ECLI:CZ:NS:2017:21.CDO.4568.2017.1
sp. zn. 21 Cdo 4568/2017-519
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobkyně K. B. , zastoupené prof. JUDr. Janem Křížem, CSc., advokátem se sídlem v Praze 1, Rybná č. 678/9, proti žalovanému Vodafone Czech Republic a. s. se sídlem v Praze 5 – Stodůlkách, náměstí Junkových č. 2808/2, IČO 25788001, zastoupenému Mgr. Martinem Dolečkem, advokátem se sídlem v Praze 4, Hvězdova č. 1716/2, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 5 pod sp. zn. 8 C 203/2015, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 24. ledna 2017 č. j. 30 Co 482/2016-470, opravenému usnesením Městského soudu v Praze ze dne 30. srpna 2017 č. j. 30 Co 482/2016-515, takto:
I. Rozsudek městského soudu se mění tak, že rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne 14. 6. 2016 č. j. 8 C 203/2015-411 se potvrzuje .
II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 12 826 Kč a na náhradě nákladů dovolacího řízení 16 413 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám prof. JUDr. Jana Kříže, CSc., advokáta se sídlem v Praze 1, Rybná č. 678/9.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 12. 11. 2014 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru v souladu s ustanovením §52 písm. c) zákoníku práce, neboť se stala
- vzhledem k organizační změně, ke které došlo na základě rozhodnutí žalovaného ze dne 16. 1. 2012 a která spočívala ve zrušení pracovní pozice žalobkyně – pro žalovaného nadbytečnou.
Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 10 dne 4. 3. 2015 domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že u žalovaného pracovala na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 2007 jako „Viceprezident oddělení lidí a komunikace“, že toto pracovní místo zastávala až do svého nástupu na mateřskou dovolenou dne 20. 9. 2011, na kterou navázala rodičovská dovolená do věku 3 let dítěte, kterou žalobkyně čerpala do 8. 11. 2014, že po skončení rodičovské dovolené jí žalovaný na jednání dne 12. 11. 2014 doručil výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, že však nebyly splněny zákonné předpoklady pro ukončení pracovního poměru podle tohoto ustanovení, neboť ke zrušení pracovního místa žalobkyně fakticky nedošlo, a žalobkyně se proto nemohla stát pro žalovaného nadbytečnou. Uvedla, že žalovaný poté, co nastoupila na mateřskou dovolenou, přijal na její pracovní pozici J. S., která tuto pozici zastávala od listopadu 2011 do února 2014, přičemž od 1. 9. 2014 je tato pozice obsazena V. I., že pracovní místo „Viceprezident pro lidské zdroje“ u žalovaného stále existuje a je obsazeno zaměstnankyní, která se dlouhodobě profiluje v oblasti lidských zdrojů a má kvalifikaci srovnatelnou se žalobkyní, a že rozhodnutí o organizační změně ve skutečnosti nesměřovalo ke změně úkolů žalovaného, ani ke snížení počtu zaměstnanců nebo ke změně jejich kvalifikačního složení, ale pouze k tomu, aby byly formálně vytvořeny podmínky pro ukončení pracovního poměru se žalobkyní po skončení její rodičovské dovolené, neboť vzhledem k tomu, že žalovaný přijal na pracovní místo žalobkyně v době její mateřské dovolené jinou zaměstnankyni, neměl možnost zařadit žalobkyni zpět na její pracovní místo podle pracovní smlouvy.
Žalovaný zejména namítal, že náplní práce žalobkyně na pozici „Viceprezident oddělení lidí“ bylo vedení oddělení lidí, tedy oddělení lidských zdrojů, že žalobkyně vykonávala pro žalovaného pouze práci vedení personálního oddělení, že pozice „Viceprezident oddělení lidí a majetku“, která vznikla dne 1. 2. 2012, je co do druhu práce podstatně odlišná od zrušené pozice zastávané žalobkyní, neboť oproti původnímu druhu práce zahrnuje navíc druh práce „Viceprezident majetku“ (vedení oddělení správy majetku) a dále činnost spojenou s vedením korporátní komunikace, a že důvodem pro spojení oddělení lidí a správy majetku pod novou pozici byla potřeba sladit organizační strukturu žalovaného tak, aby odpovídala standardní organizační struktuře společností, které patří do skupiny Vodafone Group.
