ECLI:CZ:NS:2011:21.CDO.1299.2010.1
sp. zn. 21 Cdo 1299/2010
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně J. Č., zastoupené JUDr. Lubomírem Švábem, advokátem se sídlem v Děčíně, Masarykovo nám. č. 2/2, proti žalovanému MĚSTU VARNSDORF se sídlem Městského úřadu ve Varnsdorfu, Nám. E. Beneše č. 470, IČO 00261718, zastoupené JUDr. Evou Ruthovou, advokátkou se sídlem ve Varnsdorfu, Říční č. 1774, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Děčíně pod sp. zn. 19 C 122/2007, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem – pobočky v Liberci ze dne 12. února 2009 č.j. 36 Co 259/2008-104, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ústí nad Labem k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 16.11.2006 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce. Důvod výpovědi spatřoval v tom, že se žalobkyně „ve dnech 12.10.2006 a 13.10.2006 dopustila závažného porušení pracovní kázně tím, že tyto dny nenastoupila do zaměstnání“. Žalobkyně „na tyto dny předložila jako důkaz důležité osobní překážky v práci Žádost o ošetřování člena rodiny s potvrzením lékaře ze dne 12.10.2006 o onemocnění syna Z. Č.“, který se ovšem „vrátil z leteckého zájezdu do zahraničí až 14.10.2006 (důkaz – sdělení cestovní kanceláře TOMI TOUR s.r.o. Údolní 11, 602 00 Brno) a v uvedenou dobu tedy nebyl prokazatelně doma, čímž žalobkyně uvedla v omyl jak ošetřujícího lékaře, tak svého zaměstnavatele“. Podle názoru žalovaného „nelze pro tento případ použít ustanovení §127 zák. práce a omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu ošetřování člena rodiny“ a „důsledkem je neomluvená nepřítomnost žalobkyně na pracovišti po dobu dvou dnů“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila tím, že „na předmětné dny předložila řádnou Žádost o ošetřování člena rodiny vydanou dne 12. října 2006 MUDr. O. U.“, kdy „konkrétně se jednalo o jejího syna Z.“, který byl v předmětných dnech „z důvodu nemoci doma a léčil se“. Připustila, že syn sice měl původně jet s jejím manželem na zájezd s cestovní kanceláří TOMI TOUR s.r.o., zájezdu se však pro nemoc nezúčastnil „a žalovaná jej v té době ošetřovala“. Žalovaný si však pouze ověřil rezervaci jejího syna a manžela a jen na základě této skutečnosti stanovil, že nepřítomnost žalobkyně na pracovišti ve dnech 12. -13.10.2006 je neomluvená.
Okresní soud v Děčíně rozsudkem ze dne 11.12.2007 č.j. 19 C 122/2007-75, ve znění usnesení ze dne 28.4.2008 č.j. 19 C 122/2007-90, žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 10.000,- Kč k rukám advokáta JUDr. Lubomíra Švába a že je povinen zaplatit České republice - Okresnímu soudu v Děčíně náhradu nákladů řízení, „jejichž výše bude stanovena samostatným usnesením soudu“. Z výsledků provedeného dokazování soud prvního stupně dovodil, že se žalobkyně skutečně dopustila porušení pracovní kázně, které je svou intenzitou závažné, jestliže „ve dnech 12. – 13.10.2006 vědomě nenastoupila do práce, přestože objektivně její nepřítomnosti v práci žádná překážka nebránila“, čímž „porušila úmyslně“ povinnost konat osobně práce podle pracovní smlouvy. K „tíži žalobkyně pak soud zhodnotil rovněž tu skutečnost“, že ani poté, co se údaje uváděné žalobkyní za účelem omluvy její nepřítomnosti „ukázaly nepravdivými“, nebyla žalobkyně „ochotna učinit nic pro obnovení vzájemné důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou svým jednáním výrazně porušila“. Podle názoru soudu prvního stupně však došlo k „porušení postupu stanoveného v ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.“, podle něhož o tom, zda jde o neomluvené zmeškání práce, rozhoduje zaměstnavatel „v dohodě“ s příslušným odborovým orgánem; nedojde-li v tomto směru k „dohodě“ mezi nimi, „z judikatury Nejvyššího soudu ČR vyplývá“, že nelze nepřítomnost zaměstnance v práci považovat za neomluvené zameškání práce. Jestliže v daném případě bylo zjištěno, že „již od 11.10.2006, tedy ještě před formulací výpovědi žalobkyni, byl statutární zástupce žalovaného pro oblast zaměstnávání informován o existenci odborové organizace u zaměstnavatele“, avšak „okolnost vzniku odborové organizace zcela ignoroval a v přiměřené době, kterou na něm bylo možné spravedlivě požadovat, aktivně neověřil skutečnosti, které mu o vzniku odborové organizace byly prokazatelně sděleny“, soud prvního stupně „kvalifikuje jeho výpověď danou žalobkyni dne 16.11.2006 jako výpověď neplatnou pro absenci projednání otázky, zda šlo o absenci neomluvenou, s odborovým orgánem“.
K odvolání žalovaného Krajský soud v Ústí nad Labem – pobočka v Liberci rozsudkem ze dne 12.2.2009 č.j. 36 Co 259/2008-104 rozsudek soudu prvního stupně „ve znění doplňujícího usnesení“ změnil tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 10.425,- Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 9.525,- Kč, obojí k rukám advokátky JUDr. Evy Ruthové, a že „povinnost k náhradě nákladů státu se ukládá žalobkyni“. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že „absence rozhodnutí“ přijatého postupem podle ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., „má za následek, že v nepřítomnosti zaměstnance v práci nelze spatřovat neomluvenou absenci jako způsob porušení pracovní kázně a nelze tedy ani učinit závěr o existenci výpovědního důvodu podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce“. Podle názoru odvolacího soudu však žalovaný v předmětné výpovědi z pracovního poměru „poukázal vedle závěru o neomluvené absenci rovněž na jednání žalobkyně, v důsledku kterého hodnotil tuto absenci žalobkyně jako neomluvenou, spočívající v předložení dokladů vystavených lékařem o potřebě ošetřování člena rodiny, ačkoliv 17letý syn žalobkyně se v době, na kterou byl doklad lékařem vystaven, zdržoval se svým otcem na zahraničním zájezdu“. Žalovaný v tomto jednání „spatřoval uvedení zaměstnavatele v omyl, znamenající zneužití důvěry zaměstnavatele jednáním, které nese znaky trestněprávního podvodného jednání“. Vycházeje z provedených důkazů, které „svědčí o tom, že žalobkyně ve skutečnosti o nezletilého ve věku 17 let nepečovala“, dospěl odvolací soud k závěru, že výše popsané jednání žalobkyně „nese rysy závažného porušení pracovní kázně, které spočívá v porušení povinnosti zaměstnance řádně konat práci, pokud mu v tom skutečně existující překážky v práci nebrání“, a „nabylo intenzity hrubého porušení pracovní kázně, pro které lze kromě výpovědi skončit pracovní poměr i okamžitým zrušením, které však zaměstnavatel nezvolil“; proto je předmětná výpověď z pracovního poměru platným právním úkonem.
V dovolání proti tomuto rozsudku odvolacího soudu žalobkyně v první řadě namítala, že odvolací soud „překročil zásadním způsobem rámec vymezený pro přezkoumání napadené výpovědi ze dne 16.11.2006, neboť je vázán skutkovým vylíčením výpovědního důvodu“. Podle názoru dovolatelky z obsahu výpovědi plyne, že „závažné porušení pracovní kázně zaměstnavatel shledává v tom, že ve dnech 12.10. – 13.10.2006 nenastoupila žalobkyně do práce“ a tato její nepřítomnost „je považována za neomluvenou absenci po dobu dvou dnů“. Jestliže odvolací soud dovodil, že výpovědní důvod byl naplněn i tím, že žalobkyně zneužila důvěry zaměstnavatele, pak podle jejího mínění „zcela nesprávně založil svůj názor na okolnostech a konstatování, která nemají oporu ve zkoumané výpovědi“. Dovolatelka rovněž vyslovila nesouhlas se závěrem soudů o neexistenci důležité překážky v práci na straně žalobkyně v dotčených dvou dnech. Podle jejího názoru je jejich závěr „založen na irelevantních podkladech“, když především „se nelze ztotožnit s hodnocením odvolacího soudu ve vztahu k rozhodnutí OSSZ v Děčíně“, které „potvrzuje důvodnost závěru o čerpání řádného pracovního volna“. Dále namítala, že předmětná výpověď „trpí závažnými nedostatky“, jestliže z ní „nepochybně plyne“, že namísto Města Varnsdorf, který je podle pracovní smlouvy zaměstnavatelem žalobkyně, „pracovní poměr s žalobkyní rozvazuje Městský úřad Varnsdorf“, který „nemá právní subjektivitu a za tohoto stavu je předmětný úkon učiněn tzv. non subjektem“. Kromě toho výpověď „trpí další vadou spočívající v nedostatku razítka subjektu, jež tuto listinu vydává resp. takový právní úkon činí“. Pro „úplnost a komplexní hodnocení“ pak dovolatelka poukázala na „velmi kladné hodnocení žalobkyně ze strany zaměstnavatele a to po celou dobu pracovního poměru, které je vyjádřeno i finančně, a to pravidelnými čtvrtletními odměnami“. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu „v celém rozsahu“ zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 30.6.2009 (dále jen „o.s.ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.7.2009 (srov. Čl. II bod 12 zákona č. 7/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů a další související zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený měnící rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni dána dopisem ze dne 16.11.2006 – podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2006 (tj. přede dnem, než byl zrušen zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce - srov. §364 odst. 2 cit. zákona) - dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §44 odst. 1 zák. práce výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.
