ECLI:CZ:US:2012:1.US.2922.11.1
sp. zn. I. ÚS 2922/11
Usnesení
Ústavní soud rozhodl v senátě složeném z předsedy Vojena Güttlera a soudců Františka Duchoně a Ivany Janů o ústavní stížnosti stěžovatelky I. S., zastoupené Mgr. Pavlem Říčkou, advokátem se sídlem Praha 10, Litevská 1174/8, proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 5. 11. 2009, č. j. 11 Co 377/2009-139, a proti usnesení Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2011, č. j. 21 Cdo 1779/2010-182, takto:
Ústavní stížnost se odmítá.
Odůvodnění:
I.
Stěžovatelka se jako žalobkyně domáhala, aby bylo určeno, že dohoda o skončení pracovního poměru stěžovatelky k žalovanému uzavřená mezi nimi dne 31. 10. 2007 je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že u žalovaného pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 5. 2003, a podle dodatku k pracovní smlouvě ze dne 29. 3. 2007 zastávala funkci vedoucí personálního odboru. S účinností od 1. 11. 2007 byla žalovaným schválena nová organizační struktura, na základě níž došlo ke zrušení "pracovní pozice" stěžovatelky ke dni 31. 10. 2007 a zároveň k vytvoření nové pracovní funkce "Ředitel personálního úseku". Dne 31. 10. 2007 žalovaný předložil stěžovatelce (dále též jako "žalobkyně") návrh dohody o skončení pracovního poměru k témuž dni a "jako důvod uvedl organizační změnu, v jejímž důsledku se žalobkyně" stala nadbytečnou. Podle názoru stěžovatelky měl žalovaný tímto jednáním "vytvořit atmosféru tísně a ovlivnit rozhodovací vůli žalobkyně k souhlasu s uzavřením dohody o skončení pracovního poměru", a zároveň "zamlčel existenci nově vytvořené a neobsazené pracovní pozice Ředitele personálního úseku od 1. 1. 2007", jejíž pracovní náplň byla podle ní shodná či nejméně obsahově srovnatelná s druhem práce, který doposud vykonávala. Žalovaný jí tak záměrně uvedl v omyl nepravdivými informacemi a zbavil jí možnosti ucházet se o pro ni vhodnou volnou pracovní pozici. Stěžovatelka se proto ani nemohla stát nadbytečnou, neboť pouze došlo "k posunutí stejného druhu práce v hierarchii organizační struktury žalovaného". Stěžovatelka má tedy za to, že uvedená dohoda je neplatným právním úkonem ve smyslu s ustanovení §37 a §49a druhá věta občanského zákoníku, a jednání žalovaného je v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení §14 zák. práce.
Okresní soud v Mostě rozsudkem ze dne 2. 2. 2009, č. j. 33 C 456/2007-73, žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 12.200,- Kč. Soud prvního stupně vycházel ze zjištění, že na základě organizační změny bylo s účinností od 1. 11. 2007 zrušeno místo stěžovatelky a že nově vytvořené místo ředitele personálního úseku jí nebylo nabídnuto s tím, že nesplňuje předpoklady pro výkon této funkce; z pracovního posudku však vyplynulo, že žalovaný věděl, že stěžovatelka splňuje předpoklady pro výkon této funkce, že nové místo zůstalo dva měsíce neobsazené a poté bylo zrušeno, když z působnosti ředitele personálního úseku bylo vyňato řízení právního odboru. Soud dospěl k závěru, že předmětná dohoda o rozvázání pracovního poměru je neplatná. Usoudil, že neobsahuje-li dohoda o rozvázání pracovního poměru projev vůle stran uzavřít tuto dohodu z důvodu nadbytečnosti stěžovatelky v důsledku organizační změny ze dne 31. 10. 2007, přestože dle shodných vyjádření účastníků to bylo jejich vůlí, je tato dohoda neplatná, neboť není učiněna vážně a nereprezentuje skutečnou vůli stran. Neplatná je dohoda o rozvázání pracovního poměru také proto, že jednání žalovaného je v rozporu s dobrými mravy, neboť z událostí předcházejících jednání o uzavření dohody přímo čiší snaha o vytvoření atmosféry tísně s cílem ovlivnit rozhodovací schopnost stěžovatelky. Důvodem neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru je - podle názoru soudu prvního stupně - také skutečnost, že žalovaný svým sdělením, že pro stěžovatelku nemá jiné vhodné volné pracovní místo, a to za situace, kdy podle pracovního posudku by mohla pracovní činnost předepsanou pro pozici ředitele personálního úseku vykonávat, uvedl stěžovatelku ve smyslu ustanovení §49a obč. zák. v omyl, ve kterém učinila právní úkon směřující k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, přičemž žalovaný musel o tomto omylu žalobkyně vědět.
K odvolání stěžovatelky (jen proti výroku o náhradě nákladů řízení) i žalovaného Krajský soud v Ústí nad Labem napadeným rozsudkem ze dne 5. 11. 2009, č. j. 11 Co 377/2009-139, odvolání žalobkyně odmítl; k odvolání žalovaného změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl, rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudem prvního stupně a že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 12.655,- Kč. Odvolání žalobkyně směřující do výroku o náhradě nákladů řízení bylo odmítnuto, neboť žalobkyně se po vyhlášení rozsudku soudu prvního stupně práva odvolání výslovně vzdala, a odvolání tak bylo podáno osobou k tomu neoprávněnou. Zabývaje se dále odvoláním žalovaného, odvolací soud, na rozdíl od soudu prvního stupně, dovodil, že "absence" důvodu skončení pracovního poměru nezakládá neplatnost dohody o skončení pracovního poměru; dále dovodil, že dohoda byla uzavřena vážně, neboť z jednání, které předcházelo uzavření dohody a z chování účastníků po uzavření dohody o skončení pracovního poměru (vyplacení odstupného žalovaným a jeho přijetí ze strany žalobkyně) je zřejmé, že důvodem uzavření dohody byla nadbytečnost žalobkyně, že žalovaný nejednal ani v rozporu s dobrými mravy, neboť postačí, aby zaměstnanec byl s organizační změnou, která se jej týká, seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru či v návrhu dohody o rozvázání pracovního poměru, přičemž není stanoveno, že by rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně mělo být zaměstnavatelem zveřejněno. Odvolací soud dále zdůraznil, že žalovaný neměl vůči žalobkyni tzv. nabídkovou povinnost, a neměl tedy ani povinnost žalobkyni o případných jiných vhodných pracovních pozicích informovat; nemohl proto žalobkyni uvést v omyl, na základě něhož uzavřela dohodu o rozvázání pracovního poměru. Odvolací soud závěrem uvedl, že dohoda o rozvázání pracovního poměru nemůže být neplatná ani na základě ustanovení §49a obč. zák., neboť vlastní nadbytečnost žalobkyně byla pohnutkou, která vedla oba účastníky dohody o skončení pracovního poměru k jejímu uzavření, a protože omyl v pohnutce právní úkon neplatným nečiní, nemohl ani případný omyl žalobkyně ohledně důvodu (pohnutky), který jí vedl k uzavření dohody o skončení pracovního poměru, způsobit neplatnost této dohody.
Nejvyšší soud dovolání stěžovatelky rozsudkem ze dne 14. 7. 2011, č. j. 21 Cdo 1799/2010-182, zamítl. V odůvodnění napadeného rozsudku uvedl zejména následující.
Uvádí-li ustanovení §49 odst. 2 věta druhá zák. práce, že v dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec, nejde o stanovení "další podstatné náležitosti dohody". Požadovaný důvod rozvázání pracovního poměru vyjadřuje skutečnost, proč se účastníci shodli na skončení svého pracovního poměru, a údaj o důvodu rozvázání je pouhým promítnutím této skutečnosti, vyjadřující - jak odvolací soud správně uvádí - pohnutku k rozvázání pracovního poměru dohodou. Je-li v záznamu o zabezpečení organizační změny uvedeno, že žalobkyně žádá uzavření dohody o skončení pracovního poměru "z důvodu organizační změny", a akceptovala-li písemnou dohodu o skončení pracovního poměru ke dni 31. 10. 2007 bez uvedení tohoto údaje (pohnutky), nelze sdílet názor, že tato dohoda je neplatná pro nedostatek písemné formy, neboť podstatné náležitosti stanovené v ustanovení §49 odst. 1 zák. práce byly písemnou formou požadovanou ustanovením §49 odst. 2 věty první vyjádřeny.
Podle Nejvyššího soudu odvolacímu soudu nelze důvodně vytýkat ani to, že se při posuzování platnosti dohody o rozvázání pracovního poměru nezabýval tím, zda žalovaný opravdu prokázal, zda odpadla potřeba žalovaného zajišťovat druh práce a celou agendu, kterou stěžovatelka řídila, a zda se táž tedy stala skutečně nadbytečnou. Zde je třeba mít na zřeteli, že vedle toho, že důvod (pohnutka) vedoucí k rozvázání pracovního poměru není podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru, nelze také pominout skutečnost, že i kdyby v dohodě (ne)vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci přistoupili ke skončení pracovního poměru dohodou (jaká byla skutečná pohnutka k uzavření dohody), nezakládá to (na rozdíl od výpovědi) neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru. Uvedené má totiž za následek pouze to, že při posuzování těch práv a povinností účastníků, pro něž může být právně významný důvod rozvázání pracovního poměru, je třeba vycházet pouze z důvodů, které byly skutečnou příčinou skončení pracovního poměru, a nelze přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru (ne)bylo uvedeno v dohodě.
Nejvyšší soud dodal, že dovolatelka rovněž vytýká odvolacímu soudu vadné posouzení otázky rozporu výkonu práv a povinností žalovaného s dobrými mravy ve smyslu ustanovení §14 odst. 1 zák. práce. V pracovněprávních vztazích bývá rozvázání pracovního poměru některým ze způsobů skončení pracovního poměru uvedených v ustanovení §42 odst. 1 zák. práce pro účastníky z hlediska jejich zájmů nestejně výhodné, neboť výkon nezadatelného práva ukončit zákonem stanoveným způsobem pracovní vztah, má pro druhého účastníka nikoliv ojediněle za následek vznik určité újmy. Je tomu tak nejen tehdy, jestliže je pracovněprávní vztah rozvazován bez zřetele na stanovisko druhé strany jednostranným právním úkonem, ale i v případě, jestliže je pracovní poměr rozvázán - jak tomu bylo také v posuzované věci - na základě souhlasného projevu vůle dohodou obou účastníků pracovněprávního vztahu. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu. Na nepoctivý záměr žalovaného proto nelze usuzovat ze skutečnosti, že s organizační změnou seznámil žalobkyni až dne 31. 10. 2007 v souvislosti s jednáním "o zabezpečení organizační změny", neboť i v případě jednání o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn platí mutatis mutandis totéž, co bylo vyjádřeno již v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, že - jak z tohoto názoru vychází rovněž odvolací soud - postačí, jestliže byl zaměstnanec seznámen s rozhodnutím o organizační změně až v souvislosti s návrhem na rozvázání pracovního poměru.
II.
Ústavní soud v první řadě konstatuje, že jeho úkolem je ochrana ústavnosti (čl. 83 Ústavy ČR). Není součástí soustavy obecných soudů a nepřísluší mu právo dozoru nad jejich rozhodovací činností. K takovému dozoru či kontrole je Ústavní soud oprávněn pouze za situace, kdy obecné soudy svými rozhodnutími zasahují do ústavně zaručených základních práv či svobod účastníků řízení.
Co do skutkové roviny řízení před obecnými soudy, platí jako obecný princip, že z ústavního principu nezávislosti soudů (čl. 82 Ústavy) vyplývá i zásada volného hodnocení důkazů; soud rozhoduje, které skutečnosti jsou k dokazování relevantní a které z navržených (případně i nenavržených) důkazů provede, případně zda a nakolik se jeví nezbytné (žádoucí) dosavadní stav dokazování doplnit, které skutečnosti má za zjištěné, a které dokazovat netřeba. Do hodnocení provedených důkazů obecnými soudy není Ústavní soud zásadně oprávněn zasahovat, a to i kdyby mohl mít za to, že přiléhavější by bylo hodnocení jiné; důvodem jeho zásahu je až stav, kdy hodnocení důkazů a tomu přijaté skutkové závěry jsou výrazem zjevného faktického omylu či excesu logického (vnitřního rozporu), a tím vybočují ze zásad spravedlivého procesu. Zásadám spravedlivého procesu (čl. 36 odst. 1 Listiny) odpovídá i požadavek, aby soudy učiněná skutková zjištění a přijaté právní závěry byly řádně (dostatečně) a srozumitelně (logicky) odůvodněny.
V mezích takto limitovaného přezkumu skutkové roviny věci Ústavní soud v postupu odvolacího a dovolacího soudu a v jejich rozhodnutích porušení ústavních práv a svobod stěžovatelky neshledal.
Z hlediska ústavněprávního je zřejmé, že soudy opřely svá rozhodnutí o adekvátní důkazy, které jim dostatečně umožnily zjistit skutkový stav věci. Úvahy, jimiž se řídily při jejich hodnocení, vyložily dostatečně zevrubně, tedy i v podobě, jež poskytuje potřebný podklad pro kontrolu správnosti na nich založených skutkových zjištění. Jejich reflexí dospěly k přiléhavému skutkovému závěru, prostého zjevného faktického omylu či excesu logického. Současně se uspokojivě vypořádaly i s námitkami stěžovatelky. I kdyby přitom byly napadené skutkové závěry kritizovatelné z hlediska jejich správnosti, ústavněprávní reflex má jen extrémní vybočení ze zákonného rámce provádění a hodnocení důkazů. To však v dané věci zjištěno nebylo.
Za tohoto stavu nelze obecným soudům - i pokud jde o právní posouzení věci (resp. jejích jednotlivých částí) - nic podstatného vytknout. Napadená rozhodnutí postrádají prvky svévole a mezi skutkovými zjištěními a právními závěry, jež z něho soudy vyvodily, nelze spatřovat ani extrémní rozpor ve smyslu ustálené judikatury Ústavního soudu. Jsou tedy i z hlediska ústavnosti plně přijatelná.
III.
Nad rámec toho lze dodat následující.
V prvé řadě je zřejmé, že podstatná část podání stěžovatelky je tvořena toliko námitkami neurčitými či obsahujícími pouhý závěr bez argumentace. Námitky takové druhu proto věcně přezkoumat nelze.
K několika (alespoň částečně) konkrétním námitkám - způsobilým ústavně právního přezkumu - Ústavní soud uvádí následující.
Stěžovatelka namítá, že napadená rozhodnutí jsou jen formálně správná, leč přesto - z hlediska ochrany základních práv a svobod - nepřijatelná. S tímto názorem se Ústavní soud neztotožňuje.
Tu Ústavní soud poukazuje na to, že již sám odvolací soud si položil otázku smyslu a účelu klíčového ustanovení zákoníku práce, tedy §49 odst. 2, který zní: Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec."). Na tuto otázku odpověděl racionálně obhajitelně takto (str. 7 napadeného rozsudku odvolacího soudu): "Důvod skončení pracovního poměru se do dohody uvádí pouze tehdy, žádá-li to zaměstnanec, nejde však o podstatnou náležitost dohody o skončení pracovního poměru, proto absence důvodu skončení pracovního poměru v dohodě o jeho skončení nemá za následek její neplatnost (srov. rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 23.5.1991 zveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod číslem R 12/1993). Možnost požadovat uvedení důvodu skončení pracovního poměru do dohody o skončení pracovního poměru zákoník práce zaměstnanci dává zejména proto, aby měl zaměstnanec jednodušší důkazní pozici v případném sporu o zaplacení odstupného; neuvedení důvodu skončení pracovního poměru do dohody o rozvázání pracovního poměru nemá za následek zánik či neexistenci nároku zaměstnance na odstupné, zaměstnanec však v případném sporu o odstupné musí důvod uzavření dohody o skončení pracovního poměru prokazovat jinak než-li obsahem dohody.. Odmítne-li zaměstnavatel zanést důvod skončení pracovního poměru do dohody o skončení pracovního poměru, má zaměstnanec možnost na dohodu nepřistoupit (nepodepsat ji) a ponechat na zaměstnavateli, zda z téhož důvodu skončí pracovní poměr zaměstnance jinak, např. výpovědí....". Sama stěžovatelka pak Ústavnímu soudu nenabídla argumentaci týkající se konkrétního smyslu a účelu zkoumaného ustanovení, která by byla způsobilá výkladu přijatému odvolacím a dovolacím soudem konkurovat.
Tímto způsobem je vypořádána i námitka stěžovatelky, dle které není ústavně konformní názor odvolacího soudu a dovolacího soudu, že neuvedení důvodů, pro které je pracovní poměr dohodou rozvazován, není podstatnou náležitostí pod sankcí neplatnosti dohody. Tento názor odvolacího a dovolacího soudu je výkladem podústavního práva, je racionálně vyargumentován, a proto není excesivní; tudíž je i ústavně souladný.
Stěžovatelka dále namítá, že napadený rozsudek odvolacího soudu a dovolacího soudu je v rozporu s jejím právem na legitimní očekávání a v rozporu s předvídavostí soudních rozhodnutí. I zde však opomíjí uvést argumentaci na podporu svého názoru. Ve skutečnosti je tomu naopak; napadená rozhodnutí pro stěžovatelku předvídatelná byla. To platí již proto, že se opírají o dosavadní judikaturu (srov. např. rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 23. 5. 1991 zveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod číslem R 12/1993 či rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97). Pokud stěžovatelka tvrdí, že se dosavadní judikatura vztahuje k dnes již neúčinnému znění zákoníku práce (zák. č. 65/1965 Sb.), lze oproti tomu citovat tehdejší zákonné znění, zásadně se nelišící od znění současného (dle §43 odst. 2 zák. č. 65/1965 Sb.: "Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec."). Stěžovatelka nepředkládá žádný argument, proč by se v podstatě shodné znění mělo vykládat jinak, tedy proč by smysl a účel dřívější právní úpravy a současné právní úpravy měl být odlišný.
Konečně nelze přisvědčit ani názoru stěžovatelky, že napadená odvolací a dovolací rozhodnutí nejsou řádně odůvodněna; opak plyne právě z obsahu napadených rozhodnutí, jejichž odůvodnění jsou náležitá a racionálně akceptovatelná. Rovněž není pravdou, že by byl Nejvyšší soud odkázal jen na dosavadní judikaturu. Ostatně, i kdyby to však byl učinil, samo o sobě by to protiústavnost nezakládalo; vyžadovat pokaždé rozsáhlejší rozbor již jednou judikatorně vyřešené otázky by se mohlo spíše jevit jako samoúčelné a formalistické.
Odvolací soud se též řádně a přesvědčivě vypořádal s otázkou vážnosti vůle stran uzavírajících dohodu o rozvázání pracovního poměru, s otázkou dobrých mravů (v souvislosti s okolnostmi konkrétního případu stěžovatelky) i s otázkami dalšími; to platí v kontextu s námitkami stěžovatelky (str. 8-11 napadeného rozsudku odvolacího soudu). Na jeho posouzení posléze poukázal i Nejvyšší soud. Není tedy opodstatněná námitka stěžovatelky, že jí snad byla Nejvyšším soudem (důsledně vzato) jedna instance odebrána.
IV.
Ústavní soud připomíná, že zákon č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o Ústavním soudu"), rozeznává v ustanovení §43 odst. 2 písm. a), jako zvláštní kategorii návrhů, návrhy zjevně neopodstatněné. Zákon dává tímto ustanovením Ústavnímu soudu, v zájmu racionality a efektivity jeho řízení, právo posoudit "přijatelnost" návrhu před tím, než dospěje k závěru, že o návrhu rozhodne meritorně nálezem. Pokud zjištěné informace vedou Ústavní soud k závěru, že ústavní stížnost je zjevně neopodstatněná, ústavní stížnost bude bez dalšího odmítnuta. Ústavní soud jen pro pořádek upozorňuje, že v této fázi jde o specifickou a relativně samostatnou část řízení, která nemá charakter řízení kontradiktorního.
Proto Ústavní soud - po té, co usoudil, že základní práva či svobody stěžovatelky zjevně porušeny nebyly - ústavní stížnost jako návrh zjevně neopodstatněný podle §43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu odmítl.
Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.
V Brně dne 2. ledna 2012
Vojen Güttler
předseda senátu