ECLI:CZ:NS:2024:21.CDO.1577.2022.1
sp. zn. 21 Cdo 1577/2022-180
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Marka Cigánka a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobkyně V. Š. , zastoupené Mgr. Davidem Záhumenským, advokátem se sídlem v Brně, třída Kpt. Jaroše č. 1922/3, proti žalované Sellier & Bellot a. s. se sídlem ve Vlašimi, Lidická č. 667, IČO 28982347, zastoupené JUDr. Martinem Vychopněm, advokátem se sídlem v Benešově, Masarykovo náměstí č. 225, o 21 228 Kč s příslušenstvím a omluvu za diskriminační jednání, vedené u Okresního soudu v Benešově pod sp. zn. 6 C 54/2021, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 30. listopadu 2021, č. j. 23 Co 252/2021-150, takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Benešově ze dne 20. 7. 2021, č. j. 6 C 54/2021-107 , se zrušuj í a věc se vrací Okresnímu soudu v Benešově k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
1. Žalobkyně se domáhala žalobou podanou u Okresního soudu v Benešově dne 9. 2. 2021, aby jí žalovaná zaplatila částku 21 228,- Kč s úrokem z prodlení jako náhradu mzdy za období od 6. 10. do 26. 10. 2020, a dále omluvy za diskriminační jednání. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že přestože žalované (svému zaměstnavateli) doložila, že není schopna kvůli svému zdravotnímu stavu nosit roušku, žalovaná ji dne 5. 10. 2020 upozornila na to, že roušku mít musí a v případě, že tak neučiní, bude muset z práce odejít domů. Následně bylo žalobkyni sděleno (7. 10. 2020), že si má vzít neplacené volno nebo od lékaře donést potvrzení, že je ze zdravotních důvodů práce neschopná. Dne 8. 10. 2020 dostala žalobkyně e-mail, ze kterého vyplývá, že pokud si nechce zakrýt ústa, má řešit danou věc čerpáním dovolené nebo pracovním volnem bez náhrady mzdy. Žalobkyně byla nucena opustit pracoviště a současně jí nebyla proplacena mzda za období 6. – 26. 10. 2020. Žalobkyně se jednáním žalované cítí být diskriminována z důvodu svého zdravotního stavu a zdravotního postižení, žalovaná na ni vyvíjela nátlak směrem k jednání, které by poškozovalo zdraví žalobkyně, vyzvala proto žalovanou, aby se jí omluvila za diskriminační jednání.
2. Žalovaná navrhla žalobu zamítnout. Žalobkyně žalované nedoložila zdravotní dokumentaci, ze které by vyplývala nemožnost nosit ochranu dýchacích cest. Žalobkyně nesplňovala žádnou z podmínek pro zproštění povinnosti nosit roušku ze zdravotních důvodů. Žalovaná požadovala, aby zdravotní stav žalobkyně přezkoumal smluvní lékař žalované v režimu mimořádné lékařské prohlídky, tu však žalobkyně odmítla. Žalobkyně neměla horší podmínky než její kolegové v kanceláři, nešlo o soustavné nošení ochrany dýchacích cest, ale jen o krátkodobé používání, za jednu směnu maximálně desítky minut. V rozhodné době měli všichni zaměstnanci žalované povinnost nosit předepsanou ochranu dýchacích cest, jak bylo uloženo opatřením vlády ČR a Ministerstvem zdravotnictví. Žalovaná žalobkyni nijak nediskriminovala, nastavené podmínky platily vůči všem zaměstnancům stejně.
3. Okresní soud v Benešově rozsudkem ze dne 20. 7. 2021, č. j. 6 C 54/2021-107, zamítl žalobu na zaplacení náhrady mzdy za období od 6. 10. do 26. 10. 2022 ve výši 21 228,- Kč s úrokem z prodlení (výrok I.), zamítl žalobu na písemnou omluvu žalované vůči žalobkyni ve znění: „Vážená paní Š., v říjnu 2020 jsme po Vás požadovali splnění povinnosti nošení ochranných prostředků dýchacích cest (nos, ústa) jako je respirátor, rouška, ústenka, šátek, šál nebo jiné prostředky, které brání šíření kapének v prostorách společnosti, přestože jste měla zdravotní potvrzení o tom, že nemůžete tuto povinnost splnit. Za Vaši neoprávněnou diskriminaci a zásah do Vašich práv se tímto omlouváme“ (výrok II.) a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 23 135,- Kč k rukám advokáta JUDr. Martina Vychopně (výrok III.). Dovodil, že žalobkyně byla zaměstnankyní žalované na pozici plánovače, že trpí určitými zdravotními problémy, komplikacemi s dýcháním, proto jí lékařka nedoporučovala nosit roušku či jinou ochrannou pomůcku dýchacích cest s tím, aby se její zdravotní stav nezhoršil. V říjnu 2020, v době, kdy v České republice probíhala tzv. druhá vlna koronaviru a výskyt nakaženým onemocněním Covid -19 byl na vysoké úrovni, žalovaná jednala v souladu s průběžně vydávanými mimořádnými opatřeními Ministerstva zdravotnictví a k žádné diskriminaci k osobě žalobkyně nedošlo, neboť i na její zdraví a bezpečí žalovaná dbala, když po ní vyžadovala nošení ochranných pomůcek dýchacích cest, stejně tak jako na zdraví a bezpečnost ostatních zaměstnanců. Žalovaná pouze vytvářela bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí. Dodržování těchto pokynů Ministerstva zdravotnictví bylo kontrolováno a sankciováno v případě jejich nedodržování. Žalovaná tak nemohla vytvořit speciální podmínky a výjimky pro žalobkyni v důsledku jejích zdravotních omezení, která se nevztahovala na předepsané výjimky. Nejednalo se o diskriminační jednání vůči žalobkyni, když žalovaná vůči všem zaměstnancům postupovala stejně. Žalovaná musela po žalobkyni požadovat dodržování stanovených opatření, neboť tím chránila životy a zdraví ostatních svých zaměstnanců. Z opatření neexistovala výjimka, která by se vztahovala na žalobkyni a která by umožňovala žalobkyni volně se pohybovat bez ochranných pomůcek zakrývajících dýchací cesty. Předložená zdravotní dokumentace žalobkyně – především zpráva MUDr. Šimonové bylo pouze jakési doporučení, žalovaná nabídla žalobkyni absolvovat mimořádnou lékařskou prohlídku, ta ji však odmítla. Žalobkyně nepředložila žalované rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti, nepožádala o čerpání dovolené ani o neplacené volno. Žalovaná posoudila absenci žalobkyně na pracovišti jako pracovní volno bez náhrady mzdy. Nebylo zjištěno žádné jednání žalované, které by nějakým způsobem diskriminovalo žalobkyni, pravidla byla nastavena pro všechny zaměstnance stejně. Žalobkyně pracovala v prostorné kanceláři s dalšími zaměstnanci, ve které nebylo povinností nosit roušku, neboť zde byly dodrženy požadované rozestupy. Pouze 20 % své pracovní náplně byla v kontaktu s jinými osobami či musela opustit kancelář. Povinnost žalobkyně mít na ústech a nosu ochranu dýchacích cest byla pouze na chodbách a ve společných prostorech s ostatními zaměstnanci, což bylo naprosté minimum v porovnání s jinými zaměstnanci.
4. K odvolání žalobkyně Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 30. 11. 2021, č. j. 23 Co 252/2021-150, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil (výrok I.) a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 7.509,15 Kč k rukám zástupce žalované (výrok II.). Dovodil, že dne 5. 10. 2020 v době platnosti mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví byla žalobkyně nadřízeným upozorněna, že musí mít ústa a nos zakrytá, což odmítla s poukazem na svůj zdravotní stav. Poukazovala na to, že trpí astmatem a lékařka jí nedoporučuje zakrývání dýchacích cest jakoukoliv látkou, neboť si tím může poškozovat zdraví. Žalovaná v té době disponovala zprávou MUDr. Petry Šimáňové ze dne 25. 8. 2020, ze které ale žádná diagnóza nevyplývá, toliko, že žalobkyně trpí „dlouhodobým neinfekčním respiračním onemocněním“. Následně 6. 10. 2020 byla žalobkyně opětovně upozorněna na povinnost nošení roušek s tím, že jinak bude muset odejít z práce. Dne 7. 10. 2020 bylo žalobkyni sděleno, že si má vzít neplacené volno nebo si obstarat lékařské potvrzení o tom, že je ze zdravotních důvodů práce neschopná, a dne 8. 10. 2020 žalovaná sdělila žalobkyni, že není jiné vhodné opatření, než výzva k opuštění pracoviště s možným řešením pracovního volna bez náhrady mzdy nebo pracovní neschopnosti, popř. čerpání dovolené. Po celé období od 6. 10. do 26. 10. 2020 žalobkyně nepracovala a nebyla jí vyplacena mzda ani její náhrada. Následně s potvrzením MUDr. Jana Hnízdila ze dne 27. 10. 2020 žalobkyně uvedla, že odmítá nosit roušku pro psychické obtíže. Odvolací soud dospěl k závěru, že tvrzený ani faktický zdravotní stav žalobkyně v době, která je předmětem tohoto řízení, nenaplňoval žádnou z výjimek uvedených v mimořádných opatřeních Ministerstva zdravotnictví, uvedená opatření byli povinni dodržovat všichni, kdož nebyli z této povinnosti výslovně vyňati, přičemž zaměstnavatelé byli povinni vyžadovat dodržování mimořádných opatření ze strany svých zaměstnanců i ve svých prostorách. Tím, že žalovaná vyžadovala po žalobkyni dodržování stejných pravidel (z mimořádných opatření), jaká vyžadovala po všech svých zaměstnancích, žalobkyni nijak nediskriminovala. Žalobkyně netrpěla žádnou z diagnóz, na které se vztahovala výjimka, a svůj tvrzený zdravotní stav žalované dokládala značně nedůsledně, když i lékařské potvrzení ze dne 25. 8. 2020 vyznívá velmi obecně. Žalované bylo navíc známo, že žalobkyně je středně silnou kuřačkou, není tedy nijak překvapivé, že k jejím dostatečně nedoloženým tvrzením o tom, že trpí astmatem, přistupovala i s pochopitelnou dávkou nedůvěry. Žalobkyně žalované nedoložila, že měla zdravotní postižení, které by jí neumožňovalo vykonávat práci podle pracovní smlouvy, ani že ji v době, která je předmětem tohoto řízení, její dodatečně prokázaný zdravotní stav činil zdravotně nezpůsobilou pro výkon práce podle pracovní smlouvy. Žalovaná nebyla původcem opatření, jehož dodržování po žalobkyni vyžadovala, a nebyla kompetentní jakkoliv hodnotit správnost obsahu vydaného závazného opatření. K žádné diskriminaci žalobkyně (přímé či nepřímé) ze strany žalované nedošlo. Důvod, proč žalobkyně od 6. 10. do 26. 10. 2020 nepracovala, nespočíval v tom, že by po ní žalovaná požadovala něco, co požadovat nesměla (naopak musela), ale v tom, že se žalobkyně rozhodla tento požadavek nedodržovat – odmítnout. Tím, kdo žalobkyni znemožnil, aby bez nošení ochranných prostředků dýchacích cest pracovala podle pracovní smlouvy, nebyla žalovaná, ale ústřední orgán státní správy, který uvedenou povinnost nařídil. Práce pro žalobkyni byla a žalovaná musela po dobu nepřítomnosti žalobkyně zajistit její výkon jinak. Nejednalo se tedy o překážky v práci na straně zaměstnavatele, ale o překážku na straně žalobkyně, přičemž nešlo o důležitou překážku v práci, za kterou náleží náhrada mzdy.
5. Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že „rozhodnutí je nepřezkoumatelné“, neboť soudy neprovedly „test přiměřenosti nepřímé diskriminace“. „Nepřímá diskriminace působí navenek neutrálně, avšak diskriminuje ve svých důsledcích, neboť dopadá tíživěji na skupinu osob např. zdravotního postižení (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 25 Cdo 348/2019, nález Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 1136/13)“. „Soudy žalobkyni nepoučily o tom, že žalobkyně neunáší břemeno tvrzení a důkazní břemeno ohledně prvních dvou podmínek testu nepřímé diskriminace.“ Žalobkyně je osobou se zdravotním postižením, na kterou povinnost nosit ve vnitřních prostorách respirátor dopadá tíživěji. „Bylo prokázáno, že žalovaná věděla, že žalobkyně trpí dlouhodobými dýchacími problémy, zejména astmatem, žalobkyně své dýchací problémy vůči žalované namítala jako důvod, proč odmítá nosit roušku, žalobkyně doložila přítomnost dlouhodobého neinfekčního respiračního omezení a souvislost s nošením roušky a poškozováním zdraví žalobkyně.“ „Odvolací soud se s důkazy nevypořádal a rozhodnutí je nepřezkoumatelné.“ „Soudy neprováděly dokazování ve vztahu k tomu, zda bylo opatření vyžadované po žalobkyni nezbytné a přiměřené. Žalovaná ani netvrdila, že by se snažila přispět k ochraně zdraví žalobkyně před negativními dopady nošení roušek a respirátorů.“ „Zákonností mimořádných opatření platných a účinných v předmětné době se odvolací soud nezabýval, zda opatření neměla znát výjimku pro žalobkyni, rozhodnutí je proto nepřezkoumatelné a nezákonné. Soud se nezabýval přiměřeností postupu žalované, když jí zcela znemožnila výkon práce a přestala jí přidělovat práci v situaci, kdy žalobkyně neměla mimo svoji kancelář nasazený respirátor. Žalovaná neprokázala, že by zajistila pro žalobkyni – osobu se zdravotním postižením – úpravu pracovních podmínek a přijala vhodná opatření.“ Dovolatelka především namítá, že soud nesprávně posoudil otázku, „zda žalobkyně měla nárok na náhradu mzdy za předmětné období (6. – 26. 10. 2020), zda se jednalo o překážku na straně žalobkyně (zaměstnance)“. Žalované mimořádným opatřením nebyla určena povinnost nepustit zaměstnance bez roušky na pracoviště, rozhodnutí nenechat pracovat „neorouškovanou“ zaměstnankyni tak bylo projevem jen vůle žalované, nikoli správního orgánu. Soudy rozhodly v rozporu se zákonem, když žalobkyni náhradu mzdy nepřiznaly. Je totiž irelevantní, z jakého důvodu žalobkyně nenosila roušku, podstatné je, že žalovaná žalobkyni odmítla poskytovat práci a rozhodné období jí neproplatila. Navrhla, aby dovolací soud napadené rozhodnutí i rozhodnutí soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení.
6. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně odmítl. Uvedla, že dovolání je nedůvodné a že rozsudky soudů obou stupňů považuje za správné.
7. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
8. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o. s. ř.).
9. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§237 o. s. ř.).
10. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení §241a odst. 1 a §242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že dne 5. 10. 2020 v době platnosti mimořádných opatření Ministerstva zdravotnictví (šlo o opatření ze dne 17. 9. 2020, č. j. MZDR 15757/2020-35/MIN/KAN, ze dne 12. 10. 2020, č. j. MZDR 15757/2020-36/MIN/KAN a ze dne 19. 10. 2020, č. j. MZDR 15757/2020-37/MIN/KAN, přičemž posledně uvedené bylo rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 13. 11. 2020, č. j. 18 A 59/2020-247, a to ke dni 21. 11. 2020, z důvodů nedostatků v jeho odůvodnění zrušeno) byla žalobkyně nadřízeným upozorněna, že musí mít ústa a nos zakrytá, což odmítla s poukazem na svůj zdravotní stav. Poukazovala na to, že trpí astmatem a lékařka jí nedoporučuje zakrývání dýchacích cest jakoukoliv látkou, neboť si tím může poškozovat zdraví. Žalovaná v té době disponovala zprávou MUDr. Petry Šimáňové ze dne 25. 8. 2020, ze které vyplývá, že žalobkyně trpí „dlouhodobým neinfekčním respiračním onemocněním a z toho důvodu se nedoporučuje zakrývání dýchacích cest jakoukoliv látkou“. Následně dne 6. 10. 2020 byla žalobkyně opětovně upozorněna na povinnost nošení roušek s tím, že jinak bude muset odejít z práce. Dne 7. 10. 2020 bylo žalobkyni sděleno, že si má vzít neplacené volno nebo si obstarat lékařské potvrzení o tom, že je ze zdravotních důvodů práce neschopná, a dne 8. 10. 2020 žalovaná sdělila žalobkyni, že není jiné vhodné opatření, než výzva k opuštění pracoviště s možným řešením pracovního volna bez náhrady mzdy nebo pracovní neschopnosti, popř. čerpání dovolené. Po celé období od 6. 10. do 26. 10. 2020 žalobkyně nepracovala a nebyla jí vyplacena mzda ani její náhrada. Následně s potvrzením MUDr. Jana Hnízdila ze dne 27. 10. 2020 žalobkyně uvedla, že odmítá nosit roušku pro psychické obtíže. Žalobkyně netrpěla žádnou z diagnóz, na které se vztahovala výjimka uvedená v označených mimořádných opatřeních Ministerstva zdravotnictví. Práce pro žalobkyni byla a žalovaná musela po dobu nepřítomnosti žalobkyně zajistit její výkon jinak.
11. Z obsahu spisu dále vyplývá, že soudy rozhodovaly o dvou nárocích žalobkyně, a to jednak o nároku, který vyplývá z (tvrzeného) diskriminačního jednání žalované, a o nároku z titulu náhrady mzdy z důvodu překážek na straně zaměstnavatele; byť oba nároky mají určitou skutkovou souvislost, je nezbytné (z hlediska posouzení otázky přípustnosti dovolání) je odlišit. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že ve vztahu k oběma uplatněným nárokům je dovolání přípustné, neboť ve vztahu k prvně uvedenému nároku (omluva z titulu diskriminačního jednání) se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu při řešení otázky předpokladů tzv. nepřímé diskriminace a ve vztahu k druhému nároku (náhrada mzdy) je přípustné proto, že otázka, zda v případě, že se zaměstnanec odmítne přizpůsobit v prostoru, kde vykonává práci podle pracovní smlouvy, podmínkám mimořádného opatření (opatření obecné povahy), ačkoliv je k jeho dodržování nadřízeným zaměstnancem výslovně vyzván (popř. je obsah mimořádného opatření vtělen do interního přepisu zaměstnavatele), jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, nebyla v rozhodování dovolacího soudu dosud vyřešena (§237 o. s. ř.).
12. Pakliže se žalobkyně domáhá nároků, které jsou důsledkem právních skutečností, nastalých do dne 26. 10. 2020, je třeba i nyní je posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do dne 31. 12. 2020 (dále „zák. práce“ nebo „zákoník práce“), a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „antidiskriminační zákon“).
A) K nároku z titulu tvrzeného diskriminačního jednání
13. Podle ustanovení §2 odst. 3 antidiskriminačního zákona přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti.
Podle ustanovení §3 odst. 1 antidiskriminačního zákona nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v §2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.
Podle ustanovení §16 odst. 2 zák. práce je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
Podle ustanovení §16 odst. 4 zák. práce se za diskriminaci nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený; za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
14. Judikatura Nejvyššího soudu dospěla k závěru, že diskriminace je v pracovních vztazích charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem stanovené) diskriminační důvody. Zaměstnanec, který se v pracovněprávních vztazích domáhá ochrany před diskriminací, má v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl (je) jednáním zaměstnavatele ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci znevýhodněn (samozřejmě včetně údaje o tom, v čem konkrétně jeho znevýhodnění spočívá) a že pohnutkou (motivem) takového jednání zaměstnavatele je některý ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů. Tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud ve smyslu ustanovení §133a písm. a) o. s. ř. za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení (srov. závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 246/2008, uveřejněného ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 108/2010, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 230/2015, dále nález Ústavního soudu ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08, nebo nález Ústavního soudu ze dne 8. 10. 2015, sp. zn. III. ÚS 880/15).
15. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení (§3 odst. 2 antidiskriminačního zákona). Zdravotním postižením se pro účely antidiskriminačního zákona rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok (srov. §5 odst. 6 antidiskriminačního zákona).
16. Výše citované ustanovení §3 odst. 2 antidiskriminačního zákona upravuje zvláštní formu diskriminace osob se zdravotním postižením, spočívající v „odmítnutí“ nebo „opomenutí“ přijmout přiměřená opatření (mimo jiné) k tomu, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání. Ustanovení §3 odst. 2-4 antidiskriminačního zákona jsou implementací článku 5 Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, podle něhož za účelem zaručení dodržování zásady rovného zacházení ve vztahu ke zdravotně postiženým osobám se těmto osobám poskytuje přiměřené uspořádání; to znamená, že pokud to konkrétní případ vyžaduje, musí zaměstnavatel přijmout vhodná opatření, která dané zdravotně postižené osobě umožní přístup k zaměstnání, jeho výkon nebo postup v zaměstnání nebo absolvování odborného vzdělávání, pokud tato opatření pro zaměstnavatele neznamenají neúměrné břemeno; toto břemeno není neúměrné, je-li dostatečně vyváženo opatřeními existujícími v rámci politiky dotyčného členského státu v oblasti zdravotního postižení.
17. Účelem ustanovení §3 odst. 2 antidiskriminačního zákona není umožnit přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání osobám, které nejsou kvalifikované nebo schopné vykonávat určitou práci (plnit základní úkoly spojené s daným pracovním místem), ale vyrovnat znevýhodnění osob se zdravotním postižením odstraněním překážek těm osobám, které z důvodu svého zdravotního postižení sice nejsou schopny za stávajícího uspořádání určitou práci vykonávat, popřípadě jsou (mohou být) v jejím výkonu z důvodu svého zdravotního postižení omezeny, ale které by tuto práci mohly (byly schopny) vykonávat, bylo-li by jim stávající uspořádání zaměstnavatelem uzpůsobeno přijetím přiměřených opatření, která pro zaměstnavatele nepředstavují nepřiměřené zatížení (srov. též bod 17 odůvodnění Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000).
18. Má-li zaměstnanec takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel nevyhoví jeho žádosti o přijetí přiměřeného opatření, které by mu umožnilo přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, aniž by pro zaměstnavatele představovalo nepřiměřené zatížení, jedná se o diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „odmítnutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření ve smyslu §3 odst. 2 antidiskriminačního zákona. O diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „opomenutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, jde tehdy, je-li (musí-li být) zaměstnavateli (i bez žádosti zaměstnance o přijetí přiměřeného opatření) s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1844/2020, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 7. 2022, sp. zn. 21 Cdo 916/2022).
19. Přiměřenými opatřeními ve smyslu článku 5 Směrnice Rady 2000/78/ES, ze dne 27. 11. 2000 jsou – jak vyplývá z bodu 20 odůvodnění této směrnice, který obsahuje příkladmý výčet těchto opatření – vhodná opatření, která jsou účinná a praktická k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postižení, například přizpůsobením pracovních prostorů a zařízení, režimu pracovní doby, dělby úkolů nebo poskytnutím vzdělávacích nebo zaškolovacích opatření. Tato opatření mohou spočívat i v tom, že zaměstnavatel provede opatření, díky nimž si zdravotně postižená osoba udrží své zaměstnání; může se přitom jednat například též o převedení na jiné pracovní místo (srov. rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 10. 2. 2022 ve věci C-485/20).
20. V projednávané věci, jak vyplynulo ze skutkových zjištění soudů, žalovaná měla k dispozici zprávu MUDr. Petry Šimáňové ze dne 25. 8. 2020, ze které vyplývá, že žalobkyně trpí „dlouhodobým neinfekčním respiračním onemocněním a z toho důvodu se nedoporučuje zakrývání dýchacích cest jakoukoliv látkou“. Žalovaná tedy měla k dispozici informaci, z níž vyplývalo zdravotní omezení žalobkyně (dlouhodobého, chronického charakteru), které žalobkyni omezovalo ve výkonu práce za podmínek (nově) stanovených zaměstnavatelem (nošení roušky, resp. jiné zakrytí dýchacích cest) tak, jak bylo stanoveno mimořádným opatřením Ministerstva zdravotnictví, přesto setrvala na výkonu práce ze strany žalobkyně za podmínek stanovených Ministerstvem zdravotnictví ve výše citovaném mimořádném opatření, aniž by přijala (pokusila se najít) takové řešení (opatření), které by žalobkyni i při zdravotním omezení umožnilo výkon práce (podle pracovní smlouvy). Zda však zdravotní omezení žalobkyni skutečně znemožňovalo výkon práce podle nového pokynu zaměstnavatele s ohledem na konkrétní podmínky na pracovišti, kde žalobkyně vykonávala práci („kancelář“, společné prostory), a s ohledem na její zdravotní stav (zejména pak půjde o nezbytnou dobu, po kterou žalobkyně s ohledem na obsah pokynu žalované by byla nucena zakrytí dýchacích cest používat, a zda právě tato doba by mohla její zdravotní stav zhoršit), nebylo v řízení doposud zjištěno, avšak není zatím možno nepřímou diskriminaci ze strany žalované vyloučit.
21. Dovolací soud tak shledal dovolání žalobkyně ve vztahu k tomuto nároku důvodným.
B) K nároku z titulu náhrady mzdy z důvodu překážek na straně zaměstnavatele
22. Od vzniku pracovního poměru, který je jedním ze základních pracovněprávních vztahů (srov. §3 větu druhou zák. práce), je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem [§38 odst. 1 písm. a) zák. práce] a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru [§38 odst. 1 písm. b) zák. práce].
23. Není-li nepřítomnost zaměstnance v zaměstnání v době, na kterou mu byla řádně rozvržena pracovní doba, omluvena některou z překážek v práci, jedná se o porušení povinností zaměstnance plynoucích mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, konkrétně z ustanovení §38 odst. 1 písm. a). V důsledku neomluvené neúčasti v zaměstnání zaměstnanci nenáleží mzda, příp. plat.
24. Překážky v práci zákoník práce rozděluje na překážky v práci na straně zaměstnance (§191 až 206 zák. práce) a na překážky v práci na straně zaměstnavatele (§207 až 210 zák. práce). Na straně zaměstnavatele se vyskytují dvě skupiny překážek, a to prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (§207 zák. práce) a jiné překážky (§208 až 210 zák. práce). Soudní praxe dlouhodobě zastává názor, že o překážku v práci ve smyslu ustanovení §208 zák. práce jde tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost vyplývající pro něj z pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy [§38 odst. 1 písm. a) zák. práce], a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat; o překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil (případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam). Náhrada mzdy (platu) podle ustanovení §208 zák. práce má tedy charakter ekvivalentu mzdy (platu), kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel v rozporu s ustanovením §38 odst. 1 písm. a) zák. práce neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy; zákon tímto způsobem sleduje, aby zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele. Ke ztrátě na výdělku následkem nesplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy ovšem může u zaměstnance dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li zaměstnanec konat práci podle pracovní smlouvy, nemá nárok ani na náhradu mzdy (platu) podle ustanovení §208 zák. práce (srov. ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 10. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2584/2006, uveřejněný pod č. 44/2008 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2315/2000, a podle platné právní úpravy rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1645/2020, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2022, sp. zn. 21 Cdo 1334/2021 nebo rozsudek Nejvyššího soudu dne 23. 8. 2022, sp. zn. 21 Cdo 496/2022).
25. V posuzované věci není pochyb o tom, že v době od 6. 10. do 26. 10. 2020 žalovaná nepřidělovala (nemohla přidělovat z důvodu nepřítomnosti žalobkyně na pracovišti) žalobkyni práci podle pracovní smlouvy, ač takovou práci měla („…práce pro žalobkyni byla a žalovaná musela po dobu nepřítomnosti žalobkyně zajistit její výkon jinak…“), a žalobkyně nebyla ochotna za podmínek, které byly stanoveny výše zmíněnými mimořádnými opatřeními Ministerstva zdravotnictví a které byly pro žalobkyni závazné, práci podle pracovní smlouvy konat.
26. Podle ustanovení §171 zákona č. 500/2004 Sb., správní řád (dále jen „správní řád“) se podává, že podle této části postupují správní orgány v případech, kdy jim zvláštní zákon ukládá vydat závazné opatření obecné povahy, které není právním předpisem ani rozhodnutím.
27. Opatření obecné povahy stojí na pomezí dvou typických forem rozhodovacích činností správních orgánů, a to normativních a individuálních právních aktů. Podle judikatury Nejvyššího správního soudu a odborných názorů jsou pojmovými znaky opatření obecné povahy 1) neurčitý okruh adresátů a 2) konkrétnost a určitost věci, které se dané opatření obecné povahy týká. Opatření obecné povahy v sobě spojuje znaky jak právních předpisů, tak i znaky správního rozhodnutí, tzn., že opatření obecné povahy odkazuje na konkrétní předmět, který může být vymezen jak prostorově, tak i věcně a jeho účinky dopadají na neurčitý počet adresátů. Zároveň opatření obecné povahy závazně stanoví práva a povinnosti adresátům vně systému veřejné správy. Právní akty – mimořádná opatření Ministerstva zdravotnictví splňují všechny znaky opatření obecné povahy (vnější závaznost, obecné vymezení adresátů, konkrétnost předmětu regulace) a jsou proto opatřeními obecné povahy (srov. např. rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 9. 8. 2010, č. j. 4 Ao 4/2010-195, nález Ústavního soudu ze dne 5. 5. 2020, sp. zn. PI. ÚS 12/20).
28. Jak bylo uvedeno výše, na straně jedné, uvedená mimořádná opatření, která všem osobám zakazovala pohyb a pobyt bez ochranných prostředků dýchacích cest ve všech vnitřních prostorech staveb, byla opatřeními obecné povahy, tzn., že každý (i žalobkyně) byl povinen se uvedenými opatřeními (až na vyjmenované výjimky, kdy však žádná z výjimek uvedených v opatření se na žalobkyni nevztahovala) řídit.
29. Na straně druhé, z obsahu citovaných mimořádných opatření (jak jej správně a přesně reprodukuje soud prvního stupně – srov. body 32. - 34. odůvodnění jeho rozsudku) rozhodně nevyplývá, že by nějaké oprávnění (resp. povinnost) – ve smyslu kontroly a vyžadování dodržování povinností v mimořádných opatřeních stanovených – bylo přímo dáno (resp. povinnost uložena) zaměstnavateli ve vztahu ke svým zaměstnancům, a že by tedy bezprostředně zasáhlo do individuálních pracovněprávních vztahů.
30. Takové oprávnění (resp. povinnost) nelze dovodit ani ze znění zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů (dále jen „zákon o ochraně veřejného zdraví“), podle nějž byla mimořádná opatření vydána [srov. ustanovení §94a odst. 2, §80 odst. 1 písm. g) a §69 odst. 1 písm. i) a odst. 2 zákona o ochraně veřejného zdraví], ani z příslušných ustanovení zákoníku práce (srov. ustanovení §101 a násl. zák. práce).
31. Není však vyloučeno, aby zaměstnavatel rozsah povinností, vyplývajících z mimořádných opatření, vtělil do interního předpisu [jak se na to poukazuje i v této věci (srov. ustanovení §101 a násl. zák. práce) – srov. výpověď svědka V. (č. l. 101, a pokyn na č. l. 94 spisu)], a povinnosti, vyplývající z mimořádného opatření, se staly součástí interních pravidel, upravujících bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci, a též nelze vyloučit, aby takový pokyn (k dodržování povinností, vyplývajících z mimořádného opatření) byl součástí individuálního pokynu nadřízeného zaměstnance – srov. ustanovení §349 odst. 2 zákoníku práce, uděleného za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (jak se rovněž stalo v této věci); dodržení takového pokynu je zaměstnanec oprávněn odmítnout pouze v případě jeho rozporu s právním předpisem. Je mimo pochybnost, že povinnost zaměstnanců plnit pokyny nadřízených, která patří k základním povinnostem zaměstnanců uvedeným v ustanovení §301 písm. a) zák. práce, se týká pouze takových pokynů, které jsou vydány v souladu s právními předpisy nadřízeným zaměstnancem, který je k tomu oprávněn (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 26. 4. 1968, sp. zn. 6 Cz 18/68, uveřejněné pod č. 80 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1968, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3557/2015). Jen tehdy, je-li zaměstnanci vydán pokyn, který není v souladu s právními předpisy, není zaměstnanec povinen takový pokyn splnit (srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 9. 2018, sp. zn. 21 Cdo 3157/2018); za pokyn vydaný v rozporu s právním předpisem je nutno považovat i pokyn, jehož splnění by mohlo vést k poškození nebo bezprostřednímu ohrožení zdraví zaměstnance (srov. ustanovení §106 odst. 2 zák. práce).
32. Ve věci této, jak již bylo výše uvedeno, pokyn daný žalobkyni nadřízeným zaměstnancem (resp. zaměstnavatelem v rámci interního opatření) k nošení roušky ve společných prostorách byl vydán v souladu se zněním mimořádného opatření, jehož obsah byl rozebrán výše; tedy není možno dospět k závěru, že by byl vydán „v rozporu s právním předpisem“ (tedy v rozporu s výše citovaným mimořádným opatřením), avšak i přesto byla žalobkyně oprávněna jeho splnění odmítnout, jestliže by „bezprostředně a závažným způsobem ohrozil její život nebo zdraví“.
33. V projednávané věci žalovaná přestala žalobkyni přidělovat práci sjednanou v pracovní smlouvě poté, co ji žalobkyně odmítla vykonávat se zakrytím dýchacích cest rouškou ve společných prostorách s odůvodněním, že „trpí dlouhodobým neinfekčním respiračním onemocněním a z toho důvodu se nedoporučuje zakrývání dýchacích cest jakoukoliv látkou“ (viz zpráva MUDr. Petry Šimáňové ze dne 25. 8. 2020, kterou žalobkyně předložila zaměstnavateli – svému nadřízenému zaměstnanci); lze tak učinit závěr, že je možné (nikoliv nemožné), že i krátkodobé (citovaná zpráva to nevylučuje) nošení roušky je způsobilé zhoršit zdravotní stav žalobkyně, tedy ohrozit její zdraví. I kdyby však odmítnutí pokynu k výkonu práce se zakrytím dýchacích cest (k nošení roušky ve společných prostorách) bylo ze strany žalobkyně opodstatněné, protože měla důvodně za to, že výkon práce za takových podmínek bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje její život nebo zdraví (srov. §106 odst. 2 zák. práce), nešlo by (jen proto) o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení §208 zák. práce, neboť nebyla-li by žalobkyně vzhledem ke svému zdravotnímu stavu schopna vykonávat sjednanou práci podle pracovní smlouvy za podmínek stanovených žalovanou bez ohrožení svého života nebo zdraví, nebyl by splněn předpoklad překážky v práci na straně zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanec je schopen a připraven práci podle pracovní smlouvy, kterou mu zaměstnavatel nepřiděluje (nemůže přidělovat), konat. Jiná situace by však nastala, kdyby žalovaná opomenula přijmout přiměřená opatření podle §3 odst. 2 antidiskriminačního zákona, která by žalobkyni umožnila vykonávat práci sjednanou v pracovní smlouvě i při jejím zdravotním omezení (viz výše). V takovém případě by žalovaná svým jednáním (nekonáním) vytvořila překážku, která by žalobkyni bránila ve výkonu sjednané práce, již by byla schopna za nově stanovených podmínek, respektujících její zdravotní postižení, vykonávat. Šlo by tak o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení §208 zák. práce, při které by žalobkyni příslušelo právo na náhradu mzdy.
34. Jinak řečeno, neumožnění výkonu práce podle pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele za situace, kdy při změněných pracovních podmínkách (v důsledku nového pokynu zaměstnavatele – byť pokynu jinak „regulérního“) zaměstnanec z důvodu bezprostředního ohrožení svého zdraví, který nastal teprve jako důsledek onoho nového pokynu zaměstnavatele, nemůže vykonávat práci podle pracovní smlouvy, představuje překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení §208 zákoníku práce, pakliže zaměstnavatel poté, co je s důvodem ohrožení zdraví zaměstnance seznámen (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 7. 2022, sp. zn. 21 Cdo 916/2022), nepřijme přiměřené opatření ve smyslu §3 odst. 2 antidiskriminačního zákona, resp. čl. 5 Směrnice Rady 2000/78/ES, ze dne 27. 11. 2000.
35. Dovolací soud tak dospěl k závěru, že rozsudek odvolacího soudu, vycházející z opačného právního názoru, není z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Benešově) k dalšímu řízení (§243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
36. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný (§243g odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 19. 2. 2024
JUDr. Marek Cigánek
předseda senátu