ECLI:CZ:US:2015:1.US.2591.14.1
sp. zn. I. ÚS 2591/14
Usnesení
Ústavní soud rozhodl v senátě složeném z předsedy Davida Uhlíře, soudkyně Kateřiny Šimáčkové a soudce zpravodaje Jaroslava Fenyka o ústavní stížnosti stěžovatele Ing. Aleše Buriana, zastoupeného Mg. Vojtěchem Veverkou, advokátem se sídlem nám. Starosty Pavla 40, Kladno, směřující proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 6 ze dne 14. 6. 2012, sp. zn. 8 C 126/2011, rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 18. 9. 2013, sp. zn. 62 Co 29/2013, a proti usnesení Nejvyššího soudu ze dne 16. 5. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1030/2014, takto:
Ústavní stížnost se odmítá.
Odůvodnění:
I.
Obvodní soud pro Prahu 6 dne 14. 6. 2012, sp. zn. 8 C 126/2011, rozhodl tak, že zamítl žalobu na určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí datovanou dne 25. 1. 2011, je neplatné. Městský soud v Praze jako soud odvolací dne 18. 9. 2013, sp. zn. 62 Co 29/2013, rozhodl tak, že rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Nejvyšší soud rozhodl dne 16. 5. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1030/2014, tak, že dovolání stěžovatele podle §243c odst. 1 věty první o.s.ř. odmítl, jelikož podle §237 o.s.ř. není dovolání přípustné, když rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak.
Stěžovatel má za to, že výše uvedenými rozhodnutími se obecné soudy vůči němu dopustily odepření spravedlnosti, čímž porušily jeho právo na spravedlivý proces, které mu garantuje čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a nenaplnily svoji úlohu, stanovenou jim v čl. 90 Ústavy České republiky.
Za odepření spravedlnosti stěžovatel považuje závěr obecných soudů, že v případech skončení pracovního poměru výpovědí z důvodu tzv. nadbytečnosti či organizační změny je předmětem soudního přezkumu pouze to, zda byly splněny podmínky vymezující tento výpovědní důvod, tedy zda u zaměstnavatele proběhla řádně organizační změna a zda tato změna je v příčinné souvislosti s nadbytečností konkrétního zaměstnance, když obecné soudy zároveň nepřezkoumávají rozhodnutí zaměstnavatele o výběru konkrétního nadbytečného zaměstnance.
Právní názor, podle kterého soudy nejsou oprávněny přezkoumávat podstatnou část postupu zaměstnavatele, tj. výběr konkrétního propouštěného zaměstnance, by podle stěžovatele neměl mít v moderní justici místo. Stěžovatel má za to, že s přihlédnutím k vymezení pravomoci soudů v civilních věcech nemůže existovat okruh právních skutečností, které soud není oprávněn přezkoumávat, pokud soudu tento přezkum nezamezuje znění zákona.
Za odepření spravedlnosti stěžovatel považuje i to, že obecné soudy dovodily, že zaměstnavatel nepochybil, pokud směřoval výpověď z pracovního poměru do kratšího časového meziobdobí, v němž neplatila žádná kolektivní smlouva. Stěžovatel v této souvislosti namítá, že výpověď mu byla doručena v době, kdy v důsledku vnějších okolností u zaměstnavatele žádná kolektivní smlouva neplatila, přičemž se však jednalo o krátké období mezi dvěma platnými kolektivními smlouvami, které jinak zaměstnavatele v tomto ohledu významně omezují. Aprobace tohoto postupu je pak dle stěžovatele nepřiměřeně formalistická a fakticky zakládá věcnou nespravedlnost, protože uvedený postup zaměstnavatele lze podle stěžovatele označit za vychytralý a využívající situaci.
Obsahem ústavní stížnosti jsou také výhrady stěžovatele proti stručnosti odůvodnění usnesení dovolacího soudu.
II.
Úkolem Ústavního soudu je toliko ochrana ústavnosti (čl. 83 Ústavy České republiky). Ústavní soud ve své judikatuře neustále zdůrazňuje princip sebeomezení a minimalizace svých zásahů do pravomoci jiných orgánů veřejné moci. Do pravomoci ostatních soudů je totiž Ústavní soud oprávněn zasáhnout pouze tehdy, byla-li jejich pravomocnými rozhodnutími porušena ústavně zaručená práva a svobody. Ústavní soud není další instancí v systému všeobecného soudnictví, není soudem obecným soudům nadřízeným, a jak již dříve uvedl ve své judikatuře, postup v občanském soudním řízení, zjišťování a hodnocení skutkového stavu, i výklad jiných než ústavních předpisů, jakož i jejich aplikace při řešení konkrétních případů, jsou záležitostí obecných soudů.
Ústavní soud předesílá, že v §43 odst. 2 písm. a) zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o Ústavním soudu"), je rozeznávána zvláštní kategorie návrhů, a to návrhy zjevně neopodstatněné. Tímto ustanovením dává zákon Ústavnímu soudu v zájmu racionality a efektivity jeho řízení pravomoc posoudit "přijatelnost" návrhu před tím, než dospěje k závěru, že o návrhu rozhodne meritorně nálezem. V této fázi řízení je zpravidla možno rozhodnout bez dalšího jen na základě obsahu napadených rozhodnutí orgánů veřejné moci a údajů obsažených v samotné ústavní stížnosti, případně ze spisu obecného soudu.
Ústavní soud vzal v úvahu stěžovatelem předložená tvrzení, přezkoumal ústavní stížností napadená rozhodnutí a postup obecných soudů a dospěl k závěru, že ústavní stížnost je návrhem zjevně neopodstatněným.
III.
Stěžovatel se žalobou domáhal určení, že skončení pracovního poměru výpovědí ze dne 25. 1. 2011 pro nadbytečnost je neplatné a že uvedený pracovní poměr i nadále trvá. Svoji žalobu opřel o to, že nebyl naplněn výpovědní důvod pro nadbytečnost a že jen obstrukce na straně zaměstnavatele mu umožnily nerespektovat princip seniority, který byl zakotven v kolektivní smlouvě platné do 31. 12. 2010, podle kterého v případě nadbytečnosti letové posádky bude zaměstnavatel postupovat při ukončování pracovního poměru podle senioritního listu pilotů. V případě stěžovatele však nebyla seniorita dodržena, ačkoli v další vlně propouštění realizované v březnu 2011 přitom již zaměstnavatel opět princip seniority plně dodržel.
Z ústavní stížnosti je patrné, že snahou stěžovatele je pokračovat v polemice s rozhodnutími obecných soudů, které zamítly žalobu na určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí je neplatné. Stěžovatel přitom nepřípustně očekává, že napadená rozhodnutí Ústavní soud podrobí dalšímu, v podstatě instančnímu, přezkumu. Ústavnímu soudu však nepřísluší přehodnocovat hodnocení důkazů provedených obecnými soudy, stejně tak mu nepřísluší nahrazovat hodnocení obecných soudů (tj. skutkové a právní posouzení věci) svým vlastním.
Z odůvodnění rozhodnutí obecných soudů vyplývá, že zaměstnavatel dal stěžovateli výpověď z pracovního poměru podle §52 písm. c) zákoníku práce, která splňuje náležitosti ustanovení §50 zákoníku práce, je písemná, byla stěžovateli doručena do vlastních rukou a důvod výpovědi je v ní vymezen dostatečným způsobem.
V průběhu řízení bylo prokázáno, že součástí celkové reorganizace zaměstnavatele s cílem zvýšení efektivity činnosti bylo rozhodnutí o organizační změně, v důsledku které bylo zrušeno sedmnáct pracovních míst pilotů, z čehož ve třech případech se jednalo o místo velitele letounu B 737, přičemž došlo i k podstatnému snížení počtu těchto letounů. Pracovní místo stěžovatele, coby velitele tohoto typu letounu, tedy bylo zrušeno, v důsledku čehož se stěžovatel stal pro zaměstnavatele nadbytečným. Zaměstnavatel přitom na toto místo nepřijal jiného zaměstnance. Obecné soudy proto uzavřely, že bylo prokázáno, že nadbytečnost stěžovatele byla v příčinné souvislosti s organizačním opatřením zaměstnavatele.
Pokud jde o výběr konkrétního zaměstnance, obvodní soud zkonstatoval, že zákoník práce nestanoví kritéria pro výběr nadbytečného zaměstnance, ani to, jak má zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat, když podle právní teorie i ustálené judikatury je zaměstnanec nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizační změně zcela nebo z části potřebná. V této souvislosti pak obvodní soud dále uvedl, že pokud organizační změna dopadá na více zaměstnanců, rozhoduje o výběru nadbytečných zaměstnanců zaměstnavatel. Soud nemá ani v řízení o neplatnost výpovědi možnost přezkoumávat, proč byl zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, měl-li zaměstnavatel na výběr mezi více zaměstnanci (viz rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 2 Cdon 1130/97 ze dne 25. 8. 1998).
Obecné soudy také shodně uvedly, že u stěžovatele nedošlo ani k porušení zásady rovného zacházení, když zaměstnavatel prokázal jmennými seznamy zaměstnanců s uvedením údajů o jejich věku, že v důsledku organizačních opatření nedošlo k významnějšímu snížení průměrného věku zaměstnanců, neboť výpověď obdrželi i zaměstnanci mladší než stěžovatel a naopak bylo zjištěno, že zaměstnanci starší či stejného věku propuštěni nebyli. Tvrzení stěžovatele o diskriminaci z důvodu věku tak zaměstnavatel podle obecných soudů spolehlivě vyvrátil, přičemž žádné další skutečnosti, ze kterých by bylo možno dovodit přímou či nepřímou diskriminaci, stěžovatel v řízení netvrdil.
Městský soud pak dospěl k závěru, že na výpověď doručenou stěžovateli dne 25. 1. 2011 není možno aplikovat závazky zaměstnavatele, které obsahovala kolektivní smlouva platná do 31. 12. 2010, případně závazky upravené novou kolektivní smlouvou ze dne 13. 2. 2011. Tento svůj závěr zdůvodnil tak, že soudní praxe se ustálila v názoru, že platnost právního úkonu, včetně těch učiněných podle pracovněprávních předpisů, je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl tento právní úkon učiněn. Právní účinky výpovědi z pracovního poměru proto nastávají okamžikem, kdy byla tato výpověď doručena druhému účastníku pracovního poměru (viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3980/2011). K tomuto dni přitom neexistoval žádný závazek z kolektivní smlouvy, který by zaměstnavatele omezoval při výběru nadbytečných zaměstnanců, z čehož městský soud dovodil, že případné nedodržení principu seniority nemělo v dané věci za následek neplatnost výpovědi stěžovatele.
Nejvyšší soud dovolání stěžovatele odmítl jako nepřípustné, neboť rozhodnutí odvolacího soudu o tom, že v posuzované věci byla nadbytečnost stěžovatele v příčinné souvislosti s přijatou organizační změnou, je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak. Na podporu tohoto závěru Nejvyšší soud odkázal na právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, a k otázce výběru nadbytečného zaměstnance pak odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97.
IV.
I ze stručné rekapitulace odůvodnění napadených rozhodnutí vyplývá, že obecné soudy se dostatečně zabývaly otázkami podstatnými pro svá rozhodnutí, ta logicky a přezkoumatelným způsobem odůvodnily, rozvedly, jakými úvahami se při svém rozhodování řídily a podle kterých zákonných ustanovení a judikaturních závěrů postupovaly.
Obecné soudy se přitom vypořádaly jak s otázkou naplnění příslušného výpovědního důvodu, tak s otázkou platnosti výpovědi s ohledem na její doručení stěžovateli v mezidobí mezi platností staré a nové kolektivní smlouvy. Zabývaly se také tím, zda skončením pracovního poměru stěžovatele výpovědí nedošlo k porušení zásady rovného zacházení a zda stěžovatel nebyl diskriminován na základě svého věku. Pokud jde o problematiku výběru nadbytečného zaměstnance, odkázat lze také na novější judikaturu, která obsahuje shodné závěry, viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1138/2013 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 16. 5. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1488/2014.
Ústavní soud proto uzavírá, že odůvodnění napadených rozhodnutí považuje za ústavně konformní a srozumitelné, argumentaci obecných soudů nemá z ústavněprávního hlediska co vytknout a proto mu nepřísluší jejich úvahy jakkoliv přehodnocovat. Při respektování výše vymezených mezí ústavněprávního přezkumu Ústavnímu soudu tedy nezbylo než konstatovat, že stěžovatelem tvrzené porušení ústavně zaručených práv neshledal.
Z výše uvedených důvodů Ústavní soud ústavní stížnost odmítl jako návrh zjevně neopodstatněný podle ustanovení §43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu, a to mimo ústní jednání a bez přítomnosti účastníků řízení.
Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.
V Brně dne 23. června 2015
David Uhlíř v. r.
předseda I. senátu Ústavního soudu