Žalobkyně ve prospěch svých úvah o neplatnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru – mimo jiné – namítá, že tento právní úkon „trpí závažnými nedostatky“, spočívajícími jednak v nesprávném (nepřesném) označení zaměstnavatele, a jednak „v nedostatku razítka subjektu, jež tuto listinu vydává resp. takový právní úkon činí“.
S dovolatelkou lze souhlasit v tom, že jejím zaměstnavatelem bylo Město Varnsdorf, a nikoli Městský úřad Varnsdorf. Uvede-li však v písemném právním úkonu zaměstnavatel svůj název (jméno) nepřesně nebo neúplně (mezi zákonem vyžadované identifikačními znaky ovšem nepatří - jak se dovolatelka mylně domnívá – „razítko subjektu, jež právní úkon činí“), nelze z toho důvodně dovozovat, že by právní úkon učinil někdo jiný (od něj odlišná osoba). Opačný názor by měl za následek, že by právní úkon byl přičítán někomu, kdo jej neučinil; v případě, že by nepřesně nebo neúplně uvedený název (jméno) zaměstnavatele – tak jako v daném případě - neodpovídal žádnému subjektu, znamenalo by to, že právní úkon vlastně nebyl – ačkoliv došlo k projevu vůle k právnímu úkonu směřující – učiněn. Ve skutečnosti však jde pouze o vadu projevu vůle, která způsobuje, nelze-li ji odstranit pomocí výkladu (§240 odst. 3 zák. práce), neplatnost právního úkonu [§242 odst. 1 písm. b) zák. práce]; obdobně ohledně označování obchodních společností rozhodl Nejvyšší soud České republiky rozsudkem ze dne 22.1.2002, sp. zn. 21 Cdo 315/2001, uveřejněným ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek č. 8, ročník 2002, pod pořadovým číslem 55.
V projednávané věci byl v písemné výpovědi z pracovního poměru ze dne 16.11.2006 jako zaměstnavatel označen „Městský úřad Varnsdorf“. Vzhledem k tomu, že takovéto označení zaměstnavatele mohlo vzbuzovat pochybnosti o tom, o jaký subjekt se jedná, soud prvního stupně (jehož závěr v tomto směru odvolací soud nijak nezpochybnil) tuto vadu projevu vůle odstranil výkladem podle ustanovení §240 odst. 3 zák. práce tak, jak to se zřetelem k okolnostem, za kterých byl uvedený úkon učiněn, odpovídá dobrým mravům. Dospěl přitom k závěru, že za situace, kdy pracovní poměr se žalobkyní rozvázal jménem zaměstnavatele (žalovaného) tajemník Městského úřadu Varnsdorf, který „je osobou oprávněnou za zaměstnavatele v této oblasti jednat“ [srov. §9 odst. 1 a 2 zák. práce, §110 odst. 4 písm. d) zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení)], „jednalo by se o přepjatý formalismus, pokud by soud pouze na základě výše uvedené skutečnosti (nepřesného označení zaměstnavatele) dovodil neplatnost výpovědi, když tato ve svém textu obsahuje i údaj o tom, že žalobkyně je zaměstnancem Města Varnsdorf“. Tento postup při odstraňování vady projevu vůle shledává dovolací soud zcela v souladu se zákonem, neboť za daných skutkových okolností nemohla být mezi účastníky pochybnost o tom, že výpověď dává žalobkyni její zaměstnavatel (žalovaný).
Dovolací soud však sdílí názor dovolatelky, že odvolací soud, ačkoli „je vázán skutkovým vylíčením výpovědního důvodu“, založil své rozhodnutí „na okolnostech, které nemají oporu ve zkoumané výpovědi“.
Podle ustanovení §44 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v §46 odst.1; výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Z citovaných ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být v písemné výpovědi uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení §46 odst. 1 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se výpověď dává (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30.11.1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968).
V případě výpovědi podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce musí být důvod výpovědi uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů výpovědi obsažených v ustanovení §46 odst. 1 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v jakém konkrétním jednání zaměstnance je spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že důvod výpovědi nebude možné dodatečně měnit. Skutečnosti, které byly důvodem pro výpověď, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď neplatná jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla výpověď dána. Výklad projevu vůle (§240 odst. 3 zák. práce) může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14.10.1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný pod č. 29 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997).
Domáhá-li se zaměstnanec žalobou podanou u soudu určení neplatnosti výpovědi (§64 zák. práce), soud z hlediska naplnění výpovědního důvodu zkoumá, zda zaměstnavatelem vymezený důvod výpovědi zakládá některý z důvodů uvedených v zákoně a zda nastaly takové skutečnosti, které právní norma předpokládá jako důvod k tomuto rozvázání pracovního poměru. Vychází přitom ze skutkového vylíčení důvodu použitého v písemné výpovědi; nemůže-li totiž zaměstnavatel důvod výpovědi dodatečně (tj. po výpovědi) měnit, nemůže ani soud přihlížet k takovým okolnostem, kterými zaměstnavatel výpověď neodůvodnil. V případě výpovědi učiněné podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce to znamená, že soud se může zabývat jen takovým jednáním zaměstnance, v němž zaměstnavatel podle skutkového vylíčení důvodu výpovědi spatřoval závažné porušení pracovní kázně. I kdyby se v řízení zjistilo, že zaměstnanec porušil své povinnosti vyplývající z pracovního poměru jiným než ve výpovědi vytýkaným jednáním, nelze při rozhodování věci k takovýmto skutečnostem přihlížet, neboť nemohou založit důvodnost podané výpovědi.
V projednávané věci žalovaný vymezil v dopise ze dne 16.11.2006 důvod výpovědi z pracovního poměru tak, že se žalobkyně „ve dnech 12.10.2006 a 13.10.2006 dopustila závažného porušení pracovní kázně tím, že tyto dny nenastoupila do zaměstnání“. Žalobkyně sice „na tyto dny předložila jako důkaz důležité osobní překážky v práci Žádost o ošetřování člena rodiny s potvrzením lékaře ze dne 12.10.2006 o onemocnění syna Z. Č.“, avšak jmenovaný „se vrátil z leteckého zájezdu do zahraničí až 14.10.2006 a v uvedenou dobu tedy nebyl prokazatelně doma, čímž žalobkyně uvedla v omyl jak ošetřujícího lékaře, tak svého zaměstnavatele“. Proto – jak žalovaný dále uvedl - „nelze pro tento případ použít ustanovení §127 zák. práce a omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu ošetřování člena rodiny“ a „důsledkem je neomluvená nepřítomnost žalobkyně na pracovišti po dobu dvou dnů“.
Z takto skutkově vylíčeného důvodu výpovědi vyplývá, že žalovaný projevil vůli rozvázat se žalobkyní pracovní poměr výpovědí z důvodu závažného porušení pracovní kázně, které spočívalo v tom, že žalobkyně „ve dnech 12.10.2006 a 13.10.2006 nenastoupila do zaměstnání“, a protože vzhledem k okolnostem, které žalovaný ve výpovědi uvedl, žalobkyně doložila svou nepřítomnost v práci nezpůsobilými dokumenty, nelze podle názoru žalovaného „pro tento případ použít ustanovení §127 zák. práce a omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu ošetřování člena rodiny“, a tudíž „důsledkem je neomluvená nepřítomnost žalobkyně na pracovišti po dobu dvou dnů“. Vůle žalovaného (tak, jak byla v dopise ze dne 16.11.2006 projevena) tedy jednoznačně směřovala k rozvázání pracovního poměru se žalobkyní z důvodu „neomluvené nepřítomnosti žalobkyně na pracovišti po dobu dvou dnů“. Jestliže žalovaný ve výpovědi uvedl, že žalobkyně předložením „žádosti o ošetřování člena rodiny (správně „žádosti o podporu při ošetřování člena rodiny“) s potvrzením lékaře ze dne 12.10.2006 o onemocnění syna Z. Č.“, ačkoli ten „v uvedenou dobu nebyl prokazatelně doma“ (vrátil se ze zahraničního zájezdu až 14.10.2006), „uvedla v omyl jak ošetřujícího lékaře, tak svého zaměstnavatele“, pak z těchto skutkových okolností, jimiž žalovaný toliko odůvodnil, proč doklady předložené žalobkyní považoval za nezpůsobilé omluvit její nepřítomnost v práci v předmětných dnech, nelze - jak se odvolací soud mylně domnívá – důvodně dovozovat, že by žalovaný tímto „uplatnil“ ve výpovědi další porušení pracovní kázně „naplňující skutkovou podstatu použitého výpovědního důvodu“. Takovýto postup je v rozporu s ustanovením §240 odst. 3 zák. práce, neboť pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ ani „doplňovat“ vůli, kterou žalovaný v dopise neprojevil; jeho písemný projev vůle – jak uvedeno výše - směřoval jednoznačně pouze k rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu „neomluvené nepřítomnosti žalobkyně na pracovišti po dobu dvou dnů“.
