ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.4696.2018.1
sp. zn. 21 Cdo 4696/2018-317
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobce M. Š. , narozeného dne XY, bytem XY, zastoupeného Mgr. Pavlou Kotolovou, LL.M., advokátkou se sídlem v Praze 4, Rumunská č. 1798/1, proti žalovanému ManpowerGroup s. r. o. se sídlem v Praze 1 – Novém Městě, Na Florenci č. 2116/15, IČO 41194659, zastoupenému Mgr. Markem Vojáčkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Na Florenci č. 2116/15, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 2 pod sp. zn. 43 C 161/2016, o dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 20. února 2018, č. j. 30 Co 468/2017-237, takto:
Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 27. 4. 2016 žalovaný sdělil žalobci, že mu „vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o jiných organizačních změnách tímto dává výpověď dle ust. §52 písm. c) zákoníku práce, a to k dnešnímu datu“.
Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 2 dne 30. 8. 2016 domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že nejdříve na základě pracovní smlouvy ze dne 19. 12. 2003, kterou uzavřel se společností Středočeská plynárenská, a. s., pracoval jako administrátor IT, že následně od 1. 6. 2011 „byl jeho pracovní poměr převeden“ ke společnosti HEWLETT-PACKARD s. r. o. „na pozici ITO Service Delivery Consultant“ s místem výkonu práce na území Kutné Hory, že mu byly přiznány bonusy specifikované vnitřními předpisy, že dne 30. 3. 2015 mu byl oznámen záměr o plánovaném převodu části úkolů a činností dosavadního zaměstnavatele (včetně části zaměstnanců) na žalovaného a následně také došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na žalovaného. Ačkoliv mělo dojít k zachování všech práv a povinnosti z dosavadního pracovního vztahu, ze strany žalovaného docházelo postupně k zásahům do práv žalobce jako zaměstnance. Žalovaný žádal po žalobci změnu obsahu pracovní smlouvy v tom směru, že místem výkonu práce bude sídlo žalovaného v Praze oproti původnímu sjednanému místu v Kutné Hoře a že dosavadní bonus, kdy žalobce měl umožněno používat při výkonu práce (řešení problémů a podpora v místě sídla zákazníků) své vozidlo, přičemž zaměstnavatel mu hradil amortizaci a další poplatky spojené s používáním vozidla, hodlá žalovaný kompenzovat předáním kuponu MHD; žalobce byl opakovaně žalovaným rovněž ujišťován, že mu bude zachována „seniorita“, tedy že mu bude započítána předchozí práce vykonávaná pro původní zaměstnavatele. Ke změně obsahu pracovní smlouvy však nedošlo a žalobce přes porušování povinností ze strany žalovaného dále řádně pro něj vykonával práci za podmínek, které žalovaný stanovil. Přesto obdržel od žalovaného dne 27. 4. 2016 výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce; výpovědní doba uplynula dne 30. 6. 2016. K žádným organizačním změnám však u žalovaného nedošlo, „pracovní pozice žalobce“ je nadále zachována a žalovaný na uvedené pracovní místo hledá nového zaměstnance. Žalobce má za to, že nebyly splněny podmínky pro dání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce a že uvedená výpověď je neplatná; za další důvod neplatnosti považuje její neurčitost.
Obvodní soud pro Prahu 2 rozsudkem ze dne 18. 9. 2017, č. j. 43 C 161/2016-189, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 47.432,- Kč a že o nákladech státu bude rozhodnuto samostatným usnesením. Poté, co dovodil, že žaloba byla podána v zákonné prekluzivní lhůtě (§72 zákoníku práce), a co vzal za prokázáno, že žalovaný v postavení zaměstnavatele před dáním výpovědi žalobci rozhodl ústní formou o organizační změně (spočívající ve snížení počtu zaměstnanců o 3), že listina datovaná dnem 27. 4. 2016 označená jako rozhodnutí o organizačních změnách pouze potvrzuje obsah ústního rozhodnutí zaměstnavatele v tom směru, že „zaměstnavatel s účinností k 30. 6. 2016 s ohledem na snížený počet zakázek společnosti a související potřebu optimalizovat náklady a pracovní síly ruší celkem 3 pracovní místa, a to 1 x ITO Service Delivery Consultant a 2 x Field Technical Support Representative“, přičemž žalobce vykonával na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 6. 2011 „pozici ITO Service Delivery Consultant“, že žalobce byl s příslušným rozhodnutím řádně seznámen, že výpověď z pracovního poměru obsahuje veškeré zákonné náležitosti a je určitá a že žalobce nepřijal nabídku žalovaného na změnu pracovní smlouvy, podle které by nově vykonával pracovní činnost v lokalitě Praha bez možnosti využívání soukromého vozidla, dospěl k závěru, že za této situace nebyl žalovaný povinen zachovat žalobci dříve sjednané pracovní podmínky a nadále jej zaměstnávat, ale byl oprávněn přijmout příslušné organizační opatření, v důsledku kterého bylo místo žalobce zrušeno; v případě žalobce tak byly splněny podmínky pro dání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 20. 2. 2018, č. j. 30 Co 468/2017-237, změnil rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé tak, že určil, že výpověď daná žalovaným žalobci dne 27. 4. 2016 je neplatná (výrok I.), a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 49.919,50 Kč k rukám advokátky Mgr. Pavly Kotolové (výrok II.) a že žalovaný je povinen zaplatit České republice na účet soudu prvního stupně plnou náhradu nákladů řízení ve výši, která bude stanovena samostatným usnesením soudu prvního stupně (výrok III.). Souhlasil se závěrem soudu prvního stupně v otázce určitosti výpovědi z pracovního poměru i se závěrem, že žalobce byl nejpozději s podáním výpovědi a jejím doručením seznámen s rozhodnutím žalovaného o organizační změně. V řízení bylo prokázáno, že žalovaný přijal dne 27. 4. 2016 rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa – mimo jiné – žalobce, že žalobce věděl, že na něj žalovaný nahlíží jako na nadbytečného a že z uvedeného důvodu mu dává výpověď. Vzhledem k tomu, že žalobce v žalobě tvrdil, že u něho žalovaný žádal změnu pracovní smlouvy v tom smyslu, že místem výkonu práce bude nadále sídlo zaměstnavatele, tedy Praha a nikoliv Kutná Hora, a že nebude moci využívat své soukromé vozidlo ke služebním účelům, tak jako doposud, což hodlal kompenzovat předáním kuponů MHD, přičemž ke změně pracovní smlouvy v tomto směru nedošlo, zabýval se odvolací soud otázkou, co bylo skutečně sledovaným cílem organizační změny žalovaného vydané dne 27. 4. 2016. Vycházeje z výsledků dokazování provedeného soudem prvního stupně, podle nichž žalovaný i nadále potřeboval vykonávat práci, kterou u něho zastával žalobce, zároveň mu nabízel v zaměstnaneckém poměru setrvat pod podmínkou, že přistoupí na „organizační změny“, které podle žalovaného spočívaly právě ve změně místa výkonu práce a v tom, že nebude užíváno soukromé vozidlo ke služebním účelům, dovodil, že uvedená skutková zjištění nasvědčují tomu, že žalovaný od počátku sledoval jiné cíle, než které byly uvedeny v organizačním opatření (zrušení vyjmenovaných pracovních pozic), že rozhodnutí o organizačních změnách žalovaný přijal s cílem zastřít své skutečné záměry, jimiž bylo přinutit žalobce a jeho kolegy M. a K., aby tito pracovali na stejných zakázkách, avšak za jiných pracovních podmínek“ (tedy aby souhlasili s ujednáním o jiném místě výkonu práce a bez využití soukromých vozidel ke služebním účelům, případně v režimu on-site, tedy v prostorách koncových zákazníků). Nepovažoval za správný závěr soudu prvního stupně, že cílem tvrzeného rozhodnutí o organizační změně bylo snížit stav zaměstnanců na úseku IT techniků a nepovažoval ani za významné, zda skutečně ke snížení takového počtu zaměstnanců nakonec došlo, když žalovaný od počátku sledoval jiné cíle. Cílem žalovaného bylo přimět žalobce ke změně pracovních podmínek, „resp. když na uvedenou změnu žalobce nepřistoupil, pak účelem přijaté organizační změny bylo nahradit žalobce, jehož pracovní podmínky žalovanému nevyhovovaly, jiným zaměstnancem s pracovními podmínkami, které žalovanému vyhovovaly“. Za prokázané považoval i to, že žalovaný potřeboval žalobce přímo v Praze, že techniků byl nedostatek, že v roce 2016 byla práce žalobce dočasně rozdělena mezi další zaměstnance, a že část práce žalobce převzal nový zaměstnananec J. V.. Na rozdíl od soudu prvního stupně – „s ohledem na jeho skutková zjištění“ a s odkazem na rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 2932/2016 - proto odvolací soud dospěl k závěru, že žalovaným přijaté rozhodnutí o organizačních změnách ze dne 27. 4. 2016 není organizační změnou ve smyslu ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, tedy takovým rozhodnutím, které sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnou, pomocí níž zamýšlel regulovat počet svých zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Nebylo-li přijato organizační opatření ve smyslu ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, není výpověď z pracovního poměru opřená právě o tento důvod platným právním úkonem.
Obvodní soud pro Prahu 2 poté usnesením ze dne 27. 7. 2018, č. j. 43 C 161/2016-286, rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit České republice na účet Obvodního soudu pro Prahu 2 náhradu nákladů řízení ve výši 2.252,50 Kč do tří dnů od právní moci usnesení.
Proti rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Přípustnost dovolání vymezuje tak, že odvolací soud se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu při vyřešení otázky, „zda může soud přezkoumávat důvodnost změny organizační struktury, resp. přezkoumávat, z jaké pohnutky bylo přistoupeno k rozhodnutí o organizační změně“. Nesprávné právní posouzení věci spatřuje v posouzení otázky „přezkoumávání důvodnosti přijetí organizačních změn soudem“. Nesouhlasí s tím, jak bylo rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 2932/2016, s jehož závěry souhlasí, interpretováno odvolacím soudem, neboť odvolací soud dostatečně nerozlišil, co je nutné v daném kontextu rozumět spojením „sledovat jiné než uvedené cíle“, když toto spojení vztáhl na pohnutku, jež vedla k přijetí rozhodnutí o organizační změně, zatímco Nejvyšší soud v uvedeném judikátu tyto cíle vztahoval na naplnění rozhodnutí o organizační změně, tedy že cílem rozhodnutí o organizační změně v tam projednávaném případě nebylo skutečně zrušit pracovní místo. V této souvislosti namítá, že před soudem prvního stupně bylo jednoznačně prokázáno, že jediným záměrem (cílem) žalovaného bylo od počátku snížení mzdových nákladů a zvýšení efektivity práce; žalovaný nevyvíjel na žalobce žádný nátlak ve vztahu ke změně pracovní smlouvy. I kdyby však změna pracovní smlouvy byla žalobci nabízena, taková změna by sledovala právě snížení mzdových nákladů a zvýšení efektivity práce. Rozhodnutím o organizační změně za účelem zvýšení efektivnosti práce může být sledován i záměr uspořit finanční prostředky; zdůrazňuje, že v posuzovaném případě bylo cílem přijetí rozhodnutí o organizační změně snížení mzdových nákladů žalobce a zvýšení efektivity práce. Namítá dále (s poukazem na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014), že v souladu s konstantní judikaturou není relevantní, z jaké pohnutky bylo přistoupeno k rozhodnutí o organizační změně, neboť rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem, ale pouze skutečností (faktickým úkonem), která je hmotněprávním předpokladem pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, a že soud se může zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel; nelze přezkoumávat, zda změna organizační struktury byla důvodná či nikoliv. Za podstatnou v projednávaném případě považuje skutečnost, že bylo reálně a bez náhrady zrušeno pracovní místo zastávané žalobcem (a další 2 pracovní místa) s tím, že náplň jeho práce se stala součástí úkolů tvořících pracovní náplň již existujících pozic ostatních zaměstnanců. Konečně žalovaný namítá, že řízení je postiženo jinou vadou řízení, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, spočívající v tom, že odvolací soud, aniž ve smyslu ustanovení §213 odst. 2 o. s. ř. zopakoval dokazování, se odchýlil od hodnocení důkazů soudem prvního stupně. Zatímco soud prvního stupně z provedeného dokazování učinil závěr, že cílem rozhodnutí o organizační změně bylo snížit stav zaměstnanců, odvolací soud zhodnotil provedené důkazy tak, že rozhodnutí o organizační změně žalovaný přijal s cílem zastřít skutečné záměry; odvolací soud tak porušil zásadu přímosti. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalovaného zamítl, neboť napadený rozsudek je správný. Podle jeho názoru nebyly splněny podmínky pro výpověď pro nadbytečnost podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, neboť žalovaný nejprve měl zájem o to, aby žalobci byly odebrány zaměstnanecké benefity ve formě užívání soukromého vozidla „v režimu cash allowance“, teprve následně, když žalobce na tyto změny nepřistoupil, bylo údajně přijato rozhodnutí o organizačních změnách, které však mělo za cíl pouze dát výpověď těm zaměstnancům, kteří s odebráním vozidla nesouhlasili, včetně žalobce. Odebrání uvedeného benefitu žalobci nelze považovat za změnu pracovní smlouvy, s níž by žalobce jako zaměstnanec musel souhlasit. Výpověď pro nadbytečnost byla tzv. šitá na míru těm zaměstnancům, kteří odmítli přistoupit na „změnu pracovní smlouvy“ (ve svůj neprospěch); příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností žalobce zde od počátku nebyla. Podle jeho názoru nadbytečnost žalobce se žalovanému nepodařilo v řízení prokázat. V této souvislosti poukazuje na rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 5022/2017. S poukazem na další judikaturu dovolacího soudu (rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 695/2014, sp. zn. 21 Cdo 1170/2001, sp. zn. 21 Cdo 2735/2004), zdůrazňuje, že žalovaný přijal organizační změnu pouze s cílem zastřít skutečný cíl této změny, a to zbavení se „nepohodlných“ konkrétních zaměstnanců pouze z důvodu, že tito nepřistoupili na „změnu pracovní smlouvy“ spočívající v odebrání benefitů, přičemž tyto benefity mohl žalovaný zaměstnancům odebrat jednostranně.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalovaného podle zákona 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním napadený rozsudek odvolacího soudu byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 o. s. ř. dovolání přípustné, neboť napadené rozhodnutí závisí na vyřešení právní otázky hmotného práva (zda přijetí organizačního opatření směřovalo k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, anebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli), při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř. pouze z důvodů vymezených v dovolání (§242 odst. 3 věta první o. s. ř.), bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání žalovaného je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že se žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2016 , která mu byla doručena téhož dne - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do dne 30. 6. 2016 [tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 47/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony] – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není vždy podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců u zaměstnavatele. Celkový počet zaměstnanců se v souvislosti s realizací organizačního opatření může i zvýšit, a to tehdy, bylo-li organizační opatření zaměřeno za změnu ve složení zaměstnanců z hlediska jejich profesí a kvalifikace. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80, které bylo uveřejněno pod č. 42/1982 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, uveřejněný pod číslem 50/2015 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní).
O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení §52 písm. c) zák. práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti (srov. právní názor vyjádřený za dřívější, v tomto směru obsahově shodné, právní úpravy v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněném pod číslem 54/2005 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, nebo ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014).
Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení §52 písm. c) zák. práce (srov. již výše zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný též pod č. 91/2004 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněný pod číslem 24/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 319/2013, nebo odvolacím soudem zmiňovaný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 2932/2016).
Nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce, není podle ustálené judikatury soudů v příčinné souvislosti s organizačním opatřením například tehdy, jestliže zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodne o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, má-li předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), zejména v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců (srov. právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, uveřejněném pod číslem 45/2005 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní).
Odvolací soud však z výše uvedených závěrů v dovoláním napadeném rozsudku nevycházel. Soustředil se pouze na posuzování, zda žalovaný před přijetím rozhodnutí o organizační změně (a dáním výpovědi z pracovního poměru) jednal se žalobcem o možných změnách v obsahu jeho pracovního poměru a z toho usuzoval na sledování jiných (nežli zákonem vymezených) cílů při přijímání organizační změny ze dne 27. 4. 2016. Pominul však klíčovou otázku, zda opravdu k oné organizační změně ve struktuře žalovaného došlo a zda skutečně odpovídala aktuálním potřebám žalovaného, tedy, zda rozhodnutí žalovaného bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, jak to učinil soud prvního stupně. Jeho závěr o tom, že rozhodnutí přijaté žalovanou dne 27. 4. 2016 není organizační změnou ve smyslu ustanovení §52 písm. c) zák. práce, tak není správný.
Žalovaný v dovolání také namítá, že řízení je postiženo jinou vadou řízení, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, spočívající v tom, že odvolací soud se odchýlil od hodnocení důkazů soudem prvního stupně, aniž ve smyslu ustanovení §213 odst. 2 o. s. ř. zopakoval dokazování.
V projednávané věci odvolací soud nepovažoval za správný závěr soudu prvního stupně, že cílem tvrzeného rozhodnutí o organizační změně bylo snížit stav zaměstnanců na úseku IT techniků a na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že „žalovaný od počátku sledoval jiné cíle, než které byly uvedeny v organizačním opatření (zrušení vyjmenovaných pracovních pozic), že rozhodnutí o organizačních změnách žalovaný přijal s cílem zastřít své skutečné záměry, jimiž bylo přinutit žalobce a jeho kolegy M. a K., aby tito pracovali na stejných zakázkách, avšak za jiných pracovních podmínek“, tedy, že cílem žalovaného bylo přimět žalobce ke změně pracovních podmínek, „resp. Když na uvedenou změnu žalobce nepřistoupil, pak účelem přijaté organizační změny bylo nahradit žalobce, jehož pracovní podmínky žalovanému nevyhovovaly, jiným zaměstnancem s pracovními podmínkami, které žalovanému vyhovovaly“.
Odvolací soud není vázán skutkovým stavem, jak jej zjistil soud prvního stupně (§213 odst. 1 o. s. ř.) a může dokazování opakovat nebo je i doplnit za podmínek uvedených v ustanovení §213 odst. 2, 3 a 4 o. s. ř.
Zásada, že odvolací soud není vázán skutkovým stavem zjištěným soudem prvního stupně, neznamená (zejména s přihlédnutím k zásadám přímosti a ústnosti), že by se odvolací soud mohl bez dalšího odchýlit od skutkového zjištění soudu prvního stupně, zejména pokud bylo čerpáno z výpovědí nebo z přednesů účastníků řízení a svědků. V takovém případě spolupůsobí kromě věcného obsahu výpovědi, který je zachycen, a to často nepříliš výstižně, obsahem protokolu, i další skutečnosti, které v protokole zachyceny být nemohou (například přesvědčivost vystoupení vypovídající osoby, plynulost a jistota výpovědi, ochota odpovídat přesně na dané otázky apod.). Ustanovení §213 o. s. ř. je procesním projevem stěžejního principu občanského soudního řízení, podle něhož soudem prvního stupně zjištěný skutkový stav sice může doznat změn v důsledku odchylného hodnocení důkazů, které byly provedeny již soudem prvního stupně, je však nepřípustné, aby odvolací soud jinak hodnotil důkazy, které sám nezopakoval (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 14. 4. 1966, sp. zn. 6 Cz 19/66, uveřejněný pod č. 64 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1966, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 27. 6. 1968, sp. zn. 2 Cz 11/68, uveřejněný pod č. 92 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 8. 2000, sp. zn. 20 Cdo 1546/99, uveřejněný pod č. 11/2001 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 2010, sp. zn. 30 Cdo 1802/2010). Má-li tedy odvolací soud pochybnosti o správnosti skutkových závěrů soudu prvního stupně, musí zopakovat důkazy, ze kterých soud prvního stupně vycházel, popřípadě provést k objasnění rozhodných skutečností další důkazy. Neučiní-li tak, nelze považovat jeho skutkové zjištění, odlišné od skutkového závěru soudu prvního stupně, za podložené (tj. respektující zásady dokazování v odvolacím řízení). Jestliže tedy odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé změní (§220 o. s. ř.), ačkoli ve skutečnosti dospěl k jinému skutkovému zjištění než soud prvního stupně, byl jeho skutkový závěr učiněn v rozporu s ustanoveními §122, §132, §211 a §213 o. s. ř. (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 2. 2002, sp. zn. 21 Cdo 762/2001, uveřejněného pod č. 86/2002 v časopise Soudní judikatura, nebo ze dne 26. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2406/2015); odvolací řízení tak trpí vadou, která může mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.
Protože rozsudek odvolacího soudu není správný, neboť spočívá na nesprávném právním posouzení věci, a protože nejsou splněny podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky jej podle ustanovení §243e odst. 1 o. s. ř. zrušil a věc podle ustanovení §243e odst. 2 věty první o. s. ř. vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu v Praze) k dalšímu řízení.
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný (§243g odst. 1 část věty první za středníkem o. s. ř.). V novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243g odst. 1 věta druhá, §226 odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 25. 8. 2020
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu