkazy, které navrhl k prokázání nerovného zacházení v porovnání se zdravými zaměstnanci, kteří byli přijímáni do pracovního poměru spolu s ním, a "propuštěni nebyli". Stěžovatel je nadále přesvědčen, že jeho pracovní poměr byl skončen pro zdravotní postižení, ačkoli po přeložení na jiné pracoviště "bez iritantů" by zdravotní potíže "s největší pravděpodobností" neměl.
Podstatou ústavní stížnosti je otázka, zda zrušení pracovního poměru stěžovatele ve zkušební době namísto převedení na jinou práci nezaložilo nepřijatelné ústavněprávní konsekvence, tj. zda nepředstavuje nepřípustný zásah do právního postavení stěžovatele v té rovině, jíž je poskytována ochrana ústavněprávními předpisy, zejména pak těmi, na které se výslovně odvolal.
Ústavní soud je podle čl. 83 Ústavy České republiky soudním orgánem ochrany ústavnosti a tuto svoji pravomoc vykonává mimo jiné tím, že ve smyslu jejího čl. 87 odst. 1 písm. d) rozhoduje o ústavní stížnosti proti pravomocnému rozhodnutí a jinému zásahu orgánů veřejné moci do ústavně zaručených základních práv a svobod [srov. též §72 odst. 1 písm. a) zákona o Ústavním soudu]. Není součástí obecných soudů, není jim instančně nadřazen, a nezasahuje do rozhodovací činnosti obecných soudů vždy, když došlo k porušení "běžné zákonnosti nebo k jiným nesprávnostem", ale až tehdy, když takové porušení představuje zároveň porušení ústavně zaručeného základního práva nebo svobody (srov. např. nález Ústavního soudu, sp. zn. II. ÚS 45/94); v řízení o ústavní stížnosti tedy není sama o sobě významná námitka z "nesprávnosti" napadeného rozhodnutí, a není rozhodné, je-li dovozována z hmotného či procesního (podústavního) práva.
Přes odkazovaná ustanovení Úmluvy a Listiny je zřejmé, že ústavní stížností stěžovatel především pokračuje v polemice s obecnými soudy uplatněním námitek, jež jim adresoval již dříve, a od Ústavního soudu očekává, že jejich závěry podrobí dalšímu instančnímu přezkumu; takové postavení, jak bylo řečeno, však Ústavnímu soudu nepřísluší.
Ústavněprávní judikaturou bylo mnohokrát konstatováno, že procesní postupy v soudním řízení, zjišťování a hodnocení skutkového stavu, jakož i výklad a aplikace podústavních právních předpisů, jsou svěřeny primárně obecným soudům, nikoli soudu Ústavnímu. Z hlediska ústavněprávního může být posouzena pouze otázka, zda skutková zjištění mají dostatečnou a racionální základnu, zda právní závěry těchto orgánů veřejné moci nejsou s nimi v "extrémním nesouladu", a zda interpretace použitého práva je i ústavně konformní; nedostatek takové konformity se pak nezjevuje jinak než z poměření, zda soudy podaný výklad rozhodných právních norem nezasahuje do ústavně chráněných základních práv, zda je předvídatelný a rozumný, koresponduje-li fixovaným závěrům soudní praxe, není-li naopak výrazem interpretační svévole (libovůle), jemuž chybí smysluplné odůvodnění, případně zda nevybočuje z mezí všeobecně (konsensuálně) akceptovaného chápání dotčených právních institutů, resp. není v rozporu s obecně sdílenými zásadami spravedlnosti (viz teze "přepjatého formalizmu"). Ústavněprávním požadavkem též je, aby soudy vydaná rozhodnutí byla řádně, srozumitelně a logicky odůvodněna (§157 odst. 2 o. s. ř.).
Maje na zřeteli uvedené zásady, dospěl Ústavní soud k závěru, že posuzovaná ústavní stížnost, resp. námitky v ní obsažené, neobstojí, neboť takovými - ústavněprávně relevantními - pochybeními posuzované soudní řízení a jeho výsledek postiženo není.
Oproti očekávání stěžovatele právní závěr, že stěžovatel rozvázáním pracovního poměru "diskriminován z důvodu zdravotního stavu" nebyl, efektivně zpochybnit nelze.
Předně není užitelná námitka procesní, založená na tvrzení, že obecné soudy - z hlediska ustanovení §133a o. s. ř. nesprávně - aplikovaly v dané věci režim "dělení" důkazního břemene.
Z nálezu Ústavního soudu ze dne 26. 4. 2006 sp. zn. Pl. ÚS 37/04, N 92/41 SbNU 173 (viz zejména bod 67.) se podává, že "výkladem ustanovení §133a odst. 2 o. s. ř. ... nelze dovodit, že osobě, která se ... cítila být ... diskriminována, stačí pouze tvrdit, že došlo k diskriminačnímu jednání. Tato osoba v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem". Dále pak musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminací na základě nepřípustného hlediska; tuto motivaci nemusí prokazovat, neboť se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá - je však vyvratitelná a dokazováním lze prokázat opak.
Z toho plyne, že prvotní je důkaz podaný stěžovatelem, že s ním nebylo zacházeno "obvyklým", resp. "znevýhodňujícím" způsobem; je přitom evidentní, že takové jednání (zde ze strany žalovaného zaměstnavatele) musí být především jednáním "diskriminačně" nedovoleným, resp. "nepřípustným".
Podle §1 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., v rozhodném znění (zákoníku práce), jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný.
Podle §1 odst. 4 zákoníku práce je v pracovněprávních vztazích zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.
Přímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů (§1 odst. 4), se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem, a nepřímou diskriminací jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů (§1 odst. 4); nepřímou diskriminací z důvodů zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání (viz §1 odst. 6, 7 zákoníku práce).
Podle §1 odst. 5 zákoníku práce se za diskriminaci nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného v odstavci 4, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.
Nepřípustnost či nedovolenost rozdílného zacházení z důvodu "zdravotního stavu" (ve smyslu citovaných ustanovení) je logicky nezbytné posuzovat v kontextu možného uplatnění tohoto jinak (obecně) diskriminačního faktoru ve zvláštním právním vztahu, jež představuje vztah z pracovního poměru se sjednanou zkušební dobou (§31 zákoníku práce). Pro něj je příznačné - a je významné i ve sledovaných souvislostech - že podle §58 odst. 1 zákoníku práce platí, že ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Nelze ničeho namítat (a stěžovatel tak přirozeně nečiní) proti názoru, z nějž vycházely obecné soudy, že "zdravotní stav" je způsobilým - diskriminačně nepřípustným - argumentem i v situaci, kdy jinak má zaměstnavatel "volnost" ve skončení pracovního poměru ve zkušební době v tom, že se nemusí dovolat zvláštního - zákonem uznaného - důvodu.
Tak by tomu kupříkladu bylo, kdyby ve volbě mezi dvěma zaměstnanci s předpoklady k výkonu sjednané práce zaměstnavatel skončil postupem podle §58 odst. 1 zákoníku práce pracovní poměr toho, jemuž by zdravotní stav, aniž by se objektivně promítal do způsobilosti zastávat svoji pracovní funkci, jinak "nesvědčil", a to jen z tohoto důvodu.
O podobnou situaci ve věci stěžovatele ale zjevně nejde.
Především platí, že shora citovaná ustanovení §1 zákoníku práce (ani jiná) na druhé straně nenutí zaměstnavatele k tomu, aby pozitivně volil zaměstnance se zdravotním handicapem, resp. jej proto upřednostnil před zaměstnancem jiným.
Stejně tak je relevantní, že "zdravotní důvod" je - obecně - důvodem skončení pracovního poměru legálním; kupříkladu podle §46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď mimo jiné tehdy, jestliže zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
Tím není překážek, aby bylo možné regulérně uvažovat o "zdravotním" motivu při skončení pracovního poměru ve zkušební době, jestliže se v této době prokázalo, že zaměstnanec proto nemůže sjednanou práci vykonávat. Lze i akceptovat, se zřetelem k povaze pracovního poměru se sjednanou zkušební dobou a zejména k jeho účelu, že zde netřeba kvalifikovaného zjištění (jako je tomu u výpovědi dle §46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce), a požadavek opaku by byl v rozporu s jeho zákonným určením, že skončit pracovní poměr ve zkušební době lze z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.
Smyslem sjednání pracovního poměru se zkušební dobou (na výstižné shrnutí soudem odvolacím i dovolacím lze odkázat) je primárně (z pohledu zaměstnavatele) prověření, zda zaměstnanec je ze všech rozhodných hledisek způsobilý zastávat konkrétní pracovní místo; jinak řečeno, zda je schopen plnit tomu vlastní konkrétní pracovní povinnosti (úkoly). Negativní zjištění, a tomu odpovídající skončení pracovního poměru, je tedy adekvátním, a tomuto institutu imanentním důsledkem.
Jestliže zaměstnavatel sleduje za těchto okolností při uzavírání pracovního poměru záměr obsadit právě určité pracovní místo (a nikoli jiné), pak nelze ani relevantně obhajovat názor, že namísto skončení pracovního poměru ve zkušební době, pakliže zaměstnanec není schopen sjednané pracovní místo zastávat, by měl být zaměstnavatel nucen zajistit zaměstnanci pracovní místo jiné, ať již v rámci pracovní smlouvy anebo prostřednictvím institutu převedení zaměstnance na práci jinou. Institut převedení na jinou práci, resp. jeho důvod upravený v §37 odst. 1 písm. a) zákoníku práce nadto zřetelně dopadá typově na jiné situace; totiž "pozbyl-li" zaměstnanec ze zdravotních důvodů "dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci", a nikoli na tu, když se ve zkušební době projeví, že zaměstnancův zdravotní stav není s výkonem práce v rámci sjednané pracovní funkce slučitelný.
Obdoba ustanovení §46 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého "zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci", je ve vztahu k jinému způsobu skončení pracovního poměru (jímž je skončení ve zkušební době) evidentně nepoužitelná, a to již ze srovnání jejich účelu; skončení pracovního poměru ve zkušební době je způsobem sjednaným ve prospěch obou účastníků rozhodného právního poměru, jenž slouží jim oběma k jeho ukončení, jestliže se z jakéhokoli důvodu pro tu či onu stranu ukázal být nevýhodný či ve svém pokračování jinak nežádoucí.
Konsekvence toho, že se ukázalo, že stěžovatel není schopen vykonávat práci ve sjednané pracovní funkci, spočívající ve skončení pracovního poměru ve zkušební době, byť tomu tak bylo na základě jeho zdravotní indispozice, tedy nemůže zakládat stav "neobvyklého", resp. "znevýhodňujícího" zacházení, jež by ze strany zaměstnavatele mohlo být kvalifikováno jakožto jednání v právu "nepřípustné" či jinak nedovolené, a to včetně těch determinací, které se podávají z ustanovení §1 odst. 4, 6 a 7 zákoníku práce. Naopak, spíše lze uvažovat o podpoře pro zaměstnavatelem zvolený postup z pohledu idejí, z nichž vycházejí shora citovaná ustanovení §1 odst. 3 a 5 zákoníku práce.
Že zaměstnavatel namísto toho, aby se stěžovatelem skončil pracovní poměr, jej měl převést na jinou práci (příp. na jiné místo v rámci pracovní smlouvy), jak v ústavní stížností požaduje (aby bylo vyloučeno uplatnění "diskriminačního" faktoru), tedy nemá základnu ani v podústavní ani ústavní rovině, a řečeným bylo právě odůvodněno.
Současně s tím dokládá, co bylo shora předznamenáno, že neobstojí stěžovatelova námitka z vadnosti procesních postupů obecných soudů ve vztahu k režimu dokazování podle §133a o. s. ř.
Postačí již jen dodat (ve vztahu ku stěžovatelovu tvrzení, že "zdraví" zaměstnanci ve zkušební době "propouštěni" nebyli, pročež mu měl zaměstnavatel zajistit jinou práci), že konstitutivním prvkem diskriminace je rozdílné zacházení s různými subjekty, které se nacházejí v postavení stejném nebo srovnatelném. Ve stěžovatelově situaci však vhodný komparátor chybí, jestliže se srovnává s těmi zaměstnanci, kteří, na rozdíl od něj, předpoklady pro výkon dané práce splňovali. V intencích diskriminace - co do požadavku převedení na jinou práci - by tedy bylo možno uvažovat pouze v případě existence zaměstnance, jenž rovněž postrádal určitou (jmenovitě "nezdravotní") způsobilost k výkonu téže práce, avšak na jinou práci převeden byl.
Shrnutím uvedeného je tedy namístě uzavřít, že není opory pro úsudek, že ústavním pořádkem chráněná práva stěžovatele v řízení před obecnými soudy byla porušena, a Ústavní soud proto posoudil jeho ústavní stížnost jako návrh zjevně neopodstatněný, který podle §43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu senát (bez jednání) usnesením odmítl.
Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.
V Brně dne 27. srpna 2009
Jiří Mucha
předseda senátu