Vzhledem k uvedenému je třeba odvolacímu soudu dále vytknout, že veden nesprávným závěrem o tom, v jakém jednání žalobkyně spatřoval žalovaný důvod předmětné výpovědi, již nepovažoval za podstatnou otázku účasti odborových orgánů při rozvázání pracovního poměru se žalobkyní.
Podle ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony (ve znění účinném do 31.12.2006), o tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že rozhodnutí o tom, že zaměstnanec neomluveně zameškal práci, může zaměstnavatel učinit jen „v dohodě“ s příslušným odborovým orgánem. Neomluveným zameškáním práce je proto nepřítomnost zaměstnance v práci jen tehdy, jestliže ji zaměstnavatel kvalifikoval jako neomluvenou a jestliže s jeho stanoviskem vyslovil příslušný odborový orgán souhlas; uvedené platí nejen pro účely krácení dovolené podle ustanovení §107 odst.2 zák. práce a §11 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., ale - jak je zřejmé ze znění citovaného ustanovení - pro všechny případy, v nichž jde mezi účastníky pracovněprávního vztahu o to, zda nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným či omluveným zameškáním práce. Nedojde-li v tomto směru k „dohodě“ mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem, nelze – jak si je toho správně vědom i odvolací soud – považovat nepřítomnost zaměstnance v práci za neomluvené zameškání práce; to neplatí pouze tehdy, jestliže u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace. V nepřítomnosti zaměstnance v práci, která nebyla postupem uvedeným v ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. označena za neomluvenou, nelze spatřovat ani porušení pracovní kázně zaměstnancem (k tomu srov. právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 10.5.2001 sp.zn. 21 Cdo 1435/2000, uveřejněný v časopise Soudní judikatura pod č. 136, ročník 2001).
Povinnost zaměstnavatele řídit se uvedeným ustanovením přitom není podmíněna předchozím formálním oznámením adresovaným zaměstnavateli o tom, že u něho působí (začala působit) základní odborová organizace (k tomu srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 6.6.2002 sp. zn. 21 Cdo 1599/2001, uveřejněný v časopise Soudní judikatura pod č. 155, ročník 2002). Jestliže zaměstnavatel způsobem uvedeným v ustanovení §40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. nepostupoval (a jeho rozhodnutí o neomluveném zameškání práce zaměstnancem tudíž nebylo přijato v souladu se zákonem), nemůže být takový nedostatek (nedostatek souhlasu příslušného odborového orgánu) nahrazen ani úvahou soudu o tom, zda zameškání práce zaměstnancem je skutečně neomluvené (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze 24.2.1998 sp.zn. 2 Cdon 1535/97, uveřejněný v časopise Soudní judikatura pod č. 69, ročník 1998).
Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že žalovaný, u něhož od září 2006 začala působit základní odborová organizace, mohl - bez ohledu na to, zda o vzniku této odborové organizace věděl či nikoli – rozhodnout o tom, že nepřítomnost žalobkyně v práci ve dnech 12. a 13.10.2006 je neomluvená, pouze „v dohodě“ s tímto odborovým orgánem. Jestliže takto neučinil (a s jeho stanoviskem nevyslovil příslušný odborový orgán souhlas), nelze v nepřítomnosti žalobkyně v práci, jíž žalovaný odůvodnil předmětnou výpověď, spatřoval porušení pracovní kázně, a tudíž ani důvod k výpovědi podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce.
Protože za tohoto stavu napadený rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci, Nejvyšší soud České republiky jej podle ustanovení §243b odst. 2 část věty za středníkem o.s.ř. zrušil a věc vrátil Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení (§243b odst. 3 věta první o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci soud rozhodne nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 24. srpna 2011
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu