ECLI:CZ:US:2016:1.US.2543.16.1
sp. zn. I. ÚS 2543/16
Usnesení
Ústavní soud rozhodl v senátu složeném z předsedy Davida Uhlíře, soudce Tomáše Lichovníka a soudkyně zpravodajky Kateřiny Šimáčkové o ústavní stížnosti stěžovatelky Mgr. Mileny Černé, zastoupené Mgr. Pavlem Čižinským, advokátem, se sídlem Ječná 7, Praha 2, proti usnesení Nejvyššího soudu č. j. 21 Cdo 888/2016-242 ze dne 12. 5. 2016 a rozsudku Městského soudu v Praze č. j. 62 Co 440/2013-211 ze dne 21. 10. 2015, takto:
Ústavní stížnost se odmítá.
Odůvodnění:
I. Předchozí průběh řízení a vymezení věci
Ústavní stížností stěžovatelka napadla v záhlaví tohoto usnesení uvedená rozhodnutí a navrhla jejich zrušení pro rozpor s principem úcty k lidským právům zakotveným v čl. 1 odst. 1 Ústavy, s právem na soudní ochranu dle čl. 90 Ústavy, s právem na práci dle čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listina") a právem na spravedlivý proces ve smyslu čl. 36 odst. 1 Listiny.
Stěžovatelka byla zaměstnána u Národní technické knihovny (dále jen "zaměstnavatelka") jako knihovnice v referátu historického fondu. Dne 26. 4. 2011 jí zaměstnavatelka vypověděla pracovní smlouvu; výpovědním důvodem byla nadbytečnost v návaznosti na organizační změnu na straně zaměstnavatele [§52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce")].
Stěžovatelka podala u Obvodního soudu pro Prahu 6 (dále jen "obvodní soud") žalobu na určení, že výpověď je neplatná, neboť její pracovní pozice v důsledku organizační změny nezanikla, nýbrž byla rozložena mezi dvě oddělení, přičemž byla na místo stěžovatelky přijata nová zaměstnankyně, jejíž pracovní náplň byla téměř totožná jako stěžovatelčina. V průběhu dokazování vyšlo najevo, že organizační změna zaměstnavatelky byla následkem nařízení Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy o snížení systematizace a mzdových prostředků pro knihovnu. Na základě této organizační změny musela hlavní knihovnice vybrat jednoho knihovníka v referátu historického fondu, který bude propuštěn. Podle svědecké výpovědi hlavní knihovnice byla stěžovatelka vybrána z důvodu dlouhodobě neuspokojivých výsledků, což potvrdil i další ze svědků ? vedoucí historického fondu. Obvodní soud nakonec žalobu zamítl s tím, že bylo prokázáno, že organizační změna vedla k zefektivnění činnosti oddělení. Náplň práce nové zaměstnankyně pak dle obvodního soudu totožná nebyla, přestože se některé body překrývaly s náplní práce stěžovatelky.
Proti rozsudku obvodního soudu se stěžovatelka odvolala k Městskému soudu v Praze (dále jen "městský soud"), který jejímu odvolání vyhověl. Městský soud ve svém rozhodnutí uvedl, že nadbytečnost stěžovatelky nebyla dána, neboť její místo bylo zrušeno maximálně zčásti, a označil výpověď za účelovou.
Zaměstnavatelka napadla rozhodnutí městského soudu dovoláním z důvodu odchýlení se od ustálené judikatury. Nejvyšší soud dovolání vyhověl a uvedl, že nadbytečnost zaměstnance je dána tehdy, pokud v důsledku organizační změny zaměstnancova práce již není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, a tudíž je zaměstnanec nadbytečný už tehdy, jestliže odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně. Nejvyšší soud zároveň zrušil rozsudek městského soudu a vrátil věc zpět k novému projednání.
Městský soud následně ? vázán názorem Nejvyššího soudu ? potvrdil rozsudek obvodního soudu a konstatoval, že důvod k výpovědi z pracovního poměru je dán rovněž v případě, že odpadne byť jen část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen.
Proti tomuto rozhodnutí městského soudu podala stěžovatelka dovolání, ve kterém tvrdila, že podmínkou pro vznik nadbytečnosti zaměstnance v případech částečného snížení rozsahu práce je nabídka zaměstnavatele, aby zaměstnanec zbytek práce vykonával v pracovním poměru s kratší pracovní dobou. Nejvyšší soud však touto ústavní stížností napadeným usnesením dovolání stěžovatelky odmítl, jelikož rozsudek městského soudu je v souladu jak s předchozím rozhodnutím Nejvyššího soudu v této věci, tak s dosavadní rozhodovací činností Nejvyššího soudu.
II. Argumentace stěžovatelky
Výklad pojmu "nadbytečnost" obecnými soudy dle stěžovatelky popírá samotný princip ochrany zaměstnance před svévolným propuštěním a je v rozporu s ústavním pořádkem. Stěžovatelka nesouhlasí s právním názorem [mj. vyjádřeným v usnesení sp. zn. III. ÚS 547/98 ze dne 8. 4. 1999 (U 30/14 SbNU 295)], že výpověď z pracovního poměru nikdy nemůže být porušením práva na svobodnou volbu povolání, přičemž odkazuje na judikaturu Spolkového ústavního soudu SRN, která ústavněprávní dimenzi ochrany zaměstnance před svévolným propuštěním dovozuje právě z práva na svobodnou volbu povolání a ze sociálního charakteru státu.
Stěžovatelka dále namítá, že interpretace ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce Nejvyšším soudem popírá zásadu ochrany zaměstnance před svévolným propuštěním, neboť již nepatrné snížení objemu práce zaměstnavatelem představuje výpovědní důvod ve smyslu výše uvedeného ustanovení. Stěžovatelka namítá, že je-li zaměstnanec nadbytečný pouze částečně, nemůže mít zaměstnavatel legitimní důvod k tomu, aby dosavadnímu zaměstnanci nenabídl výkon zbytku práce. Teprve v případě, že dotyčný zaměstnanec odmítne uzavřít dohodu o snížení svého pracovního úvazku, může jej zaměstnavatel označit za nadbytečného.
Porušení práva na spravedlivý proces dle čl. 36 odst. 1 Listiny stěžovatelka shledává v rozporu napadeného usnesení Nejvyššího soudu s jeho dřívější rozhodovací praxí. Stěžovatelka odkazuje na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, dle kterého odmítne-li zaměstnanec uzavřít dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi dle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Z toho dle stěžovatelky plyne, že podmínkou pro vznik nadbytečnosti zaměstnance v případech částečného snížení rozsahu práce je právě nabídka zaměstnavatele, aby zaměstnanec zbytek své práce nadále vykonával, byť v pracovním poměru s kratší pracovní dobou.
Napadené usnesení Nejvyššího soudu vychází z jeho předchozího rozhodnutí ve věci, kterým bylo zrušeno prvotní rozhodnutí městského soudu, jenž stěžovatelce vyhověl a současně konstatoval účelovost předmětné výpovědi. Stěžovatelka Nejvyššímu soudu vytýká, že se touto skutečností ve svých rozhodnutích nezaobíral, čímž rovněž porušil její právo na spravedlivý proces dle čl. 36 odst. 1 Listiny.
III. Hodnocení Ústavního soudu
Ústavní soud úvodem připomíná, že není vrcholem soustavy obecných soudů (čl. 81 a čl. 91 Ústavy ČR), tudíž ani řádnou další odvolací instancí, a proto není v zásadě oprávněn zasahovat bez dalšího do rozhodování těchto soudů. Tato maxima je prolomena pouze tehdy, pokud by obecné soudy na úkor stěžovatele ústavní stížností napadenými rozhodnutími vykročily z mezí daných rámcem ústavně zaručených základních lidských práv. Tak tomu bude zejména v případech, kdy jejich rozhodnutí jsou projevem svévole nebo stojí v extrémním rozporu s principy spravedlnosti (viz například nálezy sp. zn. III. ÚS 224/98 ze dne 8. 7. 1999, sp. zn. III. ÚS 150/99 ze dne 20. 1. 2000 či sp. zn. III. ÚS 269/99 ze dne 2. 3. 2000, spolu s ostatní judikaturou Ústavního soudu dostupné na http://nalus.usoud.cz).
Otázkou platnosti výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti zaměstnance dle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce se Ústavní soud zabýval již v minulosti. V nálezu sp. zn. II. ÚS 1609/08 ze dne 30. 4. 2009 (N 105/53 SbNU 313) Ústavní soud vyslovil názor, že "nehodlá a ani nemůže vyslovit obecně platný závěr, kdy je postup zaměstnavatele ukončujícího svému zaměstnanci pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů diskriminační. To pochopitelně záleží na okolnostech daného případu. S ohledem na své postavení garanta ústavnosti, který není součástí soustavy obecných soudů, Ústavní soud nemůže ani učinit jednoznačný závěr o (ne)diskriminaci stěžovatele v tomto konkrétním posuzovaném případě. Úkolem Ústavního soudu je však posoudit zda se obecné soudy s námitkou stěžovatele ohledně diskriminačního jednání řádným způsobem vypořádaly, a nezasáhly tak do práva zaručeného čl. 36 odst. 1 Listiny, jakož i čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny."
Ústavní soud konstatuje, že obecné soudy se s námitkami stěžovatelky ohledně důvodů neplatnosti její výpovědi dostatečně vypořádaly. Ústavní soud rovněž neshledává protiústavním výklad ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce Nejvyšším soudem, neboť je v souladu s dříve vyslovenými právními názory Nejvyššího soudu. V odůvodnění napadeného rozhodnutí Nejvyšší soud vysvětlil, že stěžovatelka mylně dovozuje skutečnost, že podmínkou pro vznik nadbytečnosti v případě částečného snížení rozsahu práce je nabídka zaměstnavatele, aby zaměstnanec zbytek své práce nadále vykonával v kratším pracovním poměru. K tomu Ústavní soud podotýká, že z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 č. j. 21 Cdo 4442/2013, jehož se stěžovatelka dovolává, skutečně existence této podmínky neplyne. Právní názor vyjádřený v tomto rozhodnutí se týká situace, kdy zaměstnanec odmítne uzavřít dohodu o sjednání kratší pracovní doby, a tudíž se stane vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným. Tento názor však nelze interpretovat tak, že ona dohoda o sjednání kratší pracovní doby je podmínkou naplnění výpovědního důvodu dle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce.
Ústavní soud vzhledem ke své úloze není oprávněn zjišťovat, zda byla organizační změna vedoucí k nadbytečnosti stěžovatelky skutečně účelovou, či nikoliv. Kasační zásah Ústavního soudu by přišel v úvahu toliko v případě, kde by rozhodnutí o organizační změně nepředstavovalo prostředek snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nýbrž zjevně zastřelo jednání zaměstnavatele k účelovému propuštění zaměstnance (srov. nález sp. zn. III. ÚS 3713/15 ze dne 30. 6. 2016). V právě posuzovaném případě však k organizační změně došlo rozhodnutím zaměstnavatelky, které bylo důsledkem nařízení Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy, zřizovatele zaměstnavatelky, o snížení počtu pracovníků, na jehož základě došlo přímo ke zrušení pracovní pozice, kterou stěžovatelka zastávala.
Ústavní soud se v minulosti vyjádřil také ke stěžovatelkou namítanému porušení práva na práci dle čl. 26 odst. 3 Listiny. V usnesení sp. zn. II. ÚS 835/06 ze dne 25. 2. 2010 a usnesení sp. zn. II. ÚS 678/01 ze dne 18. 12. 2001 Ústavní soud konstatoval, že "pokud jde o namítané porušení práva na zaměstnání dle čl. 26 odst. 3 Listiny, je třeba souhlasit se stěžovatelem v tom ohledu, že není vyloučena aplikace tohoto ustanovení na daný případ, neboť obsahem daného práva může být rovněž právo udržet si získané zaměstnání, konkrétně právo na ochranu před svévolnou výpovědí. Je třeba však mít na zřeteli i čl. 41 odst. 1 Listiny, který stanoví, že uvedeného práva, stejně jako práva zakotveného v čl. 29 odst. 2 Listiny, se lze domáhat pouze v mezích prováděcích zákonů. Jestliže v daném případě obecné soudy správně dospěly k závěru, že výpověď byla stěžovateli dána v souladu s příslušným zákonem (zákoníkem práce), pak je porušení čl. 26 odst. 3 a čl. 29 odst. 2 Listiny vyloučeno." Vzhledem k tomu, že v tomto případě se jedná o případ výpovědi podané v souladu se zákoníkem práce, což potvrdily obecné soudy, a zároveň Ústavní soud na postupu těchto soudů neshledal nic protiústavního, nemůže se jednat o stěžovatelkou tvrzené porušení ustanovení čl. 26 odst. 3.
Neobstojí ani námitka stěžovatelky, že se Nejvyšší soud ve svém předchozím rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3777/2014, kterým zrušil prvotní rozhodnutí městského soudu, nezabýval městským soudem konstatovanou účelovostí výpovědi. Touto otázkou se totiž Nejvyšší soud i nižší obecné soudy zabývaly. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že organizační změna zaměstnavatelky skutečně měla za následek nadbytečnost stěžovatelky, přičemž v souladu s předchozí judikaturou Nejvyššího soudu o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Nad rámec tohoto Ústavní soud dodává, že pracovní právo musí chránit zaměstnance před jakýmikoliv formami nátlaku, vedoucími v zásadě k umožnění svévolného přístupu ze strany zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru [srov. bod č. 216 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 83/06 ze dne 12. 3. 2008 (N 55/48 SbNU 629; 116/2008 Sb.)], avšak v tomto případě z dokazování provedeného před obecnými soudy (viz bod č. 3 tohoto usnesení) nevyplývá, že by výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelkou byla svévolným aktem vůči stěžovatelce. Právní argumentace obecných soudů není tedy nepřijatelná či excesivní, a proto Ústavnímu soudu nepřísluší jejich závěry na úrovni podústavního práva přezkoumávat.
Ústavní soud proto z výše uvedených důvodů ústavní stížnost odmítl jako návrh zjevně neopodstatněný podle §43 odst. 2 písm. a) zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů.
Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.
V Brně dne 18. listopadu 2016
David Uhlíř, v. r.
předseda senátu