Obvodní soud pro Prahu 5 – poté, co Obvodní soud pro Prahu 10 usnesením ze dne 7. 5. 2015 č. j. 16 C 50/2015-29 vyslovil svoji místní nepříslušnost a rozhodl, že věc bude po právní moci tohoto usnesení postoupena Obvodnímu soudu pro Prahu 5 jako místně příslušnému - rozsudkem ze dne 14. 6. 2016 č. j. 8 C 203/2015-411 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 39 268 Kč k rukám advokáta prof. JUDr. Jana Kříže, CSc., a České republice – Obvodnímu soudu pro Prahu 5 na nákladech řízení 6 300 Kč. Vycházel ze zjištění, že mezi žalobkyní jako zaměstnancem a žalovaným jako zaměstnavatelem byla dne 1. 9. 2007 uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou na pozici „Vice president oddělení lidí a komunikace“, že následně byla tato pozice změněna na pozici „Viceprezident oddělení lidí“, že žalobkyně nastoupila dne 19. 9. 2011 na mateřskou dovolenou a následně na rodičovskou dovolenou, kterou čerpala do 8. 11. 2014, a že po skončení rodičovské dovolené žalobkyně dne 12. 11. 2014 doručil žalovaný žalobkyni výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Soud prvního stupně uvedl, že pracovní pozice žalobkyně „Viceprezident oddělení lidí“ sice byla s účinností ke dni 31. 1. 2012 zrušena rozhodnutím žalovaného o organizační změně ze dne 16. 1. 2012, že však práce, které byly součástí pracovní náplně této pracovní pozice, byly pro žalovaného potřebné v plném rozsahu i od 1. 2. 2012 a žádná část pracovní náplně spojené s druhem práce „Viceprezident oddělení lidí“ neodpadla, že fakticky došlo ke změně organizačního uspořádání žalovaného spočívající ve spojení oddělení lidí a oddělení majetku a byla vytvořena nová pracovní pozice „Viceprezident oddělení lidí a majetku“, která zahrnovala druh práce „Viceprezident oddělení lidí“ v plném rozsahu a kterou vykonávala stejná zaměstnankyně, jež nastoupila na pozici „Viceprezident oddělení lidí“ poté, co žalobkyně odešla na mateřskou dovolenou, a že důvodem mohla být snaha o ušetření nákladů a sjednocování organizační struktury žalovaného a jeho mateřské skupiny Vodafone Group, avšak to nebylo pro posouzení sporu rozhodující. Dospěl proto k závěru, že na základě předmětné organizační změny nedošlo k situaci, že by druh práce žalobkyně nebyl pro žalovaného vůbec nebo v původním rozsahu potřebný a že by žalovaný neměl možnost plnit povinnost podle ustanovení §38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy, a uzavřel, že výpověď z pracovního poměru žalobkyně ze dne 12. 11. 2014 je proto neplatná.
K odvolání žalovaného Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 24. 1. 2017 č. j. 30 Co 482/2016-470, opraveným usnesením Městského soudu v Praze ze dne 30. 8. 2017 č. j. 30 Co 482/2016-515, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že se žaloba zamítá, a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 47 069 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 12 164 Kč, oboje k rukám advokáta Mgr. Martina Dolečka, a České republice na nákladech řízení 6 300 Kč na účet Obvodního soudu pro Prahu 5. Poté, co zopakoval některé listinné důkazy, dospěl k závěru, že žalobkyně se stala pro žalovanou v důsledku přijaté organizační změny nadbytečnou, neboť náplní její pracovní pozice „Viceprezident oddělení lidí“ byly zásadně jen otázky personálního charakteru a otázky týkající se bezpečnosti práce a majetku řešila žalobkyně jen okrajově, nově vytvořená pracovní pozice, obsazená od 1. 2. 2012 J. S., měla širší pracovní náplň (řízení nakládání s majetkem žalovaného, řízení investičních projektů, zabezpečování vozového parku) a také na ni byly kladeny výrazně vyšší nároky (i ohledně odbornosti zaměstnance) – jednalo se o odlišné pracovní místo. Zdůraznil, že z okolnosti, že nově vytvořená pracovní pozice zahrnovala také původní činnost „Viceprezident oddělení lidí“, nelze dovozovat, že se jednalo o pouhé „přeuspořádání“ žalovaného a že by žalobkyně mohla pro žalovaného konat práci v původním rozsahu. Dodal, že nemá za to, že by rozhodnutí o organizační změně ze dne 16. 1. 2012 podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli, než ke změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo k jiné organizační změně.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že odvolací soud se při posouzení otázky, zda se zaměstnanec stává nadbytečným v případě, rozhodne-li zaměstnavatel o zrušení pracovního místa zaměstnance a současně vytvoří pracovní místo, které v plném rozsahu zahrnuje pracovní náplň (druh práce) zrušeného pracovního místa a vedle toho nové činnosti a které obsadí nově přijatým zaměstnancem, odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu. Má za to, že nadbytečnost druhu práce (z hlediska věcné náplně) je vždy spojena s tím, že buď celá nebo alespoň část práce nadbytečného zaměstnance přestane být pro zaměstnavatele potřebná, že právě z té okolnosti, že pracovní náplň původně zrušeného pracovního místa zůstala v plném rozsahu zachována v rámci „nového“ pracovního místa, lze usuzovat, že se druh práce propouštěného zaměstnance (z hlediska své náplně) nestal pro zaměstnavatele nadbytečným, zejména s ohledem na skutečnost, že na místo propouštěného zaměstnance byl přijat nový zaměstnanec, a že ani okolnost, že dojde k rozšíření pracovní náplně o nové činnosti, nemůže bez dalšího zakládat nadbytečnost zaměstnance, a to bez ohledu na to, o jak rozsáhlé rozšíření se jedná. Namítá, že fakticky se v posuzované věci jednalo pouze o „organizační přeuspořádání žalovaného“ a nahrazení žalobkyně novou zaměstnankyní J. S. (celkový počet zaměstnanců žalovaného se nesnížil, oddělení lidí se nerušilo ani nezmenšilo, nedošlo k jeho přesunutí pod jiné oddělení, pouze došlo k rozšíření tohoto oddělení o jeden vnitřní útvar
- útvar majetku), což však nemůže být důvodem pro skončení pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Dodává, že i pokud by byly spojeny s druhem práce „Viceprezident oddělení lidí a majetku“ vyšší nároky na zaměstnance ohledně odbornosti, nemohlo by to zakládat nadbytečnost žalobkyně a výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, ale případně jen výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. f) zákoníku práce, a že žalovaný využil rozšíření oddělení lidí o útvar majetku pouze účelově k řešení situace, kdy na jednom pracovním místě měl dvě zaměstnankyně v pracovním poměru na dobu neurčitou. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobkyně odmítl, neboť není přípustné, popřípadě zamítl, neboť odvolací soud rozhodl ve smyslu ustálené judikatury, že závěr o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 29. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán přede dnem 30. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§237 o. s. ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení §241a odst. 1 a §242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 2007 jako „Vice President oddělení lidí a komunikace“, že na základě dodatku č. 1 k pracovní smlouvě ze dne 31. 12. 2009 došlo s účinností ode dne 1. 1. 2010 ke změně druhu práce žalobkyně na „Vice President oddělení lidí“ a na základě dodatku č. 2 ze dne 1. 6. 2011 byla pozice s účinností od 1. 6. 2011 přejmenována na „Viceprezident oddělení lidí“, že žalobkyně nastoupila dne 19. 9. 2011 na mateřskou dovolenou a následně rodičovskou dovolenou, která trvala do 3 let věku dítěte, tedy do 8. 11. 2014, že žalovaný rozhodl dne 16. 1. 2012 o provedení organizačních změn s účinností ke dni 31. 1. 2012, na základě kterých byla pozice „Viceprezident oddělení lidí“ zrušena a byla vytvořena nová pracovní pozice „Viceprezident oddělení lidí a majetku“, která zahrnovala činnosti odpovídající pozici „Viceprezident oddělení lidí“ v plném rozsahu, v jakém je vykonávala žalobkyně, a k oddělení lidí byl dále přičleněn útvar majetku a firemní komunikace, a že žalovaný doručil žalobkyni dne 12. 11. 2014 (poté, co se vrátila z rodičovské dovolené) výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce z důvodu nadbytečnosti, která vznikla na základě provedené organizační změny. Žalovaný přijal s účinností od 1. 11. 2011 na pracovní pozici „Viceprezident oddělení lidí“ J. S., která začala dne 1. 2. 2012 - na základě dodatku k pracovní smlouvě - vykonávat práci na pracovní pozici „Viceprezident oddělení lidí a majetku“.
Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Protože odvolací soud se při řešení této právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení §237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 12. 11. 2014 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 375/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 396/2012 Sb., č. 399/2012 Sb., č. 155/2013 Sb., č. 303/2013 a č. 101/2014 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2014 (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, které bylo uveřejněno pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1982, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, který byl uveřejněn pod č. 50 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2015). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněného pod č. 11 v časopisu Soudní judikatura, roč. 2004).
O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení §52 písm. c) zák. práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti.
Judikatura soudů (v této souvislosti) již dříve dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení §52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2005 sp. zn. 21 Cdo 2735/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009 sp. zn. 21 Cdo 440/2008, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2016, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015 sp. zn. 21 Cdo 317/2015).
V projednávané věci „organizační změna“, kterou žalovaný odůvodnil výpověď danou žalobkyni dopisem ze dne 12. 11. 2014 a se kterou spojoval její nadbytečnost, spočívala ve zrušení pracovní pozice „Viceprezident oddělení lidí“, kterou zastávala žalobkyně, a vytvoření nové pracovní pozice „Viceprezident oddělení lidí a majetku“, která zahrnovala činnosti odpovídající pozici „Viceprezident oddělení lidí“ v plném rozsahu, a k oddělení lidí byl dále přičleněn útvar majetku a firemní komunikace. Za situace, kdy činnosti vykonávané žalobkyní před organizační změnou provedenou u žalovaného zůstaly po účinnosti tohoto opatření pro žalovaného stále potřebné (žádná část její dosavadní pracovní náplně neodpadla) a kdy tyto činnosti měly být nadále zajišťovány jiným zaměstnancem žalovaného (J. S.), zjevně nejde o případ, kdy by rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně v dané věci reflektovalo skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost (vůbec nebo v původním rozsahu) plnit povinnost [srov. §38 odst. 1 písm. a) zák. práce] přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (pro její nepotřebnost), kterou je zaměstnanec jinak schopen a ochoten vykonávat, vzhledem k tomu, že zaměstnanec se pro něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným. Důvodem toho, že žalovaný pozbyl možnost přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy, nebylo organizační opatření spočívající v rozšíření oddělení lidí o útvar majetku a firemní komunikace (činnosti odpovídající pracovní pozici „Viceprezident oddělení lidí“ rozšířené o další řídící činnosti ve vztahu k útvaru majetku a firemní komunikace mohla žalobkyně vykonávat i po účinnosti tohoto organizačního opatření), nýbrž skutečnost, že žalovaný přijal do pracovního poměru na pracovní místo původně zastávané žalobkyní po jejím nástupu na mateřskou (později rodičovskou) dovolenou jinou zaměstnankyni (a to na dobu neurčitou, přestože mateřská i rodičovská dovolená jsou jen dočasné překážky v práci na straně zaměstnance, po jejichž skončení je zaměstnavatel opět povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy), která na pracovním místě žalobkyně vykonávala činnosti odpovídající pracovní pozici „Viceprezident oddělení lidí“ rozšířené od 1. 2. 2012 o další řídící činnosti ve vztahu k útvaru majetku a firemní komunikace. Vzhledem k tomu, že se žalobkyně za těchto okolností nestala nadbytečnou z hlediska druhu jí vykonávané práce (její pracovní činnosti), nemůže být jiné organizační uspořádání žalovaného s účinností od 1. 2. 2012 spojené s nahrazením činnosti žalobkyně činností jiné zaměstnankyně (a to ani v případě, že by tato zaměstnankyně vyhovovala žalovanému z hlediska požadavků kladených jím na výkon dané práce lépe než žalobkyně) – jak vyplývá z výše uvedeného - podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud České republiky rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že rozsudek soudu prvního stupně, který žalobě na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru důvodně vyhověl, potvrdil [§243d písm. b), §219 o. s. ř.].
O náhradě nákladů odvolacího a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243c odst. 3 věty první, §224 odst. 1 a 2 a §142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalobkyně měla v obou těchto řízeních plný úspěch, a žalovaný je proto povinen nahradit jí náklady potřebné k uplatňování práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení §147 nebo §149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této situace určil pro účely náhrady nákladů řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 10 000 Kč pro odvolací řízení a 5 000 Kč pro dovolací řízení. Kromě těchto paušálních sazeb odměny advokáta vznikly žalobkyni náklady spočívající ve dvou paušálních částkách náhrady výdajů ve výši 300 Kč v odvolacím řízení a v jedné této paušální částce v dovolacím řízení (srov. §13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů), a v dovolacím řízení též náklady spočívající v zaplaceném soudním poplatku za dovolání ve výši 10 000 Kč. Vzhledem k tomu, že zástupce žalobkyně, advokát prof. JUDr. Jan Kříž, CSc., osvědčil, že obchodní společnost, ve které vykonává advokacii, je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalobkyni vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 2 226 Kč za odvolací řízení a 1 113 Kč za dovolací řízení (§137 odst. 3, §151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Žalovaný je povinen zaplatit náhradu nákladů odvolacího řízení v celkové výši 12 826 Kč a náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 16 413 Kč k rukám advokáta, který žalobkyni v těchto řízeních zastupoval (§149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§160 odst. 1 o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 19. prosince 2017
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu