ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.1199.2020.1
sp. zn. 21 Cdo 1199/2020-249
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobkyně P. V. , narozené XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Ing. Hynkem Navrátilem, advokátem se sídlem v Ostravě, Matiční č. 730/3, proti žalované Teva Czech Industries s. r. o. se sídlem v Opavě, Komárov, Ostravská č. 305/29, IČO 26785323, zastoupené JUDr. Natašou Randlovou, Ph.D., advokátkou se sídlem v Praze, Budějovická č. 1550/15a, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Opavě pod sp. zn. 26 C 155/2018, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. listopadu 2019, č. j. 16 Co 124/2019-217, takto:
I. Dovolání žalobkyně se odmítá .
II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 3.388,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám JUDr. Nataši Randlové, Ph.D., advokátky se sídlem v Praze, Budějovická č. 1550/15a.
Stručné odůvodnění (§243f odst. 3 o. s. ř.):
Dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 11. 2019, č. j. 16 Co 124/2019-217, není přípustné podle ustanovení §237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu, jeho závěr o tom, že podmínky pro podání výpovědi podle §52 písm. g) zákoníku práce žalobkyni přípisem žalované ze dne 9. 1. 2018 byly splněny (žalobkyně opakovaně používala pracovní e-mailovou adresu pro sdělení odborového charakteru bez povolení žalované a bez souhlasu žalované „stáhla“ z pracovního e-mailu přibližně 1600 služebních e-mailových adres zaměstnanců žalované a uložila je mimo server žalované) a že po žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu [k předpokladům výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci srov. (ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě v předchozím zákoníku práce) například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000, který byl uveřejněn pod č. 56/2002 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 742/2003, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5836/2016, z jejichž odůvodnění vyplývá, že nižší stupeň intenzity porušení pracovní povinnosti než je méně závažné porušení zákoník práce neupravuje; proto každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, že o soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovních povinností, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost (srov. též rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 28. 4. 1992, sp. zn. 6 Cdo 1/92, který byl uveřejněn pod č. 52 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1994), že o soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti; k povinnosti zaměstnance plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 3. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1271/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3840/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1161/2013 a v nich přijatý právní závěr, že vzhledem k tomu, že jedním ze základních znaků závislé práce je její výkon ve vztazích nadřízenosti a podřízenosti, jsou zaměstnanci od vzniku pracovního poměru povinni konat práci podle pracovní smlouvy podle pokynů zaměstnavatele – srov. §38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a proto musí být povinni plnit pokyny nadřízených, že povinnost zaměstnanců plnit pokyny nadřízených, která patří k základním povinnostem zaměstnanců uvedeným v ustanovení §301 zákoníku práce, se týká pouze takových pokynů, které jsou vydány v souladu s právními předpisy, přičemž je právně nerozhodné, jak zaměstnanec hodnotí vydaný pokyn, neboť zaměstnanec je povinen plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy bez ohledu na to, jaké odborné stanovisko k nim zaujímá; k tomu, že užití výpočetní techniky zaměstnavatele bez jeho souhlasu zaměstnancem pro osobní potřebu zaměstnance představuje porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnance z ustanovení §316 odst. 1 zákoníku práce, které je zákonným ustanovením na ochranu majetku zaměstnavatele, srov. právní názory uvedené v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011, uveřejněném pod č. 20/2013 v časopise Soudní judikatura z oblasti občanského, obchodního a pracovního práva, a v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 7. 8. 2014, sp. zn. 21 Cdo 747/2013; k otázce výkladu pojmu „spravedlivě požadovat“ při hodnocení spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání propouštěného zaměstnance – odborového funkcionáře srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1539/2008, uveřejněného pod č. 152/2009 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 938/2009, uveřejněný pod č. 111/2010 v časopise Soudní judikatura, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3561/2010 a v nich vyjádřený právní závěr, že ustanovení §61 odst. 4 zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností, nejde však o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je tato úvaha usměrňována, že soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod., zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, a že u žádného z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení §52 zákoníku práce nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu ustanovení §61 odst. 2 zákoníku práce] a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.
Odvolací soud při vymezení hypotézy právní normy obsažené v ustanovení §61 odst. 4 zákoníku práce (při hodnocení spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání propouštěné zaměstnankyně – odborové funkcionářky) přihlédl odpovídajícím způsobem k osobě žalobkyně, k jejímu postoji k plnění pracovních úkolů, k jejímu celkovému postoji k zaměstnavateli, k tomu, že si žalobkyně svévolně pro účely výkonu odborové činnosti zvolila prostředky zaměstnavatele bez jeho souhlasu a nebyla za žádných okolností ochotna od svého počínání ustoupit, a také k délce doby porušování předpisů ze strany žalobkyně a jeho stupňující se tendenci (žalobkyně nabádala ostatní zaměstnance, aby používali nadále pro odborovou činnost služební e-mailové adresy, či odmítala respektovat některé zaměstnance, kteří žádali o to, aby zasílání zpráv na jejich adresu zanechala). Odvolací soud tedy správně dovodil, že za těchto okolností nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, přestože odborová organizace neudělila souhlas s podáním výpovědi žalobkyni.
V souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu je též závěr odvolacího soudu, že žalobkyně nebyla pro výkon své odborové činnosti znevýhodněna či diskriminována, že se nejednalo o „šikanózní“ výkon práva ze strany žalované (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000, sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn pod č. 126/2000 v časopise Soudní judikatura, a v něm vyjádřený právní názor, že za zneužití výkonu práva lze považovat pouze takové chování, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit újmu jinému účastníku). Požadavek žalované neužívat pro účely odborové komunikace pracovní e-mailovou adresu zaměstnavatele v situaci, kdy jsou zajištěny dostatečné komunikační prostředky jiného druhu, lze pokládat za oprávněný. Uvádí-li dovolatelka, že cílem žalované bylo „obstruovat činnost odborové organizace“, „vyvíjet restrikční aktivity pouze vůči osobě jednatelky – žalobkyni, což vyvrcholilo v její nezákonnou výpověď“, vychází při svém opačném hodnocení jednání žalované ze skutečnosti, která nebyla v řízení před soudy zjištěna.
V části, v níž dovolatelka uplatnila jiný dovolací důvod, než který je uveden v ustanovení §241a odst. 1 o. s. ř. [zpochybňuje-li skutková zjištění, která byla pro právní posouzení věci odvolacím soudem rozhodující, nesouhlasí-li s tím, ke kterým důkazům odvolací soud přihlížel a jak tyto důkazy hodnotil, a předestírá-li opačné skutkové závěry (že „u žalobkyně se jednalo o zaslání pouze několika jednotlivých e-mailů, rozsah vytýkaného jednání je tak zcela zanedbatelný“, že „e-mailové kontakty jsou u zaměstnavatele obecně známé a nejedná se o žádné střežené tajemství, jsou volně dostupné a běžně používány“, že „komunikační platforma založená na dvou nástěnkách u jídelen zaměstnavatele je archaická a nedostatečná pro plnění informační povinnosti odborovou organizací“), na nichž buduje své vlastní a od odvolacího soudu odlišné právní posouzení věci, že „pro platnost výpovědi udělenou odborovému funkcionáři je nutné, aby jeho jednání, které je důvodem výpovědi, bylo závažnějšího charakteru než jednání, které by stačilo k výpovědi jiného zaměstnance“, že „odborová organizace, jíž byla žalobkyně jednatelkou, elektronickou poštu delší dobu běžně používala a k formulaci zákazu ze strany žalované došlo v přímé souvislosti s aktuální hospodářskou a ekonomickou situací, na niž při své činnosti musela reagovat i odborová organizace“, že „žalované nevadila až tak samotná skutečnost, že odborová organizace používá při komunikaci elektronickou poštu, jako spíš obsah této komunikace“ a že „žalovaná přistoupila ke zneužití svého řídícího oprávnění, když bez jakéhokoli relevantního zdůvodnění zakázala použití elektronické pošty pro plnění povinností odborové organizace v oblasti informování zaměstnanců (cílem žalované bylo narušit činnost odborové organizace a zbavit se nepohodlné osoby – žalobkyně)“], dovolání trpí nedostatkem, pro který nelze v dovolacím řízení pokračovat.
Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobkyně podle ustanovení §243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se nezdůvodňuje (§243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 16. 6. 2020
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu