ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.2468.2020.1
sp. zn. 21 Cdo 2468/2020-266
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce M. T. , narozeného dne XY, bytem XY, zastoupeného JUDr. Miloslavou Coufalovou, advokátkou se sídlem v Ústí nad Labem, Neštěmická č. 779/4, proti žalované Zoologické zahradě Ústí nad Labem, příspěvkové organizaci se sídlem v Ústí nad Labem, Drážďanská č. 454/23, IČO 00081582, zastoupené Mgr. Tomášem Liškutínem, advokátem se sídlem v Praze 5 – Smíchově, Radlická č. 3301/68, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Ústí nad Labem pod sp. zn. 33 C 168/2018, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 13. prosince 2019, č. j. 12 Co 99/2019-229, takto:
I. Dovolání žalobce se odmítá .
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 3.388,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Tomáše Liškutína, advokáta se sídlem v Praze 5 – Smíchově, Radlická č. 3301/68.
Stručné odůvodnění (§243f odst. 3 o. s. ř.):
Dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 13. 12. 2019, č. j. 12 Co 99/2019-229, není přípustné podle ustanovení §237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.
Ke splnění předpokladů výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, zejména k otázce nadbytečnosti zaměstnance a příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, a k výběru zaměstnance, který je nadbytečným, srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopise Soudní rozhledy pod číslem 11/1999, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněný v časopisu Soudní judikatura pod č. 11/2004, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněného pod č. 24/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1506/2011, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 4. 4. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1001/2011, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2358/2011, z nichž – mimo jiné - vyplývá, že k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. žese zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným; k otázce příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 24. 4. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2385/2013, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1628/2017, v nichž byl vysloven závěr, že, bylo-li zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami.
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54/2005 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněného pod č. 24/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2425/2014).
K otázce způsobu přijetí rozhodnutí o organizační změně a seznámení zaměstnance s organizační změnou srov. například již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, uveřejněného pod č. 45/2005 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, anebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3777/2014, z nichž vyplývá, že zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí sice musí být přijato před podáním výpovědi (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 863/2012, který byl uveřejněn pod č. 9/2015 v časopise Právní rádce) a zaměstnanec s ním musí být seznámen, avšak postačí, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp.zn. 21 Cdo 2580/2003, uveřejněného pod č. 45/2005 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3777/2014).
Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněný pod č. 11/2004 v časopise Soudní judikatura). Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná. Závěr o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců, aniž by tím „došlo ke zmaření účelu reorganizace“. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 6. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2452/2008, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 3. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4485/2016). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prac í (srov. při obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněný pod číslem 42/1982 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 262/2012, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 5. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 346/2014).
K otázce, zda přijetí organizačního opatření směřovalo k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, anebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli, srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54/2005 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, v němž byl přijat právní názor, že výpověď z pracovního poměru, kterou dal zaměstnavatel zaměstnanci podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) [nyní §52 písm. c)] zákoníku práce, je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nebylo přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli.
K otázce významu pohnutky zaměstnavatele pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem ve smyslu ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, a v něm vyslovený závěr, podle kterého je možné, že spory mezi účastníky mohou být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je jej poškodit; opačný názor by znamenal, že nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další „efektivní“ bezporuchovou činnost. Samotnou tuto okolnost, tj. dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu.
K otázce rozložení důkazního břemene srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 10. 1997 sp. zn. 2 Cdon 257/97, uveřejněný v časopise Právní rozhledy č. 7/1998, a v něm vyslovený právní názor, že důkazní břemeno ohledně určitých skutečností leží na tom účastníku řízení, který z existence těchto skutečností vyvozuje pro sebe příznivé právní důsledky, a že jde o toho účastníka, který existenci těchto skutečností také tvrdí; k následkům neunesení důkazního břemene srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 2. 2002 sp. zn. 21 Cdo 762/2001, uveřejněný pod č. 86/2002 v časopise Soudní judikatura, v němž dovolací soud uzavřel, že důkazním břemenem se rozumí procesní odpovědnost účastníka řízení za to, že za řízení nebyla prokázána jeho tvrzení a že z tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho neprospěch, a že smyslem důkazního břemene je umožnit soudu rozhodnout o věci samé i v takových případech, kdy určitá skutečnost, významná podle hmotného práva pro rozhodnutí o věci, nebyla pro nečinnost účastníka (v důsledku nesplnění povinnosti uložené účastníku ustanovením §120 odst. 1 větou první o. s. ř.) nebo vůbec (objektivně vzato) nemohla být prokázána a kdy tedy výsledky zhodnocení důkazů neumožňují soudu přijmout závěr ani o pravdivosti této skutečnosti, ani o tom, že by tato skutečnost byla nepravdivá.
K pojmu diskriminace a k otázce porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení srov. např. právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 246/2008, uveřejněném pod č. 108/2010 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4586/2010, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1165/2013, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, uveřejněném pod č. 116/2015 v časopise Soudní judikatura, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 230/2015, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo 436/2016, nebo v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2770/2019; k otázce, zda se žalovaná dopustila vůči žalobci při skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce přímé diskriminace, a s tím související otázky přesunu důkazního břemene ve smyslu ustanovení §133a o. s. ř. na zaměstnavatele srov. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 246/2008, který byl uveřejněn pod č. 108/2010 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 7. 2012, sp. zn. 21 Cdo 572/2011, a v nich vyjádřený právní názor, že ustanovení §133a odst. 1 o. s. ř. nelze vykládat tak, že by se „přesunutí“ důkazní povinnosti na druhého účastníka (zaměstnavatele) týkalo celého tvrzení účastníka o jeho diskriminaci; zaměstnanec v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ním skutečně bylo zacházeno znevýhodňujícím způsobem, neprokáže-li toto tvrzení, nemůže v řízení uspět; usnadnění důkazní situace ve prospěch zaměstnance se v ustanovení §133a odst. 1 o. s. ř. projevuje pouze v tom, že stačí, aby zaměstnanec tvrdil, že toto znevýhodňující jednání (bude-li z jeho strany prokázáno) bylo motivováno některým ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů, aniž by byl dále povinen tuto motivaci prokázat, neboť ta se předpokládá, ovšem je vyvratitelná, prokáže-li se v řízení opak; k otázce přímé diskriminace při uvedené výpovědi z pracovního poměru, avšak z důvodu věku srov. například nález Ústavního soudu ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08, nebo nález Ústavního soudu ze dne 8. 10. 2015, sp. zn. III. ÚS 880/15.
V projednávané věci odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku - z výše uvedených obecně přijímaných právních názorů, na nichž dovolací soud nemá důvod cokoliv měnit, důsledně vycházel. Odvolací soud tedy v souladu se zákonem a s ustálenou judikaturou dovodil, že rozhodnutí žalované ze dne 26. 2. 2018, jímž zrušila pracovní místo „vedoucího provozního úseku“, které do té doby zastával žalobce (přičemž tato organizační změna byla také realizována), představuje za daného skutkového stavu [kdy tvrzení žalobce (na němž v tomto směru spočívalo důkazní břemeno) o účelovosti organizační změny (tedy její „směřování k jinému cíli, než jak je uveden v textu dodatku č. 10 organizačního řádu žalované“) nebylo prokázáno] řádné rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve smyslu ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce; z toho vyplývá, že výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 2. 2018 daná žalovanou žalobci a opřená o tento výpovědní důvod je platným právním jednáním.
K založení přípustnosti dovolání podle ustanovení §237 o. s. ř. nejsou způsobilé takové námitky, kterými dovolatel uplatnil jiný dovolací důvod než ten, který je (jako jediný) uveden v ustanovení §241a odst. 1 o. s. ř., a z nichž nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení §237 o. s. ř. [zpochybňuje-li skutková zjištění, z nichž odvolací soud vycházel při posuzování, zda byl ve vztahu k žalobci naplněn důvod výpovědi podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce, nesouhlasí-li se způsobem, jakým soudy k těmto skutkovým zjištěním dospěly (s hodnocením důkazů) a předestírá-li jiné skutkové závěry (zejména, že „organizační změna nemůže mít právní povahu vnitřní směrnice“, že „nebyl s organizační změnou řádně seznámen, že soud nepřihlédl k jeho tvrzení, že „druh sjednané práce, kterou vykonával, nezanikl“, že „výpověď byla účelová s cílem zbavit se pracovníka, který poukazoval na nešvary v organizaci a snažil se obnovit kázeň a pořádek na pracovišti“, že „se nestal nadbytečným“ a že „unesl svoje důkazní břemeno a prokázal logické rozpory v jednání žalované“, že „byl diskriminován“, neboť „výběr osoby dotčené změnou byl jednoznačně diskriminační“), na jejichž základě pak buduje své vlastní, od soudů odlišné právní posouzení věci [že nebyly splněny podmínky pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce)].
Namítá-li dovolatel, že se odvolací soud při řešení otázky neplatnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu (přičemž odkazuje na rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001, ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, ze dne 25. 8. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2735/2004, ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008, ze dne 24. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2457/2015, a ve vztahu k námitce diskriminace na nález Ústavního soudu ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08) nebo že se jedná o otázky, které dosud nebyly vyřešeny (§237 o. s. ř.), přikládá - poukazem na okolnosti uvedené v dovolání - skutkovým zjištěním jiný význam než odvolací soud a zároveň přehlíží, že soudy v jím uváděných věcech aplikovaly stejné obecné závěry, avšak vycházely z jiného skutkového stavu (skutkového děje), než který byl zjištěn v projednávané věci.
V části, ve které dovolání směřuje proti výrokům rozsudku odvolacího soudu o nákladech řízení (žalobce uvádí, že podává dovolání proti rozsudku odvolacího soudu „v celém rozsahu“), není dovolání přípustné podle ustanovení §238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.
Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobce podle ustanovení §243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se nezdůvodňuje.
Poučení: Proti tomuto usnesení není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 19. 11. 2020
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu