ECLI:CZ:US:2020:2.US.2749.20.1
sp. zn. II. ÚS 2749/20
Usnesení
Ústavní soud rozhodl v senátu složeném z předsedkyně Kateřiny Šimáčkové a soudců Davida Uhlíře (soudce zpravodaj) a Ludvíka Davida o ústavní stížnosti stěžovatele Milana Bergra, zastoupeného JUDr. Adamem Valíčkem, MBA, advokátem, se sídlem náměstí Svobody 18, Brno, proti rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 9. června 2020, č. j. 21 Cdo 4150/2019-278, takto:
Ústavní stížnost se odmítá.
Odůvodnění:
I.
Vymezení věci a argumentace stěžovatele
1. Stěžovatel se ústavní stížností podle čl. 87 odst. 1 písm. d) Ústavy České republiky (dále jen "Ústava") ve spojení se 72 odst. 1 písm. a) zákona o Ústavním soudu domáhá zrušení v záhlaví uvedených rozhodnutí s tvrzením, že došlo k porušení jeho práva garantovaného čl. 26 odst. 1 a 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listina"), jelikož Nejvyšší soud k dovolání žalované změnil rozsudek městského soudu tak, že prvostupňové soudní rozhodnutí potvrdil.
2. V projednávané věci se stěžovatel žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 5 domáhal určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru dle ustanovení §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, na základě kterého obchodní společnost Makro Cash & Carry ČR s.r.o. (dále jen "zaměstnavatel") rozvázala pracovní poměr se stěžovatelem.
3. Zaměstnavatel sdělil stěžovateli dopisem ze dne 11. 1. 2018, že s ním "k okamžiku doručení tohoto právního jednání" ruší pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, neboť se od 1. 11. 2017 "do dnešního dne" nedostavil k výkonu práce, i když k tomu byl povinen a následně opakovaně vyzýván, naposledy písemnou výzvou doručenou 12. 12. 2017. Tímto se měl stěžovatel dopustit "nejméně dvou protiprávních skutků", neb v rozporu s ustanovením §206 odst. 1 zákoníku práce včas opomněl požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna za situace, pokud mu ve výkonu práce pro zaměstnavatele bránila překážka v práci, a v rozporu s ustanovením §81 odst. 3 a §301 písm. b) zákoníku práce nebyl v období od 1. 11. 2017 do 10. 1. 2018 na začátku směny na svém pracovišti a ani nevyužíval pracovní dobu k vykonávání svěřených prací, čímž neomluveně zameškal minimálně 12 celých směn.
4. Před okresním soudem stěžovatel důvodnost žaloby opíral o totožnou verzi skutkového stavu, kterou namítá i v ústavní stížnosti. Stěžovatel byl u zaměstnavatele zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 28. 5.1999 (ve znění dodatku ze dne 30. 8. 2013) se sjednaným druhem práce Team Leader Management Corporate Logistitics. Dne 30. 10. 2014 byl stěžovatel zaměstnavatelem vyslán na základě vysílacího kontraktu ke společnosti METRO AG, jakožto mateřské společnosti zaměstnavatele, s místem výkonu práce ve Spolkové republice Německo. Výkon práce u mateřské společnosti zaměstnavatele se dnem nástupu od 1. 11. 2014 byl sjednán na dobu určitou tří let a uplynul dne 1. 11. 2017, přičemž doba nepřítomnosti u zaměstnavatele byla řešena dohodou o neplaceném volnu na základě žádosti zaměstnavatele, ačkoli zároveň zaměstnavatel uzavřel shora uvedený vysílací kontrakt. Na jedné straně tak zde bylo platné vyslání stěžovatele na dobu tří let, a na straně druhé zde nelogicky bylo neplacené volno. Stěžovatel dále uvedl, že se v průběhu výkonu práce u mateřské společnosti zaměstnavatele dozvěděl, že pracovní pozice u zaměstnavatele, na kterou se měl po ukončení vyslání k mateřské společnosti zaměstnavatele vracet, byla zrušena. Stěžovatel se tedy obával, že mu nebude přidělena žádná práce, nebo mu bude přidělena práce v rozporu s pracovní smlouvou a zejména vysílacím kontraktem, kdy bylo sjednáno, jaká práce má být stěžovateli po skončení vysílacího kontraktu přidělena. Stěžovatel také požadoval sdělení, zda mu budou zaměstnavatelem uhrazeny výdaje za přestěhování se zpět do České republiky, neboť bylo mezi stěžovatelem a zaměstnavatelem ujednáno, že náklady bude hradit žalovaný. Zaměstnavatel však na požadované informace stěžovatelem zcela záměrně nereagoval, aby nemusel stěžovateli hradit odstupné pojící se se zrušeným pracovním místem podle ustanovení §52 písm. c) ve spojení s ustanovením §67 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Stěžovatel vyčkával s ohledem na předchozí sdělení zaměstnavatele na odpověď, které se mu však nedostalo, neboť dne 26. 1. 2018 obdržel stěžovatel okamžité zrušení pracovního poměru od zaměstnavatele ze dne 11. 1. 2018.
5. Rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne 31. 1. 2019. č. j. 25 C 97/2018-185 byla žaloba zamítnuta. Soud prvního stupně žalobu zamítl a akcentoval, že se stěžovatel sám vystavil riziku okamžitému zrušení pracovního poměru, když se rozhodl nedostavit k výkonu práce u zaměstnavatele. Městský soud v Praze nicméně rozsudkem ze dne 19. 6. 2019, č. i. 23 Co 157/2019-241, prvostupňové rozhodnutí změnil tak, že žalobě vyhověl. Odvolací soud zejména uvedl, že si zaměstnavatel počínal pří jednání a komunikací se stěžovatelem liknavě, když neplnil řádně své povinností z pozice zaměstnavatele, a to zejména ve vztahu k §38 zákoníku práce.
6. Proti rozhodnutí městského soudu brojila žalovaná dovoláním, kterému Nejvyšší soud vyhověl. Ve svém rozsudku konstatoval, že okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby, což opřel o předcházející judikaturu téhož soudu.
7. Podle Nejvyššího soudu sice v projednávané věci stěžovatele nebylo pochyb o tom, že se stěžovatel, po skončení tzv. neplaceného volna poskytnutého zaměstnavatelem (v souvislosti s jeho dočasným přidělením k výkonu práce u mateřské společnosti žalovaného v Německu), nedostavil k výkonu práce u zaměstnavatele ani poté, co byl dopisem ze dne 5. 12. 2017 vyzván k nástupu do práce, a to nejpozději do dvou týdnů od doručení této výzvy. Nejpozději po doručení výzvy k nástupu do práce, kterou dal zaměstnavatel stěžovateli jasně najevo svou ochotu a připravenost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy, a odstranil tak případnou nejistotu stěžovatele ohledně ochoty a připravenosti žalovaného přidělovat mu práci, si tedy stěžovatel (bez ohledu na to, co doručení této výzvy předcházelo) musel být vědom své povinnosti nastoupit do práce a konat podle pokynů žalovaného práce podle pracovní smlouvy. Lhůtu dvou týdnů považoval Nejvyšší soud za "komfortní" a i s ohledem na ni shledal porušení stěžovatele závažným (zvlášť hrubým) a odůvodňujícím okamžité zrušení pracovního poměru.
8. Stěžovatel ve své ústavní stížnosti (po rekapitulaci skutkového stavu) namítá, že ho zaměstnavatel záměrně uvedl do stavu nejistoty, a aniž by situaci osvětlil, využil možnosti s ním okamžitě ukončit pracovní poměr. Zaměstnavatel zcela účelově odmítal stěžovateli sdělit, jakou práci bude vykonávat, aby si vytvořil podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu stěžovatelovi absence. Jedná se o nezákonné rozvázání pracovního poměru. Stěžovatel měl důvodnou pochybnost o tom, že je u zaměstnavatele stále pracovní místo, které by odpovídalo jeho pracovnímu zařazení a zaměstnavatel mu nebyl schopen tyto informace poskytnout. Je nepochybné, že stěžovatel měl reálný zájem na smírné a rychlé vyřešení nejisté situace. Požadoval pouze ujištění, na jaké místo bude po svém návratu zařazen, tedy zda pracovní místo bude odpovídat jeho kvalifikaci a předchozímu zařazení u zaměstnavatele, neboť stěžovatel pobýval v Německu a výkon práce opětovný v České republice je spojen s nemalými náklady na přestěhování. Potřebné informace také několikrát od zaměstnavatele požadoval, avšak bezúspěšně. Stěžovatel s ohledem na předání věci právnímu oddělení zcela důvodně očekával odpověď na jeho žádost týkající se druhu vykonávané práce, a v souladu s tímto jeho legitimním očekáváním nelze hodnotit jeho nepřítomnost na pracovišti jako neomluvenou absenci tak, jako učinil Nejvyšší soud. Ústavní soud se k okamžitému zrušení jako nejzazšímu institutu pro rozvázání pracovního poměru vyjádřil ve svém usnesení sp. zn. II. ÚS 1471/14 ze dne 26. 6. 2014 (U 11/73 SbNU 1011) a dlouhodobě ve své judikatuře akcentuje ochrannou funkci pracovního práva vůči zaměstnanci v pracovněprávních vztazích. S ohledem na to by měl Ústavní soud i v případě stěžovatele jeho návrhu vyhovět.
II.
Posouzení ústavní stížnosti
9. Ústavní soud posoudil splnění procesních předpokladů řízení a shledal, že ústavní stížnost byla podána včas a oprávněnou osobou, která byla účastníkem řízení, v němž bylo vydáno rozhodnutí napadené ústavní stížností. Ústavní soud je k jejímu projednání příslušný. Stěžovatel je zastoupen v souladu s požadavky §29 až 31 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o Ústavním soudu"). Ústavní stížnost je tedy přípustná, avšak zjevně neopodstatněná.
10. Podle §43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu senát návrh usnesením odmítne mimo ústní jednání bez přítomnosti účastníků, jde-li o návrh zjevně neopodstatněný. Podle §43 odst. 3 zákona o Ústavním soudu musí být usnesení o odmítnutí návrhu písemně vyhotoveno, stručně odůvodněno uvedením zákonného důvodu, pro který se návrh odmítá, a musí obsahovat poučení, že odvolání není přípustné.
11. Ústavní soud není součástí soustavy soudů, ale je soudním orgánem ochrany ústavnosti (čl. 83 a 91 odst. 1 Ústavy). Není povolán k instančnímu přezkumu rozhodnutí obecných soudů. Jeho pravomoc podle čl. 87 odst. 1 písm. d) Ústavy je založena výlučně k přezkumu toho, zda v řízení nebo rozhodnutím v něm vydaným nebyla dotčena ústavně chráněná práva nebo svobody stěžovatele a zda řízení lze jako celek pokládat za spravedlivé.
12. Stěžovatel brojí proti právní kvalifikaci skutkových okolností. Považuje nenastoupení na místo výkonu práce (ani na výzvu zaměstnavatele) za "překročení" povinností zaměstnance v přímém důsledku jednání nadřízeného, který jej dle názoru stěžovatele záměrně udržoval v nevyjasněné situaci. Ústavní soud k tomu však konstatuje, že závěry Nejvyššího soudu se jeví jako racionální a dostatečně odůvodněné.
13. Podstatou rozhodnutí Nejvyššího soudu byla skutečnost, že v rozporu s tvrzením stěžovatele ve skutečnosti lze určit jednoznačný okamžik, v němž si již musel být stěžovatel vědom své povinnosti nástupu do zaměstnání, resp. že s ním zaměstnavatel počítá a práce mu bude udělována. Jednalo se o dopis ze dne 5. 12. 2017, doručený stěžovateli dne 12. 12. 2017. K nástupu na místo výkonu práce dostal stěžovatel v dopise dostatečnou dvoutýdenní lhůtu. Až když k nástupu do zaměstnání nedošlo, přikročil zaměstnavatel dopisem ze dne 11. 1. 2018 ke zrušení pracovního poměru dle ustanovení §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.
14. Okamžité zrušení pracovního poměru je nepochybně (i dle stěžovatelem namítané judikatury) výjimečným institutem pro případ, že vytýkané jednání zaměstnance je nepochybné a má natolik závažný charakter, že po zaměstnavateli nelze za dané situace spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával ani po výpovědní dobu [usnesení sp. zn. II. ÚS 1471/14 ze dne 26. 6. 2014 (U 11/73 SbNU 1011)]. V tehdy projednávané věci Ústavní soud konstatoval, že porušením povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem nemohou být za žádných okolností toliko dva neomluvené pozdní příchody, takové porušení naopak představuje nejméně několik celých pracovních dní neomluvené absence [viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, srov. i usnesení Ústavního soudu ve věci sp. zn. IV. ÚS 367/03 (U 24/33 SbNU 465)]. Právě k uvedené situaci došlo v nyní projednávané věci.
15. Nejvyšší soud správně poukázal na to, že §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je normou s relativně neurčitou hypotézou, která dává poměrně velký prostor pro úvahu soudů. To znamená, že při posouzení intenzity porušení pracovních povinností zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet, a vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu. Ústavní soud při posuzování těchto úvah optikou ústavnosti neshledal, že by Nejvyšší soud překročil míru úvahy danou §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. S ohledem na to nebyl Ústavní soud oprávněn do závěrů obecných soudů zasáhnout.
16. Z výše uvedených důvodů Ústavní soud odmítl ústavní stížnost jako návrh zjevně neopodstatněný podle §43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu.
Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.
V Brně dne 24. listopadu 2020
Kateřina Šimáčková v. r.
předsedkyně senátu