ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.1366.2020.1
sp. zn. 21 Cdo 1366/2020-200
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce F. F. , narozeného dne XY, bytem XY, zastoupeného JUDr. Ondřejem Trubačem LL. M., Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 1, Klimentská č. 1216/46, proti žalované T. Č. R. se sídlem XY, IČO XY, zastoupené Mgr. Jakubem Oniskem, advokátem se sídlem v Praze 2, Vinohradech, Anny Letenské č. 34/7, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 8 pod sp. zn. 25 C 125/2018, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 22. ledna 2020, č. j. 62 Co 390/2019-179, takto:
I. Dovolání žalobce se odmítá .
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 3 388 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Jakuba Oniska, advokáta se sídlem v Praze 2, Vinohradech, Anny Letenské č. 34/7.
Stručné odůvodnění (§243f odst. 3 o. s. ř.):
Dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 22. 1. 2020, č. j. 62 Co 390/2019-179 není přípustné podle ustanovení §237 o. s. ř., podle nějž není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak.
Žalobce přípustnost dovolání spatřuje v tom, že napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu (bod II. obsahu dovolání). Podle žalobce je takovou otázkou otázka „splnění podmínek pro platnost výpovědi z pracovního poměru podle §52 zákoníku práce“; námitky posléze v dalším textu specifikuje ve vztahu ke konkrétním rozhodnutím dovolacího soudu, s nimiž má být rozhodnutí odvolacího soudu v rozporu.
Dovolatel však dílem poukazuje na taková rozhodnutí dovolacího soudu, která, s ohledem na skutková zjištění, na nichž je rozhodnutí odvolacího soudu postaveno, na řešenou situaci nedopadají, a dílem jde o rozpor pouze zdánlivý; ve skutečnosti je rozhodnutí odvolacího soudu s poukazovanou judikaturou zcela v souladu.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení §241a odst. 1 a §242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že na základě pracovní smlouvy ze dne 15. 6. 2015 žalobce pracoval pro žalovanou na pozici „Marketing Manager“. Dne 15. 6. 2018 žalovaná předala žalobci výpověď z pracovního poměru s tím, že „…žalovaná rozhodla o organizačních změnách za účelem zvýšení efektivnosti práce, jejichž důsledkem je zrušení jednoho pracovního místa v oddělení marketingu. Rozhodnutí je účinné dnem 15. 6. 2018 s tím, že žalovaný rozhodl, že nadbytečným zaměstnancem je žalobce“. Žalobce dopisem ze dne 19. 6. 2018 informoval žalovanou, že výpověď považuje za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání. V marketingovém oddělení žalované došlo podle ve výpovědi citovaného rozhodnutí ke snížení počtu zaměstnanců o jednoho, a to v důsledku sloučení dvou pracovních pozic, a to jednak pozice marketingový manažer, kterou doposud zastával žalobce, a pozice marketingový specialista, kterou doposud zastávala zaměstnankyně K. S., do pozice „marketingový manažer a specialista“, kterou nadále měla zastávat a zastávala zaměstnankyně S.. Dne 1. 10. 2018 byla pro konkrétní časově omezený projekt přijata na základě dohody o dočasném přidělení v rámci agenturního zaměstnávání zaměstnankyně M. J.; „…v případě setrvání žalobcova pracovního poměru by tento projekt realizovala zaměstnankyně S.…“.
K otázce obsahu a výkladu rozhodnutí zaměstnavatele o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále jen „organizační změna“) a výběru nadbytečného zaměstnance Nejvyšší soud trvale zaujímá názor, že rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem (právním jednáním), a jako takové nepodléhá přezkumu soudu z hlediska své platnosti (srov . odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2617/2014). Jde o faktický úkon zaměstnavatele, který nejblíže podléhá interpretačním pravidlům použitelným pro právní jednání (srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2972/2008, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1922/2010 ). Je tedy třeba sledovat nejenom formální jazykové vyjádření, nýbrž i smysl a účel vydaného opatření, zejména tedy není možno vytrhávat z celkového kontextu jednotlivé (byť třebas i významově ne zcela zdařilé) formulace na úkor zjištění celkového smyslu a účelu opatření, který je odvoditelný z jiných pasáží jeho textu [srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 24/2013, a zde vyjádřený právní názor, že v případě zjišťovaní smyslu a účelu opatření nejde o přezkum z hlediska platnosti …, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení §52 písm. c) zák. práce (stejně též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 91/2004)]. Z uvedeného tedy vyplývá, že obsahem rozhodnutí zaměstnavatele, aby toto splnilo požadavky, uvedené v ustanovení §52 písm. c) zák. práce, je jen a pouze „organizační změna“, která může spočívat příkladmo ve snížení počtu zaměstnanců, změně úkolů (typicky obměna výrobního sortimentu), technického vybavení (typicky modernizace výrobního zařízení) nebo prostě jakákoliv jiná změna (např. s uvedenými změnami související obměna potřebné profesní struktury zaměstnanců); významné a určující je, že v důsledku takového rozhodnutí (takové „změny“) se zaměstnanec stal (stane) pro zaměstnavatele nadbytečným, protože odpadla jeho pracovní náplň, popř. její část. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, který byl uveřejněn v časopisu Soudní judikatura z oblasti občanského, obchodního a pracovního práva pod publikačním číslem 11/2004).
Pakliže je skutkovým zjištěním, že obsahem rozhodnutí žalované o organizační změně bylo snížení počtu zaměstnanců marketingového oddělení o jednoho (v důsledku sloučení pracovní pozice marketingový manažer a pozice marketingový specialista do jediné pracovní pozice marketingový manažer specialista) s tím, že nadbytečným zaměstnancem je právě žalobce, potom je závěr odvolacího soudu o tom, že bylo žalovanou rozhodnuto o organizační změně, jejíž obsah odpovídá požadavkům stanoveným v ustanovení §52 písm. c) zák. práce, jakož i o tom, že toto rozhodnutí se dotýká právě postavení žalobce plně v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu k problematice obsahu a výkladu rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jakož i o oprávnění zaměstnavatele k výběru nadbytečného pracovníka, která byla prezentována v předchozím textu. Námitky žalobce, vztahující se k této problematice, koncentrované v bodu 15 a následujících obsahu dovolání, tak přípustnost dovolání založit nemohou.
K problematice příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizační změně (jeho realizací) a nadbytečností zaměstnance Nejvyšší soud zaujal názor, že o příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tedy, řečeno jinak, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední (a skutečnou) příčinou nadbytečnosti zaměstnance. (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo 2300/2017, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura z oblasti občanského, obchodního a pracovního práva pod publikačním číslem 49/2020 ). Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374, a rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 54/1999). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 50/2015). Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 57/1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 94/1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001).
Pakliže je skutkovým zjištěním, jak již bylo uvedeno výše, že obsahem rozhodnutí žalované o organizační změně bylo snížení počtu zaměstnanců marketingového oddělení o jednoho, tedy mělo dojít ke snížení počtu tohoto oddělení z původních čtyř zaměstnanců na tři, je pak z hlediska výše uvedeného bez významu, který ze zaměstnanců tohoto oddělení se stal nadbytečným, resp. uvedený výběr je čistě na rozhodnutí zaměstnavatele; závěr odvolacího soudu k této problematice je opětovně zcela v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a námitky žalobce, že nadbytečnou zaměstnankyní se „z logiky věci“ měla stát paní S. (srov. bod 20. a násl. obsahu dovolání) tak přípustnost dovolání nezakládají.
Žalobce dále poukazuje na „rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5054/2014“, avšak přehlíží skutkové zjištění, že k přijetí zaměstnankyně J. došlo až k 1. 10. 2018, a to pouze pro jednorázový projekt; tedy nejde o skutkový stav souměřitelný se skutkovým stavem v uvedeném rozhodnutí.
Namítá-li dále žalobce, že „žalovaná mohla využít jiný postup podle zákoníku práce…, mohla jej odvolat postupem podle §73a zákoníku práce a nabídnout mu podřízenou pracovní pozici…“, jednak přehlíží, že na skutkovém závěru, že žalobcem byla uzavřena dohoda o možnosti jeho odvolání z pracovního místa, není rozhodnutí odvolacího soudu založeno, a jednak, že ustálená judikatura se shodla na závěru, že předchozí odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se takového místa zaměstnancem není předpokladem pro platnost výpovědi z pracovního poměru podané podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce (srov. názor, vyjádřený například v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4447/2010, nebo v usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4172/2011, anebo v usnesení Nejvyššího soudu ze dne 4. 4. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1332/2018).
V dalším žalobce přednáší námitky, jimiž uplatňuje jiný dovolací důvod, než ten, který je uveden v ustanovení §241a odst. 1 o. s. ř., a z nichž nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení §237 o. s. ř., neboť zpochybňuje skutková zjištění, z nichž rozsudek odvolacího soudu vychází a na nichž odvolací soud založil svůj závěr, a předestírá vlastní skutkové závěry [jde především o námitky, popírající skutkový závěr o sloučení pozice marketingový manažer a pozice marketingový specialista do jediné pracovní pozice marketingový manažer specialista (jde o „logický nesmysl“), a dále, že „chování žalované spíše nasvědčuje tomu, že účelem organizační změny bylo propustit žalobce“], na nichž pak buduje své vlastní a od odvolacího soudu odlišné právní posouzení věci („nadbytečnou se stala práce marketingového specialisty“ a „pozice marketingového manažera zůstala nedotčena“). Takové námitky však nejsou způsobilé založit přípustnost dovolání podle ustanovení §237 o. s. ř.
Rozsudek odvolacího soudu byl napaden „v celém rozsahu“ (tedy i ve výroku o náhradě nákladů řízení); dovolání proti rozhodnutí o náhradě nákladů řízení není přípustné podle ustanovení §238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., protože směřuje proti rozhodnutí odvolacího soudu, kterým bylo rozhodnuto o nákladech řízení.
Nejvyšší soud proto dovolání žalobce podle ustanovení §243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se nezdůvodňuje (§243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 19. 11. 2020
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu