ECLI:CZ:NS:2009:21.CDO.2626.2008.1
sp. zn. 21 Cdo 2626/2008
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně J. D., zastoupené advokátem, proti žalované L. V. M., a. s., zastoupené advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Ústí nad Orlicí pod sp. zn. 8 C 85/2004, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 15. ledna 2008 č.j. 19 Co 15/2007-135, takto:
I. Dovolání žalobkyně se zamítá.
II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 4.050,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokáta.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 19.12.2003, který byl žalobkyni doručen dne 5.1.2004, žalovaná sdělila žalobkyni, že „na základě rozhodnutí generálního ředitele o organizační změně marketingového oddělení ze dne 19.12.2003“ jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že ve výpovědi „není blíže specifikováno“, o jakou organizační změnu se mělo jednat a jaký vliv měla mít tato organizační změna na pracovní místo zastávané žalobkyní. Žalobkyně nebyla s rozhodnutím o organizační změně „nijak seznámena“, a to nejen v písemné výpovědi, ale ani ústně, a kromě toho „z jiných listin je zřejmé“, že předmětným rozhodnutím o organizační změně došlo pouze ke zrušení pracovního místa „obchodního ředitele s náplní funkce marketingového ředitele“, které však žalobkyně nezastávala, a že proto „není žádná příčinná souvislost mezi zrušením tohoto místa a její nadbytečností“. Dále podle jejího názoru „lze mít pochybnosti“ o tom, zda generální ředitel byl osobou oprávněnou o organizační změně rozhodnout, a navíc žalovaná nesplnila svou nabídkovou povinnost podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce, neboť nenabídla žalobkyni volné pracovní místo účetní, které žalobkyně mohla zastávat po předchozí průpravě.
Okresní soud v Ústí nad Orlicí rozsudkem ze dne 1.2.2005 č.j. 8 C 85/2004-48 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 12.455,- Kč k rukám advokáta Mgr. M. Ch. Ve věci samé dospěl k závěru, že na základě rozhodnutí o organizační změně ze dne 19.12.2003 spočívající ve zrušení žalobkyní zastávaného pracovního místa referentky marketingového oddělení, které učinil generální ředitel žalované, který „byl oprávněn vykonávat zaměstnavatelská práva na základě rozhodnutí valné hromady a usnesení představenstva žalované“, se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou. Protože však žalovaná nenabídla žalobkyni (jíž byla výpověď doručena až 5.1.2004) pracovní místo referentky obchodního oddělení, „na kterém působila do 31.12.2003 paní P.“, nebyla podle názoru soudu prvního stupně splněna „hmotněprávní podmínka uvedená v ust. §46 odst. 2 zák. práce“, a proto je výpověď neplatná.
K odvolání žalované Krajský soud v Hradci Králové usnesením ze dne 29.11.2005 č.j. 19 Co 335/2005-72 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Odvolací soud přisvědčil závěrům soudu prvního stupně o dostatečné konkretizaci důvodu výpovědi, o oprávnění generálního ředitele žalované činit organizační změny v oblasti pracovněprávních vztahů a o tom, že právní účinky předmětné výpovědi nastaly teprve doručením výpovědi žalobkyni dne 5.1.2004 a že k tomuto dni je třeba zkoumat splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele uvedené v ustanovení §46 odst. 2 zák. práce. Soudu prvního stupně však vytknul, že neposkytl žalované v souladu s ustanovením §118a o.s.ř. potřebné poučení o povinnosti tvrzení a povinnosti důkazní, jestliže poté, co vyšlo najevo, že 8 dnů po odeslání výpovědi se uvolnilo místo referentky obchodního oddělení a během měsíce ledna 2004 byl na toto místo přijat někdo jiný, žalovanou nevyzval, aby doplnila svá tvrzení a nabídla důkazy k prokázání skutečnosti, že v rozhodný den (tj. 5.1.2004) již toto místo nebylo volné. Odvolací soud uložil soudu prvního stupně, aby v naznačeném směru zjednal nápravu a aby se v dalším řízení rovněž neopomenul vypořádat s námitkami žalované týkajícími se docházky a neomluvených absencí žalobkyně, „které by mohly znamenat ve svých důsledcích neúspěch žalobkyně ve věci samé“.
Okresní soud v Ústí nad Orlicí poté rozsudkem ze dne 12.10.2006 č.j. 8 C 85/2004-112 žalobě opět vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 33.689,60 Kč k rukám advokáta Mgr. M. Ch. Po doplnění řízení dospěl soud prvního stupně k závěru, že se žalované „nepodařilo prokázat, že by k 5.1.2004 neměla volné pracovní místo a povinnost nabídnout žalobkyni volné pracovní místo by se stala nesplnitelnou“, neboť z výsledků provedeného dokazování vyplynulo, že žalovaná „věděla, že pracovnice P., která vykonávala práci referentky na obchodním úseku na základě uplynutí výpovědní doby (ke dni 31.12.2003) skončí pracovní poměr“, a proto – jak dále uvedl - bylo povinností žalované chovat se ve vztahu k žalobkyni „obezřetně“ (protože „nevěděla, ke kterému dni výpověď nabude účinnosti“) a „nejprve nabídnout uvolněné pracovní místo stávajícím zaměstnancům, než-li přijme na uvolněné místo zaměstnance mimo společnost“. Protože však žalovaná tuto práci, kterou „mohla zastat i žalobkyně bez větší průpravy“, žalobkyni nenabídla, soud prvního stupně uzavřel, že „v daném případě nebyla splněna hmotněprávní podmínka platnosti výpovědi vyžadovaná §46 odst. 2 zák. práce“, a že proto je výpověď daná žalobkyni neplatným právním úkonem. K námitce žalované uvedl, že trvání žalobkyně na dalším zaměstnávání za situace, kdy pro žalovanou nevykonávala žádnou práci, nelze považovat za „výkon práva v rozporu s dobrými mravy“, neboť „cílem chování žalobkyně nebylo způsobit žalované jako účastníkovi pracovněprávního vztahu újmu“.
K odvolání žalované Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 15.1.2008 č.j. 19 Co 15/2007-135 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 17.125,- Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 8.100,- Kč k rukám advokáta JUDr. Z. K. Odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dovodil, že žalovaná za daného stavu nebyla povinna „rezervovat žalobkyni volné pracovní místo“ referentky obchodního oddělení, které se uvolnilo ke dni 31.12.2003 po paní P., neboť v době doručení výpovědi žalobkyni (tj. dne 5.1.2004), kdy nastaly právní účinky výpovědi, „již neměla pro žalobkyni jinou vhodnou práci“, neboť zmíněné pracovní místo již bylo na základě pracovní smlouvy ze dne 2.1.2004 obsazeno paní B. Na tomto závěru „nemůže nic změnit ani skutečnost“, že pracovní poměr jmenované zaměstnankyně vznikl až dnem 9.1.2004, který byl sjednán jako den nástupu do práce, neboť – jak odvolací soud zdůraznil - pracovní smlouva byla uzavřena již dne 2.1.2004 a žalovaná „jí byla vázána a neměla důvod od ní odstoupit“. Protože žalovaná „dala výpověď žalobkyni na základě zákonem uznaného důvodu“ (žalobkyně se stala pro žalovanou vzhledem k rozhodnutí o organizační změně, spočívající ve zrušení místa referentky oddělení marketingu, nadbytečnou), a protože „prokázala, že žalobkyni neměla možnost nadále zaměstnávat“, odvolací soud uzavřel, že výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni dána platně.
V dovolání proti tomuto rozsudku odvolacího soudu žalobkyně v první řadě podrobila kritice závěr odvolacího soudu o tom, že žalovaná splnila nabídkovou povinnost podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce. Podle jejího názoru měla žalovaná povinnost nabídnout žalobkyni pracovní místo referentky na obchodním oddělení, neboť toto bylo obsazeno až od sjednaného data nástupu po práce (tj. od 9.1.2004), a nikoli – jak dovodil odvolací soud - již od okamžiku uzavření pracovní smlouvy s paní B. (tj. od 2.1.2004). Dovolatelka zdůraznila, že „z řady ustanovení zákoníku práce zcela jednoznačně vyplývá rozhodující důležitost dne nástupu do zaměstnání a nikoli významnost dne uzavření pracovní smlouvy“. Dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce, totiž vzniká pracovní poměr a teprve k tomuto dni (a nikoli ke dni uzavření pracovní smlouvy) „jsou vázány povinnosti vyplývající z pracovního poměru“ (§33 odst. 1, §35 zák. práce). V období mezi uzavřením pracovní smlouvy a dnem nástupu do práce tudíž na daném pracovním místě „fakticky nikdo nepůsobí a toto místo je tedy stále volné“. Žalobkyně má zato, že i ustanovení §47 odst. 1 zák. práce „nasvědčuje“ tomu, že zaměstnavatel „musí působit s jistou profesionalitou“, a proto, „je-li mu zřejmé, že se vhodné pracovní místo v krátkém období kolem data doručení výpovědi uvolní, musí z důvodu profesionální odpovědnosti toto místo nabídnout zaměstnanci, a to zejména z důvodu, že mu nemůže být přesně známo, ke kterému datu byla výpověď doručena“. Tento názor žalobkyně je „zcela v souladu s konstantní judikaturou“, podle níž záměrné nesplnění této povinnosti zaměstnavatelem je třeba hodnotit jako zneužití výkonu práva ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce a navíc - podle mínění dovolatelky - i jako záměrné porušení povinnosti účinné pomoci podle ustanovení §47 odst. 1 zák. práce. Dále dovozovala, že rozhodnutí o organizační změně označené jako „rozhodnutí generálního ředitele“, jímž byla odůvodněna předmětná výpověď, „přijala osoba (Ing. M. N.), která generálním ředitelem nebyla a ani být nemohla“, neboť podle jejího názoru „Ing. N. jako předseda představenstva nemohl současně zastávat funkci generálního ředitele a v této funkci přijímat jakékoliv rozhodnutí o organizačních změnách (viz. např. rozhodnutí NS ČR 21 Cdo 737/2004)“. Kromě toho dovolatelka vyslovila nesouhlas se závěrem soudů, že pro žalovanou nevykonávala žádnou činnost, neboť – jak zdůraznila - podle judikatury dovolacího soudu měl soud prvního stupně při zjišťování této okolnosti vyslechnout osoby, které v té doby byly členy statutárního orgánu (představenstva) žalované, nikoli jako svědky, nýbrž jako účastníky řízení podle ustanovení §131 o.s.ř. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo odmítnuto, případně zamítnuto, neboť podle jejího názoru nelze žádnou z námitek žalobkyně považovat za opodstatněnou.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle usta¬novení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř dovolání pří¬pustné, přezkou¬mal napadený měnící rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1, věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost skutkových zjištění v tomto směru dovolatelka nenapadá), že žalobkyně pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1.3.2001 jako obchodní zástupce; podle popisu pracovního místa ze dne 3.6.2003 byly náplní práce žalobkyně činnosti referenta marketingového oddělení. Dne 19.12.2003 předseda představenstva a generální ředitel žalované Ing. M. N rozhodl s cílem „zvýšení efektivnosti fungování oddělení marketingu“, které „vzhledem k jeho výkonu je personálně předimenzováno“, o organizační změně spočívající mimo jiné ve zrušení „pracovní pozice obchodního zástupce, jež je podle popisu pracovního místa pověřen prací referenta marketingového oddělení společnosti (v popisu pracovního místa je tato pozice specifikována jako referent marketingového oddělení“). Dne 19.12.2003 žalovaná vyhotovila dopis adresovaný žalobkyni, obsahující výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, který týž den – vzhledem k nepřítomnosti žalobkyně na pracovišti – zaslala prostřednictvím držitele poštovní licence na adresu bydliště žalobkyně jako doporučenou zásilku do vlastních rukou; uvedenou zásilku žalobkyně převzala dne 5.1.2004, žádnou jinou vhodnou práci jí žalovaná nenabídla. Dne 31.12.2003 skončil pracovní poměr mezi žalovanou a J. P., která pro žalovanou vykonávala práci referenta obchodního oddělení; ohledně této práce, která byla vhodná pro žalobkyni, žalovaná uzavřela dne 2.1.2004 pracovní smlouvu s Š. B. se sjednaným dnem nástupu do práce 9.1.2004.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že předmětem řízení je neplatnost výpovědi z pracovního poměru, kterou dala žalovaná žalobkyni dopisem ze dne 19.12.2003, který žalobkyně převzala dne 5.1.2004 - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 1.3.2004, tj. do dne, kdy nabyl účinnosti zákon č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) - dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení §240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.9.1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374). Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení §242 zák. práce; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu oprávněn.
Žalobkyně v dovolání – mimo jiné – namítá, že rozhodnutí o organizační změně ze dne 19.12.2003, jímž byla odůvodněna předmětná výpověď, přijala osoba, která k takovému rozhodnutí nebyla oprávněna.
Podle ustanovení §9 odst. 1 zák. práce právní úkony v pracovněprávních vztazích činí u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, především jeho statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel; místo nich je mohou činit i osoby jimi pověřené. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy.
Podle ustanovení §9 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může v mezích své působnosti písemně pověřit další své zaměstnance, aby činili určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. V písemném pověření musí být uveden rozsah oprávnění pověřeného zaměstnance.
Podle ustanovení §10 odst. 1 zák. práce právní úkony orgánů, popřípadě pověřených zaměstnanců (§9 odst. 1 a 2) zavazují zaměstnavatele, který také z těchto úkonů nabývá práv.
Rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není - jak uvedeno výše - právním úkonem. Protože zákon výslovně neupravuje, kdo je oprávněn činit u zaměstnavatele takové tzv. faktické úkony, je třeba v tomto směru vycházet ze zásad uvedených zejména v ustanoveních §9 odst. 1 a 2 a §10 odst. 1 zák. práce; ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní úkony, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům a i takové jeho jednání v tomto směru zaměstnavatele zavazuje. Proto lze uzavřít, že také rozhodnutí o organizačních změnách (ačkoli nejde o právní úkon) u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, činí především jeho statutární orgán, jímž je u akciové společnosti představenstvo (srov. §191 odst. 1 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění účinném do 31.12.2003), případně osoby představenstvem pověřené (srov. §9 odst. 1 věta první zák. práce).
Při posuzování, zda generální ředitel žalovaného Ing. M. N. byl oprávněn rozhodnout o organizační změně (zrušení „pracovní pozice obchodního zástupce, jež je podle popisu pracovního místa pověřen prací referenta marketingového oddělení“), v jejímž důsledku se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou, tudíž odvolací soud (ve shodě se soudem prvního stupně) důvodně vycházel z usnesení představenstva žalované ze dne 4.2.2003, podle kterého představenstvo „z důvodu operativnějšího rozhodování pověřilo Ing. M. N., ve funkci generálního ředitele, výkonem veškeré pracovněprávní agendy tj. výkonem veškerých práva a povinností společnosti jakožto zaměstnavatele“, a správně také dovodil, že toto pověření opravňovalo generálního ředitele Ing. M. N. k tomu, aby jménem žalované rozhodl o zrušení pracovního místa zastávaného žalobkyní. Poukazuje-li dovolatelka ve prospěch svých opačných úvah na rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 17.8.2004 sp. zn. 21 Cdo 737/2004, jde o odkaz zcela nepřípadný, neboť pro platnost pověření Ing. M. N. činit jménem žalované právní úkony v pracovněprávních vztazích není významné, zda platně vznikl jeho pracovní poměr k žalované, protože statutární orgán zaměstnavatele-právnické osoby může podle ustanovení §9 odst. 1 části věty za středníkem zák. práce pověřit prováděním právních úkonů v pracovněprávních vztazích jakoukoli osobu bez ohledu na to, zda tato osoba je zaměstnancem dotčeného zaměstnavatele.
Žalobkyně dále vytýká odvolacímu soudu vadné právní posouzení otázky splnění tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce.
Podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
Ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi. Její smysl spočívá v ochraně pracovního poměru tím, že před jeho rozvázáním upřednostňuje změnu sjednaných pracovních podmínek a že umožňuje jednostranné skončení pracovního poměru výpovědí teprve po splnění stanovených podmínek. Zjišťování podmínek uvedených v tomto ustanovení se děje vždy podle stavu v době výpovědi. Uvedený názor byl již v minulosti zveřejněn ve Sborníku Nejvyššího soudu o občanském soudním řízení v některých věcech pracovněprávních občanskoprávních a rodinněprávních III, SEVT Praha 1980, str.130, následně byl a v současné době je soudní praxí jako správný přijímán (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 4.9.1998 sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998, na který poukazuje rovněž odvolací soud v posuzované věci).
Nabídková povinnost představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o změně sjednaných pracovních podmínek ve smyslu ustanovení §36 odst. 1 zák. práce. Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné, je povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě [§46 odst. 2 písm. b) zák. práce]. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Odmítne-li zaměstnanec nabídku jiné pro něho vhodné práce nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou vhodnou práci, je podmínka platné výpovědi splněna stejně tak jako v případě, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat proto, že takovou práci pro něho nemá.
Vzhledem k tomu, že - jak uvedeno výše - splnění podmínek předepsaných ustanovením §46 odst. 2 zák. práce představuje jednu z náležitostí (předpokladů), jež zákon stanoví pro platnou výpověď, je třeba zkoumat splnění předpokladů platnosti tohoto jednostranného právního úkonu (jako u kteréhokoliv jiného právního úkonu) podle stavu, který existoval v době, kdy byl úkon učiněn, nikoli podle okolností, které existovaly v minulosti anebo mohou eventuelně nastat v budoucnosti. Protože právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla výpověď doručena druhému účastníku, je třeba splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zkoumat podle stavu ke dni, v němž byla zaměstnanci ve smyslu ustanovení §266a zák. práce výpověď z pracovního poměru doručena, popřípadě v němž se podle tohoto ustanovení považuje za doručenou. Z uvedeného právního názoru – jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku – důsledně vycházel rovněž odvolací soud, jestliže dodržení postupu podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zkoumal k datu 5.1.2004, kdy žalobkyně předmětnou výpověď z pracovního poměru, doručovanou prostřednictvím držitele poštovní licence, převzala (srov. §266a odst. 2 a 4 zák. práce).
S názorem dovolatelky, že žalovaná měla podle stanovení §46 odst. 2 zák. práce povinnost nabídnout žalobkyni pracovní místo referentky na obchodním oddělení, neboť toto místo (od jeho uvolnění dne 31.12.2003) bylo až do sjednaného dne nástupu Š. B. do práce (tj. do 9.1.2004) „stále volné“, nelze souhlasit.
Je mimo pochybnost, že pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká - bez ohledu na datum uzavření pracovní smlouvy - dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce (srov. §33 odst. 1 zák. práce), a že teprve ode dne vzniku pracovního poměru mohou zaměstnavatel a zaměstnanec vůči sobě navzájem vyžadovat plnění povinností vyplývajících pro ně z pracovního poměru (§35 odst. 1 zák. práce). Podle ustanovení §33 odst. 2 zák. práce jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
Dovolatelka však ve svých úvahách, zda pracovní místo referentky na obchodním oddělení mohlo být dne 5.1.2004 předmětem nabídkové povinnosti žalované, nepřikládá náležitý význam tomu, že žalovaná ohledně zmíněného pracovního místa uzavřela dne 2.1.2003 pracovní smlouvu s Š. B. a že od tohoto data – jak správně uvedl rovněž odvolací soud - byla svým projevem vůle směřujícím k uzavření pracovního poměru se jmenovanou zaměstnankyní vázána a – s výjimkou situace předvídané v ustanovení §33 odst. 2 zák. práce - nebyla oprávněna od pracovní smlouvy odstoupit. Protože důvod, pro který by žalovaná eventuelně mohla od již uzavřené pracovní smlouvy s Š. B. odstoupit, mohl vzniknout – jak vyplývá z výše citovaného ustanovení §33 odst. 2 zák. práce – nejdříve dne 9.1.2004, který byl v pracovní smlouvě mezi žalovanou a Š. B. sjednán jako den nástupu do práce, a protože do té doby (tj. před vznikem pracovního poměru) nepřicházelo v úvahu ani rozvázání pracovního poměru způsoby uvedenými v ustanovení §42 odst. 1 zák. práce, je zřejmé, že dne 5.1.2004, kdy byla žalobkyni doručena předmětná výpověď z pracovního poměru, žalovaná nemohla s dotčeným pracovním místem volně disponovat a reálně (skutečně) ho žalobkyni nabídnout. Odvolacímu soudu proto nelze důvodně vytýkat jeho závěr, že v době doručení předmětné výpovědi žalovaná „již jinou vhodnou práci pro žalobkyni neměla“.
Dovolatelka v této souvislosti rovněž namítá, že jednání žalované spočívající v tom, že žalobkyni nenabídla pracovní místo referentky na obchodním oddělení proto, že dne 2.1.2003 uzavřela na toto místo pracovní smlouvu s Š. B., je třeba hodnotit jako zneužití výkonu práva ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce. Ani s tímto názorem žalobkyně nelze souhlasit.
Podle ustanovení §7 odst. 2 věty první zák. práce nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo k ponižování jeho lidské důstojnosti.
Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba, vycházeje ze zásady „neminem laedit, qui iure sui utitur”, chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.
Jestliže však jednající sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný, kdy jednání a jeho výsledek se snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale kdy jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana, nýbrž aby bylo dosaženo výsledků jiných, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání. Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu. Za zneužití výkonu práva resp. výkonem práva v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce lze tedy považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (srov. k tomu právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 28.6.2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000). K tomuto právnímu názoru se dovolací soud při v podstatně nezměněné právní úpravě i nadále hlásí a neshledává žádné důvody k jeho změně.
Dovolatelce lze přisvědčit v tom, že zaměstnavatel vždy nemusí být v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí veden při plnění povinnosti uložené mu ustanovením §46 odst. 2 zák. práce poctivým záměrem. Ukáže-li se, že zaměstnavatel nepřistoupil k uvedeným povinnostem s cílem (záměrem) naplnit jejich účel, ale – jak zmíněno ve výkladu podaném shora - v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu (a je-li proto jeho jednání závadné ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce), nemůže výpověď z pracovního poměru požívat právní ochrany a je třeba ji považovat za neplatný právní úkon [§242 odst. 1 písm. a) zák. práce]; o takové jednání by mohlo jít například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15.2.2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněném pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005).
V daném případě však z výsledků dokazování nevyplývá, že by žalovaná (jako zaměstnavatelka) tím, že po dvou týdnech po odeslání výpovědi žalobkyni a několik dní předtím, než žalobkyně výpověď doručovanou prostřednictvím držitele poštovní licence převzala, využila svého práva uzavřít ohledně v té době volného pracovního místa referentky obchodního oddělení (které se uvolnilo po téměř dvou týdnech po odeslání výpovědi) pracovní smlouvu s jinou osobou, sledovala především poškození žalobkyně. I když důsledkem tohoto postupu bylo, že uvedené pracovní místo – jak vyplývá z výkladu podaného shora - nemohlo být žalobkyni ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 zák. práce žalovanou nabídnuto, nelze za dané situace, kdy žalobkyně od odeslání výpovědi byla svým jednostranným projevem vůle směřujícím k rozvázání pracovního poměru vázána, bez dalšího dovodit, že žalovaná v rozporu s ustálenými dobrými mravy (souborem nepsaných společenských a mravních pravidel, která jsou ve společnosti v převážné míře uznávaná) v přímém úmyslu žalobkyni poškodit záměrně přistoupila k podání výpovědi až poté, co u ní bylo obsazeno jediné pro žalobkyni vhodné volné pracovní místo, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou - tj. obsazení volného pracovního místa vhodným zaměstnancem, bylo pro ni zcela bez významu. Z obsahu spisu se podává, že zmíněná újma, která tímto byla žalobkyni způsobena (spočívající v tom, že nedostala od žalované nabídku jiné vhodné práce ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 zák. práce) je spíše výše uvedeným nevítaným (eventuelním) vedlejším následkem jednání žalované, což ovšem samo o sobě neumožňuje učinit závěr o zneužití výkonu práva v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce.
Namítá-li též dovolatelka ve prospěch svých úvah o neplatnosti předmětné výpovědi, že „žalovaná navíc celým svým postupem zcela záměrně porušila povinnosti účinné pomoci dle ustanovení §47 odst. 1 zák. práce“, potom opomíjí, že uvedené ustanovení sice ukládá zaměstnavateli povinnost, aby v případě výpovědi z důvodu nadbytečnosti, popř. z důvodů zdravotních, účinně pomáhal zaměstnanci (ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy) při získání nového vhodného zaměstnání, avšak, jestliže tak neučiní, zákoník práce s tímto porušením právních předpisů nespojuje neplatnost výpovědi (srov. §242 odst. 2, věta druhá zák. práce). Nejedná se (oproti povinnosti zaměstnavatele uvedené ustanovení §46 odst. 2 zák. práce) o hmotněprávní podmínku platnosti výpovědi, jejíž nesplnění by zákoník práce sankcionoval neplatností tohoto jednostranného právního úkonu.
Vzhledem k tomu, že závěry odvolacího soudu o naplnění důvodu výpovědi podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce a o splnění nabídkové povinnosti podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zůstaly přes námitky dovolatelky nezpochybněny, nebylo třeba se již zabývat výtkou dovolatelky zpochybňující (s poukazem na vadný postup soudu prvního stupně při výslechu osob, které v té době byly členy statutárního orgánu žalované) skutkový závěr soudů o tom, že žalobkyně nekonala pro žalovanou práci podle pracovní smlouvy, neboť tato skutečnost nemá pro konečné rozhodnutí odvolací soudu (o tom, že předmětná výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni z důvodu nadbytečnosti je platným právním úkonem) žádný vliv.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu o věci samé je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobkyně podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalované v souvislosti se zastoupením advokátem náklady, které spočívají v paušální odměně ve výši 3.750,- Kč [srov. §7 písm. c), §10 odst. 3, §18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb. ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., č. 617/2004 Sb. a č. 277/2006 Sb.] a v paušální částce náhrady výdajů za jeden úkon právní služby ve výši 300,- Kč (srov. §13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb. a č. 276/2006 Sb.), tedy celkem 4.050,- Kč; náhrada za daň z přidané hodnoty určená z odměny za zastupování a z hotových výdajů advokáta podle sazby daně z přidané hodnoty nemohla být přiznána, neboť zástupce žalované nepředložil osvědčení, že je plátcem daně z přidané hodnoty. Protože dovolání žalobkyně ve věci samé bylo zamítnuto, soud jí ve smyslu ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1 a §142 odst. 1 o. s. ř. uložil, aby tyto náklady žalované nahradila. Náhradu nákladů dovolacího řízení je žalobkyně povinna zaplatit k rukám advokáta, který žalovanou v tomto řízení zastupoval (§149 odst. 1 o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 30. června 2009
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu