ECLI:CZ:NS:2011:21.CDO.2534.2010.1
sp. zn. 21 Cdo 2534/2010
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce Mgr. J. M., zastoupeného JUDr. Adamem Zítkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Revoluční č. 11, zastoupeným Mgr. Petrem Kuchařem, advokátem se sídlem v Praze 4, Na Pankráci č. 30a/404, proti žalované České televizi se sídlem v Praze 4 - Kavčí Hory, IČO 00027383, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 15 C 28/2005, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 2. dubna 2009 č.j. 53 Co 469/2008-145, takto:
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 22. února 2008 č.j. 15 C 28/2005-109 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 4 k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 24.9.2004, který žalobce převzal dne 27.9.2004, žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Naplnění důvodu výpovědi spatřovala v tom, že „opatřením ředitele výroby a techniky č. 42 ze dne 23.4.2004 bylo s účinností od 1.1.2005 zrušeno místo vedoucího produkce, na kterém byl žalobce v centru dabingu zařazen“, a protože žalobce „nepřijal žádné z nabízených volných pracovních míst, stal se pro žalovanou nadbytečným“.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď je neplatná. Žalobu odůvodnil tím, že u žalované pracoval od roku 1964, naposledy jako vedoucí produkce a že v době doručení výpovědi byl předsedou odborové skupiny ČT, přičemž výkonný výbor Nezávislé odborové organizace k žádosti žalované projevil s výpovědí „zásadní nesouhlas“, a proto je předmětná výpověď „neplatná ve smyslu ust. §59 odst. 4 zák. práce“. Kromě toho podle názoru žalobce je výpověď neplatná též „z důvodu účelovosti a faktické neexistence uplatněného výpovědního důvodu“, neboť mezi organizačním opatřením, které žalovaná zmiňuje ve výpovědi, a nadbytečností žalobce „není, a to zcela jednoznačně, dána příčinná souvislost“, když – jak zdůraznil - bylo zrušeno místo vedoucího produkce „ve stř. 581 centrum dabingu“, zatímco z pracovní smlouvy žalobce nevyplývá, že by jím zastávaná funkce vedoucího produkce „se měla týkat výlučně nějakého konkrétního vnitropodnikového útvaru žalované“. O účelovosti výpovědi pak „svědčí zejména ta skutečnost“, že ještě v průběhu výpovědní doby žalovaná přijala dnem 1.11.2004 nového zaměstnance na funkci vedoucího produkce do redakce sportu, žalobci však toto místo nenabídla, nýbrž „naopak mu předložila nabídky na místa neodpovídající jeho kvalifikaci“ (např. hasiče, technika zvukové techniky) anebo práci asistenta produkce pouze na dobu určitou do skončení mateřské dovolené. Navíc žalovaná podle jeho názoru „postupovala i v rozporu s kolektivní smlouvou“, neboť organizační změnou „nebyla dotčena stejná pracovní místa – vedoucí produkce, která v témže útvaru tj. v dabingu vykonávají zaměstnanci v důchodovém věku, kteří zde zůstávají“.
Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 9.8.2006 č.j. 15 C 28/2005-42 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 7.586,25 Kč „na účet“ advokátky JUDr. Ivy Kunešové. Soud prvního stupně s poukazem na příslušná ustanovení zákoníku práce uvedl, že, i když „bylo zjištěno, že došlo k rozhodnutí o organizačních změnách a pracovní místo žalobce mělo být zrušeno od 1.1.2005“, „základní a nedílnou součástí výpovědi podle ust. §46 odst. 1 písm. c) zák. práce je splnění nabídkové povinnosti podle ust. §46 odst. 2 zák. práce“, která „musí být taková, že zaměstnanci musí být nabídnuta konkrétní práce, konkrétní změna pracovních podmínek a teprve zaměstnanec může zvážit, zda na tuto změnu pracovních podmínek přistoupí“. Jestliže žalovaná v daném případě „dopisem ze dne 21.9.2001 nabídla žalobci práci podle nabídky volných míst ke dni 20.9.2004, a to funkci hasič, technik zvukové techniky anebo asistenta produkce na dobu určitou jako zástup za mateřskou dovolenou“, soud prvního stupně „se domnívá, že takováto nabídka volných pracovních míst není nabídkou, jak to má na mysli ust. §46 odst. 2 zák. práce“, neboť „nestačí uvést všeobecně, že se jedná o místo hasiče, technika zvukové techniky či asistenta produkce, ale je nutno to nabídnout s konkrétními pracovními podmínkami“. Protože „žalovaná nesplnila nabídkovou povinnost podle ust. §46 odst. 2 zák. práce, soud z těchto důvodů považuje předmětnou výpověď za neplatnou“.
