ECLI:CZ:NS:2021:21.CDO.3420.2020.1
sp. zn. 21 Cdo 3420/2020-290
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobkyně I. H. , narozené XY, bytem XY, zastoupené JUDr. Janem Burešem, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 1, Václavské náměstí č. 807/64, proti žalované České republice - Vězeňské službě České republiky se sídlem v Praze 4 – Nuslích, Soudní č. 1672/1a, IČO 00212423, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Pardubicích pod sp. zn. 8 C 66/2017, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové - pobočky v Pardubicích ze dne 28. května 2020 č. j. 22 Co 379/2019-252, takto:
I. Dovolání žalobkyně se odmítá .
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Stručné odůvodnění (§243f odst. 3 o. s. ř.):
Dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové - pobočky v Pardubicích ze dne 28. 5. 2020 č. j. 22 Co 379/2019-252 není přípustné podle ustanovení §237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu [jeho závěr o řádném skutkovém vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru a o tom, že prokázané jednání žalobkyně spočívající ve „zneužití vedoucího postavení vůči podřízeným, které naplňuje znaky tzv. bossingu“ představuje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které „dosahuje takové intenzity, že je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ve smyslu §52 písm. g) a §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce“] je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.
Ke skutkovému vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru srov. (s ohledem na obsahově shodnou právní úpravu vymezení důvodu výpovědi i okamžitého zrušení pracovního poměru) například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1996 sp. zn. 2 Cdon 198/96, uveřejněný pod č. 35 v časopise Soudní judikatura, roč. 1998, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1234/2014, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 1. 2016 sp. zn. 21 Cdo 4902/2014, v nichž byl vyjádřen právní názor, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení §52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, a že skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. V případě výpovědi podle ustanovení §52 písm. g) zák. práce dané zaměstnanci pro porušení pracovních povinností musí být důvod výpovědi uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů výpovědi obsažených v ustanovení §52 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být zaměstnancem porušena; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce umožňuje zaměstnanci, aby se mohl účinně bránit, a zároveň zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že důvod výpovědi nebude možné dodatečně měnit.
K zásadám pro výklad právních jednání pak srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3 v časopise Soudní judikatura, roč. 2019, a v něm vyjádřený právní názor, že základním hlediskem pro výklad právního jednání je podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2014 úmysl jednajícího (popřípadě - u vícestranných právních jednání - společný úmysl jednajících stran), byl-li takový úmysl druhé straně (adresátovi projevu vůle) znám, anebo musela-li (musel-li) o něm vědět. Při zjišťování tohoto úmyslu je třeba vycházet z hledisek uvedených v ustanovení §556 odst. 2 občanského zákoníku a přihlédnout též k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají. Teprve v případě, že ani za použití uvedených výkladových pravidel nelze zjistit úmysl jednajícího, se uplatní objektivní metoda interpretace a projevu vůle se přisuzuje význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen.
Odvolací soud při posuzování určitosti vymezení důvodu ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 (doručené žalobkyni dne 28. 4. 2017) z uvedených hledisek vycházel, když dospěl k závěru, že „chování žalobkyně bylo v podané výpovědi z pracovního poměru ze dne 28. 4. 2017 ve spojení s odkazem na usnesení GIBS o zahájení trestního stíhání žalobkyně ze dne 3. 4. 2017 skutkově popsáno jako zcela konkrétní, určitý a přesně vymezený skutek“. Žalovaná odůvodnila výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 (mimo jiné) tím, že „po dobu Vašeho působení na pracovní pozici vedoucí oddělení personálního (v době od 1. 7. 2015 nejméně do 31. 12. 2016) jste vystavovala své podřízené přehnané kritice, osočování, obviňování, ústrkům a psychickému nátlaku, v důsledku čehož došlo k psychickému zhroucení pracovnic M. a M. J.“, a „nelibostem byla vystavena i pracovnice J.“; ve výpovědi současně uvedla, které konkrétní předpisy žalobkyně tímto jednáním porušila, a poukázala, že jednání žalobkyně se stalo předmětem šetření Generální inspekce bezpečnostních sborů, která vydala usnesení o zahájení trestního stíhání žalobkyně pro trestný čin útisku. Žalobkyni tedy z okolností, za kterých jí byla výpověď z pracovního poměru doručena (usnesení Generální inspekce bezpečnostních sborů ze dne 3. 4. 2017 o zahájení trestního stíhání obsahující podrobný popis jednání, které je žalobkyni ve výpovědi vytýkáno, bylo žalobkyni doručeno dne 5. 4. 2017), muselo být zřejmé, kdy, vůči komu a jakým konkrétním způsobem se dopustila vytýkaného jednání. Dovolatelce proto nelze přisvědčit, že „z výpovědi dané žalobkyni není zcela konkrétně a nezaměnitelně zřejmé, v jakém konkrétním chování žalobkyně žalovaná uplatněný výpovědní důvod spatřuje“, a žalované ani nelze klást k tíži, že - jako to činí dovolatelka - „není nijak specifikována ona přehnaná kritika“, „kdo a konkrétně z čeho měl být osočován, „kdo a konkrétně z čeho měl být obviňován“, v čem konkrétně se měly projevovat „ústrky“, „v čem konkrétně spočíval nátlak, k čemu měly být podřízené nuceny“. Vzhledem k tomu, že šikana na pracovišti (v posuzovaném případě uskutečňovaná ve formě tzv. bossingu) spočívá v dlouhodobém a systematickém jednání sestávajícím z celé řady jednotlivých skutků, nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby ve výpovědi z pracovního poměru každý takový dílčí skutek popsal samostatně; z hlediska skutkového vymezení lze považovat za dostačující, pokud zaměstnavatel uvedené dlouhodobé a systematické jednání popíše údaji, z nichž vyplývá způsob, povaha a intenzita vytýkaného jednání. Namítá-li dovolatelka, že „trestní stíhání žalobkyně bylo skončeno pravomocným zprošťujícím rozsudkem“, pomíjí, že zahájení trestního stíhání žalobkyně nebylo výpovědním důvodem a že uvedená skutečnost ani není z hlediska posouzení skutkového vymezení důvodu výpovědi rozhodná.
K otázce hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a hledisek pro vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy ustanovení §52 písm. g) zákoníku práce srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1995, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006 sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněný pod č. 32 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2007, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 2. 8. 2011 sp. zn. 21 Cdo 2172/2010. Nejvyšší soud v nich dospěl k závěru, že pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu (újmu), apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
Výsledné posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3325/2012). Jsou-li některá hlediska pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013 sp. zn. 21 Cdo 1405/2012).
Vzhledem k tomu, že vymezení hypotézy právní normy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu, nelze určovat soudu, jaké okolnosti je či není oprávněn hodnotit a do jaké míry má (nemá) k těmto okolnostem přihlížet (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001 sp. zn. 21 Cdo 1890/2000 nebo již uvedené usnesení Nejvyššího soudu ze dne 2. 8. 2011 sp. zn. 21 Cdo 2172/2010). Navíc, patří-li ustanovení §52 písm. g) zákoníku práce k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, může dovolací soud úvahu odvolacího soudu o tom, zda a v čem byly naplněny předpoklady výpovědi z pracovního poměru, přezkoumat pouze v případě její zjevné nepřiměřenosti (k aplikaci právních norem s relativně neurčitou hypotézou srov. například rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 20. 5. 2009 sp. zn. 22 Cdo 1618/2007 a ze dne 21. 10. 2008 sp. zn. 21 Cdo 4059/2007 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 28. 7. 2011 sp. zn. 29 NSČR 14/2009, uveřejněné pod č. 14 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2012). O takový případ se ale v dané věci nejedná a námitky dovolatelky o tom, že „údajná jednání“ nepředstavovala „porušení zvlášť hrubým způsobem nebo závažné porušení pracovní povinnosti“ nemohou proto obstát; naopak, odvolací soud v projednávané věci vymezil hypotézu právní normy obsaženou v ustanovení §52 písm. g) zákoníku práce vzhledem ke všem okolnostem případu správně a úplně.
V posuzovaném případě odvolací soud posuzoval intenzitu porušení pracovní povinnosti vedoucího zaměstnance (srov. §302 zákoníku práce), jehož se žalobkyně dopustila jednáním naplňujícím znaky šikany (násilí na pracovišti) uskutečňované ve formě tzv. bossingu (podle skutkových zjištění odvolacího soudu „žalobkyně v uvedeném období jako vedoucí vůči M. J. a následně také vůči J. vystupovala tak, že její chování tyto podřízené oprávněně vnímaly jako neobjektivní, nespravedlivé a proti některé z nich zaměřené“, postupovala takto „při plnění každodenních úkolů v rámci jejich vzájemných pracovněprávních povinností, kdy její způsob zadávání úkolů i kontroly jejich plnění vykazoval znaky systematických drobných ústrků, ponižujícího přístupu a nepřiměřené kritiky až přehnaného hlídání“, „chování žalobkyně přitom postrádalo potřebnou důvěru a zohlednění znalostí a schopností podřízených zaměstnankyň“, dále „vykazovalo znaky nedostatečné empatie, pochvaly a ocenění práce či výsledků podřízených“, proto „se projevovalo jako agresivní a arogantní, včetně tendence žalobkyně k izolaci podřízených vůči ostatním pracovištím“; uvedené chování žalobkyně „bylo dlouhodobé, setrvalé, příp. stupňující, docházelo k němu pravidelně až každodenně“, a proto „bylo pro obě podřízené zaměstnankyně psychicky zatěžující, stresové a vedlo k tomu, že prožívaly obavy z příchodu do práce“). Jednání žalobkyně odvolací soud správně hodnotil „jako celek v souladu s jeho dlouhodobou a systematickou podobou, nikoliv jako izolované jednotlivé události“. Vzhledem k tomu, že posuzované jednání nepředstavuje jen porušení povinnosti vedoucího zaměstnance [zejména povinnosti vytvářet příznivé pracovní podmínky podle ustanovení §302 písm. c) zákoníku práce], ale také – jak správně zohlednil odvolací soud – významné narušení základních zásad pracovněprávních vztahů [srov. zejména základní zásady uvedené v ustanovení §1a odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce], lze dospět k závěru, že takové jednání představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení §52 písm. g) a §55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, která zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, jak soudní praxe dovodila v případě útoku na majetek zaměstnavatele (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1496/2013).
Svůj nesouhlas se závěrem odvolacího soudu, podle kterého k výpovědi z pracovního poměru žalovaná přistoupila ve dvouměsíční subjektivní lhůtě podle ustanovení §58 zákoníku práce, dovolatelka založila jen na nesouhlasu se skutkovými zjištěními a skutkovými závěry, z nichž odvolací soud vycházel (že žalovaná se „dozvěděla o uplatněném výpovědním důvodu dne 4. 1. 2017 doručením oznámení M. J. o pracovní neschopnosti a jejím důvodu“, že „nebylo zjištěno, že M. J. před svým oznámením ze dne 4. 1. 2017 některému z příslušných zaměstnanců žalované sdělila potřebné konkrétní skutečnosti, z nichž by šikanózní povaha chování žalobkyně vyplývala, resp. byla zřejmá“, že „nelze mít za to, že žalovaná se o vytýkaném šikanózním jednání žalobkyně jako vedoucí personálního oddělení dozvěděla již doručením oznámení ze dne 14. 6. 2016, které se týkalo chování žalobkyně zejména vůči tehdejší podřízené M.“, že „v chování žalobkyně nebyly ke dni 14. 7. 2016 žalovanou shledány prvky šikany“), namítá-li, že „vzhledem k tomu, že první stížnost na žalobkyni byla podána již v červnu 2016, je evidentní, že o údajných důvodech, pro které ukončila s žalobkyní pracovní poměr výpovědí, by žalovaná dávno věděla“, že „svědkyně J. nadto uvedla, že ředitele V. P. osobně opakovaně navštívila, aby si na žalobkyni stěžovala, a to na podzim roku 2016“, že „žalovaná, konkrétně ředitel V. P. musel získat vědomost (dozvědět se), že se žalobkyně mohla dopustit jednání, které může zakládat důvod k jejímu propuštění, podstatně dříve, než uzavřel odvolací soud“. Takové námitky však přípustnost dovolání ve smyslu ustanovení §237 o. s. ř. nezakládají.
Kromě toho je rozhodnutí odvolacího soudu v otázce počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty podle §58 odst. 1 zákoníku práce v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu [k otázce počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty uvedené v ustanovení §58 odst. 1 zákoníku práce srov. ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 4. 1997 sp. zn. 2 Cdon 725/96, uveřejněný pod č. 6 v časopise Soudní judikatura, roč. 1997, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 1998 sp. zn. 2 Cdon 600/97, uveřejněný pod č. 75 v časopise Soudní judikatura, roč. 1998, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2012 sp. zn. 21 Cdo 4837/2010, z nichž vyplývá právní názor, že pro určení počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty k výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem uvedené v ustanovení §58 odst. 1 zákoníku práce není významné, kdy zaměstnavatel důvod okamžitého zrušení zjistil, že právní úprava nedává ani prostor pro výklad, že by tato lhůta začala běžet již na základě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem mohl či dokonce musel k určitému datu vědět, a že dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (aby šlo o platné právní jednání), začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dozvěděl].
K otázce posuzování běhu lhůty, je-li jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu podle ustanovení §58 odst. 2 zákoníku práce, srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu České republiky ze dne 5. 10. 1992 sp. zn. 6 Cdo 52/92, uveřejněný pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1993, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 1153/2003, uveřejněný pod č. 196 v časopise Soudní judikatura, roč. 2003, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2012 sp. zn. 21 Cdo 4837/2010 a z nich vyplývající právní názor, podle kterého „jiným orgánem“ ve smyslu ustanovení §58 odst. 2 zák. práce se rozumí orgán, který není součástí zaměstnavatele (jeho organizační struktury) a do jehož zákonem založené pravomoci patří posuzování jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci; mezi takové orgány se řadí zejména orgány činné v trestním řízení, které jsou oprávněny posuzovat jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, z toho hlediska, zda tímto jednáním došlo ke spáchání trestného činu. Pokud se tedy jednání pracovníka stalo předmětem šetření uvedených orgánů, prodlužuje se lhůta k podání výpovědi z pracovního poměru (k okamžitému zrušení pracovního poměru) tak, že skončí uplynutím dvou měsíců počítaných ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření, nejpozději však uplynutím jednoho roku ode dne, kdy důvod výpovědi (okamžitého zrušení pracovního poměru) vznikl. Posuzují-li orgány činné v trestním řízení jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jsou pro zaměstnavatele významné nejen poznatky, které - po zahájení trestního stíhání zaměstnance - vyplynuly z rozhodnutí těchto orgánů, popřípadě z jimi provedených vyšetřovacích úkonů, ale i výsledky prověrky na základě oznámení skutečností nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin. Zjištění v tomto směru totiž zaměstnavateli umožňují, aby lépe a nezávisle na vlastních poznatcích posoudil, zda zaměstnanec skutečně zaviněně porušil pracovní povinnosti a jaký stupeň intenzity toto dosáhlo, a aby dovodil, jaké opatření vůči zaměstnanci přijme; je proto odůvodněné, aby zaměstnavatel mohl po přiměřenou dobu se svým závěrem vyčkat výsledků činnosti těchto orgánů. Je-li jiným orgánem ve smyslu ustanovení §58 odst. 2 zák. práce orgán činný v trestním řízení, stává se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, předmětem šetření tohoto orgánu od okamžiku sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin (§158 odst. 3 trestního řádu); k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3346/2017.
V projednávané věci bylo zjištěno, že poté, co se žalovaná dne 4. 1. 2017 („doručením oznámení M. J. o pracovní neschopnosti a jejím důvodu“) dozvěděla o vytýkaném jednání žalobkyně, postoupila dne 5. 1. 2017 „šetření předmětného chování žalobkyně“ Generální inspekci bezpečnostních sborů, která dne 6. 2. 2017 zahájila úkony trestního řízení (sepisem záznamu o zahájení úkonů trestního řízení podle §158 odst. 3 trestního řádu) a dne 5. 4. 2017 žalobkyni doručila usnesení o zahájení trestního stíhání ze dne 3. 4. 2017. Závěr odvolacího soudu o tom, že výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 (doručená žalobkyni dne 28. 4. 2017) byla - ve vztahu k vytýkanému jednání žalobkyně vůči zaměstnankyním J. a J. - „podána“ ve lhůtě podle §58 zákoníku práce, je proto správný.
Namítá-li dovolatelka, že pokud nebylo jednání žalobkyně ve vztahu k M. shledáno jako „závadné, pak byla výpověď zjevně neopodstatněná a nebyly splněny zákonné předpoklady pro to, aby byla žalobkyni výpověď dána“, a „pokud by bylo uvedené jednání závadné, pak o něm měla žalovaná vědomost a s ohledem na uplynutí lhůty již nebylo možné dát žalobkyni výpověď“, nemůže tím být zpochybněn závěr odvolacího soudu o důvodnosti výpovědi z pracovního poměru ani o její včasnosti, neboť odvolací soud v napadeném rozhodnutí vycházel z toho, že jako „výpovědní důvod bylo řádně a včas uplatněno (také) šikanózní chování žalobkyně v uvedeném období směřující vůči podřízené zaměstnankyni M. J. a dále vůči J.“, nikoliv chování žalobkyně vůči M., které „není a nemůže být výpovědním důvodem“ (neboť žalovaná se o něm dozvěděla ke dni 14. 6. 2016 a lhůta pro podání výpovědi podle ustanovení §58 zákoníku práce ke dni doručení výpovědi z pracovního poměru žalobkyni již uplynula).
Namítá-li dovolatelka, že odvolací soud tím, že oddělil „případ M.“ od „ostatních případů údajného závadného jednání žalobkyně“, snažil se tím „legitimizovat“ zjevné nedodržení lhůty pro podání výpovědi podle ustanovení §58 zákoníku práce, pak přehlíží, že pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §52 písm. g) zákoníku práce není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo skutečně v řízení před soudem takto posouzeno, ale zda ono zjištěné (ona zjištěná) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dosahuje (ve svém souhrnu dosahují nebo alespoň jedno z nich dosahuje) takové intenzity, že může být (mohou být) podřazeno (podřazena) pod pojmy „zvlášť hrubé“, „závažné“ nebo „méně závažné“ porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 7. 2005 sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, uveřejněný pod č. 142 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2012 sp. zn. 21 Cdo 4643/2010).
Dovolatelka uplatnila jiný dovolací důvod než ten, který je - jako jediný přípustný - uveden v ustanovení §241a odst. 1 o. s. ř., a ze kterého nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení §237 o. s. ř., zpochybňuje-li hodnocení důkazů odvolacím soudem a skutková zjištění, z nichž odvolací soud vycházel při posuzování, zda byl ve vztahu k žalobkyni naplněn výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. g) zákoníku práce (namítá-li, že výpověď z pracovního poměru i následná vyjádření žalované „vykazují řadu faktických rozporů a protichůdných tvrzení, ze kterých je patrná i nepravdivost výpovědi dané žalobkyni“, že výpověď je „vnitřně rozporná, zjevně nepravdivá a nelogická“, že „údajná psychická zhroucení byla pouze tvrzena, nikdy nebyla objektivně posuzována ani prokazována“, že se „žádné šikany“ svých podřízených nedopouštěla a že ani „dle závěrů žalované se žalobkyně šikany nedopustila“), a předkládá-li vlastní skutková zjištění (že pokud byly v řízení „diskutovány nějaké konkrétní situace či skutečnosti, tyto byly žalobkyní vždy řádně vysvětleny či uvedeny na pravou míru“ – například udělování dovolené podřízeným zaměstnankyním, úpravy nábytku v kanceláři podřízených nebo povinnost informovat o výstupech a komunikacích jdoucích vně personální oddělení, že sám ředitel ve své výpovědi potvrdil, že „usnesení o zahájení TS bylo de facto jediným důvodem pro to, aby byla žalobkyni dána výpověď“, a že „sama žalovaná v jednání žalobkyně nic protiprávního nespatřovala“, dle jejích závěrů „se žalobkyně šikany nedopustila“ a „k opačnému přesvědčení dospěla pouze na základě usnesení o zahájení TS vydaného GIBS“), na základě kterých činí své vlastní - od odvolacího soudu odlišné - právní posouzení věci. Tyto námitky proto přípustnost dovolání nezakládají.
Dovolatelka zde (stejně jako v případě shora uvedených skutkových námitek k ustanovení §58 zákoníku práce) pomíjí, že správnost skutkového stavu věci zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů v dovolacím řízení probíhajícím v procesním režimu účinném od 1. 1. 2013 důvodně zpochybnit nelze. Dovolací přezkum je ustanovením §241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 2014 sp. zn. 29 Cdo 2125/2014 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014 sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Pro úplnost je nutné připomenout, že při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004 sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod č. 19 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2006, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013 sp. zn. 29 Cdo 3829/2011).
Namítá-li dovolatelka, že „odvolací soud při zjišťování skutkového stavu věci vůbec nevzal v potaz žalobkyní navržené důkazy hovořící v její prospěch, resp. důkazy, které uvádí na pravou míru nařčení, která byla vůči žalobkyni vznesena“ [„důkazy prokazující udílení dovolené ze strany žalobkyně svým podřízeným“, „svědectví J. (případně dalších) hovořící o tom, že požadavek vedoucího, aby byl informován o výstupech, které odcházejí z jeho oddělení, je zcela běžný a legitimní“], pak přehlíží, že uvedená tvrzení nejsou dovolacím důvodem (způsobilým založit přípustnost dovolání) podle ustanovení §241a odst. 1 o. s. ř., ale mohla by (kdyby byla důvodná) představovat jen tzv. jinou vadu řízení ve smyslu ustanovení §242 odst. 3 o. s. ř.; k takové vadě však může dovolací soud přihlédnout - jak vyplývá z ustanovení §242 odst. 3 věty druhé o. s. ř. - pouze tehdy, jestliže je dovolání přípustné. Přípustnost dovolání může založit toliko odvolacím soudem řešená otázka procesního práva nikoliv „pouhá“ (ať již domnělá nebo skutečná) vada řízení (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2018 sp. zn. 23 Cdo 3028/2018). Uvedený předpoklad však v projednávané věci - jak uvedeno výše - naplněn není.
V části, ve které směřuje proti výroku rozsudku odvolacího soudu o nákladech řízení, není dovolání přípustné podle ustanovení §238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle §237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení.
Nejvyšší soud proto dovolání žalobkyně podle ustanovení §243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 21. 5. 2021
JUDr. Pavel Malý
předseda senátu