ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.2657.2019.1
sp. zn. 21 Cdo 2657/2019-223
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobce J. K. , narozeného dne XY, bytem XY, zastoupeného Mgr. Karlem Touschkem, advokátem se sídlem v Praze 5, Staropramenná č. 722/26, proti žalovanému Národnímu divadlu se sídlem v Praze 1, Ostrovní č. 225/1, IČO 00023337, zastoupenému Mgr. Miladou Škvainovou, advokátkou se sídlem v Plzni, Koperníkova č. 831/21, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 17 C 185/2015, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 28. listopadu 2018 č. j. 23 Co 229/2018-201, takto:
I. Dovolání žalobce se odmítá .
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího řízení 3 388 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Milady Škvainové, advokátky se sídlem v Plzni, Koperníkova č. 831/21.
Stručné odůvodnění (§243f odst. 3 o. s. ř.):
Dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 28. 11. 2018 č. j. 23 Co 229/2018-201 není přípustné podle ustanovení §237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.
Ke splnění předpokladů výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, zejména k otázce nadbytečnosti zaměstnance a příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, a k výběru zaměstnance, který je nadbytečným, srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní rozhledy, roč. 1999, s. 374, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněného pod č. 24 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013, a v nich vyslovený právní závěr, že k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným; pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách; zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám; o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
K oprávnění zaměstnavatele rozhodnout, že určité činnosti dosud vykonávané jeho zaměstnanci bude nadále zajišťovat jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu, srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč. 2004, a dále usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3065/2011, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 4. 2015 sp. zn. 21 Cdo 841/2015, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2018 sp. zn. 21 Cdo 3207/2018 a usnesení Nejvyššího soudu ze dne 26. 2. 2019 sp. zn. 21 Cdo 4321/2018, a v nich vyslovený právní závěr, že rozhodne-li zaměstnavatel, že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále zajišťovat jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu a že proto tímto zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno, je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce.
K možnosti právnických a fyzických osob zajišťovat jimi provozovanou činnost, při které užívají umělecké výkony, jinak než prostřednictvím výkonných umělců zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2020 sp. zn. 21 Cdo 2128/2019, a v něm vyslovený právní závěr, že právnické a fyzické osoby provozující činnost, při které užívají umělecké výkony, mohou svou činnost zajišťovat jak prostřednictvím výkonných umělců zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu (tj. v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), tak na základě občanskoprávních smluv (dohod) uzavíraných mezi nimi a výkonnými umělci, a že je na rozhodnutí těchto právnických a fyzických osob, ke kterému z obou možných způsobů zajišťování své činnosti se přikloní, nebo zda zvolí kombinaci obou způsobů (tak, že s některými výkonnými umělci uzavřou za účelem vykonávání závislé práce pracovní smlouvu nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr a s jinými vytvoří právní vztahy na občanskoprávní bázi, aniž by šlo o výkon závislé práce); protože uvedené právnické a fyzické osoby mohou způsob zajišťování své činnosti – v závislosti na svých potřebách – také měnit, mohou též rozhodnout o tom, že činnost dosud zajišťovanou prostřednictvím výkonných umělců zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu budou nadále zabezpečovat na základě občanskoprávních smluv (dohod) uzavíraných s výkonnými umělci, popřípadě s menším počtem zaměstnávaných výkonných umělců při zvýšení počtu těch, kteří u nich působí na občanskoprávní bázi; takové rozhodnutí může mít povahu rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, vzhledem k nimž se zaměstnávaný výkonný umělec stane nadbytečným.
Vzhledem k uvedenému dovolatel nedůvodně namítá, že se na základě rozhodnutí zaměstnavatele nestal nadbytečným zaměstnancem, jestliže „jím vykonávaný druh práce u zaměstnavatele/žalovaného v žádném případě nezanikl, neboť skladba rolí (hlasových oborů) a počet představení se u žalovaného nijak nezměnily, žalovaný pouze zadal výkon prací jiným osobám, které u něj nebyly v pracovněprávním vztahu, ale požadované práce vykonávaly jako externisté na jiný druh smlouvy, přičemž tyto smlouvy vykazovaly všechny znaky závislé práce dle ust. §2 zákoníku práce“. V této souvislosti též nepřípadně argumentuje závěry, které Nejvyšší soud k otázce nadbytečnosti zaměstnance učinil v rozsudku ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo 5054/2014 a v rozsudku ze dne 18. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, neboť v uvedených věcech soudy neposuzovaly nadbytečnost zaměstnance – výkonného umělce, která nastala (měla nastat) v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, jejichž podstata spočívá v částečném nebo úplném zajištění činností spočívajících v uměleckých výkonech jinak než prostřednictvím výkonných umělců zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu.
K předchozímu souhlasu odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2016, a v jeho odůvodnění vyslovený závěr, že předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem se vztahuje – jak vyplývá z výše uvedeného – jen na jednostranné rozvazovací úkony zaměstnavatele, které směřují proti členům orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele v době jejich funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení; působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, požádá zaměstnavatel o udělení souhlasu jen tu odborovou organizaci, členem jejíhož orgánu dotčený zaměstnanec je; odborovým orgánem, jehož člen požívá zvýšené ochrany, se rozumí orgán, který je podle stanov odborové organizace oprávněn vystupovat jménem příslušné odborové organizace (srov. §286 odst. 2 zák. práce). Z odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1599/2001, uveřejněného pod č. 155 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002, se potom podává, že nevyplývá-li to ze stanov, nelze předchozí souhlas příslušného odborového orgánu úspěšně nahradit ani souhlasem organizačně či funkčně nadřízeného vyššího nebo ústředního odborového orgánu.
K otázce podmínek působení odborové organizace u zaměstnavatele srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2019 sp. zn. 21 Cdo 641/2018, a v něm uvedený závěr, podle kterého v době od 1. 1. 2012 (tj. ode dne nabytí účinnosti zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony) odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, jen tehdy, splňuje-li její činnost zákonem stanovené minimální podmínky (kvalitativní a kvantitativní znaky), které do té doby (do 31. 12. 2011) nebyly zákonem nijak vymezeny. První uvedenou podmínkou je požadavek, aby její oprávnění působit jako odborová organizace u zaměstnavatele a jednat bylo zakotveno v jejích stanovách; tak je tomu nejen v případě, kdy je ve stanovách konkrétně uveden konkrétní zaměstnavatel, ale také tehdy, jestliže zaměstnavatel podniká v určitém oboru či odvětví, ve kterém odborová organizace podle stanov působí (srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 12. 2017 sp. zn. 21 Cdo 2622/2017). Druhá podmínka spočívá ve stanoveném minimálním počtu 3 členů odborové organizace, kteří musí být u zaměstnavatele v pracovním poměru (zákon zde nepočítá se zaměstnanci působícími u zaměstnavatele na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo s jeho bývalými zaměstnanci). Podle již uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo 5054/2014 odborová organizace, která přestane splňovat v pořadí druhou uvedenou podmínku, neboť počet jejích členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, poklesne na méně než 3, přestane dnem skončení pracovního poměru svého třetího člena působit u zaměstnavatele; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, nepůsobí u něj ani její orgán, který je podle stanov odborové organizace oprávněn vystupovat jejím jménem a jehož člen požívá zvýšené ochrany podle ustanovení §61 odst. 2 zák. práce.
K organizační struktuře odborových organizací srov. již shora uvedený rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 12. 2017 sp. zn. 21 Cdo 2622/2017, v jehož odůvodnění se uvádí, že odborové organizace mohou mít různě složitou organizační strukturu. Mohou se členit na jednotlivé organizační jednotky (základní organizace, sdružení základních organizací, krajská sdružení, oblastní či krajské organizační jednotky, seskupení členů apod.), případně pobočné organizace, které pak představují (ve smyslu rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2013 sp. zn. 21 Cdo 974/2012) „těžiště“ činnosti (působení) odborové organizace nacházející se přímo u zaměstnavatele. Tyto organizační jednotky odborových organizací (resp. pobočné organizace) však nemají vlastní stanovy a jejich oprávnění působit u zaměstnavatele a jednat je třeba dovozovat ze stanov jejich „mateřských“ organizací.
Ze shora uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo 5054/2014 dále vyplývá, že okolnost, zda u zaměstnavatele působí odborová organizace a její orgán, jehož členem je (byl v průběhu doby 1 roku před výpovědí) zaměstnanec, kterému byla zaměstnavatelem dána výpověď z pracovního poměru, a zda tedy zaměstnavatel byl povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi, jehož udělení je podmínkou platnosti tohoto rozvázání pracovního poměru (nejde-li o případ uvedený v ustanovení §61 odst. 4 části věty za středníkem zák. práce), je třeba zjišťovat ke dni doručení výpovědi zaměstnanci. K tomuto dni je proto třeba zkoumat i splnění podmínky působení odborové organizace u zaměstnavatele spočívající v tom, aby alespoň 3 její členové byli u zaměstnavatele v pracovním poměru.
Vyšly-li soudy ze zjištění, že u žalovaného „působila (fakticky vykonávala činnost) nezávislá profesní odborová organizace z názvem XY“, z jejíchž stanov vyplývá, že je „tvořena místními pobočkami Asociace“, které (místní pobočky činohra, balet, opera) „měly právo jednat ve věcech svěřených jim stanovami“, a to včetně oprávnění „vystupovat a jednat se zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích z pozice odborové organizace“, a orgány oprávněnými řídit činnost místní pobočky a navenek jednat jejím jménem jsou „tříčlenný výbor, který volí ze svého středu mluvčího, nebo pouze mluvčí místní pobočky zvolený přímo členskou schůzí“, a že žalobce u XY, v letech 2014 a 2015“ vykonával funkci mluvčího, dospěly ke správnému závěru, že „splnění podmínek podle §286 odst. 3 zákoníku práce je třeba posuzovat ve vztahu k organizační jednotce odborové organizace, v daném případě XY, neboť stanovy odborové organizace XY svěřují oprávnění jednat v pracovněprávních vztazích jménem odborové organizace XY právě základnímu organizačnímu článku, kterým jsou místní pobočky“. Jestliže potom soudy zjistily, že „ke dni udělení výpovědi“ v případě uvedené místní pobočky „nebyla splněna podmínka, aby alespoň 3 její členové byli u žalovaného v pracovním poměru“, správně vycházely ze skutečnosti, že XY, a tedy ani její orgán, který je podle stanov odborové organizace oprávněn vystupovat jejím jménem, v rozhodné době u něj nepůsobil, a „proto žalobce nepožíval zvýšené ochrany podle §61 odst. 2 zákoníku práce“.
Namítá-li dovolatel, že odvolací soud svým výkladem nepřihlížel ke znění Úmluvy mezinárodní organizace práce č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (sdělení MZV č. 489/1990 Sb.) a k čl. 27 Listiny základních práv a svobod, podle kterých „není nikdo z veřejných orgánů, tedy ani soud, oprávněn zasahovat do vnitřního uspořádání odborové organizace nebo vykládat její organizační strukturu“, pak pomíjí, že zjišťování splnění zákonných podmínek, za jejichž splnění odborová organizace (její organizační jednotka) působí u zaměstnavatele, takový nepřípustný zásah nepředstavuje.
Přiléhavá není ani námitka dovolatele, podle které se soudy odchýlily „od nálezové judikatury Ústavního soudu“, v níž „proběhla konstitucionalizace ochrany slabší smluvní strany jako principu ústavněprávního významu“. Námitka přehlíží, že zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance uvedenou v ustanovení §1a písm. a) zákoníku práce nelze chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, neospravedlňuje chápání názoru jedné ze smluvních stran pracovněprávních vztahů jako podstatnějšího než mínění strany druhé a aby právní jednání byla posuzována a vykládána příznivěji pro zaměstnance než pro zaměstnavatele. Pokud rozhodné skutečnosti o působení odborové organizace u zaměstnavatele byly v řízení prokázány jinak, než v řízení tvrdil dovolatel, nemůže jen z tohoto důvodu shledávat v právním řešení předmětného sporu (provedeném v řádném soudním řízení) porušení svých práv.
Na správnosti uvedených závěrů soudů nemůže nic změnit ani dovolatelem namítaná skutečnost, že „po vydání prvoinstančního rozsudku, kterým bylo žalobě vyhověno, byl žalobce/zaměstnanec vyzván k nástupu do zaměstnání“, neboť z ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu (srov. bod III. Stanoviska Občanskoprávního kolegia a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení §61 zákoníku práce ze dne 9. 6. 2004 sp. zn. Cpjn 4/2004, uveřejněného pod č. 85 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2004, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 3. 2004 sp. zn. 21 Cdo 1950/2003, uveřejněný pod č. 64 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005, vztahující se k obsahově shodné dřívější právní úpravě) v tomto směru vyplývá, že zaměstnavatel, který přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době je platným právním úkonem, může zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který tvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ještě před skončením sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by současně musel přistoupit na stanovisko zaměstnance o neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Dovolatel uplatnil jiný dovolací důvod, než který je uveden v ustanovení §241a odst. 1 o. s. ř. a ze kterého nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení §237 o. s. ř., namítá-li, že soudy neprovedly důkaz svědeckou výpovědí V. P.. Uvedená námitka, kdyby byla důvodná, by mohla představovat jen tzv. jinou vadu řízení ve smyslu ustanovení §242 odst. 3 o. s. ř.; k takové vadě však může dovolací soud přihlédnout – jak vyplývá z ustanovení §242 odst. 3 věty druhé o. s. ř. – pouze tehdy, jestliže je dovolání přípustné. Tento předpoklad však v projednávané věci – jak uvedeno výše – naplněn není. Z obsahu spisu navíc vyplývá, že soudy (i když vycházely z nesprávného předpokladu, že důkazní návrh žalobce neobsahoval skutečnosti, k nimž by měl svědek vypovídat) nepochybily, pokud tento důkaz neprovedly. Jednalo se o důkaz nadbytečný, neboť skutečnosti, které jím měly být prokázány (právní osobnost XY a počet jejích členů – srov. důkazní návrh žalobce přednesený u jednání soudu prvního stupně dne 21. 11. 2017), byly v řízení prokázány jinak [ze stanov XY (její právní osobnost) a ze sdělení XY ze dne 20. 9. 2016 a potvrzení personálního oddělení žalovaného ze dne 25. 11. 2016 (počet členů Místní pobočky XY z řad zaměstnanců žalovaného v pracovním poměru)] – srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 8. 2003 sp. zn. 21 Cdo 408/2003 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1229/2014.
V části, ve které směřuje proti výrokům rozsudku odvolacího soudu o nákladech řízení, není dovolání přípustné podle ustanovení §238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle §237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení.
Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobce podle ustanovení §243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 29. 10. 2020
JUDr. Pavel Malý
předseda senátu