ECLI:CZ:NS:2022:21.CDO.3452.2021.1
sp. zn. 21 Cdo 3452/2021-478
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobkyně D. M., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Michalem Nerudou, advokátem se sídlem v Pardubicích, náměstí Čs. legií č. 500, proti žalované Z. š. a m. š. P., příspěvkové organizaci se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené Mgr. Tomášem Novotným, advokátem se sídlem v Havlíčkově Brodě, Havlíčkovo náměstí č. 91, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Chrudimi pod sp. zn. 8 C 252/2015, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové – pobočky v Pardubicích ze dne 21. prosince 2020, č. j. 23 Co 12/2020-443, takto:
I. Dovolání žalované se odmítá .
II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů dovolacího řízení 2 800 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Michala Nerudy, advokáta se sídlem v Pardubicích, náměstí Čs. legií č. 500.
Stručné odůvodnění (§243f odst. 3 o. s. ř.):
Dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové – pobočky v Pardubicích ze dne 21. 12. 2020, č. j. 23 Co 12/2020-443, není přípustné podle ustanovení §237 o. s. ř., podle něhož není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak.
Dovoláním napadený rozsudek odvolacího soudu [jeho závěr, že vzhledem k tomu, že žalobkyně nezískala relevantní informace pro to, aby mohla vyhodnotit, zda přijímá nabídku dalšího pracovního zařazení, neboť z nabídky učiněné dopisem doručeným žalobkyni v pátek 17. 7. 2015 s tím, nechť se do úterý 21. 7. 2015 vyjádří k tomu, zda přijímá nabídku dalšího pracovního zařazení „učitelka v mateřské škole“, nebyla patrná skutečnost, zda jde o nabídku na plný, či částečný „pracovní úvazek“ a v jakém rozsahu, přičemž rozsah úvazku je pro rozhodování o tom, zda zaměstnanec nabídku dalšího pracovního zařazení přijme, či nikoliv, zásadní (primárně již z důvodů finančních), a že do doby dání výpovědi tyto informace žalobkyni nebyly sděleny, byť o to dopisem zaslaným žalované dne 20. 7. 2015 požádala, nebylo možné takovou nabídku považovat za řádnou, vedoucí k fikci toho, že žalobkyně odmítla nabídku dalšího pracovního zařazení, předpokládané v §73a odst. 2 zákoníku práce, a nebyly tak naplněny zákonné podmínky pro platnost výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce] je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak.
Judikatura dovolacího soudu je ustálena v závěru, že ustanovení §73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §73a odst. 2 věty druhé a §52 písm. c) zákoníku práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení §40 odst. 1 zákoníku práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení §40 odst. 1 zákoníku práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení §208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 5. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2376/2015, uveřejněného pod č. 77/2017 Sb. rozh. obč., rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5567/2016, uveřejněného pod č. 101/2018 v časopise Soudní judikatura, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 4. 10. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4279/2017, uveřejněného pod č. 94/2019 v časopise Soudní judikatura).
Chce-li zaměstnanec na návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení přistoupit, musí jej přijmout ve lhůtě určené zaměstnavatelem v souladu se smyslem a účelem ustanovení §73a odst. 2 zákoníku práce. Jestliže zaměstnanec návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci učiněný zaměstnavatelem nepřijme včas, tj. ve lhůtě určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody, nebo – není-li tato lhůta zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem jedná přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě – bezodkladně, anebo – není-li lhůta zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem nejedná přímo – v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a rychlosti prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky, je třeba mít za to, že návrh dohody odmítl, a to bez ohledu na to, zda svůj nesouhlas s návrhem dohody vůči zaměstnavateli též výslovně projevil. Odmítl-li zaměstnanec návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, odmítl tím takovou práci ve smyslu ustanovení §73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce, a je proto dán výpovědní důvod podle §52 písm. c) zákoníku práce (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 12. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1410/2021, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4964/2016, anebo též dovolatelem zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1528/2019).
K otázce přiměřenosti lhůty k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci Nejvyšší soud ve své judikatuře již dříve dovodil, že z ustanovení §73a odst. 2 věty první za středníkem a věty druhé zákoníku práce vyplývá, že návrh dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (má-li zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci) předkládá zaměstnavatel zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že k přijetí návrhu této dohody zákon zaměstnanci nestanoví žádnou lhůtu, je tuto lhůtu oprávněn určit zaměstnavatel. Lhůtu k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci musí zaměstnavatel stanovit tak, aby tato lhůta odpovídala smyslu a účelu ustanovení §73a odst. 2 zákoníku práce. Tím je především vytvoření podmínek pro to, aby v případech, kdy zaměstnavatel má pro zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci a kdy je zaměstnanec ochoten tuto práci vykonávat, došlo k dohodě o dalším pracovním zařazení zaměstnance na tuto práci, na základě níž by pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele nadále pokračoval. Aby mohl být tento smysl a účel zákona naplněn, musí být lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určena zaměstnavatelem v délce, která zaměstnanci poskytuje přiměřenou dobu k rozhodnutí, jak bude na návrh dohody reagovat.
Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme. Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určenou zaměstnavatelem v rozporu se smyslem a účelem ustanovení §73a odst. 2 zákoníku práce by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat (srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce například dovolatelem zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2088/98, uveřejněný pod č. 34/2000 Sb. rozh. obč., rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1992/2000, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2154/2002, anebo – přímo ve vztahu k ustanovení §73a odst. 2 zákoníku práce – například již zmíněné rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 23. 12. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1410/2021, ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1528/2019, a ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4964/2016).
Namítá-li dovolatelka, že odvolací soud bez dalšího vyšel ze skutkového zjištění, že žalobkyně na nabídku nového pracovního zařazení reagovala ve lhůtě, kterou jí k tomu žalovaná poskytla, tj. do 21. 7. 2015, ačkoliv ve spise není založen žádný důkaz ohledně doručení této listiny, toliko důkaz o jejím odeslání, a uvádí-li, že soud měl podle §573 občanského zákoníku dospět k závěru, že toto vyjádření došlo žalované až třetí pracovní den po jeho odeslání, tj. 23. 7. 2015, a že žalobkyni nic nebránilo donést osobně toto své vyjádření do sídla žalované, pak přehlíží, že odvolací soud (byť v odůvodnění svého rozsudku uvedl, že žalobkyně „ve stanovené lhůtě“ reagovala) k závěru, že nabídku dalšího pracovního zařazení učiněnou žalobkyni dopisem, který jí byl doručen dne 17. 7. 2015, nelze považovat za řádnou, vedoucí k fikci toho, že žalobkyně odmítla nabídku dalšího pracovního zařazení, předpokládané v §73a odst. 2 zákoníku práce, a že tak nebyly naplněny zákonné podmínky pro platnost výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce (na němž je založeno dovoláním napadené rozhodnutí), dospěl na základě zjištění, že žalobkyně nezískala relevantní informace pro to, aby mohla vyhodnotit, zda nabídku dalšího pracovního zařazení „učitelka v mateřské škole“ přijímá, neboť z nabídky učiněné dopisem doručeným žalobkyni v pátek 17. 7. 2015 s tím, nechť se do úterý 21. 7. 2015 vyjádří k tomu, zda přijímá nabídku dalšího pracovního zařazení „učitelka v mateřské škole“, nebyla patrná skutečnost, zda jde o nabídku na plný, či částečný pracovní úvazek a v jakém rozsahu, a do doby dání výpovědi tyto informace žalobkyni nebyly sděleny, byť o to dopisem zaslaným žalované dne 20. 7. 2015 požádala. Skutečnost, kdy přesně (který den) byl žalované doručen dopis žalobkyně s výzvou ke sdělení rozhodných informací (jejž žalobkyně podle zjištění soudů poslala žalované poštou v pondělí 20. 7. 2015, tedy hned nejbližší následující pracovní den poté, co jí byla doručena nabídka zaměstnavatele), není pro rozhodnutí věci významná (na vyřešení otázky, zda bylo namístě aplikovat ustanovení §573 občanského zákoníku, proto napadené rozhodnutí odvolacího soudu nezávisí).
Vytýká-li dovolatelka odvolacímu soudu, že vydal překvapivé rozhodnutí, aniž předtím náležitě poučil stranu žalovanou podle §118a odst. 1, 2 a 3 o. s. ř. o tom, že neunáší důkazní břemeno ohledně skutečnosti významné pro rozhodnutí, a že v odůvodnění svého rozsudku konstatuje, že není prokázáno, že by dne 30. 6. 2015 byl učiněn pokus i o doručení příslušného platového výměru, který vymezuje rozsah takzvaného úvazku, čímž se odchýlil od skutkových závěrů soudu prvního stupně, a to bez toho, aby k této otázce jakkoli doplňoval dokazování, či aby poučil žalovanou, že podle názoru odvolacího soudu, na rozdíl od soudu prvního stupně, žalovaná v této otázce neunáší důkazní břemeno, uplatňuje tím tzv. jiné vady řízení. Takové vady však nejsou způsobilým dovolacím důvodem podle ustanovení §241a odst. 1 o. s. ř. a ani nemohou (samy o sobě) založit přípustnost dovolání proti rozhodnutí odvolacího soudu. K vadám řízení, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, sice dovolací soud – jestliže k nim skutečně došlo – podle ustanovení §242 odst. 3 věty druhé o. s. ř. přihlíží, avšak jen tehdy, je-li dovolání přípustné; tento předpoklad ovšem v projednávané věci – jak vyplývá z výše uvedeného – splněn není.
Dovolatelem namítaná vada řízení, která měla spočívat v tom, že se odvolací soud odchýlil od skutkových závěrů soudu prvního stupně, konstatuje-li v bodě 55 odůvodnění napadeného rozsudku, že není prokázáno, že by dne 30. 6. 2015 byl učiněn pokus i o doručení příslušného platového výměru, který vymezuje rozsah takzvaného úvazku, a to bez toho, aby k této otázce jakkoli doplňoval dokazování, či aby poučil žalovanou, že podle názoru odvolacího soudu, na rozdíl od soudu prvního stupně, žalovaná v této otázce neunáší důkazní břemeno, by kromě toho ani nemohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, neboť dne 30. 6. 2015, kdy měl být žalovanou (podle jejího tvrzení) prostřednictvím ředitele žalované J. R., za přítomnosti starosty města XY jako zřizovatele, učiněn pokus o doručení nabídky dalšího pracovního zařazení (včetně příslušného platového výměru, který vymezuje rozsah úvazku) žalobkyni, podle zjištění soudů nebyla zaměstnavatelem žalobkyně žalovaná, nýbrž M. š. P, okres XY, IČO XY (žalovaná se v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů stala zaměstnavatelem žalobkyně až dnem následujícím, tedy od 1. 7. 2015). Na tento pokus o doručení písemnosti proto nelze aplikovat ustanovení §334 odst. 3 zákoníku práce, které se vztahuje pouze na doručování písemnosti zaměstnavatelem a podle něhož, nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Na tom nic nemění ani skutečnost, že k pokusu o doručení uvedené písemnosti došlo za přítomnosti starosty města XY jako zřizovatele jak žalované, tak M. š. P., okres XY (příspěvkové organizace), neboť ani město XY (byť bylo jako zřizovatel oprávněno odvolat žalobkyni z funkce ředitelky této příspěvkové organizace) nebylo dne 30. 6. 2015 zaměstnavatelem žalobkyně. Otázka, zda byl dne 30. 6. 2015 učiněn pokus i o doručení příslušného platového výměru, proto není pro rozhodnutí věci významná.
Vytýká-li dovolatelka odvolacímu soudu překvapivost jeho rozsudku (uvádí-li, že odvolací soud – pro žalovanou zcela překvapivě – potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, přičemž v odůvodnění se v zásadě nezabýval otázkou, která byla po většinu řízení výlučným předmětem dokazování, a naopak vyšel v rozhodnutí z okolností doručování nabídky nového pracovního zařazení a z otázky jejího obsahu), pak pomíjí to, že zákon (žádné ustanovení zákona) soudu neukládá, aby sdělil účastníkům svůj názor, jak věc hodlá rozhodnout, aby s nimi svůj zamýšlený názor (předem) konzultoval nebo aby jim umožnil uplatnit něco jiného (pro případ, že by se ukázalo, že dosavadní nárok nemůže obstát). Rozhodnutí odvolacího soudu může být pro účastníka překvapivé (nepředvídatelné) jen tehdy, kdyby odvolací soud při svém rozhodování přihlížel k něčemu jinému, než co bylo tvrzeno nebo jinak vyšlo najevo za řízení před soudem prvního stupně nebo co za odvolacího řízení uplatnili účastníci, tedy, jinak řečeno, jen kdyby vzal v úvahu něco jiného, než co je známo také účastníkům řízení (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1037/2009, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 476/2015, uveřejněného pod č. 136/2017 Sb. rozh. obč., anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2019, sp. zn. 21 Cdo 641/2018). O takový případ se však v projednávané věci – jak je zřejmé z obsahu spisu a z napadeného rozsudku – nejedná.
Nelze též přehlédnout, že otázkou okolností doručování nabídky nového pracovního zařazení a otázkou jejího obsahu se zabýval již soud prvního stupně, který v bodě 12 odůvodnění svého rozsudku ze dne 24. 9. 2019, č. j. 8 C 252/2015-333 (shodně jako v odůvodnění svého předchozího rozsudku ze dne 29. 6. 2017, č. j. 8 C 252/2015-146), uvedl, že z přípisu zástupce žalované ze dne 15. 7. 2015, jímž žalovaná učinila žalobkyni návrh změny pracovního zařazení, zjistil, že „přílohou této listiny byla plná moc zástupce a uvedený návrh změny pracovního zařazení“. Z odůvodnění rozsudků soudu prvního stupně tedy nevyplývá, že by soud prvního stupně učinil skutkový závěr (odlišný od skutkového závěru odvolacího soudu), že by přílohou této listiny byl rovněž platový výměr. Ve vztahu k tomuto tvrzení žalované tedy nelze souhlasit s námitkou dovolatelky (obsaženou v jejím dovolání), že soud prvního stupně (na rozdíl od odvolacího soudu) „ve svém prvním rozsudku dne 30. 6. 2017“ (správně ze dne 29. 6. 2017) „dospěl k závěru, že žalovaný v tomto směru své důkazní břemeno i břemeno tvrzení unesl“. Odvolací soud navíc již ve svém (zrušujícím) usnesení ze dne 9. 11. 2017, č. j. 23 Co 303/2017-178, předeslal, že „bude na okresním soudě, aby se vypořádal i s námitkou žalobkyně o tom, že tuto nabídku žalobkyně neodmítla ve stanovené lhůtě, pouze se dotázala, co konkrétně jí žalovaný nabízí, neboť návrh změny dalšího pracovního zařazení byl uveden jako učitelka mateřské školy s tím, že přiložený návrh pracovní smlouvy hovořil o učitelka v mateřské škole na kratší pracovní úvazek,“ a že „pouze u určité nabídky pracovního zařazení lze uvažovat o tom, že nevyjádřením se ve lhůtě žalobkyně tuto nabídku odmítla“.
V části, ve které směřuje proti výroku rozsudku odvolacího soudu, v němž odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů řízení, a proti výroku rozsudku odvolacího soudu o nákladech odvolacího řízení, není dovolání přípustné podle ustanovení §238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle §237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení.
Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalované podle ustanovení §243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 25. 5. 2022
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu