ECLI:CZ:NS:2021:21.CDO.95.2020.1
sp. zn. 21 Cdo 95/2020-403
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobkyně M. V. , narozené XY, bytem XY, zastoupené Mgr. Ivanem Courtonem, advokátem se sídlem v Praze 8, Prvního pluku č. 206/7, proti žalovanému Hlavnímu městu Praha se sídlem magistrátu v Praze 1, Mariánské nám. č. 2/2, IČO 00064581, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 23 C 116/2014, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 15. května 2019 č. j. 23 Co 411/2018-377, takto:
I. Dovolání žalobkyně proti rozsudku městského soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o změně a potvrzení rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 18. června 2018 č. j. 23 C 116/2014-312 ve výroku o náhradě nákladů řízení a ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů odvolacího řízení, se odmítá .
II. Rozsudek krajského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 18. června 2018 č. j. 23 C 116/2014-312 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 1 k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 11. 3. 2014 č. j.: MPPH 28151/2014/OP žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává „výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti podle ustanovení §52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů“, neboť rozhodnutím zaměstnavatele bylo s účinností k 1. 2. 2014 zrušeno pracovní místo XY a žalobkyně byla „na základě vyhodnocení potřebného budoucího složení zaměstnanců“ zaměstnavatelem určena nadbytečnou.
Žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 1 dne 22. 6. 2014 se žalobkyně domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že u žalovaného pracovala jako XY. Podle stanov byla „orgánem“ odborové organizace Svobodné odbory samosprávy „SOS“ působící u žalovaného, která dne 21. 2. 2014 odmítla žalovanému udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru výpovědí. Odborovou organizaci Unie bezpečnostních sborů, jíž je žalobkyně také členem, žalovaný o souhlas s výpovědí nepožádal. Dne 1. 4. 2014 byla žalobkyni i přes odmítnutí udělení souhlasu s výpovědí doručena výpověď, aniž by žalovaný odborové organizaci nebo žalobkyni sdělil důvod, z jakého po žalovaném nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával. Rozvázání pracovního poměru výpovědí je tak podle ustanovení §61 odst. 4 zákoníku práce neplatné.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 15. 2. 2016 č. j. 23 C 116/2014-130 žalobu zamítl a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 3 900 Kč. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že okolnosti projednávané věci opravňovaly žalovaného k tomu, aby přes nesouhlas odborové organizace rozvázal s žalobkyní pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, když po něm nebylo možno spravedlivě požadovat, aby výpověď dal „jednomu z dalších 3 zástupců ředitelů“, kteří „měli mnohem delší praxi“ a byli zde vytvořeny „dobré a fungující interpersonální vztahy, vztahy důvěry“.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze usnesením ze dne 16. 12. 2016 č. j. 23 Co 431/2016-164 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Odvolací soud vytknul soudu prvního stupně, že učinil závěr o tom, že na žalovaném nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával, aniž by se zabýval naplněním výpovědního důvodu podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce a tvrzením žalobkyně o nesplnění nabídkové povinnosti žalovaným.
Obvodní soud pro Prahu 1 poté rozsudkem ze dne 18. 6. 2018 č. j. 23 C 116/2014-312 žalobu znovu zamítl a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 8 600 Kč. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobkyně byla v pracovním poměru u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 25. 8. 1993, naposledy (od 1. 11. 2013) pracovala na pozici XY. Od roku 2013 docházelo u žalovaného ke strukturálním změnám, jejichž záměrem bylo snížit počet administrativních zaměstnanců a zvýšit podíl strážníků v přímém výkonu služby; organizační změny probíhaly ve třech etapách. Žalobkyně (která byla jako zaměstnanec po odborné stránce vždy hodnocena kladně) se dotkla již druhá vlna reorganizace, kdy bylo zrušeno jí zastávané pracovní místo XY, žalobkyni proto byla již dne 23. 9. 2013 dána výpověď, kterou však žalovaný vzal zpět a žalobkyni na základě dohody o změně pracovní smlouvy zařadil na shora uvedené pracovní místo (žalobkyni bylo přitom „XY“ vysvětleno, že „na tuto pozici je potřebná“). Koncem roku 2013 žalovaný rozhodl o zrušení jednoho ze tří pracovních míst XY a jako nadbytečný zaměstnanec byla vybrána žalobkyně. Žalobkyně byla členkou orgánu odborové organizace Svobodné odbory samosprávy „SOS“ působící u žalovaného, která odmítla žalovanému udělit souhlas s výpovědí z pracovního poměru, k níž žalovaný přesto dopisem ze dne 11. 3. 2014 (doručeným žalobkyni 1. 4. 2014) přistoupil. Soud prvního stupně na základě těchto skutkových zjištění dospěl k závěru o naplnění důvodu výpovědi podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Nebylo ani shledáno, že by s žalobkyní vzhledem k jejímu členství v odborové organizaci „bylo zacházeno nerovným způsobem“. Porušení nabídkové povinnosti z kolektivní smlouvy [podle které „zaměstnavatel před udělením výpovědi dle ust. §52 c) zákoníku práce hledá jinou vhodnou práci, pokud o to zaměstnanec požádá“] podle názoru soudu prvního stupně nezpůsobuje neplatnost výpovědi. Zabýval-li se podle ustanovení §61 odst. 4 zákoníku práce tím, zda na žalovaném bylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával, vzal v úvahu, že všichni tři zaměstnanci zařazení na pracovním místě XY měli požadované vzdělání. Za nejdůležitější kritérium pro výběr nadbytečného zaměstnance považoval dobu praxe na tomto pracovním místě, kterou měli podstatně delší T. působící ve funkci od roku 2002 a H. působící ve funkci od 1. 10. 2010, kteří tedy mají „dlouhodobé zkušenosti s prací zástupce ředitele a znalost místních poměrů“. Naproti tomu žalobkyně působila „na předmětné pracovní pozici necelé tři měsíce“, „v minulosti nikdy práci zástupce ředitele nevykonávala“, „nikdy nepůsobila na XY, neměla tedy dostatečnou znalost místních poměrů“. Soud prvního stupně proto uzavřel, že vzhledem k dlouhodobému působení T. a H. na obvodním ředitelství „byly vytvořeny fungující interpersonální vazby na pracovišti“, „důvěra v práci zaměstnanců, kteří na pracovišti působí řadu let je vyšší než u zaměstnance, který je na pracovišti zařazen krátkou dobu“, a proto „při stanovení nadbytečnosti konkrétního zaměstnance nedošlo k bezdůvodné diskriminaci žalobkyně jako členky orgánu odborové organizace“, neboť „byla vybrána jako nadbytečná s ohledem na konkrétní skutečnosti, které mají své racionální zdůvodnění“. Na žalovaném tedy nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 15. 5. 2019 č. j. 23 Co 411/2018-377 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil ve výroku o věci samé, ve výroku o nákladech řízení změnil tak, že jejich výše činí 6 900 Kč a „jinak“ v tomto výroku potvrdil a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 900 Kč. Odvolací soud po doplnění dokazování označil skutková zjištění soudu prvního stupně za „zásadně správná“. Neshledal důvodnými námitky žalobkyně, jimiž zpochybňovala řádné doručení výpovědi; jednak byly splněny podmínky k doručení prostřednictvím držitele poštovní licence, jednak za situace, kdy žalobkyně dne 2. 4. 2014 převzala písemnost (kterou si vyzvedla u držitele poštovní licence), nemá na účinky doručení vliv případná skutečnost, jestliže by žalovaný nedodržel stanovený postup při doručování listin uvedený v ustanovení §334 odst. 2 zákoníku práce. Správným shledal též závěr soudu prvního stupně o naplnění materiálních podmínek výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce (rozhodnutí o organizační změně, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance) a o tom, že „nebylo prokázáno, že by žalovaný zacházel se žalobkyní odlišně a znevýhodňujícím způsobem a skutečným důvodem, proč byla vybrána jako nadbytečný zaměstnanec, bylo její členství a činnost v odborové organizaci“. Žalovaný nebyl povinen žalobkyni – jejíž pracovní poměr nebyl založen jmenováním a účastníky nebyla ani sjednána doložka tzv. odvolatelnosti – před podáním výpovědi nabízet jiné volné pracovní místo odpovídající jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Byť žalovaný postupoval v souladu s ujednáním kolektivní smlouvy, podle kterého je zaměstnavatel povinen na žádost nadbytečného zaměstnance před „uplatněním výpovědi“ hledat jinou pro něj vhodnou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, „případné nesplnění sjednané nabídkové povinnosti by nemohlo mít vliv na platnost dané výpovědi, neboť uvedené ujednání kolektivní smlouvy je pro rozpor se zákonem neplatné (§39 zákona č. 40/1964 Sb.)“, a to vzhledem ke „kogentní úpravě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele“. Odvolací soud se ztotožnil i se závěry, které soud prvního stupně na základě ustanovení §61 odst. 4 zákoníku práce učinil o tom, že na žalovaném nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával. Ač všichni zaměstnanci na posuzované pracovní pozici měli požadované vzdělání a dobré pracovní hodnocení, „žalobkyně (aniž by jí byla upírána znalost práce XY) neměla zkušenost s prací na obvodním ředitelství, nikdy nepůsobila na Obvodním ředitelství Praha 10, a tak nemohla mít dostatečnou znalost místních poměrů“. Pro žalovaného bylo nepochybně důležitější zajistit agendu nejvíce zatěžující, tedy činnost strážníků v přímém výkonu služby (náplň práce T.) a činnost strážníků okrskářů (náplň práce H.), než administrativní agendu spadající do náplně práce žalobkyně; důležitým kritériem byla též důvěra vedoucího zaměstnance – ředitele XY v pracovní schopnosti T. a H.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání směřující proti všem jeho výrokům. V rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu byla podle dovolatelky vyřešena otázka doručení výpovědi z pracovního poměru. Žalovaný v rozporu se zákonem přistoupil k doručení prostřednictvím držitele poštovní licence, aniž by se pokusil písemnost doručit osobně (žalobkyně se zde nemohla dopředu vzdát svých práv); při doručení bylo navíc použito nesprávné poučení (podle správního řádu) obsahující nesprávnou lhůtu 10 kalendářních dní místo 10 pracovních dní. Dovozuje proto, že vzhledem k nesprávnému doručení právní následky výpovědi nenastaly. Nemohlo ani dojít k naplnění důvodu výpovědi podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, jestliže žalobkyně byla na novou pozici dosazena až po naplánování organizační změny a její uměle vytvořená nadbytečnost proto nemohla být v příčinné souvislosti s předmětnou organizační změnou. Z devíti zástupců ředitelů se přitom nenašlo další pracovní uplatnění jen pro dva, kteří byli odboráři. Žalobkyně žádala o zařazení na pozici XY, toto pracovní místo však bylo „zablokováno“ pro XY, jehož se reorganizace měla dotknout, a žalobkyně byla žalovaným přesvědčena o své potřebnosti na „XY“ a do této pozice (účelově) vmanipulována. Odvolací soud nesprávně právně posoudil též otázku diskriminace, resp. ji neposoudil vůbec (namítána nepřezkoumatelnost rozsudku). Za diskriminační – vzhledem k tomu, že na zrušenou pracovní pozici byla zařazena „bezprostředně před jejím zrušením“ – dovolatelka považuje, pokud soudy za rozhodující hodnotící kritérium považovaly délku působení žalobkyně na „XY“, kam po dohodě se zaměstnavatelem byla zařazena bezprostředně před zrušením pracovního místa. Soud učinil nesprávná skutková zjištění, pokud „uvedl, že dřívější praxe žalobkyně na pozici XY nedosahuje rozsahu činnosti XY, aniž by náležitě zhodnotil charakteristiku pracovní činnosti, kterou žalobkyně navrhla k důkazu“. Měla i znalost místních poměrů, jestliže 7 let působila ve vedení celoměstského útvaru, které soud nevzal v úvahu. Dovolatelka nesouhlasí ani s právním posouzením, které odvolací soud učinil ohledně „nabídkové povinnosti“ stanovené kolektivní smlouvou, resp. že ujednání kolektivní smlouvy zde jde nad rámec zákonné kogentní úpravy skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce není normou kogentní, ale svou povahou normou dispozitivní. Za významné v této souvislosti též považuje otázky, zda porušení nabídkové povinnosti způsobuje, že „zaměstnanci jsou předána místa neodpovídající jeho kvalifikaci“ a „zaměstnanci je pouze předán odkaz na seznam všech volných míst bez ohledu na kvalifikaci a zdravotní stav zaměstnance“. Žalovaná ani splnění nabídkové povinnosti podle kolektivní smlouvy neprokázala. Ohledně závěru, že na žalovaném nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával, vytýká dovolatelka soudům, že k němu dospěli po doplnění dokazování svědeckou výpovědí R. (navrženou žalovaným po předchozím poučení podle §118a odst. 1 a 3 o. s. ř.), aniž by se soud prvního stupně zabýval jeho věrohodností s ohledem na jeho poměr k žalovanému, rozpory v jeho výpovědi a důkazní návrhy žalobkyně. Odvolací soud přitom vycházel z nesprávných skutkových zjištění, neboť žalobkyně, i když měla nejkratší praxi na pozici „XY“, pro žalovaného pracovala 20 let, z toho 17 let na vedoucích funkcích (srovnáním pracovní náplně s pracovní náplní na předchozích pozicích se soudy nezabývaly), žalobkyně má vyšší vzdělání než H., vzhledem k uzavřené kvalifikační dohodě žalobkyně splňovala požadavky odbornosti, pracovní hodnocení měla žalobkyně ze všech tří hodnocených „zástupců“ nejvyšší a soudem nebyla zkoumána „váha použitého kritéria interpersonálních vztahů“. Lze proto „jednoznačně dovodit, že po žalované bylo možno spravedlivě požadovat další zaměstnávání žalobkyně, když mohl dát výpověď zbylým dvěma XY“. Namítána je též „nepřezkoumatelnost rozhodnutí odvolacího soudu v návaznosti na nepřezkoumatelný rozsudek soudu I. stupně“. Dovolatelka navrhla, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobkyně jako zjevně bezdůvodné odmítl nebo aby rozhodl o jeho zamítnutí. K otázce doručení výpovědi z pracovního poměru poukázal, že účelem doručení je především zajistit, aby se písemnost dostala do dispozice zaměstnance, a je-li tomu tak, nedodržení stanoveného postupu nemá vliv na „platnost doručení“. Nedostatek příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností žalobkyně zakládá na zpochybnění skutkových zjištění soudů. Soudy se řádně zabývaly namítanou diskriminací žalobkyně z důvodu jejího členství v odborech, učinily správný závěr ve vztahu k nabídkové povinnosti a náležitě se vypořádaly též s tím, zda na žalovaném lze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával.
Nejvyšší soud jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§237 o. s. ř.).
Dovolatelka rozsudek odvolacího soudu napadla v plném rozsahu, tedy i ve výroku, jímž bylo rozhodnuto o změně a potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů řízení, a výroku o náhradě nákladů odvolacího řízení. V části, v níž dovolání směřuje proti těmto výrokům, není dovolání žalobkyně přípustné podle ustanovení §238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle §237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení. Nejvyšší soud proto dovolání žalobkyně v uvedené části podle ustanovení §243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení §241a odst. 1 a §242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 25. 8. 1993, naposledy (od 1. 11. 2013) jako XY. Od roku 2013 docházelo u žalovaného ke strukturálním změnám, jejichž záměrem bylo snížit počet administrativních zaměstnanců a zvýšit podíl strážníků v přímém výkonu služby. Tyto organizační změny probíhaly ve třech etapách. Žalobkyně (která byla jako zaměstnanec po odborné stránce vždy hodnocena kladně) se dotkla již druhá etapa reorganizace, kdy bylo zrušeno jí zastávané pracovní místo XY, žalobkyni proto byla již dne 23. 9. 2013 dána výpověď z pracovního poměru, kterou však žalovaný vzal zpět a žalobkyni na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 10. 10. 2013 zařadil na shora uvedené pracovní místo (žalobkyni bylo přitom „XY“ vysvětleno, že „na tuto pozici je potřebná“). Dne 8. 11. 2013 byl XY (pod Č.j. MPPH-127287/2013) schválen záměr dalších strukturálních změn v městské policii obsahující též návrh na zrušení některých pracovních míst „XY“, s nímž byli zaměstnanci seznámeni dne 22. 11. 2013 včetně informace, že strukturální změny se budou týkat (mimo jiné) Obvodního ředitelství Praha 10. Rozhodnutím ředitele Městské policie hl. m. Prahy ze dne 21. 1. 2014 bylo na základě uvedeného rozhodnutí XY rozhodnuto, že nadbytečným zaměstnancem se ke dni 1. 2. 2014 stává žalobkyně. Žalobkyně byla členkou orgánu odborové organizace Svobodné odbory samosprávy „SOS“ působící u žalovaného, která odmítla žalovanému udělit souhlas s výpovědí z pracovního poměru z důvodu podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, k níž žalovaný přesto dopisem ze dne 11. 3. 2014 (doručeným žalobkyni 2. 4. 2014) přistoupil.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi, která jí byla doručena dne 2. 4. 2014 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 23. 6. 2014 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. §4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 29. 12. 2016 (dále jen „o. z.“).
Podle závěrů ustálené soudní praxe nedodržení stanoveného postupu při doručování listin uvedených v ustanovení §266a odst. 1 věta první a druhá zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinného do 31. prosince 2006 (nyní v ustanovení §334 odst. 1 zák. práce) nemá vliv na právní účinky doručení takové písemnosti zaměstnanci, jestliže zaměstnanec (oprávněný příjemce) písemnost doručovanou prostřednictvím držitele poštovní licence (dnes provozovatele poštovních služeb) skutečně převzal (srov. právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2010 sp. zn. 21 Cdo 1350/2009, uveřejněném pod č. 36 v časopise Soudní judikatura, roč. 2011). Je tomu tak proto, že smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance, a nikoli jen naplnění formálních postupů, o nichž je předem zřejmé, že sledovaný cíl nemohou naplnit (srov. odůvodnění dovolatelem odkazovaného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 7. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 2036/2017). Na uvedené závěry odvolací soud – učinil-li závěr o řádném doručení výpovědi z pracovního poměru žalobkyni – správně poukázal, jestliže vyšel ze zjištění, že žalobkyně si uloženou písemnost u držitele poštovní licence (správně poskytovatele poštovních služeb) vyzvedla dne 2. 4. 2014. Právní otázka doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci proto přípustnost dovolání podle ustanovení §237 o. s. ř. nezakládá, neboť byla odvolacím soudem vyřešena v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby byla dovolacím soudem posouzena jinak; s ohledem na osobní převzetí písemnosti žalobkyní přípustnost dovolání nezakládá dílčí otázka dodržení zákonem stanoveného postupu při doručení písemností uvedených v ustanovení §334 odst. 1 zák. práce zaměstnanci, neboť na jejím vyřešení rozhodnutí odvolacího soudu nespočívá, byť se touto otázkou odvolací soud (nadbytečně) zabýval.
K otázce, zda je dovoleno, aby ujednání kolektivní smlouvy změnilo, omezilo nebo rozšířilo předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, a zda výpověď z pracovního poměru je neplatná pro její rozpor s kolektivní smlouvou, Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 2. 2020 sp. zn. 21 Cdo 2244/2018 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 4. 2020 sp. zn. 21 Cdo 3516/2018) dospěl k závěru, že kogentní povaha ustanovení §52 zák. práce účastníkům pracovního poměru neumožňuje dohodou změnit, omezit nebo rozšířit předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem a že porušení kolektivní smlouvy (v ujednání o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatelem) nezpůsobuje neplatnost navazující výpovědi z pracovního poměru pro rozpor se zákonem (§580 odst. 1 o. z.). V projednávané věci proto odvolací soud – posuzoval-li splnění zákonných předpokladů pro rozvázání pracovního poměru s žalobkyní výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce též s ohledem na tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele sjednanou v kolektivní smlouvě – správně vycházel z kogentní povahy ustanovení zákoníku práce o „skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele“. Ani uvedená právní otázka předestřená dovolatelkou (u níž není důvod, aby byla dovolacím soudem posouzena jinak) proto přípustnost dovolání podle ustanovení §237 o. s. ř. nezakládá. Přípustnost dovolání nemohou potom ani zakládat otázky, zda porušení nabídkové povinnosti způsobuje, že „zaměstnanci jsou předána místa neodpovídající jeho kvalifikaci“ a „zaměstnanci je pouze předán odkaz na seznam všech volných míst bez ohledu na kvalifikaci a zdravotní stav zaměstnance“, neboť na jejich vyřešení rozhodnutí odvolacího soudu nespočívá.
Svůj nesouhlas s právním posouzením otázky příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně dovolatelka založila na svém nesouhlasu se skutkovými zjištěními odvolacího soudu, namítá-li, že organizační změna „byla dlouhodobě plánována již od února 2013 a musela být naplánována již před podpisem změny pracovní smlouvy dne 1. 11. 2013, kdy ke konkretizaci záměru došlo pár dní poté“, takže „žalobkyně byla na novou pozici dosazena až po naplánování organizační změny“, že „v třetí fázi reorganizace se pak z 9 zástupců ředitelů nenašlo další uplatnění pouze pro dva zástupce ředitelů, kteří byli odboráři“, že na „pracovní pozici XY“ byla žalobkyně „účelově zařazena svědkem Š. jako potřebná, v čemž ji ohledně potřebnosti opět účelově utvrdil i svědek R. s tím, že však následně bezprostředně poté dal podnět k jejímu zrušení pro nepotřebnost“, a že „je naprosto zřejmé, že popsané jednání bylo ze strany žalované čistě účelové, když tato věděla o plánovaném zrušení uvedené pozice XY, a žalobkyni do této pozice dosadila pouze za účelem, aby se tato stala následně nadbytečná“. Stejně tak svůj nesouhlas s právním posouzením otázky diskriminace v pracovněprávních vztazích založila dovolatelka na zpochybnění skutkového stavu, z něhož odvolací soud vycházel, namítá-li, že „soud dospěl na základě provedených důkazů k nesprávným zjištěním a věc nesprávně v důsledku toho právně posoudil“, uvedl-li, že „dřívější praxe žalobkyně na pozici XY nedosahuje rozsahu činnosti XY, aniž by náležitě zhodnotil charakteristiku pracovní činnosti, kterou žalobkyně navrhla k důkazu a ze které vyplývá, že popis pracovních činností XY je dokonce širší než XY“, že „žalobkyně znalost místních poměrů měla“, a že u druhého člena odborové organizace R. S. „toto hodnotící kritérium délkou působení na pozici překvapivě použito nebylo“. Dovolatelka takto uplatnila jiný dovolací důvod než ten, který je – jako jediný přípustný – uveden v ustanovení §241a odst. 1 o. s. ř., který přípustnost dovolání podle ustanovení §237 o. s. ř. nezakládá.
Dovolací přezkum je ustanovením §241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 2014 sp. zn. 29 Cdo 2125/2014 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014 sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004 sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod č. 19 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2006, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013 sp. zn. 29 Cdo 3829/2011).
V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých okolností lze na zaměstnavateli ve smyslu ustanovení §61 odst. 4 zák. práce spravedlivě požadovat, aby zaměstnance, jenž je členem orgánu odborové organizace, která působí u zaměstnavatele a která odmítla udělit zaměstnavateli souhlas s rozvázáním pracovního poměru s tímto zaměstnancem výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, nadále zaměstnával. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení §237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení §242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.
Podle ustanovení §61 odst. 2 zák. práce jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
Podle ustanovení §61 odst. 4 zák. práce jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle §72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Ustanovení §61 zák. práce upravuje účast odborových organizací při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatele. Vzhledem k závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní život zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele je předem projednat s odborovou organizací (§61 odst. 1 zák. práce). Zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele se zde projevuje v tom, že – na rozdíl od pouhého projednání – je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§61 odst. 2 zák. práce). Zatímco nesouhlas odborové organizace s okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí projevený v rámci předchozího projednání těchto rozvazovacích projevů vůle s odborovou organizací nezakládá jejich neplatnost, je ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele zvýšena natolik, že pokud zaměstnavatel požádá podle ustanovení §61 odst. 2 zák. práce odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení §61 odst. 4 zák. práce neplatné, jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit a jestliže soud ve sporu podle ustanovení §72 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Shledá-li ovšem soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru – splňují-li jinak všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru – platné, i když odborová organizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním (§61 odst. 4 zák. práce).
Ustanovení §61 odst. 4 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností (k tomu srov. – za obsahově shodné předchozí právní úpravy – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2009 sp. zn. 21 Cdo 1539/2008, uveřejněný pod č. 152 v časopise Soudní judikatura, roč. 2009). Nejde však o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je úvaha soudu o okolnostech, za nichž (ne)lze po zaměstnavateli „spravedlivě požadovat“, aby zaměstnance dále zaměstnával, usměrňována (k tomu srov. – za obsahově shodné předchozí právní úpravy – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2009 sp. zn. 21 Cdo 938/2009, uveřejněný pod č. 111 v časopise Soudní judikatura, roč. 2010). V případě zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce, jsou významné též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně došlo. Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Současně platí, že, jsou-li některá hlediska pro posouzení, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 11. 2013 sp. zn. 21 Cdo 2636/2012 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2018 sp. zn. 21 Cdo 1464/2018).
I když v případě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce v zásadě platí, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne 3. 1. 1967 sp. zn. 7 Co 612/66, uveřejněný pod č. 90 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1967, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný pod č. 11 v časopisu Soudní rozhledy, roč. 1999), zvýšená ochrana člena orgánu odborové organizace (§61 odst. 4 zák. práce) modifikuje výlučné oprávnění zaměstnavatele k výběru zaměstnance, který je nadbytečným, tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v důsledku organizační změny nadále pro zaměstnavatele potřebný jen v menším rozsahu, je možné zaměstnance, který je členem orgánu odborové organizace, vybrat jako nadbytečného jen tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Okolnost, že zaměstnanec je členem orgánu odborové organizace, však neznamená, že zaměstnavatel je povinen takového zaměstnance při rozhodování o tom, který z více zaměstnanců vykonávajících stejný druh práce bude shledán nadbytečným, pominout a že je při tomto rozhodování oprávněn vybírat jen z těch zaměstnanců, kteří nejsou členy orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele.
Dospěly-li soudy k (dovoláním nezpochybněnému) závěru, že „ostatní podmínky“ platnosti výpovědi ve smyslu ustanovení §61 odst. 4 zák. práce byly splněny, správně se dále zabývaly otázkou, zda lze na žalovaném spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával, přestože ve vztahu k ní byl dán důvod výpovědi podle ustanovení §52 písm. c) zák. práce. S tím, jak nakonec vymezily relativně neurčitou hypotézu ustanovení §61 odst. 4 zák. práce, se však dovolací soud neztotožňuje.
V projednávané věci ze skutkových zjištění soudů vyplývá, že na XY byla celkem tři pracovní místa XY, jichž se týkalo organizační opatření žalovaného spočívající ve zrušení jednoho z uvedených pracovních míst. Vedle žalobkyně zde na těchto pracovních místech pracovali R. T. a M. H.; zatímco žalobkyně zajišťovala „administrativní agendu“, do pracovní náplně T. náležela „činnost strážníků v přímém výkonu služby“ a do pracovní náplně H. „XY“. Odvolací soud zohlednil, že všichni tři zaměstnanci měli požadované vzdělání k výkonu své práce a byli žalovaným kladně pracovně hodnoceni. Za nejdůležitější hledisko považoval délku praxe dotčených zaměstnanců na pracovním místě XY (T. od 1. 9. 2002, H. od 1. 10. 2010 a žalobkyně od 1. 11. 2013) a dobu jejich působení na XY (T. od 1. 3. 1995, H. od 1. 10. 2010 a žalobkyně od 1. 11. 2013) a z nich vyplývající absenci „zkušeností na XY“ a „znalosti místních poměrů“ na straně žalobkyně. Žádným způsobem však nevysvětlil, jaké to jsou – s ohledem na specifika práce XY – ony „zkušenosti“ a „znalosti“, které žalobkyně i přes dosavadní (přes dvacet let trvající) výkon práce pro žalovaného postrádá, bez kterých se další výkon činností (především řízení „činnosti strážníků v přímém výkonu služby“ a „činnosti strážníků okrskářů“, jejichž výkon je podle odvolacího soudu pro žalovaného nejvíce „zatěžující“) zajišťovaných prostřednictvím výkonu práce XY neobejde. Svůj úsudek o spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání žalobkyně měl učinit též s přihlédnutím k okolnostem, za nichž žalobkyně byla na pracovní místo dotčené organizační změnou zařazena, tedy v době, kdy žalovaný prováděl strukturální změny v městské policii, jejichž druhá etapa se krátce před tím žalobkyně dotkla a právě z tohoto důvodu byla (za ujištění, že „na tuto pozici je potřebná“) na pracovní místo XY zařazena, aby za 7 dní po nástupu na toto pracovní místo byl XY schválen záměr dalších strukturálních změn, které se tohoto pracovního místa dotýkají. Protože odvolací soud doposud ke všem rozhodným okolnostem nepřihlédl, jsou jeho závěry o spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání žalobkyně (přinejmenším) předčasné.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil (§243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 1) k dalšímu řízení (§243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§226 odst. 1 a §243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 30. 6. 2021
JUDr. Pavel Malý
předseda senátu