K odvolání žalované Městský soud v Praze usnesením ze dne 5.4.2007 č.j. 53 Co 2/2007-66 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že z přehledu nabídky volných míst ke dni 20.9.2004 „je patrné“, že žalovaná zde „nejenže popsala nabízené místo jeho označením, nýbrž také popisem základních kvalifikačních předpokladů i doplňujícími údaji“, a že proto podle názoru odvolacího soudu „nabídka byla navzdory přesvědčení soudu prvního stupně natolik konkrétní, aby se soud mohl zabývat jejím obsahem věcně, tj. posoudit, zda žalobci nabízená pracovní místa byla pro něho vhodná“. Soudu prvního stupně proto uložil, aby v tomto směru zjednal nápravu a dále „zaměřil svou pozornost na objasnění klíčových okolností sporu“.
Obvodní soud pro Prahu 4 poté rozsudkem ze dne 22.2.2008 č.j. 15 C 28/2005-109 žalobu zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Po doplnění řízení soud prvního stupně dospěl k závěru, že „bylo prokázáno“, že žalovaná přijala rozhodnutí o organizační změně (opatření č. 42 ze dne 23.4.2004), „jímž nejdříve ke dni 15.4.2004 a posléze k 1.1.2005 bylo zrušeno místo vedoucího produkce zastávané žalobcem“, že žalobce byl s touto organizační změnou, v souvislosti s níž se stal pro žalovanou nadbytečným a kterou „soud nemůže přezkoumávat“, řádně seznámen, a že „pokud se týká výběru pracovníků, jichž se organizační změna týká, je na rozhodnutí zaměstnavatele, kterého pracovníka bude považovat za nadbytečného a se kterým rozváže pracovní poměr“. Žalovaná podle názoru soudu prvního stupně splnila rovněž svoji nabídkovou povinnost podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce, jestliže žalobce odmítl „konkrétní“ nabídku práce (asistenta produkce), která – byť mu byla nabídnuta pouze na dobu určitou - „byla pro něj vhodná“, neboť odpovídala jeho kvalifikaci i zdravotnímu stavu. I když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s předmětnou výpovědí, soud prvního stupně „se domnívá“, že by se na žalobce, který „se stal předsedou odborové skupiny až od 1.7.2004“ (tedy až v průběhu organizačních změn, které měly z následek jeho nadbytečnost), „neměla vztahovat zvláštní ochrana poskytovaná pracovníkům odborových organizací, kteří mají vedoucí postavení, a z těchto důvodů považuje výpověď z pracovního poměru za platnou“.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 2.4.2009 č.j. 53 Co 469/2008-145 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o věci samé potvrdil, ve výroku o nákladech řízení změnil tento rozsudek tak, že žalobci uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 1.000,- Kč, a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že „z provedeného dokazování způsobem odpovídajícím zásadám logiky správně vyvodil, že u žalované došlo k takovým organizačním změnám, které v důsledku způsobily, že se žalobce stal pro žalovanou nadbytečným“, jestliže „v řízení provedenými důkazy bylo postaveno najisto, že ke zrušení pracovní místa žalobce došlo“, a to s účinností od 1.1.2005, přičemž „žalobce byl o chystané změně uvědoměn již v roce 2004“. Z provedených důkazů je podle názoru odvolacího soudu rovněž „zřejmé“, že žalovaná nabídla žalobci místo asistenta produkce v centru dabingu jako zástup za mateřskou dovolenou, a že „byť byla nabídka omezena na dobu určitou, šlo zaměstnání vzhledem k obsahu pracovní činnosti pro žalobce vhodné, protože šlo o volné místo nejvíce se blížící pracovní činnosti žalobce“; proto jestliže žalobce toto místo odmítl, „nemůže se dovolávat nesplnění nabídkové povinnosti“. Odlišně však odvolací soud zhodnotil postavení žalobce „coby funkcionáře odborového orgánu“, neboť „navzdory úvahám o časové souvislosti zvolení žalobce do funkce předsedy odborové skupiny se snahou žalované o zrušení jeho pracovního místa nemohl odvolací soud pominout“, že podle obsahu spisu byl žalobce v době výpovědi předsedou odborové skupiny, který „měl z tohoto titulu oprávnění spolurozhodovat se zaměstnavatelem“, a proto „je třeba uzavřít, že se zvýšená ochrana podle ust. §59 odst. 2 zák. práce na žalobce vztahovala“. Vzhledem k tomu, že odborová organizace nevyslovila souhlas s předmětnou výpovědí danou žalobci, bylo třeba „položit si otázku“, zda přesto lze na žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala (§59 odst. 4 zák. práce). Podle názoru odvolacího soudu „při řešení této otázky nelze přehlédnout zejména cíl učiněných organizačních změn, tedy snahu o redukci počtu zaměstnanců v zájmu zvýšení efektivnosti práce“, a „nelze přehlédnout ani konkrétní poměry souzené věci, kde žalovaná žalobci do jisté míry vyšla vstříc již odložením organizačních změn, původně uvažovaných už od jara 2004“. Žalobce „oproti tomu odmítl pro něho vhodné nabízené místo, aniž by jiné okolnosti věci nasvědčovaly tomu, že snad jsou zde jiné důvody, pro které by mělo být po žalované spravedlivě požadováno, aby žalobce nadále zaměstnávala“. Odvolací soud proto „na základě předestřených úvah rozsudek (soudu prvního stupně) žalobu zamítající jako věcně správný podle ust. §219 o.s.ř. potvrdil“.
V dovolání proti tomuto rozsudku odvolacího soudu žalobce namítal, že odvolací soud nesprávně posoudil otázku „míry volnosti výběru zaměstnavatele mezi svými zaměstnanci v případě, že v okruhu pro výpověď uvažovaných zaměstnanců (ve stejné pracovní pozici) se nachází osoba požívající ochrany dle ust. §59 zák. práce a sama odborová organizace se zamýšlenou výpovědí nesouhlasí“, a „neuvedl žádné skutečnosti, které by svědčily pro závěr, že trvání pracovního poměru žalobce nelze po žalované spravedlivě požadovat“. Odvolací soud podle názoru dovolatele se při zkoumání, zda přes nesouhlas odborové organizace s předmětnou výpovědí lze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnávala, vůbec nezabýval tím, že žalovaná „neuvedla žádný důvod, pro který i přes zvláštní ochranu upravenou v ust. §59 odst. 2 zák. práce vybrala pro výpověď právě žalobce za situace, kdy na stejné pozici na základě stejných pracovním smluv pracovalo více zaměstnanců“, z nichž „minimálně 2 splňovali nárok na starobní důchod“ a – jak dovolatel „upozornil“ – „ani jeden nevykazoval vyšší či kvalitnější výkony než žalobce“. Dále namítal, že „žádným věrohodným důkazem nebylo prokázáno“, že by se žalobce před dáním výpovědi dozvěděl o příslušné organizační změně, která se dotkla jeho pracovního místa, tj. „že je to právně on, koho se zrušení pracovního místa dle rozhodnutí č. 42 týká“, a „nebylo dokonce ani prokázáno, že by o tom byly informovány odbory“. Kromě toho se žalobce „i nadále domnívá“, že opatření ředitele výroby č. 42 ze dne 23.4.2004 „nemohlo být řádným podkladem pro výpověď žalobce z důvodu organizační změny, když účinnost tohoto opatření je stanovena až od 1.1.2005“, avšak „v té době už žalobce u žalované zaměstnán být neměl, výpovědní lhůta mu končila 31.12.2004“. Dále žalobce vyslovil názor, že se „fakticky nestal nadbytečným, protože v době dání výpovědi byla v pokročilém stádiu těhotenství pracovnice ve stejné pozici jako žalobce v redakci sportu, která odešla v listopadu 2004“, avšak „žalovaná žalobci toto místo nenabídla a přijala do této funkce od 1.11.2004 zcela nového zaměstnance pana Z. H.“. Žalobce se „nestal nadbytečným ani s přihlédnutím ke všem okolnostem případu, a to zejména s ohledem na zcela reálné plány žalované rozšířit v blízké budoucnosti provoz a provozovat další dva televizní kanály – ČT 24 a ČT4 Sport, které byly dlouhodobě plánovány včetně rozšíření personálního obsazení“. Žalovaná podle názoru žalobce nesplnila ani svoji nabídkovou povinnost, jestliže před dáním výpovědi (dne 21.9.2004) žalobci nabídla „pouze obecně označené čtyři profese, bez faktické nabídky (tj. bez uvedení konkrétních pracovních podmínek, kromě obecných požadavků na uchazeče)“, která navíc „jsou pro něj nevhodná“ (pro práci hasiče a technika zvukové techniky není žalobce zdravotně způsobilý, pro práci referenta nesplňuje požadavek aktivní znalosti anglického jazyka), a nabídka asistenta produkce podle názoru žalobce „nemohla být vážná, fakticky se totiž jednalo o možnost pracovat v tomto zařazení necelé 2 měsíce, jednalo se o zástup za pracovnici končící čerpání mateřské dovolené“. Kromě toho žalovaná zcela obecně odkázala na nabídku dalších 9 volných míst, z nichž „ani jedno opět není vhodné pro žalobce“. Podle jeho mínění měla žalovaná ve svých nabídkách „nejprve brát v úvahu vzdělání a specializaci žalobce, a až poté nabízet jakékoli volné místo, což evidentně, jak výše uvedeno, neučinila“, přičemž „místa žalovanou zvolená a nabízená vyjadřují až její snahu žalobce šikanovat, zejm. s ohledem na dobu trvání a bezproblémový průběh jeho pracovního poměru u žalované“. Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů zrušil a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 30.6.2009 (dále jen „o.s.ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.7.2009 (srov. Čl. II bod 12. zákona č. 7/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů a další související zákony). Po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzovaném případě - mimo jiné - zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů v tomto směru dovolatel nenapadá), že žalobce pracoval u žalované (její právní předchůdkyně) na základě pracovní smlouvy ze dne 16.9.1964, naposledy od 30.6.2000 jako vedoucí produkce, zařazený v „centru dabingu“ (středisko č. 581), kde kromě žalobce pracovalo na téže pozici dalších šest zaměstnanců; žalobce od 1.7.2004 zároveň vykonával funkci předsedy Nezávislé odborové organizace České televize v Praze. V rámci celkové reorganizace žalované rozhodl ředitel výroby a techniky „opatřením č. 42“ ze dne 23.4.2004 „o snížení počtu pracovních míst za účelem zvyšování efektivnosti práce“ o pozici na „stř. 581 - 1x vedoucí produkce 1-129.3.00“ s účinností od 1.1.2005. K žádosti žalované ze dne 2.9.2004 výkonný výbor Nezávislé odborové organizace České televize dne 9.9.2004 vyslovil „zásadní nesouhlas s výpovědí panu Mgr. J. M. (žalobci)“. Dne 21.9.2004 žalovaná předložila žalobci „nabídku volných pracovních míst“, a to (vedle místa hasiče, technika zvukové techniky a referenta) též místo „asistenta produkce“, které – jak žalovaná v nabídce uvedla - „je k dispozici v centru dabingu“ s tím, že „pracovní poměr bude sjednán na dobu určitou po dobu trvání mateřské dovolené paní V. (do 26.2.2006), později po dobu trvání její rodičovské dovolené“. Vzhledem k tomu, že žalobce žádné z nabízených pracovních míst nepřijal, žalovaná mu dopisem ze dne 24.9.2004, který žalobce převzal dne 27.9.2004, dala s odkazem na výše uvedené rozhodnutí o organizační změně výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
Otázku platnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru je třeba i v současné době posuzovat podle ustanovení zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.9.2004, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.
Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Namítá-li dovolatel, že „žalobce se nestal nadbytečným s přihlédnutím ke všem okolnostem případu, a to zejména s ohledem na zcela reálné plány žalované rozšířit v blízké budoucnosti provoz, včetně personálního obsazení“, potom přehlíží, že rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není vždy podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám (srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu SSR ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 57, ročník 1968).
Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29.6.1998 sp.zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999, nebo ze dne 27.4.2004 sp.zn. 21 Cdo 2580/2003, který byl uveřejněn pod č. 45 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005). Z uvedeného vyplývá, že, i kdyby se žalobce – jak namítá v dovolání – nedozvěděl o příslušné organizační změně, která se dotkla jeho pracovního místa, před dáním výpovědi (což ovšem vzhledem ke skutečnosti, že žalobce působil jako předseda odborové organizace, která se k předmětné výpovědi na žádost žalované vyjadřovala, je zcela nepravděpodobné), je pro platnost posuzovaného rozvazovacího projevu vůle rozhodující, že se žalobce o příslušném rozhodnutí („opatření ředitele výroby a techniky č. 42“ ze dne 23.4.2004) dozvěděl nejpozději z textu samotné výpovědi z pracovního poměru.
Zaměstnanec nemusí být vždy pro zaměstnavatele nadbytečným již v době podání výpovědi (srov. dikci ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce „stane-li se pracovník nadbytečným“). Protože platnost právních úkonů (včetně právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru) je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost rozhodnutých organizačních změn (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999). Nelze proto sdílet názor dovolatele, že „opatření ředitele výroby a techniky č. 42“ ze dne 23.4.2004 „nemohlo být řádným podkladem pro výpověď žalobce z důvodu organizační změny, když účinnost tohoto opatření je stanovena až od 1.1.2005“, avšak „v té době už žalobce u žalované zaměstnán být neměl, výpovědní lhůta mu končila 31.12.2004“.
Přisvědčit nelze ani námitce dovolatele, že se žalobce „fakticky nestal nadbytečným, protože v době dání výpovědi byla v pokročilém stádiu těhotenství pracovnice ve stejné pozici jako žalobce v redakci sportu, která odešla v listopadu 2004“. Soudní praxe sice dospěla již v minulosti k závěru, že, „ rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců“ (k tomu srov. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27.4.2004 sp.zn. 21 Cdo 2580/2003, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod pořadovým číslem 45, ročník 2005); v posuzované věci se však o takovou situaci zřejmě nejedná, neboť nastoupením zaměstnankyně na mateřskou (později rodičovskou) dovolenou její pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele nekončí, a tudíž bez dalšího (tj. bez skončení pracovního poměru některým ze způsobů uvedených v ustanovení §42 zák. práce) tím nedochází ke snížení stavu zaměstnanců.
Žalobce dále vytýká odvolacímu soudu vadné právní posouzení otázky splnění tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce.
Podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
Ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z důvodu uvedeného v ustanovení §46 odst. 1 písm. a) až d) zák. práce. Její smysl spočívá v ochraně pracovního poměru tím, že před jeho rozvázáním upřednostňuje změnu sjednaných pracovních podmínek tak, aby změnou pracovních podmínek ohledně dohodnutého druhu práce odpadla (jinak nevyhnutelná) potřeba rozvázání pracovního poměru a aby tím zaměstnanci bylo zajištěno další pracovní uplatnění u stejného zaměstnavatele. Zjišťování podmínek uvedených v tomto ustanovení se děje vždy podle stavu v době výpovědi (srov. Sborník stanovisek Nejvyššího soudu, SEVT Praha 1980, str. 130, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.12.1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998).
Právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla výpověď doručena druhému účastníku. Z toho vyplývá, že k tomuto okamžiku (tj. ke dni, v němž ve smyslu ustanovení §266a zák. práce byla žalobci výpověď doručena, popřípadě se považuje za doručenou) musí být též zjišťováno, zda byly naplněny podmínky uvedené v ustanovení §46 odst. 2 zák. práce. Protože v projednávané věci bylo zjištěno, že předmětná výpověď byla žalobci doručena dne 27.9.2004, zatímco místo vedoucího produkce v redakci sportu, na které žalobce ve prospěch svých úvah poukazuje v dovolání, bylo v té době obsazeno a k dispozici bylo až od 1.11.2004 (po odchodu příslušné zaměstnankyně na mateřskou dovolenou), je zřejmé, že v okamžiku dání výpovědi žalobci, nebylo uvedené pracovní místo volné a nemohlo být logicky žalobci nabízeno. Proto jakékoli výtky k postupu žalované, že „toto místo žalobci nenabídla a přijala do této funkce od 1.11.2004 zcela nového zaměstnance pana Z. H.“, jsou pro posouzení platnosti výpovědi v projednávané věci irelevantní.
Povinnost obsažená v ustanovení §46 odst. 2 zák. práce představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení §36 odst. 1 zák. práce. Jestliže zaměstnavatel v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance má volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné (srov. §37 odst. 5 zák. práce), je povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě [§46 odst. 2 písm. b) zák. práce]. Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou vhodnou práci.
Smyslu a účelu nabídkové povinnosti podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce - jak je zřejmé z výše uvedeného - odpovídá, aby zaměstnavatel nabídl zaměstnanci jinou práci za podmínek, které se co nejvíce blíží podmínkám, za nichž konal původní práci. Současně je ovšem třeba mít na zřeteli, že ze zmíněného ustanovení v žádném případě nevyplývá povinnost zaměstnavatele vytvářet pro zaměstnance, s nímž hodlá ukončit pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §46 odst. 1 písm. a) až d) zák. práce, nové pracovní příležitosti, aby mu mohl učinit nabídku ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce, a stejně tak není smyslem uvedeného ustanovení, aby zaměstnavatel nabízel práci na dobu neurčitou, o níž je předem zřejmé, že po uplynutí určité doby již nebude práce zaměstnance zapotřebí a zaměstnanec se stane na nabízeném místě nadbytečný. Aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána. Soudní praxe proto již dříve dospěla k názoru, který je i v současnosti zastáván, že, nemá-li zaměstnavatel pro nadbytečného zaměstnance k dispozici jinou vhodnou práci bez časového omezení, ale má reálnou potřebu výkonu práce, která je pro zaměstnance vhodná, pouze na určitou, předem stanovenou dobu, může zaměstnanci nabídnout změnu sjednaného druhu práce na dobu určitou (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.1.2003 sp. zn. 21 Cdo 1322/2002, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 2003, pod č. 74).
V projednávané věci z obsahu spisu vyplývá, že žalovaná předtím, než přistoupila k předmětné výpovědi z pracovního poměru, nabídla žalobci dne 21.9.2004 - mimo jiné – volné pracovní místo „asistenta produkce“, které bylo pro žalobce vhodné s ohledem na jeho zdravotní stav i kvalifikaci, a – jak uvedl odvolací soud – „šlo o volné místo nejvíce se blížící pracovní činnosti žalobce“. Protože žalovaná v té době – jak ostatně uvádí i sám dovolatel (jestliže namítá, že ostatní místa z předložené nabídky „jsou pro něj nevhodná“) - jiné vhodné volné pracovní místo pro žalobce neměla, mohla žalobci učinit řádnou nabídku ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce, i když práce „asistenta produkce“ byla pouze na dobu určitou, a to – jak žalovaná uvedla v nabídce - „po dobu trvání mateřské dovolené paní V. (do 26.2.2005), později po dobu trvání její rodičovské dovolené“. Za této situace pak bylo pouze na zvážení žalobce, zda - jako dlouholetý zaměstnanec žalované nepochybně dostatečně obeznámen s nabízenou „obecně označenou profesí“ - tuto pracovní příležitost přijme a předejde tak jednostrannému skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, či nikoliv a jeho pracovní poměr skončí, aniž by jeho vůli byla přiznána jakákoliv relevance
Dovolatel však důvodně namítá, že odvolací soud neprávně posoudil otázku účasti odborových orgánů při rozvázání pracovního poměru se žalobcem.
Podle ustanovení §59 odst. 1 zák. práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem.
Podle ustanovení §59 odst. 2 zák. práce jde-li o člena příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru; za předchozí souhlas se považuje též, jestliže příslušný odborový orgán písemně neodmítl udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán.
Podle ustanovení §59 odst. 4 zák. práce jestliže příslušný odborový orgán odmítl udělit předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle §64 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Ustanovení §59 zák. práce zakotvuje účast odborových orgánů při rozvázání pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele. Vzhledem k závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní život zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat tyto úkony s příslušným odborovým orgánem (§59 odst. 1 zák. práce). Zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem (mezi něž patřil i žalobce v posuzované věci), se zde projevuje v tom, že na rozdíl od pouhého projednání, je zaměstnavatel povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§59 odst. 2 zák. práce). Zatímco podle ustanovení §242 odst. 2 věta druhá zák. práce absence předchozího projednání s příslušným odborovým orgánem nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle, je ochrana členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, zvýšena natolik, že pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by - v rozporu s ustanovením §59 odst. 2 zák. práce - požádal příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru neplatné [§242 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Avšak i tehdy, jestliže zaměstnavatel požádá podle ustanovení §59 odst. 2 zák. práce příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru rovněž neplatné za podmínky, jestliže příslušný odborový orgán v době do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnavatelem požádán o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit, a jestliže soud ve sporu podle ustanovení §64 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.6.2002 sp. zn. 21 Cdo 1615/2002, uveřejněný v časopise Soudní judikatura pod poř. č. 133, ročník 2002). Shledá-li ovšem soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru - pokud jinak splňují všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru - platné, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním (§59 odst. 4 zák. práce).
V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalobce byl v době dání předmětné výpovědi členem (předsedou) příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se žalovanou. Dne 2.9.2004 žalovaná požádala příslušný odborový orgán o udělení předchozího souhlasu k výpovědi z pracovního poměru žalobce. I když příslušný odborový orgán dne 9.9.2004 odmítl tento souhlas udělit, žalovaná dala žalobci dne 27.9.2004 výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Protože tato výpověď splňuje jak formální podmínky uvedené v ustanovení §44 odst. 1 a 2 zák. práce (byla učiněna písemnou formou, obsahuje dostatečně konkrétní vymezení výpovědního důvodu a byla žalobci řádně doručena), tak i materiální předpoklady uvedené v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce (existence použitého výpovědního důvodu) a §46 odst. 2 zák. práce (splnění tzv. nabídkové povinnosti ze strany žalované), zabýval se odvolací soud za tohoto stavu správně tím, zda tu jsou takové okolnosti, že po žalované nebylo možné spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnávala. Přitom je třeba mít na zřeteli právní názor, z něhož vychází ustálená soudní praxe (srov. usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.11.1996 sp. zn. 16 Co 402/96, uveřejněné v časopise Právní rozhledy, ročník 1997, č. sešitu 3, str. 147), že u žádného z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení §46 odst. 1 zák. práce nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu ustanovení §59 odst. 2 zák. práce.
Je mimo pochybnost, že zákon připuštěním důvodu výpovědi (který v projednávané věci použila žalovaná ve vztahu k žalobci), spočívajícího v nadbytečnosti zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§46 odst. 1 písm. c) zák. práce], zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho aktuálním potřebám. I když v zásadě platí, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (k tomuto obecnému stanovisku, které již v minulosti zaujal, se dovolací soud i nadále hlásí a neshledává žádné důvody k jeho změně), zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, modifikuje možnost nezávislého výběru nadbytečného zaměstnance tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v dalším období pro zaměstnavatele potřebný jen v užším rozsahu, je možno zaměstnance uvedeného v ustanovení §59 odst. 2 zák. práce vybrat jako nadbytečného pouze tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance dále zaměstnával (k tomu srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 22.11.2007 sp. zn. 21 Cdo 172/2007).
Při hodnocení spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání propouštěného zaměstnance – odborového funkcionáře je současně třeba mít na zřeteli, že ustanovení §59 odst. 4 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Nejde však o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je tato úvaha usměrňována; u zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, jsou významné též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně došlo. Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 4.11.2009 sp. zn. 21 Cdo 938/2009).
V posuzovaném případě odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku - při rozhodování o tom, zda lze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce i dále zaměstnávala, považoval za rozhodující „zejména cíl učiněných organizačních změn, tedy snahu o redukci počtu zaměstnanců v zájmu zvýšení efektivnosti práce“, a také podle jeho názoru „nelze přehlédnout konkrétní poměry souzené věci, kde žalovaná žalobci do jisté míry vyšla vstříc již odložením organizačních změn, původně uvažovaných už od jara 2004“, zatímco žalobce „oproti tomu odmítl pro něho vhodné nabízené místo“. Z hlediska vymezení hypotézy právní normy obsažené v ustanovení §59 odst. 4 zák. práce však nelze uvedenou úvahu odvolacího soudu považovat za úplnou a správnou.
Odvolací soud v této souvislosti především nesprávně přihlížel k odmítavému stanovisku žalobce k nabídce jiné vhodné práce, kterou mu žalovaná učinila za účelem splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 zák. práce. Jde o okolnost, která – jak se podává z výkladu podaného shora - je v daném případě hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi, bez jejíhož splnění by žalovaná nemohla dát žalobci platnou výpověď podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce; proto ji nelze (v neprospěch žalobce) zahrnout také mezi skutečnosti významné z hlediska ustanovení §59 odst. 4 zák. práce. Dále je třeba odvolacímu soudu vytknout, že v rámci svých úvah nepřihlédl k tomu, že funkci „vedoucí produkce“, kterou žalovaná svým rozhodnutím ze dne 23.4.2004 zrušila, vykonávalo v „centru dabingu“ - středisku č. 581 vedle žalobce dalších šest zaměstnanců, a že výpověď byla dána pouze žalobci, ačkoli příslušný odborový orgán odmítl udělit k této výpovědi souhlas. Uvedená skutečnost, že pracovní činnost, kterou žalobce spolu s dalšími šesti zaměstnanci vykonával, odpadla jen zčásti, pak měla dále vést k úvaze, zda dosavadní pracovní výsledky žalobce a jeho postoj k plnění pracovních úkolů, délka jeho zaměstnání, jeho věk, životní a pracovní zkušenosti, schopnosti týmové spolupráce či jeho celkový vztah ke spolupracovníkům mohly ovlivnit závěr, zda lze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala. Protože se odvolací soud uvedeným okolnostmi významnými z hlediska ustanovení §59 odst. 4 zák. práce nezabýval, jeho závěr o tom, že „po provedeném dokazování neshledal důvod, pro který by bylo lze na žalované spravedlivě žádat, aby žalobce dále zaměstnávala“, zatím nemůže obstát.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu o věci samé není správný. Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení §243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil. Protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§243b odst. 3 věta druhá o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci soud rozhodne nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný .
V Brně dne 6. září 2011
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu